《某事業(yè)單位員工激勵問題改進設計》11000字

-2-某事業(yè)單位員工激勵問題改進設計目錄TOC\o"1-2"\h\u30622某事業(yè)單位員工激勵問題改進設計 159861.1XX中心員工激勵問題改進設計的目標與原則 1239201.1.1激勵問題改進設計的目標 121511.1.2激勵問題改進設計的原則 121851.2XX中心員工激勵問題改進建議 2234901.2.1薪酬福利激勵改進建議 290021.2.2個人發(fā)展培訓改進建議 856031.2.3工作環(huán)境激勵改進建議 101.1XX中心員工激勵問題改進設計的目標與原則激勵問題改進設計應充分發(fā)揮人力資源的重要性，可以為中心帶來價值，降低中心成本，提高中心效率。使員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，增強員工能動性，通過內(nèi)外培訓、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等手段加以指引，達到企業(yè)所期望的目標。資源和員工能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本前提，激勵問題建議的設計要堅持以人為本，充分考慮個體的差異性，尊重人才，信任員工，滿足員工的需求，使中心的戰(zhàn)略目標與員工的需求達成一致，形成共同的價值目標，向同一個方向努力，提高歸屬感，充分調(diào)動員工積極性。1.1.1激勵問題改進設計的目標激勵問題改進設計要將物質(zhì)激勵和精神激勵充分結合起來，使中心具有可持續(xù)性發(fā)展的基礎，增強企業(yè)核心競爭力[43]。改進建議的設計包括薪酬福利、績效考核、培訓管理、職業(yè)發(fā)展通道、企業(yè)文化等多方面的人力資源管理內(nèi)容。相互促進，相互輔助。激勵問題改進設計的目的是實現(xiàn)員工授權和部門激活。選擇優(yōu)秀的人才進入組織，將合適的人放置在正確的位置，幫助每個人成長和發(fā)展，同時實現(xiàn)組織的目標。1.1.2激勵問題改進設計的原則（1）激勵問題改進設計應注重創(chuàng)新和實踐成果，并在中心的規(guī)范管理中發(fā)揮應有的作用。概念創(chuàng)新，技術創(chuàng)新和系統(tǒng)創(chuàng)新，并為創(chuàng)新成果建立反饋機制和評估機制，以實現(xiàn)中心戰(zhàn)略目標的重要性。（2）利益匹配原則。充分考慮員工的內(nèi)心意愿，以便使員工的需求與中心目標達成一致。在目標設定理論中，只有通過統(tǒng)一組織目標和個人目標，員工才能增強使命感和熱情，為中心創(chuàng)造更多價值[44]。（3）以人為本、差異化原則。人才是第一生產(chǎn)力，每個員工都是單獨的存在，都有其獨特性，要了解員工的真正需求，不僅考慮現(xiàn)在也包括將來的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，堅持以人為本，提供舒適的工作環(huán)境，提供好的學習機會，提供得以施展才華的平臺，建立良好的企業(yè)文化等，以員工為根本充分考慮其差異性提出人性化的科學合理的激勵建議。（4）科學合理原則。激勵方式是可以多式多樣的，但是必須符合企業(yè)實際情況與未來的發(fā)展以及符合員工的利益，科學合理，相互促進，要有科學性、針對性，可操作性，不能一概而論，要形成一個執(zhí)行-反饋-改進-執(zhí)行的閉環(huán)，不斷進行改進，充分提高員工積極性。（5）可持續(xù)發(fā)展原則?？沙掷m(xù)發(fā)展是企業(yè)的根本，對于員工來講激勵也要具有可持續(xù)性，目標的設定要符合可持續(xù)發(fā)展的原則，不要過高也不要過低，過低激發(fā)不了員工積極性，過高期望值也變得升高，當你不能夠?qū)⒓畹膹姸瘸掷m(xù)提升的時候，員工積極性也隨之下降，不能得到發(fā)展的可持續(xù)性。