《Q縣特崗教師隊伍建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)研分析報告》17000字

Q縣特崗教師隊伍建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)研分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u22932第一章引言 115644第二章Q縣農(nóng)村特崗教師隊伍現(xiàn)狀調(diào)查 17717一、調(diào)查設(shè)計與實施 129272二、調(diào)查結(jié)果 27574第三章Q縣特崗教師隊伍存在的問題與原因分析 727207一、Q縣特崗教師隊伍存在的問題 726755圖3-3離職想法比例圖 119555二、特崗教師隊伍存在不足的原因分析 1123301第四章完善農(nóng)村特崗教師隊伍建設(shè)的對策 1432123一、完善制度建設(shè)，優(yōu)化崗位設(shè)置 1429604二、加強(qiáng)師德建設(shè)，規(guī)范職業(yè)行為 1616378三、重視培訓(xùn)培養(yǎng)，引領(lǐng)職業(yè)成長 1614395四、明確崗位認(rèn)知，提升職業(yè)形象 1915003五、加強(qiáng)關(guān)懷激勵，提升職業(yè)幸福 20第一章引言農(nóng)村教育的發(fā)展問題始終是國家和社會關(guān)注的焦點問題。黨中央確立了“兩個全面”與“兩個一百年”的發(fā)展計劃。各級政府積極響應(yīng)黨中央號召，積極發(fā)展農(nóng)村基礎(chǔ)教育，全面建成小康社會。由于農(nóng)村是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，所以農(nóng)村地區(qū)的教育水平逐漸成為社會各界關(guān)注的熱點話題，同時農(nóng)村地區(qū)的教育質(zhì)量也對社會發(fā)展構(gòu)成顯著影響。黨中央在2006年，結(jié)合義務(wù)教育的特點，制定了“特崗計劃”[《農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校教師特設(shè)崗位計劃》即通過公開招聘高校畢業(yè)生到中西部地區(qū)“兩基”攻堅縣、縣以下農(nóng)村學(xué)校任教，引導(dǎo)和鼓勵高校畢業(yè)生從事農(nóng)村義務(wù)教育工作，創(chuàng)新農(nóng)村學(xué)校教師的補(bǔ)充機(jī)制，逐步解決農(nóng)村學(xué)校師資總量不足和結(jié)構(gòu)不合理等問題，提高農(nóng)村教師隊伍的整體素質(zhì)，促進(jìn)城鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展。]。2013年，黨中央以“特崗計劃”為基礎(chǔ)，頒布了《中國農(nóng)村扶貧開發(fā)綱要（2011-2020年）》。在《綱要》中，選取中西部地區(qū)、四省藏區(qū)縣以及十一個集中連片特殊困難地區(qū)為扶貧對象，開展教育扶貧工作。許多學(xué)者認(rèn)為，社會進(jìn)步與民族振興都會受到教育質(zhì)量的影響。在這種情況下，如何提升教師授課質(zhì)量，建設(shè)一支優(yōu)質(zhì)教師隊伍逐漸成為基層政府必須考慮的首要問題。第二章Q縣農(nóng)村特崗教師隊伍現(xiàn)狀調(diào)查一、調(diào)查設(shè)計與實施（一）調(diào)查對象Q縣自2015年全面實施“特崗計劃”，特崗教師成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)教師的主要補(bǔ)充來源。筆者選取Q縣中小學(xué)的特崗教師為切入點，結(jié)合近六年的招聘情況，并以問卷調(diào)查法為基礎(chǔ)，對特崗教師的現(xiàn)狀及特點展開深入探究。隨后，筆者從中選擇了部分教師進(jìn)行了個人訪談，其中包含了已經(jīng)轉(zhuǎn)正的特崗教師、面臨轉(zhuǎn)正的特崗教師、剛考入的特崗教師，主要從工作環(huán)境、教學(xué)工作、職業(yè)晉升以及職業(yè)規(guī)劃等方面進(jìn)行了深入交流和溝通。（二）調(diào)查設(shè)計本文采用文獻(xiàn)法和調(diào)查法對特崗教師隊伍建設(shè)展開深入探究。對相關(guān)資料的整理、鑒別以及收集，被稱為文獻(xiàn)研究法。在文獻(xiàn)研究會的影響下，筆者詳細(xì)分析了特崗教師隊伍建設(shè)、特崗教師的流失以及特崗教師崗位認(rèn)知等相關(guān)資料進(jìn)行了仔細(xì)的閱讀和整理，參考前人的研究思路與研究結(jié)論，進(jìn)行思考，提出自己的意見及對策。（三）調(diào)查實施調(diào)查研究的實施過程如下：完善調(diào)查問卷；確定訪談內(nèi)容；完成訪談過程；分析問卷數(shù)據(jù)，得到具體的問題以及問題產(chǎn)生原因的分析；最后提出相應(yīng)的解決措施。在進(jìn)行實際調(diào)查之前，本人到Q縣教育主管部門收集了各方面的相關(guān)資料，整理了特崗教師這一群體最關(guān)心的問題并納入問卷調(diào)查內(nèi)容之中。本次調(diào)查對象主要在Q縣選取了150名農(nóng)村特崗教師進(jìn)行調(diào)查問卷,其中男性33人，女性117人，本科生121人，?？粕?9人，并且全部收回，有效問卷150份。訪談20人，包括Q縣教育主管部門領(lǐng)導(dǎo)、設(shè)崗學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及特崗教師。在研究過程中，筆者以訪談法和問卷調(diào)查法為基礎(chǔ)，完成了后續(xù)研究，并且探索出對特崗隊伍建設(shè)有實際意義的措施。二、調(diào)查結(jié)果（一）Q縣農(nóng)村特崗教師結(jié)構(gòu)情況1.性別結(jié)構(gòu)圖2-1性別結(jié)構(gòu)圖通常女性選擇教師行業(yè)的數(shù)量比男性要多，因為教師這個行業(yè)壓力相對較小，且有寒暑兩個長假，對于以后照顧家庭很有優(yōu)勢，所以在嚴(yán)峻的就業(yè)環(huán)境之下，教師成了大多數(shù)女性就業(yè)的最佳選擇。數(shù)據(jù)整理顯示：在數(shù)量上，女性特崗教師數(shù)量明顯高于男性。Q縣自2015年實施“特崗計劃”，男性特崗教師數(shù)量269人，占總?cè)藬?shù)的21.7%，而女性特崗教師數(shù)量高達(dá)973人，占總?cè)藬?shù)的78.3%。2.年齡結(jié)構(gòu)圖2-2年齡結(jié)構(gòu)圖年輕的特崗教師身體素質(zhì)好，對工作充滿激情，適應(yīng)性強(qiáng)，給農(nóng)村教育帶來了無限生機(jī)，同時也改變了原有農(nóng)村教師隊伍老齡化的現(xiàn)象。并且由于農(nóng)村教師隊伍的老齡化，導(dǎo)致的教育理念相對落后，教學(xué)方式不現(xiàn)代化，專業(yè)知識也比較陳舊，特崗教師的補(bǔ)充使這些問題都有所改善。數(shù)據(jù)整理顯示（以報考當(dāng)年實際年齡為準(zhǔn)）：Q縣從2015年實施“特崗計劃”以來，特崗教師年齡在21-25歲之間的有995人，占80.1%。