（6）客觀、公平原則。根據(jù)公平理論，員工的積極性會根據(jù)自己是否受到公平的對待而進行調(diào)整，要充分考慮不同員工的優(yōu)缺點，在考核時做到公平公正。1.2XX中心員工激勵問題改進建議當今這個時代是產(chǎn)業(yè)智能化革命時代，我們都登上了一輛“未來列車”，幾乎所有的產(chǎn)業(yè)都跟智能化相關。大數(shù)據(jù)和人工智能逐步進入各個行業(yè)。人力資源管理是每個行業(yè)的關鍵環(huán)節(jié)，所以它的變革也被提升到了前所未有的高度，將數(shù)字化的進程逐步在加大。數(shù)字化技術對商業(yè)模式帶來的重大變革只有率先實現(xiàn)人力資源數(shù)字化，才能創(chuàng)造更多突破。數(shù)字化是一種勢在必行的整合方式。激勵改進也要順應時代，進行數(shù)字化轉(zhuǎn)變。1.2.1薪酬福利激勵改進建議（1）加強薪酬福利管理（a）薪酬管理利用云端薪資計算可以提高效率，節(jié)約成本，合理的薪酬成本規(guī)劃，改進的薪酬結構，都是為了中心管理更高效，將中心人力成本與業(yè)務成本相匹配，調(diào)動員工積極性。一方面可以提高基礎工資基數(shù)，加強中心績效工資提取，做到每個月都有績效工資發(fā)放，提高員工薪酬滿意度。另一方面改進薪酬結構。除了現(xiàn)有的工資結構外增加滿勤獎，星級工資、年終獎，交通補貼、節(jié)日補貼等。津貼：星級工資、交通補貼、節(jié)日補貼津貼：星級工資、交通補貼、節(jié)日補貼崗位工資崗位工資工齡、學歷、職稱基本工資員工薪酬構成工齡、學歷、職稱基本工資員工薪酬構成保健、技能保健、技能績效工資浮動工資績效工資浮動工資獎金：加班獎金、全勤獎、年終獎、安全獎獎金：加班獎金、全勤獎、年終獎、安全獎圖1.1薪酬結構改進Figure1.1paystructureimprovements（b）福利管理方面將員工福利多樣化個性化實施，將量化的員工數(shù)據(jù)和不同福利掛鉤，保證公正的同時激勵員工。比如：入職滿周年可以領取禮物，避免有人不好意思單獨去領取，可以改變領取方式，將領取禮物信息發(fā)送給員工，然后機器自助領取，這樣大大提高領取率，員工開心，工作效率提高；員工生日發(fā)行生日蛋糕禮券、夏季有高溫假、防暑降溫食物發(fā)放等；針對女性有經(jīng)期假、6.1兒童節(jié)開展親子活動、三八婦女節(jié)女性福利，體現(xiàn)公司的人文關懷，增強員工歸屬感；定期舉辦足球、籃球、羽毛球等各項活動，使員工勞逸結合，放松心情；提高保險繳納基數(shù)，增加保險福利待遇。（c）增加年度調(diào)薪制度。每年的薪酬變動采用累加積分的形式。員工根據(jù)下列不同的指標進行考核并獲得不同的得分，所有得分全部計入分數(shù)累計中，累計到一定成都，則提高或降低相對應薪酬。具體指標如下：第一，月度考核指標：考核期間被考核者得到結果不同，根據(jù)最終結果評定被考核者的工作成績，每年以12個月計算，將每月最終結果分數(shù)累加。每月考核A等，則累計增加20分；每月考核B等，則累計增加15分；每月考核C等，則累計增加5分；每月考核D等，則累計減少15分；每月考核E等，則累計減少20分；表1.1月度考核指標表Table1.1monthlyperformanceindicators標準A等B等C等D等E等分值+20+15+5-15-20第二，“出勤情況”指標：考核期間被考核者出勤狀況不同，可根據(jù)出勤了解被考核者的工作態(tài)度情況等。