與此同時，Q縣擁有245名年齡在26~30歲之間的青年教師，占19.7%。另外，20歲以下的特崗教師，占0.2%。3.學(xué)歷結(jié)構(gòu)在某個群體中，擁有不同學(xué)歷的人員構(gòu)成情況，被稱為學(xué)歷結(jié)構(gòu)。對教師來說，該群體的知識水平以及專業(yè)能力都與學(xué)歷密切相關(guān)。根據(jù)數(shù)據(jù)整理顯示：Q縣自2015年實施“特崗計劃”開始，總共招聘了1242名特崗教師，其中本科生999名，占80.5%，?？粕?43名，占19.5%。（二）師資來源情況1.報考信息的知曉途徑統(tǒng)計在研究過程中，檢索關(guān)鍵詞、咨詢他人以及親身探究實物數(shù)據(jù)是研究人員獲取信息的主要方式。根據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：特崗教師中50%的老師是通過官方渠道知曉的報考信息，40%的教師是通過親戚朋友的介紹從而知曉報考信息，10%的教師是通過網(wǎng)絡(luò)新聞知曉。圖2-3報考信息知曉途徑比例圖2.師資來源表2-1師資來源比例表師范類非師范類外省本地漢族少數(shù)民族人數(shù)8713712331009121032百分比70.1%29.9%18.8%81.2%97.4%2.6%各自地區(qū)的特色，各民族也有所不同，師資隊伍的來源多樣化，有助于增強(qiáng)創(chuàng)新性，可以在一定程度上避免在教學(xué)方式以及知識結(jié)構(gòu)的雷同。各地區(qū)、各民族的交融，使得教育教學(xué)碰撞更多的火花。同時，非師范類的教師加入也凸顯出教師培訓(xùn)的重要性。根據(jù)數(shù)據(jù)整理顯示：Q縣從2015年實施“特崗計劃”開始，六年來所招聘到的師范類教師871人，占總?cè)藬?shù)的70.1%，而非師范類的教師也有371人，占總?cè)藬?shù)的29.9%；外省教師233名，占總?cè)藬?shù)的18.8%；本地教師1009人，占總?cè)藬?shù)的81.2%；漢族教師1210人，占總?cè)藬?shù)的97.4%，少數(shù)民族教師32人，占總?cè)藬?shù)的2.6%。（三）師德師風(fēng)教育情況圖2-4參加師德師風(fēng)培訓(xùn)比例圖“為人師表”、“誨人不倦”以及“教書育人”均為師德師風(fēng)的主要內(nèi)容，其中“育人”的難度非常大。究其原因，時代發(fā)展會對“育人”的要求產(chǎn)生顯著影響。當(dāng)前，政府提倡培養(yǎng)四有新人，具體包括有紀(jì)律、有文化、有道德以及有思想，所以專業(yè)水平、綜合素質(zhì)以及政治覺悟均為特崗教師必備條件。特崗教師隊伍本就是一個在思想上正在成長的群體，師德師風(fēng)的教育顯得尤為重要。根據(jù)調(diào)查顯示：特崗教師中經(jīng)常參加師德師風(fēng)教育的教師數(shù)量僅占10.6%，有時會參加師德師風(fēng)教育的教師數(shù)量占64.7%，剩下24.7%的特崗教師沒有機(jī)會參加師德師風(fēng)教育。（四）專業(yè)能力提升及自我發(fā)展規(guī)劃情況1.特崗教師的培訓(xùn)情況及滿意程度圖2-5參培機(jī)會比例圖特崗教師的成長離不開培訓(xùn)，只有在不斷的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)過程中，才能豐富自己的學(xué)識，提升專業(yè)水平。培訓(xùn)的意義主要表現(xiàn)在學(xué)知學(xué)能，博學(xué)多思；完善性格，豐滿人格；儀表端莊，修正外形；言談舉止，遵禮合儀。根據(jù)調(diào)查顯示：特崗教師中經(jīng)常參加培訓(xùn)的教師數(shù)量僅占10.6%，有時會參加培訓(xùn)的教師數(shù)量占64.7%，而還有24.7%的特崗教師沒有機(jī)會參加培訓(xùn)。2.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃圖2-6職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃比例圖職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是對自身職業(yè)發(fā)展的計劃，一個良好的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對個人以后的發(fā)展很重要。外界對特崗教師建立一個合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃具有引導(dǎo)作用，所以對于特崗教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，不僅需要自身的明確定位，還需要有經(jīng)驗的前輩指導(dǎo)。根據(jù)自身的特點、喜好以及家庭環(huán)境制定出符合自身的計劃。根據(jù)調(diào)查整理：沒有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的特崗教師占80.50%，而有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的特崗教師僅占19.50%。（五）薪酬滿意度與崗位滿意度1.薪酬滿意度在實踐過程中，員工期望獲得的薪酬與實際獲得薪酬之間的對比，被稱為薪酬滿意度。簡單來說，薪酬滿意度的概念較為廣泛。員工對勞動所得薪酬的滿意度，就是廣義的薪酬滿意度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。當(dāng)員工表示滿意時，證明企業(yè)支付的薪酬超過了預(yù)期值；當(dāng)員工表示基本滿意時，證明企業(yè)支付的薪酬達(dá)到了預(yù)期值；當(dāng)員工表示不滿意時，證明企業(yè)支付的薪酬低于期望值。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，超過40%的特崗教師表示不滿意；25%的教師表示滿意；25%的教師表示比較滿意；0%的教師表示非常滿意，還有10%的老師非常不滿意。圖2-7薪酬滿意程度比例圖2.崗位滿意度圖2-8崗位滿意度比例圖個體在工作過程中，對工作中的人際關(guān)系、任務(wù)難度、工作壓力、工作方式、工作狀態(tài)以及工作環(huán)境的感受，被稱為崗位滿意度。根據(jù)調(diào)查整理顯示：5.3%的特崗教師比較滿意自己的崗位，45.3%的特崗教師滿意自己的崗位，但同時又有45.3%的特崗教師比較不滿意自己的崗位，并且還有4.1%的特崗教師非常不滿意自己的崗位。第三章Q縣特崗教師隊伍建設(shè)存在的問題與原因分析第三章Q縣特崗教師隊伍存在的問題與原因分析一、Q縣特崗教師隊伍存在的問題（一）特崗教師隊伍結(jié)構(gòu)失衡1.性別比例失衡根據(jù)Q縣近六年錄用農(nóng)村特崗教師性別分析，全縣共有1242名特崗教師，其中269名男性農(nóng)村特崗教師，僅占21.7%，而女性973人，占總?cè)藬?shù)的78.30%，女性數(shù)量是男性的3.62倍，性別比例極不協(xié)調(diào)。