沒有事假、礦工和遲到的，增加20分；事假超過一次（天），十次（天）以內(nèi)，減5分；事假超過十次（天），減10分；曠工不超過三次（含兩次），減20分；曠工超過三次，減40分；遲到累計不超過1.5小時（含1.5小時），減5分；遲到累計超過1.5小時，減10分表1.2出勤指標表Table1.2attendanceindicatortable標準無故事假、無礦工、無遲到的事假超過一次但十次以內(nèi)的事假超過十次曠工不超過三次（含三次）礦工超過三次遲到雷擊不超過1.5小時（含1.5小時）遲到累計超過1.5小時分值+20-5-10-20-40-5-10第三，“年度考評”指標：員工根據(jù)中心安排，各類人員考核的具體內(nèi)容不同，可以了解該員工在本年度工作的詳細內(nèi)容、成績以及對自己工作不足和繼續(xù)改進工作的方法?？己顺煽?yōu)?0-100分，增加15分；考核成績?yōu)?0-89分，增加10分；考核成績?yōu)?0-79分，增加5分；考核成績?yōu)?0分以下，減5分；表1.3年度考評指標表Table1.3tableofannualassessmentindicators標準90-10080-8970-7970以下分值+15+10+5-5第四，“突出工作成果”指標“：被考核者給中心帶來很多經(jīng)濟效益或積極社會影響，包括社會貢獻。每創(chuàng)造一次突出工作成果，增加20分；年度優(yōu)秀員工，增加20分；部門負責人實現(xiàn)全年計劃指標的，增加20分；第五，“重大工作失誤“指標：被考核者工作失職給公司帶來的重大經(jīng)濟損失以及不好影響，即重大安全事故和重大失誤。每發(fā)生一次，減20分；考核期間被警告或被處罰累計超過三次的，算重大工作失誤，減20分。調(diào)薪方式：每個被考核者最初分數(shù)為0分，根據(jù)考核指標進行得分增減；被評估者的最后分數(shù)根據(jù)不同部門和職位進行排名，分為四個不同的系統(tǒng)：研發(fā)系統(tǒng)，安全生產(chǎn)系統(tǒng)（安全，生產(chǎn)，企業(yè)管理），綜合系統(tǒng)（人事，財務，黨務）和副部長及以上。分別排名。調(diào)整后的薪水以應聘者的總薪金為基礎，調(diào)整范圍按薪酬等級劃分，即在考核期之前，根據(jù)應試者的總薪資來提高或降低相應的薪酬等級。公式為：調(diào)整后工資總額=調(diào)整前工資總額+提升或降低的薪酬等級工資表1.4累計分數(shù)與薪酬等級對應關系表Table1.4correspondencetablebetweenaccumulatedpointsandsalaryscale累計分數(shù)7575-6060-5050-3030以下幅度升三級升二級升一級0降一級表1.5中心各崗位與提升（降低）一級工資的金額對應表Table1.5thecorrespondingtableoftheamountofthepromotion(reduction)ofthefirstgradesalaryforeachpositioninthecompany職級部長副部長工程師助理工程師科員技術員工人一級工資2001501501007010070每年7月（含7月）以后薪酬已調(diào)整人員和薪酬調(diào)整時未轉(zhuǎn)正的人員，原則上薪酬調(diào)整時不調(diào)整工資。（2）完善績效考核體系績效考核結果應該反應出員工的工作能力和態(tài)度，從而根據(jù)績效考核的結果分配獎金，也是對企業(yè)目標和員工行為進行管理和控制。通過績效評估的結果，員工可以了解自己的能力水平以及今后為改善自身缺點而奮斗的方向和空間，不斷改進他們的工作方法，增強他們的工作能力，并不斷挑戰(zhàn)自己以實現(xiàn)目標?？冃翘岣邌T工積極性的重要手段，因此，有必要完善科學合理的績效考核體系，為不同崗位設定不同的考核標準和任務，真正實現(xiàn)績效考核的作用。第一，完善人資部門的工作職能。反映了此部門管理的重要性，完成人資管理的改變。從傳統(tǒng)的管理思想轉(zhuǎn)變?yōu)榉账枷牒唾x權思想，提高人力資源部門的積極性，建立人才標準，人才評估，人才庫存和人才培養(yǎng)的閉環(huán)系統(tǒng)，由注重績效轉(zhuǎn)變?yōu)橘x權人。