特崗教師這個群體比較年輕，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，在工作以后有婚戀需求、愛人和被人愛的需求，這種不協(xié)調(diào)的性別比例導(dǎo)致了這種需求得不到滿足。同時在教育學(xué)生的過程中，女教師過多一定程度上也是不利于學(xué)生的全面發(fā)展的。這種性別不協(xié)調(diào)對于建設(shè)優(yōu)質(zhì)的特崗教師隊伍存在影響。2.年齡結(jié)構(gòu)失衡Q縣自2015年實施“特崗計劃”以來，特崗教師年齡在21-25歲之間有995人，占總?cè)藬?shù)的80.10%，年齡在26-30歲之間的有245人，占總?cè)藬?shù)的19.70%而20歲以下人數(shù)僅有2人，占總?cè)藬?shù)的0.20%。年輕的特崗教師身體素質(zhì)好，對工作充滿激情，適應(yīng)性強(qiáng)，給農(nóng)村教育帶來了無限生機(jī)，也改善了農(nóng)村教師隊伍原有的普遍年紀(jì)較大的情況，并且原有的農(nóng)村教師教育理念不先進(jìn)，教學(xué)方式不與時俱進(jìn)，專業(yè)知識也比較陳舊，特崗教師的補(bǔ)充使這些問題都有所改變。但特崗教師的招聘條件將年齡限定在30歲以內(nèi)，將30歲以上但是又想為農(nóng)村教育事業(yè)奉獻(xiàn)的人員拒之門外，造成了整個特崗教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)失衡。3.學(xué)歷結(jié)構(gòu)失衡在2015年，Q縣招聘的特崗教師足有1092人。其中本科生999人，占總?cè)藬?shù)的80.50%，?？粕?43人，占總?cè)藬?shù)的19.50%，但沒有具有碩士研究生學(xué)歷的特崗教師。學(xué)歷結(jié)構(gòu)的單一且特崗教師隊伍年輕化這一特征，很可能會導(dǎo)致整個隊伍缺少標(biāo)桿人物，容易產(chǎn)生懈怠。教學(xué)質(zhì)量與教師自身的學(xué)習(xí)背景息息相關(guān)，所以吸納更多優(yōu)質(zhì)教師高層次教師是發(fā)展的趨勢，提高報考學(xué)歷門檻也是勢在必行。（二）師德師風(fēng)教育待加強(qiáng)對教師來說，在職培訓(xùn)、在職學(xué)習(xí)以及崗前培訓(xùn)均為教師專業(yè)發(fā)展的重要組成部分。教育行業(yè)較為特殊，職后培訓(xùn)極為重要。在“特崗計劃”的影響下，大量畢業(yè)生趕赴農(nóng)村，并成為推動農(nóng)村教育事業(yè)發(fā)展的核心動力。不過，特崗教師的教學(xué)技巧不多，教學(xué)經(jīng)驗極為匱乏，基于這一點，教育主管部門和校方必須設(shè)置崗前培訓(xùn)環(huán)節(jié)。根據(jù)問卷調(diào)查分析，絕大多數(shù)特崗教師都希望獲得培訓(xùn)機(jī)會。由于農(nóng)村地區(qū)教學(xué)條件較差，培訓(xùn)與進(jìn)修的名額不多，導(dǎo)致特崗教師很難獲得提升自我的機(jī)會。在調(diào)查過程中，筆者發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)團(tuán)體與專業(yè)人員的匱乏，也對特崗教師的培訓(xùn)機(jī)會構(gòu)成了消極影響。對特崗教師來說，由于培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會較少，導(dǎo)致工作積極性也受到了一定的影響。農(nóng)村地區(qū)的現(xiàn)有條件無法滿足特崗教師的專業(yè)發(fā)展，基層政府必須加大投資力度，定期組織特崗教師參加培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，逐步提升特崗教師的專業(yè)能力，達(dá)到提高農(nóng)村地區(qū)的教育質(zhì)量的目的。活到老學(xué)到老，每名教師都需要通過參加培訓(xùn)來提高自身素質(zhì)和專業(yè)能力。各級各類培訓(xùn)計劃非常多，包括市級培養(yǎng)計劃、省級培養(yǎng)計劃以及國家培養(yǎng)計劃等等，但是在具體實施的時候，就沒有計劃中那么順利了。在特崗教師的培訓(xùn)方面是存在諸多問題，例如：培訓(xùn)經(jīng)費不足、培訓(xùn)效果不理想等現(xiàn)象。究其原因，一是經(jīng)費的短缺，時間上沒有保障，內(nèi)容上缺乏針對性；二是培訓(xùn)缺乏專業(yè)性強(qiáng)的指導(dǎo)教師；三是校方組織的培訓(xùn)具有強(qiáng)迫性，嚴(yán)重影響了教師的學(xué)習(xí)意愿與學(xué)習(xí)效率；四是培訓(xùn)缺乏反饋環(huán)節(jié)，對教師培訓(xùn)以后的情況沒有跟蹤調(diào)查，自然也就沒有針對性的改進(jìn)措施。（三）專業(yè)發(fā)展待提升根據(jù)數(shù)據(jù)整理顯示：Q縣自2015年實施“特崗計劃”開始，總共招聘了1242人名特崗教師，在這其中，共有871名師范生，占70.1%的比例。與此同時，還有371名非師范生，占總?cè)藬?shù)的29.90%。這部分師范生大多是剛畢業(yè)的學(xué)生，在教學(xué)經(jīng)驗和課堂把控能力上都需要打磨。而非師范生缺乏大學(xué)四年系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，在知識結(jié)構(gòu)和教學(xué)理念上更需要引導(dǎo)。以專業(yè)知識為例，特崗教師初來乍到，不熟悉學(xué)生的知識水平以及性格特點，課堂質(zhì)量會受到一定的影響。留守兒童、單親家庭以及貧困家庭均屬于特殊兒童，由于農(nóng)村這類兒童數(shù)量較多，增加了教學(xué)難度，年輕的特崗教師對課堂難以把控，使得積極性直線下降，并對教育質(zhì)量構(gòu)成了消極影響。另外，筆者還發(fā)現(xiàn)，一些智力發(fā)展緩慢的兒童一般都坐在教室的最后一排，由此可見，特崗教師并未關(guān)照特殊兒童。工作積極性不高、專業(yè)能力不足以及親和力不足逐漸成為特崗教師的標(biāo)簽。由于非師范生沒有大學(xué)四年系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，對教材內(nèi)容的理解僅限于讀書期間的了解，因此，絕大多數(shù)的特崗教師專業(yè)水平也不高。以專業(yè)能力為例，特崗教師的教學(xué)手段不多，教學(xué)設(shè)計能力較差。對教學(xué)過程而言，教學(xué)方案、教學(xué)資源以及教育教學(xué)計劃的合理性至關(guān)重要。在調(diào)查過程中，筆者發(fā)現(xiàn)特崗教師未能合理利用教學(xué)資源，編寫的教學(xué)方案也存在明顯不足之處。此外，教學(xué)方法不靈活是特崗教師在教學(xué)過程中出現(xiàn)的又一突出問題。在訪談的過程中，特崗教師對新課改所提倡的參與式、探索式教學(xué)并沒有深入的理解，更別說靈活的運用了，特崗教師不下講臺、板書設(shè)計不合理、書寫不規(guī)范等問題層出不窮。在評價學(xué)生的過程中，特崗教師的評價方式較為直接，很容易損害學(xué)生的自尊心。