人類發(fā)展驅(qū)動組織發(fā)展。第二，績效工資的取得按照按勞分配、多勞多得的政策來制定，且根據(jù)不同崗位設置差異化的標準。人才是中心競爭優(yōu)勢的根基，中心管理人才的能力更重要。建立績效管理系統(tǒng)，關注中心方針與個人目標一致，關注員工持續(xù)成長，關注持續(xù)績效。第三，增加績效考核制度的數(shù)字化建設方向。如在工作軟件上增加實時追蹤功能，可以實時顯示登錄軟件時間，統(tǒng)計軟件使用時間，軟件登錄地點等。用來作為績效考核工作時間長度以及是否上班的考核依據(jù)。第四，提高員工的重視度。對于績效考核結果建立一個反饋機制，讓員工深度參與、及時反饋、及時評價，并對于表現(xiàn)好的予以物質(zhì)與精神的獎勵。第四，建立考核反饋和應用機制。統(tǒng)計和分析評估成果→績效反饋和訪談→設置績效申訴→績效改進→績效評估成果的應用。第一步：統(tǒng)計分析。使用評估結果從三個方面進行：水平比較分析，垂直比較分析和綜合分析。第一方面水平比較分析是指在相同的評估期內(nèi)，與變更量進行對象（指標，人員，部門，類別）的比較和分析。分為三部分：第一部分從每個員工自身比較分析，即：與計劃目標的比較分析；單項指標的貢獻分析：通過對單個指標的了解，總結出其項目成本節(jié)約方面的貢獻；個人考核指標完成均衡情況分析第二部分從不同類型人員比較分析；不同類型人員業(yè)績的相互影響分析。第三部分則從相同類型人員之間的整體比較分析。第二方面垂直比較是指以客體為變化量對不同考核期的同一考核指標進行比較分析。第三方面從考核成果的全面分析；綜合分析的內(nèi)容包含：綜合分析所有人員的各項指標；綜合分析各類人員的業(yè)績和地位；進行環(huán)境分析；進行重點分析；考核對象提出總體性看法；進行偏差調(diào)整；對人員業(yè)績劃分等級；分析原因提出改進措施；考核結果的可信度分析第二步：進行績效反饋及面談。第一方面績效反饋的內(nèi)容：評估結果，差距和改進措施，未來任務目標，資源分配，流程，激勵機制，組織氛圍和外部障礙。第二方面績效反饋策略從三個類型進行策劃。貢獻型員工：在了解公司的激勵方式并提出更高的目標和要求的前提下嘉獎；沖鋒型員工：溝通輔導；安分型員工：以制定清晰的、嚴謹?shù)目冃Ц倪M方案作為面談要點。第三方面面談內(nèi)容：說明目的，步驟和時間→討論每個結論的完成和評估→分析成功和失敗的原因→檢查員工在公司價值觀中的行為→評估員工的優(yōu)勢和需求員工的工作能力改進領域→討論員工發(fā)展計劃→制定下一階段的工作方針→討論所需的支持和資本→雙方簽署并批準。第四方面面談注意事項：認真聆聽→有效表達→適當做出反應→多采用直接提問的方式第三步：績效申訴流程反對績效評估和評估的成果→向人力資源部門投訴，并在員工投訴表中記錄投訴的原因和原因→人力資源部門接受員工的投訴并要求員工的直接上級，員工直屬和員工分析情況，進行考查核實，并將調(diào)查結果寫入員工投訴表→員工，員工直屬上級以及員工直屬上級的標志，以確認員工投訴的調(diào)查結果表格→人力資源部根據(jù)實際情況和中心制度發(fā)布第一份報告提出他們的意見，評估師進行了面談并解釋了原因，并在員工申訴表格上簽署了意見→人力資源部包括員工申訴表員工績效考核決策用文件，并根據(jù)員工績效考核分數(shù)對員工績效進行綜合評估?？冃Х答佇Чu估：面試是否達到了預期目標？面試過程中應考者能否完整講話？有哪些遺漏？什么是多余的？您對這次采訪結果滿意嗎？這次面試如何幫助被評估者？這次訪問的整體評價是什么？我如何改善下一次面試？領導們自己學習了什么？第四步：性能提升，績效改進步驟：績效診斷與分析→確定績效改善的重點→選擇績效改善方式→制訂績效改善計劃→實施績效改善計劃→評估績效改善成果首先進行績效診斷與分析，如下表：表1.6績效診斷與分析表Table1.6performancediagnosisandanalysistable表現(xiàn)形式績效診斷員工方面員工采取的行動是不正確的，他們的努力還不夠。員工對中心和管理者的要求的誤解，目的不明確和缺少動力也可能是績效不佳的緣故。管理者方面一是管理者做了不應該做的事務，例如過度的監(jiān)管和不適當?shù)膲毫Φ?；另一種是管理者沒有做應做的事情，例如沒有具體的工作要求，沒有及時向員工提供反饋，缺乏為員工提供指導、教育和培訓的機會等。環(huán)境方面包括工作環(huán)境，團隊氣氛等在內(nèi)的因素也許會影響員工的績效，例如：工具或設備不佳，工作環(huán)境不佳，同事關系，工作方式等其次制定績效改進方式，選擇績效改進方式的重點是要整體思考每個起草項目所需的時間，能源和成本因素，選擇時間更短，能源更少且成本更低的項目，同時爭取被接受員工。表1.7績效改進時間計劃表Table1.7scheduleofperformanceimprovement績效不容易被改變?nèi)菀妆桓淖冃枰R上改變加入長期改進計劃馬上準備改進不需要馬上改變暫不加入改進計劃選擇另一種然后制定改進計劃，要切合實際、內(nèi)容具體、時間精確、一致認可、明確績效改進方向。最后組織績效改進。先組織績效改進流程：績效診斷與分析→明確績效改進部門→選擇績效改進器材→選擇和實施績效改進制度→實施變革管理→績效改進結論評估。再明確或組建績效改進部門。最后選擇和應用績效改進工具。第五步：績效考核結果的應用。第一方面用于員工報酬的分配和調(diào)整，比如作為福利、津貼制度變革的依據(jù)；再如確定獎金分配方案。第二方面用于人員調(diào)配和職位調(diào)動。分別為對于無法勝任現(xiàn)在工作的進行職位調(diào)換；發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工；作為員工提拔的重要依據(jù)。第三方面用于員工培訓決策。發(fā)現(xiàn)個性化培訓和開發(fā)的需要和用績效考核成果衡量培訓的有效度。第四方面用于員工個人發(fā)展規(guī)劃。幫助員工在現(xiàn)有工作上改進績效以及幫助員工展示潛力、提升個人的技能與能力，從而獲得職業(yè)生涯的發(fā)展。1.2.2個人發(fā)展培訓改進建議（1）培訓制度改進培訓歷程是一個完整的整體，是一個全面的項目。項目管理的思想可以應用于公司培訓管理領域，以建立新的培訓管理模型，在該模型中，培訓項目經(jīng)理可以接管整個培訓工作，并貫穿整個培訓工作。培訓項目責任制。突破傳統(tǒng)的培訓管理模式，從單一的垂直管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫仃囀降墓芾聿季?，不僅確保了對公司培訓的全面盡責，而且確保有專業(yè)的人員負責每個部門的培訓，因此責任清晰，建議集中，進行培訓工作效率高，效果好，可以有效地促進中心特別是職能部門培訓工作的發(fā)展。培訓工作團隊應根據(jù)員工的工作需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定合適的培訓規(guī)劃。第一，應該拓展培訓的知識面，加大培訓費用，建立培訓管理系統(tǒng)，豐富培訓內(nèi)容（專業(yè)知識培訓、技能培訓、興趣培訓、黨委培訓、素質(zhì)培訓等），建立反饋機制，考核培訓結果。并通過大數(shù)據(jù)能夠及時統(tǒng)計出培訓發(fā)展數(shù)據(jù)，人均培訓課時、后備梯隊配置比、各項培訓內(nèi)容需求度、反饋內(nèi)容星級配比、考核結果排名、培訓周期、培訓人員占比等。第二，不再進行統(tǒng)一的全員組織，而是根據(jù)不同員工的需求進行安排?；蛘呤峭ㄟ^了解員工心理狀態(tài)、工作效率、業(yè)績等數(shù)據(jù)進行安排。