此外，大多數(shù)特崗教師對學(xué)生的評價僅限于簡單的幾句“真棒”“真好”，且不會對不舉手回答問題或者回答不正確的同學(xué)特殊的關(guān)照，基本都是順其發(fā)展，并且在特崗教師心里，考試分?jǐn)?shù)依舊還是評價學(xué)生的主要依據(jù)。因為我只參加過新教師培訓(xùn)，對于新教師培訓(xùn)的內(nèi)容而言，其實不太實用。當(dāng)時我們新教師培訓(xùn)的內(nèi)容是微課、慕課、翻轉(zhuǎn)課堂等等的學(xué)習(xí)，其實對于我們要到農(nóng)村學(xué)校任教而言是不實用的。并且培訓(xùn)的時間也不長，所以沒有很好的效果。本來培訓(xùn)就應(yīng)該是從入職開始的，但實際上我們參加培訓(xùn)的機(jī)會是很少的。原因有很多，學(xué)校的工作量很大，比如我一個人要上兩門課程，還當(dāng)了四年級的班主任，培訓(xùn)相關(guān)的事宜就很隨意，學(xué)校沒有當(dāng)回事，我們自己也就沒有當(dāng)回事。所以還是希望有硬性的規(guī)定，內(nèi)容符合實際情況，真正的提升我們的能力才是最重要的，最后就是希望學(xué)校重視特崗教師的培養(yǎng)，做到一視同仁。（E教師，就職于Q縣某鄉(xiāng)級中心校，Q縣人）（四）職業(yè)認(rèn)同感不高1.入職動機(jī)入職動機(jī)是指求職者選擇報考的原因。筆者通過訪談了解到，Q縣特崗教師入職動機(jī)主要有以下三個：一是解決就業(yè)問題，二是通過這種方式獲取正式編制，三是獲取進(jìn)城資格，而真正熱愛農(nóng)村教育事業(yè)的教師還成了少數(shù)。在研究過程中，筆者發(fā)現(xiàn)特崗教師的入職動機(jī)存在較大的差異性。特崗教師的入職動機(jī)與職業(yè)穩(wěn)定性關(guān)系密切，其中對農(nóng)村教育得奉獻(xiàn)精神對職業(yè)認(rèn)同感有著正向作用，而社會資本影響會對職業(yè)認(rèn)同感產(chǎn)生負(fù)向作用。2.任教科目與工作量差異明顯表3-1任教科目數(shù)量匯總表上課門數(shù)人數(shù)所占比例1門5234.70%2門7550.00%3門2315.30%表3-2周工作量匯總表上課節(jié)數(shù)人數(shù)所占比例12節(jié)以下6744.70%13節(jié)——20節(jié)4530.00%20節(jié)以上3825.30%根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，只上一門課的特崗教師僅占34.70%，而上兩門課的老師占50.00%，甚至存在15.30%的老師上了三門課程。不僅科目多，而且節(jié)數(shù)也不少，其中一周12節(jié)課（包含12節(jié)）的特崗教師占44.70%，一周13-20節(jié)課的特崗教師占30.00%，周課時20節(jié)以上的老師占25.30%。農(nóng)村教師資源匱乏問題日益嚴(yán)重，“特崗計劃”的實施目的就是補(bǔ)充農(nóng)村教師數(shù)量，以達(dá)到提高農(nóng)村教學(xué)質(zhì)量，均衡城鄉(xiāng)教育的目的，如果數(shù)量得不到有效補(bǔ)充，特崗教師的工作強(qiáng)度依舊很大，久而久之該群體的教學(xué)質(zhì)量難以保證，促進(jìn)農(nóng)村教育事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)難以實現(xiàn)。3.任教科目于所學(xué)專業(yè)偏離圖3-1任教科目一致性比例圖Q縣的特崗教師招聘公告中明確表示，?？茖W(xué)歷的考生需要師范生且具有同專業(yè)的教師資格證，而本科學(xué)歷的考生可以是非師范生但需具備所報考職位相一致的教師資格證，但錄用后在各個學(xué)校的實際工作安排中，高達(dá)64.30%的特崗教師所從事的教學(xué)科目和學(xué)段是和自己所報考的崗位不一致的，這使得教師自身的優(yōu)勢無法充分發(fā)揮，在其他科目的教學(xué)過程中也是備受困擾，影響教學(xué)質(zhì)量。教非所考、教非所學(xué)一直以來都是農(nóng)村教育的一個難題，并且這種現(xiàn)象存在的非常普遍，這對教師專業(yè)化成長和教育十分不利。我的大學(xué)專業(yè)是音樂教育，音樂課程對我而言是游刃有余的，但生物對我而言就真的一點都不擅長了，我本來高中也是學(xué)的文科，生物自己就從來沒有接觸過，現(xiàn)在相當(dāng)于自己還要來重新學(xué)習(xí)一遍，才能教學(xué)生，所以對教學(xué)質(zhì)量來說，我自己都無法保證。（C教師就職于Q縣某鎮(zhèn)上初中Q縣人）我的專業(yè)是音樂教育，因為學(xué)校缺乏幼兒教師，所以負(fù)責(zé)學(xué)校的幼兒教育和幼兒班主任工作以及小學(xué)三到五年級的音樂課程。因為幼兒教育不是我所學(xué)的專業(yè)，一開始對小朋友的耐心也不是不夠的，也不知道怎么去上幼兒課程，所以最開始非常苦惱，甚至萌生了離職的想法。（D教師，就職于Q縣某鄉(xiāng)級中心校外市人）4.績效評估不靈活圖3-2績效評估滿意度比例圖據(jù)調(diào)查顯示：5.30%的特崗教師對績效評估非常滿意，5.30%的特崗教師對績效評估比較滿意，30.00%的特崗教師對績效評估滿意，而高達(dá)50.00%的特崗教師對績效評估比較不滿意，還有9.40%的特崗教師對績效評估很不滿意?？冃гu估的問題主要有：一是績效評估不標(biāo)準(zhǔn)，同一個地區(qū)差異性較大；二是沒有細(xì)化，太過籠統(tǒng)；三是在實施的過程中不靈活，涵蓋面不夠完整；最后就是績效評估不夠?qū)嶋H，大多數(shù)特崗教師沒有從中得到切實的利益?？冃гu估直接關(guān)系到特崗教師的實際利益，方式不靈活、規(guī)則不透明、細(xì)則不完整等問題直接影響特崗教師工作積極性。因此要想充分調(diào)動特崗教師工作的主動性，完善績效評估方式是關(guān)鍵。我不清楚我們學(xué)校的績效評估方式，也沒有特意的去了解過，反正學(xué)校是怎么決定的，我們就遵守。（M教師，任教于Q縣某鄉(xiāng)級中心學(xué)校，外市人）特崗教師隊伍不穩(wěn)定在“特崗計劃”的影響下，許多畢業(yè)生成為了特崗教師，到2009年，“特崗計劃”的覆蓋范圍越來越廣，特崗教師的數(shù)量越來越多，逐漸成為農(nóng)村教育發(fā)展的重要組成部分，如何穩(wěn)定特崗教師隊伍也成為值得人們思考的問題。調(diào)查顯示，有10.60%的特崗教師經(jīng)常會有離職的想法，高達(dá)64.70%的特崗教師曾有離職的想法，僅有24.70%的特崗教師沒有出現(xiàn)過離職的想法。通過深入訪談，特崗教師產(chǎn)生離職想法的原因有以下幾個方面：一是本地教師的數(shù)量較少，而外地教師離學(xué)校太遠(yuǎn)，生活上不方便；二是部分特崗教師并未做好心理準(zhǔn)備，工作積極性較低，嚴(yán)重影響了教學(xué)質(zhì)量。特別是在一些偏遠(yuǎn)農(nóng)村中小學(xué)任教的特崗教師工作更是不安心，這就引發(fā)了我們對穩(wěn)定特崗教師問題的關(guān)注和思考。圖3-3離職想法比例圖二、特崗教師隊伍存在不足的原因分析（一）供需不一致特崗教師是農(nóng)村教育事業(yè)的重要組成部分。