進行定制化服務，通過人工智能預測員工個性化需求與價值觀，為其定制培訓課程，利用技術手段，根據(jù)員工未來的定位提供橫向及縱向選擇，并計算出員工的接受度。第三，除了單位組織的內(nèi)、外部培訓外，結合自身的發(fā)展，優(yōu)秀員工個人想要提升學歷學位、職業(yè)技能水平的，能夠提高管理和技術水平，更好的為公司服務的前提下，公司應提供一定補助，有助于員工晉升發(fā)展。第四，員工培訓需求調(diào)查。每年組織一次員工培訓需求調(diào)查，員工須要根據(jù)當前的工作職責和資格要求以及個人職業(yè)發(fā)展計劃并結合實際情況進行填寫。人力資源部在制定年度培訓計劃和主題時，要從需求出發(fā)，并參考員工的培訓需求來確定培訓內(nèi)容。（2）拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道首先，更新企業(yè)人力資源管理觀念。新時代管理理論已越發(fā)成熟，人資管理的主要性也越來越清晰。中心要把以前認為人資管理是不重要的這種觀念改變過來，重視中心人資管理；培養(yǎng)人資管理人才。要把人資部門當成一個可以創(chuàng)造效益的部門，而不僅僅是業(yè)務部門、職能部門；重視發(fā)掘人資管理數(shù)據(jù)，了解中心人資管理規(guī)律，有效利用人資管理數(shù)據(jù)作為中心制定戰(zhàn)略的數(shù)據(jù)基礎。其次，建立數(shù)字化人才庫。認真分析中心實際情況，制定一個適合中心特點的人才數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，進行中心人才儲備，進行人才梯隊建設，對重要崗位制定后備人才計劃，建立中心人才庫；選擇潛在的員工進行評估，通過評估的人員將進入人才庫，對進入人才庫的人員進行系統(tǒng)和有針對性的培訓。結合個人職業(yè)發(fā)展目標，在有針對性的培訓系統(tǒng)中計劃和培訓這些人才，以完成人才梯隊建設的目標。根據(jù)目標職位上的人才需求，選擇繼任者，將優(yōu)勝者“提拔”，將失敗者“淘汰”。根據(jù)后備人才的需求，選拔一部分人才“入庫”。它不僅可以保證公司的人才儲備數(shù)據(jù)，而且在公司招聘人才時，人才數(shù)據(jù)庫還可以經(jīng)過一些標準化指標通過內(nèi)部和外部招聘來招攬人才。再者，建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，由人力資源部門負責適時保存和更新。每個部門的負責人是部門員工的職業(yè)發(fā)展顧問。如果員工改變部門或職位，則新部門的負責人是顧問。它包含員工職業(yè)發(fā)展計劃，員工培訓要求，各項評估，培訓記錄等，作為調(diào)整職業(yè)生涯計劃的基礎。另外，制定職業(yè)發(fā)展意向，建立員工與部門負責人的座談制度，每兩年進行一次座談。主題是幫助員工根據(jù)自己的情況（例如職業(yè)興趣，資格，技能和個人背景分析）思量自己的個人發(fā)展方向，并大概闡明職業(yè)發(fā)展的意圖。人力資源部門跟蹤并監(jiān)督員工對話系統(tǒng)的實施。最后，進行個人技能和專業(yè)知識評估。人力資源和職業(yè)發(fā)展顧問會指導員工填寫員工職業(yè)發(fā)展計劃表，以便將來進行比較檢查和持續(xù)改進。每兩年填寫一次，并在新員工成為正式員工后一個月內(nèi)填寫。（3）增加晉升選拔途徑途徑一：人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)。根據(jù)人力資源數(shù)字化管理理念的不斷成熟，人資數(shù)字化管控系統(tǒng)也普遍用來企業(yè)人力資源管理中。憑借人資管理體系達到人力資源的數(shù)字化管理的目的，提高人力資源管理的效率；同時人資數(shù)字化管理系統(tǒng)也可以幫助中心進行人力資本管理，有效提高人力資源管理水平。在職務提升方面，可以用大數(shù)據(jù)做分析模型，分析企業(yè)工作情境中高績效員工的態(tài)度以及價值觀、動機、特質(zhì)、知識和技能等特征，建立勝任力素質(zhì)模型，與求職者進行匹配，以此來尋找高績效潛力的員工。途徑二：職業(yè)規(guī)劃我們一般是按照縱向發(fā)展，就是從部員-副部長-部長-副主任-主任-總經(jīng)理-董事長，這樣的發(fā)展方式時間較長，往往會消磨人的積極性，應該將縱向發(fā)展和橫向發(fā)展相結合，進行崗位輪換，使大家能夠在實踐中提升其他方面的技能，熟悉更多不同的業(yè)務，為以后縱向發(fā)展奠定基礎。一些綜合能力強的員工在崗位輪換中會表現(xiàn)優(yōu)異，能夠為企業(yè)挑選和培養(yǎng)未來企業(yè)的核心員工，也方便深度挖掘員工的工作潛力，為后期的員工晉升打下基礎。1.2.3工作環(huán)境激勵改進建議（1）加強企業(yè)文化宣傳企業(yè)文化是一種思維方式。它是企業(yè)在適應外部環(huán)境和內(nèi)部集成的過程中創(chuàng)建，發(fā)現(xiàn)和開發(fā)的一種思維方式。作為一種正確的思維方式，它會傳播給新員工，讓它輕松適應環(huán)境，在整合過程中，有意識地使用這種思維方式觀察，思考和感受事物。它對公司中的每個人都具有微妙、深刻和持久的影響。智能化等新技術將影響企業(yè)文化。工作應該是人與企業(yè)相互聯(lián)系的無縫溝通和協(xié)作。員工可以經(jīng)過中心工作范圍和言語交流推進員工之間的溝通，協(xié)作和共享，并提高工作效率。建立企業(yè)社交網(wǎng)絡，將人與人聯(lián)系起來，并將人與工作聯(lián)系起來，以便與原始業(yè)務相關的業(yè)務部門可以通過社交屬性從不熟悉的協(xié)作變?yōu)橹鲃訁f(xié)作，使工作變得更加有趣。工作環(huán)境是高度共享和重度參與的，使員工具有強烈的替代和整合感。通過明確的工作劃分，完整的授權和協(xié)作機制，可以發(fā)揮每個人的優(yōu)勢和潛力，以實現(xiàn)深度參與，分享經(jīng)驗。組織適符合中心特點的企業(yè)文化活動。在某種程度上，管理是要使用某種文化來塑造人。企業(yè)文化是企業(yè)管理的重要機制。成功的企業(yè)文化在調(diào)動員工的積極性和激發(fā)每個人的凝聚力，向心力和創(chuàng)造力方面起著現(xiàn)實和長期的作用。(a)進行文化團建活動，建立信息傳播通道，實時傳播，定期進行文化建設，提高領導力。在洗手間、走廊等細微的地方宣傳公司文化內(nèi)容，讓文化落地在公司每一個能被看到和感知的地方。企業(yè)文化和價值觀用易理解的方式呈現(xiàn)出來，如節(jié)日的儀式化，舉辦有意義的節(jié)日活動，注重細節(jié)，讓員工感到溫暖。使其受到潛移默化的影響。(b)注重員工情緒，開發(fā)智能手表的情緒監(jiān)控功能，并將數(shù)據(jù)及時上傳便于人力資源部門及時了解員工的需求與溝通，及時平穩(wěn)員工情緒，解決問題。提高員工受尊重感，使他們感受到自己對于中心的重要性，主動征詢員工的意見，提高他們的學習士氣，對于中心有重大貢獻的人，給予一定的榮譽。定期進行宣傳和培訓，提高員工認同感。(c)領導的榜樣作用，領導的作為是自下而上學習的標桿，良好的人際關系，和諧的溝通環(huán)境，在信任的基礎上，為員工提供個人成就和發(fā)展的機會，激發(fā)他們的奉獻精神，滿足他們的專業(yè)精神和成就感，并增強每個人的熱情和主動性。(d)增強競爭意識。從觀念轉(zhuǎn)變開始，不斷加強員工的思想教育，引導員工明確中心引進有效競爭激勵機制和能夠上下移動的就業(yè)機制的意義，使他們自覺服從整體利益。個人利益服從公司利益，而當前利益服從長期利益。