究其原因，農(nóng)村地區(qū)的學(xué)校大多處于教育資源匱乏的狀態(tài)。因此，農(nóng)村地區(qū)的學(xué)校需要優(yōu)秀的師資隊伍，“特崗計劃”的實施目的之一就是為補(bǔ)充農(nóng)村學(xué)校教師數(shù)量，提升農(nóng)村教育質(zhì)量。不過，農(nóng)村教育質(zhì)量與特崗教師的數(shù)量以及綜合能力密切相關(guān)。所以僅僅只是補(bǔ)充教師數(shù)量是不夠的。設(shè)崗學(xué)校和招聘教師的匹配度顯得尤為重要，在設(shè)置崗位的過程中，學(xué)校是需求方，招聘主管部門應(yīng)按照設(shè)崗需求對報考人員進(jìn)行全面的考核，再分配到鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校，充分體現(xiàn)學(xué)校的主導(dǎo)性。（二）招聘要求不全面招聘要求不全面主要表現(xiàn)在設(shè)崗學(xué)校地理位置不明確。雖然農(nóng)村是特崗教師的主要工作區(qū)域，但農(nóng)村地區(qū)的經(jīng)濟(jì)條件、交通狀況以及發(fā)達(dá)程度存在較大的差異性。比如Q縣最遠(yuǎn)的農(nóng)村學(xué)校離縣城70公里左右，而最近的僅僅只有15公里左右。根據(jù)調(diào)查整理，Q縣的特崗教師招聘公告中并沒有提及關(guān)于招聘學(xué)校的位置信息。在這種情況下，過于偏遠(yuǎn)落后的地區(qū)會對特崗教師的工作期望值大打折扣，對特崗教師的工作積極性造成消極影響。導(dǎo)致部分特崗教師中途離職，阻礙建設(shè)凝聚力強(qiáng)的特崗教師隊伍的進(jìn)程。在調(diào)查過程中，筆者發(fā)現(xiàn)“從教意識薄弱”是特崗教師的主要特點。簡單來說，絕大多數(shù)的特崗教師并不打算長期留在農(nóng)村。因此，現(xiàn)階段的面試方式和內(nèi)容存在局限性，缺乏特崗教師對農(nóng)村教育的認(rèn)識和扎根農(nóng)村教育的素質(zhì)等方面的考核。所以導(dǎo)致農(nóng)村特崗教師隊伍質(zhì)量不高的具體原因有：一是報考過程中機(jī)制不健全，二是面試內(nèi)容不全面，三是師范生和非師范生的考試內(nèi)容沒有差異性。根據(jù)對Q縣近六年的招聘過程與招聘人員的數(shù)據(jù)研究，非師范專業(yè)與師范專業(yè)的學(xué)生都是一樣的招聘流程和內(nèi)容，片面的強(qiáng)調(diào)面試當(dāng)時的表現(xiàn)而忽視了為農(nóng)村教育事業(yè)奉獻(xiàn)的素質(zhì)。（三）思想政治教育不充分現(xiàn)階段，各級政府結(jié)合區(qū)域特點，制定了一系列優(yōu)惠政策，對農(nóng)村地區(qū)的教育事業(yè)實施資源傾斜。在這種情況下，特崗教師的數(shù)量越來越多。高學(xué)歷、低年齡以及專業(yè)水平高逐漸成為特崗教師的主要特點。不過，極個別教師具有不符合教師職業(yè)的思想和行為，影響了特崗教師的聲譽(yù)。因此，校方要以師德師風(fēng)為基礎(chǔ)，不斷完善監(jiān)管體系，逐步增強(qiáng)監(jiān)管力度。根據(jù)深入調(diào)查，師德師風(fēng)教育缺乏主要表現(xiàn)在：一學(xué)習(xí)方式單一，特崗教師基本是通過校內(nèi)集中開會學(xué)習(xí)政策的方式接受師德師風(fēng)的教育；二主管部門對師德師風(fēng)教育不重視，還局限在流于形式，沒有將“學(xué)高為師，身正為范”八個大字深植于特崗教師心中；三特崗教師個人對職業(yè)行為的重視程度不強(qiáng)，主要表現(xiàn)在對農(nóng)村教育事業(yè)奉獻(xiàn)的精神不夠。（四）缺乏專業(yè)成長平臺特崗教師屬于教育行業(yè)的新鮮血液，在他們的影響下，農(nóng)村教育事業(yè)獲得了長足的進(jìn)步和發(fā)展。特崗教師的成長離不開培訓(xùn)，只有在不斷的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)過程中，才能豐富自己的學(xué)識，提升專業(yè)水平。訪談發(fā)現(xiàn)，特崗教師的培訓(xùn)機(jī)會較少。首先農(nóng)村教師的培訓(xùn)名額有限，那么特崗教師獲得培訓(xùn)機(jī)會就更難，然而特崗教師也渴望有平臺可以繼續(xù)學(xué)習(xí)。教師培訓(xùn)在教師職業(yè)成長中起著重大作用，如何完善培訓(xùn)制度，增加培訓(xùn)機(jī)會，合理安排培訓(xùn)時間，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，跟蹤反饋培訓(xùn)效果是主管部門應(yīng)該思考的問題。特崗教師能否盡快轉(zhuǎn)變身份，真正融入教師隊伍，是基層政府亟待解決的問題。根據(jù)調(diào)查研究，Q縣特崗教師在專業(yè)成長方面缺乏平臺，成長受環(huán)境所限制，長此以往自身專業(yè)能力得不到提升，教育教學(xué)方式不能及時與社會發(fā)展相適應(yīng)，導(dǎo)致與均衡城鄉(xiāng)教育的目的不符合。因此，政府和設(shè)崗學(xué)校必須結(jié)合自身情況，盡快完成專業(yè)發(fā)展平臺的搭建，為特崗教師的專業(yè)發(fā)展提供硬件設(shè)施。（五）福利待遇欠佳在現(xiàn)實生活中，特崗教師的生活質(zhì)量與薪酬待遇密切相關(guān)。因此，特崗教師極為關(guān)注薪酬待遇方面的相關(guān)問題。據(jù)統(tǒng)計，對薪酬滿意的特崗教師大多為已婚人士，且配偶也屬于體制內(nèi)的人員，家庭收入具有相對穩(wěn)定性。對薪酬不滿意的特崗教師占比高達(dá)40%，該群體的交通支出與日常生活開銷較大，加上部分地區(qū)經(jīng)濟(jì)條件落后，缺乏必要的生活保障，具體包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險以及住房公積金等福利。并且由于設(shè)崗學(xué)校屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)及以下區(qū)域，導(dǎo)致特崗教師的社交圈縮小，婚戀問題始終得不到解決，嚴(yán)重影響了特崗教師的生活積極性。為此地方政府及設(shè)崗學(xué)校要結(jié)合實際情況，加大資金投入力度，增加人文關(guān)懷，改善特崗教師的生活質(zhì)量的同時，又能幫助該群體解決個人問題，進(jìn)而推動農(nóng)村教育事業(yè)發(fā)展。我對目前的工資待遇不太滿意，我是外地人，據(jù)了解我們當(dāng)?shù)氐慕處煿べY待遇都比我高，這種差距讓我越來越不想待在Q縣繼續(xù)任教，覺得很沒有積極性，差距太大了。（I教師，就職于Q縣某鎮(zhèn)級中學(xué)，外市人）第四章完善農(nóng)村特崗教師隊伍建設(shè)的對策自2006年實施“特崗計劃”到今年，正好十六年時間，在“特崗計劃”的影響下，農(nóng)村地區(qū)的教育質(zhì)量大幅度提升。許多學(xué)者結(jié)合區(qū)域特點，對“特崗計劃”展開深入探，完善了相關(guān)領(lǐng)域的研究體系。部分學(xué)者在肯定“特崗計劃”實施的迫切性和前瞻性的同時，也發(fā)現(xiàn)“特崗計劃”在執(zhí)行過程中所遇到的問題也不盡相同。特崗教師的數(shù)量增加，既優(yōu)化了農(nóng)村教師結(jié)構(gòu)，又提升了農(nóng)村教育水平，均衡了城鄉(xiāng)教育資源，不僅使得農(nóng)村教育耳目一新，也緩解了就業(yè)壓力。具體而言，一是由于農(nóng)村地區(qū)經(jīng)濟(jì)條件較差，教師數(shù)量不足，部分教學(xué)工作是由代課教師在承擔(dān)，而特崗教師的加入使師資短缺的問題得到了有效的緩解；二是特崗教師這個年輕的群體優(yōu)化了農(nóng)村教師的結(jié)構(gòu)，他們年輕有活力，接受了高等教育，專業(yè)知識豐富，改善了以前農(nóng)村教師隊伍結(jié)構(gòu)失衡的問題；三是提升了農(nóng)村教育水平，隨著農(nóng)村教師隊伍的老齡化，出現(xiàn)了教師知識陳舊、教師對現(xiàn)代化的教學(xué)工具操作不熟練等問題。特崗教師的加入使得閑置的教學(xué)工具得到充分的利用，同時也將“新知識”融入到了農(nóng)村教學(xué)中，既可以平衡區(qū)域資源，使農(nóng)村適齡兒童獲得更好的教育，又能推動農(nóng)村教育事業(yè)的發(fā)展，從而促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，特崗教師使得師資均衡落到實處。然而“特崗計劃”實施得過程中，特崗教師隊伍建設(shè)面臨很多問題，比如供需不一致、招聘要求不全面、思想政治教育力度待加強(qiáng)、特崗教師缺乏專業(yè)成長平臺、福利待遇欠佳等。如何建設(shè)優(yōu)質(zhì)特崗教師隊伍是亟待解決的問題。一、完善制度建設(shè)，優(yōu)化崗位設(shè)置（一）按需設(shè)崗根據(jù)學(xué)?？杖奔皩W(xué)校要求設(shè)置崗位。在崗位設(shè)置之前統(tǒng)計轄區(qū)內(nèi)每一所學(xué)校對特崗教師數(shù)量、學(xué)科的需求量，在招聘公告上明確表示需要多少人有多少崗位，且對崗位職責(zé)與技能有清楚的描述，這樣招聘人員才具有針對性，招聘過程和招聘結(jié)果才具有主導(dǎo)性，從實際上避免部分農(nóng)村教師數(shù)量過?；驍?shù)量缺乏的情況。Q縣地域面積較大，經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，剛招聘的特崗教師都希望能夠分到經(jīng)濟(jì)發(fā)展較好的區(qū)域，如果在招聘公告上就明確招聘數(shù)量以及學(xué)校位置，既可以提高招聘效率，又能規(guī)避可能出現(xiàn)的心理落差。以洛陽市為例，截止到2016年，基層政府結(jié)合區(qū)域特點，制定了《洛陽市農(nóng)村全科教師培養(yǎng)計劃書》。校方必須以需求金額為基礎(chǔ)，逐步擴(kuò)大人才儲備量。在解決教育資源匱乏的難題時，基層政府以“限期服務(wù)”、“定向就業(yè)”、“按崗培訓(xùn)”以及“面向農(nóng)村”為原則，全力提升特崗教師的忠誠度，科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理化地核算學(xué)校教師需求，而不是出于當(dāng)時學(xué)校部分學(xué)科缺乏教師任教而一解燃眉之急的臨時需求。為穩(wěn)定特崗教師隊伍提供了幫助。（二）調(diào)節(jié)性別比例目前在教師行業(yè)中，男教師的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于女教師。究其原因，特崗教師的薪酬待遇過低，男性對該工作的興趣較小，導(dǎo)致女教師的數(shù)量越來越多。需要注意的是，男女比例失衡會影響社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。比如剛畢業(yè)考入的特崗教師工作幾年以后會面臨談婚論嫁，可環(huán)顧四周都是同性，嚴(yán)重影響特崗教師的工作積極性，不利于特崗教師隊伍建設(shè)。一般來說，只有當(dāng)一個人有了精神寄托以后，才能將更多的精力投身在工作中去，為地方教育事業(yè)做出貢獻(xiàn)。同時如果女性教師太多，并不利于男同學(xué)的性格成長，反之亦然。男女教師比例均衡以后，也有利于學(xué)生性格上全方面的發(fā)展，也有利于特崗教師隊伍建設(shè)。近六年來，Q縣所招聘女性特崗教師973人，男性特崗教師269人，女性特崗教師數(shù)量是男性特崗教師數(shù)量的3.62倍，存在著極不協(xié)調(diào)的趨勢。如何解決這一問題，需要校方以區(qū)域特點為基礎(chǔ)，提高招聘效率，逐步調(diào)整男女結(jié)構(gòu)比例。教育主管部門和學(xué)校應(yīng)該注重特崗教師的婚戀問題，加強(qiáng)特崗教師的校外聯(lián)誼，促進(jìn)特崗教師的心理健康發(fā)展。（三）均衡各學(xué)科教師結(jié)構(gòu)化缺編是農(nóng)村學(xué)校的普遍問題，“特崗計劃”的實施雖然對教師的補(bǔ)充起了積極作用，但學(xué)科專業(yè)化問題卻沒有得到緩解。一支人才隊伍中，尤其是教師隊伍建設(shè)中，需要各種不同專業(yè)知識的人，更能體現(xiàn)不同知識結(jié)構(gòu)的重要性，不同學(xué)科的教師才能建設(shè)一支真正的教師隊伍，才能培養(yǎng)學(xué)生全方面的發(fā)展。Q縣鄉(xiāng)村學(xué)校出現(xiàn)主線課教師缺乏，副課教師較單一的情況。以我所在的學(xué)校為例，學(xué)校有兩個音樂老師，但其中一位任教小學(xué)語文，另一位任教幼兒教育；有兩位美術(shù)老師，其中一位任教小學(xué)語文；而初中化學(xué)老師和物理老師都僅僅只有一位。因此，在崗位設(shè)置時，應(yīng)該根據(jù)實際需要，以學(xué)生的全面發(fā)展為基礎(chǔ)合理設(shè)崗。均衡各科教師配置，既可以增加教師之間的溝通與交流，探索更多教育教學(xué)的方式，同時也可以促進(jìn)教師的成長，使教師結(jié)構(gòu)出現(xiàn)良好的循環(huán)，建設(shè)一個多元化的教師隊伍。（四）明確崗位職責(zé)與技能要求從Q縣近六年的招聘公告來看，校方對特崗教師的技能要求、職責(zé)內(nèi)容較為模糊。公告中更多的是硬性參考條件，與企業(yè)招聘啟事相比較，在職責(zé)內(nèi)容與技能要求兩方面存在缺失。Q縣農(nóng)村特崗教師的報考條件中明確表示非師范專業(yè)擁有本科學(xué)歷且與報考學(xué)科相一致的教師資格證即可報名參考。而通過Q縣近六年農(nóng)村特崗教師的錄取情況顯示，超過30%的教師是非師范專業(yè)出生，這部分考生不僅沒有經(jīng)過大學(xué)四年師范專業(yè)的打磨，且對農(nóng)村特崗教師的崗位職責(zé)、技能要求不清楚。只有在招聘公告中明確指出崗位職責(zé)與技能要求，讓報考人員知曉農(nóng)村特崗教師到底應(yīng)該具備什么樣的職業(yè)技能，在履職的過程中應(yīng)該承擔(dān)什么樣的職責(zé)，讓打算報考的人員對自身有一個正確的預(yù)估，從而做出明確的選擇。