同時，中心應通過對競爭理念的宣傳，鼓舞勝利者勇于創(chuàng)新，迎接新挑戰(zhàn)，鼓舞失敗者永不放棄，積極創(chuàng)造條件，為他們提供再次崛起的機會，競爭壓力可以盡快得到改變。繼續(xù)學習的動力。（2）制定公平透明的標準（a）制定精確、公開的激勵機制。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則。能者上，弱者下。打破年齡禁錮，不再論資排輩，重視人才的發(fā)展。提供公平的競爭環(huán)境，和諧的人際關系氛圍，不搞裙帶關系。有必要在員工大部分同意的基礎上引入系統(tǒng)。并使該制度公開，讓獎勵措施嚴格按照制度實施并長期堅持；其次，它可以與評估系統(tǒng)相結合，以激發(fā)員工的競爭意識，并將這種外部驅(qū)動力轉(zhuǎn)變?yōu)樽约汗ぷ鞯尿?qū)動力，并充分發(fā)揮人們的潛力。最終是在制訂制度時展現(xiàn)科學性，是要完善工作。中心一定要詳細地了解和收集與激勵有關的信息，明確員工的需求和工作質(zhì)量，并不斷跟蹤情形變化并制訂對應的政策。（b）建立科學合理的獎懲制度。首先，應適當?shù)財U大獎懲的范圍，不要實行平等主義；其次，管理者必須以員工的實際能力和工作績效為標準，制定公平合理的競爭和報酬分配制度，使員工感到所獲得的報酬與自己的貢獻相比是公平的，與他人，或與企業(yè)做出的承諾相比，它可以成為激勵而不是阻力。最后，我們必須把握獎勵的時機。獎勵有一個有效期。如果推遲時間并錯過機會，則嘉獎將失去刺激后面工作的意義。（c）確保人力資源評估體系的公正性。將定量評估與定性評估相結合，實現(xiàn)評估體系的規(guī)范化和嚴謹性，確保員工在評估的基礎上進行客觀的評估；其次，建立有效的績效考核反饋機制?？冃Э己耸且粋€考核機構，只有充分收集員工的意見和建議，才能真正做到客觀公正的考核，以確?？己说臏蚀_性。同時，只有在充分了解單位的目標和個體差異時，被評估人員才能通過改善來提高工作效率。最后，科學地使用評估結果，以確保評估的有效性。將每個員工的薪資和職位評估與其評估結果聯(lián)系起來，逐步擴大評估結果的使用范圍，穩(wěn)定其使用狀態(tài)，并確保評估結果的有效性。（d）建立平等的上下級關系。在工作中創(chuàng)造良好的公平競爭環(huán)境是良好的激勵手段，領導用自身的人格魅力和才能去帶動、消除等級觀念，充分尊重員工，關心員工思想變化，解決其關心的實際問題，及時引導，讓員工充分發(fā)揮工作潛能。（3）提高工作內(nèi)容與人才匹配度（a）對崗位進行工作分析無論是調(diào)查問卷還是深度訪談中的結果都說明員工認為工作沒有挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容也比較單一，所從事的工作內(nèi)容給員工帶來的積極性不足，因此說明公司對工作內(nèi)容和目標設置方面存在問題，因此需要進行崗位分析，同時對員工的需求、個人特質(zhì)、能力進行統(tǒng)計分析，明確各個崗位的勝任力和需求?？茖W的工作分析結果能夠讓組織明白每一個崗位需要什么樣能力和特質(zhì)的員工，而公司現(xiàn)有的員工又適合在哪個崗位上工作，從而達到工作內(nèi)容與人相匹配統(tǒng)一。明確工作的目的和內(nèi)容，從而更完善的制定職業(yè)規(guī)劃。（b）對崗位進行定期輪換長期從事某種類型的工作或職位的員工容易對工作內(nèi)容失去興趣和敏感性，并遵守規(guī)則，降低工作熱情和創(chuàng)造力。通過調(diào)換員工，他們可以持續(xù)對工作的敏感性和新鮮度。為了提高他們的工作熱情和創(chuàng)造力，從而提高中心的工作效率并保持快速的發(fā)展勢頭。另外，通過職位輪換，員工可以在不同的環(huán)境中擔任不同職位和類型的工作，并體驗公司各種工作的困難，因此，處于困境中的員工也可以享受工作并建立人性化管理的企業(yè)文化。同時在尊重員工個人意愿情況下，也能滿足員工自身發(fā)展需求