同時也能盡量規(guī)避教育主管部門在招聘過程中招到與崗位要求不相符合的教師，節(jié)約學(xué)校對新入職特崗教師培養(yǎng)的時間成本。放眼世界，國外也有值得我們借鑒的經(jīng)驗。比如美國推出的“為美國而教”計劃中，對每一個崗位都有明確的技能要求，甚至細(xì)化到了年齡、性別、性格等方面。在“計劃”的影響下，不同種族的畢業(yè)生數(shù)量越來越多。久而久之，不同背景的教師在教學(xué)過程中碰撞出更多的火花。美國的“為美國而教”計劃，申請條件非常的高，本科生在平均成績方面不得低于2.5分（總分是4分），研究生平均成績不得低于3.5分。此外，英國的TF計劃，不僅僅在考生的平均成績上有高要求，不同學(xué)科也有不同的要求，比如數(shù)學(xué)和英語必須要達(dá)到C等級；不僅有在校成績上的要求，也有組織能力、人際交往能力、溝通能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等方面的要求。校方要采用綜合考評的形式,檢驗特崗教師的教學(xué)水平，并以考評結(jié)果為依據(jù)，引進(jìn)優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才。彭佑蘭，彭佑蘭，許樹沛：《美國TFA計劃及對我國“特崗計劃”的啟示》，《教育發(fā)展研究》2010年第30期，第69-73頁。二、加強(qiáng)師德建設(shè)，規(guī)范職業(yè)行為建議堅持把師德師風(fēng)建設(shè)作為特崗教師隊伍建設(shè)的首要任務(wù)，教務(wù)處要積極響應(yīng)基層政府的號召，不斷完善師德師風(fēng)的監(jiān)管機(jī)制。教務(wù)處要選取“責(zé)任追究”、“考核評價”、“監(jiān)督管理”以及“教育引導(dǎo)”為切入點，逐步增強(qiáng)監(jiān)管力度。與此同時，校方還可以組織“師德教育周”活動，對特崗教師進(jìn)行監(jiān)督，避免師德師風(fēng)出現(xiàn)問題。此外，落實意識形態(tài)教育，嚴(yán)格執(zhí)行師德師風(fēng)負(fù)面清單匯總制度，加強(qiáng)師德師風(fēng)教育引導(dǎo)和日常監(jiān)督力度。由學(xué)校開展師德師風(fēng)考核評價工作，具體包括教學(xué)質(zhì)量、學(xué)習(xí)積分、學(xué)習(xí)測評、學(xué)校評價以及動態(tài)考核結(jié)果等內(nèi)容，并以考核結(jié)果為依據(jù)，對特崗教師的工作能力以及教學(xué)水平進(jìn)行評估。當(dāng)評估分值較高時，校方可以給予精神以及物質(zhì)方面的獎勵。當(dāng)評估分值較低時，校方要及時采取措施，問題突出的要進(jìn)行限制，問題嚴(yán)重的可“一票否決”。同時嚴(yán)格查處師德失范行為，引導(dǎo)特崗教師按照教師職業(yè)行為準(zhǔn)則標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范從教行為，樹立良好教師形象。三、重視培訓(xùn)培養(yǎng)，引領(lǐng)職業(yè)成長（一）制定成長規(guī)劃學(xué)校應(yīng)關(guān)注教師的成長方向，并不斷完善特崗教師的培訓(xùn)制度，使該群體獲得更多成長機(jī)會。通過培訓(xùn)，既可以提升特崗教師的個人能力，又能推動教育質(zhì)量的發(fā)展。在特崗教師分配到設(shè)崗學(xué)校以后，校方要以課程內(nèi)容為基礎(chǔ)，對特崗教師進(jìn)行摸底。隨后，校方要結(jié)合摸底情況，幫助特崗教師制定專業(yè)成長規(guī)劃。而專業(yè)成長規(guī)劃是由“長期規(guī)劃”與“短期規(guī)劃”共同構(gòu)成的。以“長期規(guī)劃”為例，科研能力、課堂操作以及專業(yè)能力發(fā)展是其主要內(nèi)容，規(guī)劃周期約為3~5年。而“短期規(guī)劃”中，常規(guī)工作與師風(fēng)師德是其主要內(nèi)容，規(guī)劃周期約為一個學(xué)年。（二）建立教師成長檔案教務(wù)處可以結(jié)合特崗教師的數(shù)量、特崗教師的能力以及課程難度，建立特崗教師成長檔案。具體而言，教務(wù)處要定期組織特崗教師學(xué)習(xí)教育領(lǐng)域的理論知識，此外，還要以《課程標(biāo)準(zhǔn)》為基礎(chǔ)，引導(dǎo)該群體提升專業(yè)能力。不僅如此，教務(wù)處還要幫助特崗教師研究課程內(nèi)容，并定期組織特崗教師觀摩學(xué)習(xí)。同時，教務(wù)處也要按期布置任務(wù)，收交作業(yè)，豐富檔案內(nèi)容。特崗教師專業(yè)成長的各個環(huán)節(jié)都至關(guān)重要，若抓而不緊，等于不抓；若抓而不常，等于白抓。因此，學(xué)校還要堅持不懈地抓這項工作的實施過程，切忌一曝十寒。（三）成立師徒結(jié)對在實踐過程中，老教師的“帶”、“幫”以及“傳”是提升特崗教師教學(xué)水平的主要途徑。基于這一點，教務(wù)處必須提前做好準(zhǔn)備。以校方為例，成立教研小組，并設(shè)置教研組長，既可以提高管理效率，又能提升控制力。教研組長要以特崗教師的水平為基礎(chǔ)，采用結(jié)對幫扶的形式，幫助特崗教師提升教學(xué)質(zhì)量。與此同時，教研組長要對特崗教師的教學(xué)情況進(jìn)行記錄，并納入個人檔案。并且教務(wù)處還要定期安排示范課與模仿課，以此督促特崗教師的成長。具體而言，示范課由老教師負(fù)責(zé)，模仿課由特崗教師負(fù)責(zé)。通過這種方式，既可以幫助特崗教師掌握教學(xué)技巧，逐步增強(qiáng)教學(xué)能力，又能促進(jìn)老教師與特崗教師的交流與溝通。同時，特崗教師還要隨時隨地常聽老教師的常態(tài)課，做好聽課記錄，記下自己的思考。為了促使特崗教師業(yè)務(wù)能力的整體提升，老教師不但要在“三課”（即說課、做課、評課）活動中指導(dǎo)特崗教師，還要在備、講、批、輔和試卷的命題上對他們進(jìn)行全方位指導(dǎo)。由此可見，特崗教師專業(yè)化發(fā)展屬于動態(tài)過程，持續(xù)創(chuàng)新與不斷完善是特崗教師培訓(xùn)的主要特點。在特崗教師的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，只有不斷地加強(qiáng)自身專業(yè)知識的修煉，才能更好地教育學(xué)生，為農(nóng)村教育事業(yè)的發(fā)展服務(wù)。（四）豐富培養(yǎng)方式對特崗教師來說，“課堂質(zhì)量工程”與“三課”活動極為重要。教師的專業(yè)能力會受到“課堂質(zhì)量工程”與“三課”活動的影響，產(chǎn)生較為明顯的變化。“三課”的步驟、環(huán)節(jié)以及內(nèi)容是評價教師專業(yè)水平的主要依據(jù)，教師的教學(xué)質(zhì)量與“課堂質(zhì)量工程”存在極強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。所以“課堂質(zhì)量工程”與“三課”逐漸成為特崗教師的必備技能。匯報課——展示自我。特崗教師走上工作崗位，步入講臺一段時間以后，教導(dǎo)處要以課程進(jìn)度為基礎(chǔ)，要求特崗教師準(zhǔn)備匯報課。這樣特崗教師可以在第一時間內(nèi)直接展示他們的課堂技能，方便教務(wù)處了解特崗教師的課堂操作能力，為下一步教學(xué)工作提出建議。參賽課——歷練自我。學(xué)校通過開展特崗教師優(yōu)質(zhì)課比賽，借助于前期準(zhǔn)備，引發(fā)他們鉆研教材，研究教法，集思廣益。借助于賽課活動，磨煉他們的思想，鍛造他們的能力，一方面使得優(yōu)秀特崗教師脫穎而出，另一方面促使該群體采用自我反思的方式，逐步提升課堂質(zhì)量，最終提高自身教學(xué)技能。賽課既是對特崗教師專業(yè)成長的一種歷練，又不失為提高他們課堂能力的積極有效的手段。觀摩課——學(xué)人之長。老教師的課堂上總會有許多看點，對特崗教師而言，要積極學(xué)習(xí)他人優(yōu)點，努力改正自身缺陷。觀摩課就是引導(dǎo)特崗教師學(xué)人之長，開闊眼界，走出小我，觀摩他人的課堂，最終建設(shè)自己的課堂，服務(wù)于學(xué)生，以提高自身的教學(xué)能力?；竟Υ筚悺叱鋈W(xué)習(xí)。如果說特崗教師專業(yè)成長的外因是催化劑，那么內(nèi)因就是原動力，關(guān)鍵還在于自己要具備專業(yè)成長的意識，才能促進(jìn)特崗教師整體隊伍的提升。因此，我們鼓勵特崗教師走出去，形成自覺自發(fā)的專業(yè)成長意識。例如石嘴山市惠農(nóng)區(qū)教育局于2013年11月底舉行了惠農(nóng)區(qū)特崗教師基本功大賽。為提高特崗教師綜合素養(yǎng)，依據(jù)實際情況，先在本校進(jìn)行了選拔賽，通過營造氛圍，實戰(zhàn)演練，最終遴選出校級優(yōu)秀選手，鼓勵并推薦他們參加區(qū)級比賽。這期間，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)全程陪送，既讓特崗教師感受到學(xué)校人性化的管理，又要讓他們意識到參加此次活動的重要性，感受同行的風(fēng)采，感受教育的魅力和心靈的觸動，最終促使特崗教師形成自覺自發(fā)的成長意識。培養(yǎng)寫作意識——引領(lǐng)反思。定期開展專業(yè)培訓(xùn)會，引導(dǎo)特崗教師養(yǎng)成勤于動筆的習(xí)慣。特崗教師要想實現(xiàn)專業(yè)上的成長，離不開學(xué)校完善的培訓(xùn)體系。特崗教師學(xué)歷較高，思維敏捷，但是普遍缺少反思和寫作意識。為此，學(xué)校要在特崗教師培訓(xùn)會上，注重提倡他們邊實踐、邊反思、邊提高、邊動筆?？蓪懡逃龜⑹?、案例、反思、教育隨筆等，借助于身邊優(yōu)秀教師成長的典型事例，培養(yǎng)其寫作的動機(jī)和意識。（五）重視科研能力中小學(xué)教師的主要職責(zé)是教書育人，但是科研能力對教師自身的發(fā)展是極其重要的環(huán)節(jié)。農(nóng)村教育水平落后有一個很重要的原因就是對科研重視程度不夠，導(dǎo)致教師整體水平停滯不前。老一輩的農(nóng)村教師大多是中師畢業(yè)，教學(xué)理念、教學(xué)方式不能及時更新，并且大部分教師年紀(jì)都已經(jīng)接近退休年紀(jì)了，導(dǎo)致教研活動多數(shù)時間流于形式，大部分老教師的觀念還停留在教師就只是把知識傳遞給學(xué)生的層面，而忽略了自身技能的提升以及在某一知識領(lǐng)域需要有自己獨特的見解和研究的要求。但大部分特崗教師是剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們年輕有活力，且接受了高等教育，具備繼續(xù)深入學(xué)習(xí)的條件。同時科研能力也是年輕教師提升自我能力的體現(xiàn)，符合推動教育改革，提高教學(xué)質(zhì)量的需要。Q縣教育主管部門應(yīng)重視農(nóng)村特崗教師教學(xué)科研能力，督促各農(nóng)村學(xué)校積極培養(yǎng)這方面人才，為建設(shè)專業(yè)性強(qiáng)的教師隊伍奠定堅實的基礎(chǔ)。綜上所述，特崗教師是推動農(nóng)村教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分，特崗教師的教育水平會對農(nóng)村地區(qū)的教育質(zhì)量構(gòu)成顯著影響。因此，基層政府必須結(jié)合特崗教師的專業(yè)水平，建立完善的特崗教師培訓(xùn)制度。具體而言，基層政府要定期組織特崗教師參加培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，基層政府要以考核的形式對培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗。通過這種方式，既可以提升課堂教師的個人能力，又能推動農(nóng)村地區(qū)的教育事業(yè)發(fā)展。四、明確崗位認(rèn)知，提升職業(yè)形象（一）加強(qiáng)宣傳力度據(jù)調(diào)查顯示，Q縣對特崗教師的招聘方式僅限于招聘公告掛網(wǎng)，這種單一的招聘模式對招聘結(jié)果的影響巨大，基層政府要結(jié)合區(qū)域特點，制定詳細(xì)的宣傳計劃，豐富宣傳方式，讓更多的人去深入了解這個崗位。宣傳不僅包括空間上的宣傳，也包括時間上的宣傳，據(jù)了解，Q縣的招聘公告會在5月份發(fā)布，筆試在6月份進(jìn)行，7月份面試，8月份確定崗位，一年只有一次機(jī)會，這讓大部分潛在的目標(biāo)人群消失?！疤貚徲媱潯奔热蛔鳛橐环N農(nóng)村教師的補(bǔ)充機(jī)制，它實施的目的之一就在于補(bǔ)充農(nóng)村教師數(shù)量，提升農(nóng)村教育水平?？梢荒暌淮蔚膮⒖紮C(jī)會，在一定程度上阻礙了農(nóng)村教師數(shù)量的補(bǔ)充。面對這個問題，如果可以模仿公務(wù)員招考模式，每年舉行兩次招考，可能會有效地緩解這一問題。特崗教師這一群體由于是“特崗計劃”政策下的衍生群，它具有極強(qiáng)的特殊性：身份特殊、工作環(huán)境特殊、政策特殊。其特殊性，也成為招聘優(yōu)質(zhì)教師的阻礙，如何提升正面形象成為解決問題的關(guān)鍵。首先招聘主管部門要自信，不能因為特崗教師工作環(huán)境的特殊而存在欺騙，將相關(guān)政策清晰且大力的宣傳，讓更多人員了解這一崗位招聘的消息；其次主管部門要將政策吃透，當(dāng)潛在目標(biāo)人員咨詢問題的時候，不能含糊其辭，模棱兩可；最后，還可將往年優(yōu)秀的特崗教師作為宣傳的亮點，引進(jìn)更多教育領(lǐng)域的專業(yè)人才。（二）擴(kuò)大晉升渠道對特崗教師這個年輕的群體而言，自我實現(xiàn)需求極為重要。晉升機(jī)會是對教師能力和水平的認(rèn)可，同時也是調(diào)入城區(qū)任教的有利條件。因此，基層政府要不斷完善績效考核機(jī)制，逐步拓寬晉升渠道。Q縣的特崗教師招聘公告中只字未提此事，且農(nóng)村學(xué)校本就存在生源較少，相應(yīng)的晉升名額稀缺，從而讓晉升變得更為激烈，并且晉升也關(guān)系著工資以及福利待遇。而對特崗教師來說，晉升渠道少，薪酬待遇低，在一定程度上會影響特崗教師扎根農(nóng)村教育的信心，加劇農(nóng)村特崗教師的流動性，阻礙建設(shè)穩(wěn)定的農(nóng)村特崗教師隊伍。因此，教育主管部門和學(xué)校應(yīng)該根據(jù)實際情況，正視并且重視特崗教師對于晉升的需求，平衡這種差異，針對特崗教師這一特殊群體制定合情