二級人力資源管理師串講2015

企業(yè)人力

資源管理師

12015-04-2222015-04-2232015-04-222013年5月人力資源管理師考試真題

簡答題：

1.影響人力資源需求的一般因素（16分）P32

市、企、資、率、培，移、趨、方、曉、年、安（一曲方曉年安）

2.企業(yè)管理人員培訓(xùn)的一般內(nèi)容和實(shí)施管理培訓(xùn)的方法（16分）

3.勞動爭議仲裁程序申請和受理的內(nèi)容和相關(guān)規(guī)定（14分）案例分析

1.什么是群體決策法？有什么特點(diǎn)（6分）群體決策法的計算（10分）

2.四個等級填寫（8分）績效制度的優(yōu)缺點(diǎn)（12分）

3.薪酬滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計（18分）P290

（水、結(jié)、差，決、調(diào)、發(fā)。本身、環(huán)境）42015-04-222013年11月份企業(yè)人力資源管理師（二級）技能操作卷真題及解析一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題14分，共46分）1．在員工素質(zhì)測評準(zhǔn)備階段需要完成哪些具體的工作？（16分）2.根據(jù)培訓(xùn)效果四級評估體系的主要內(nèi)容和評估方法，填寫下表。（16分）P294

3.采用問卷調(diào)查法設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的具體步驟有哪些？(14分)P32652015-04-222013年案例分析題1.某公司決定起草《公司人力資源發(fā)展規(guī)劃》，由規(guī)劃專員小王負(fù)責(zé)預(yù)測公司的人力資源需求。該公司生產(chǎn)部門在過去幾年中技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的人數(shù)比例一直穩(wěn)定在6:3:1。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，生產(chǎn)部門計劃明年補(bǔ)充技能操作人員60人，目前已經(jīng)確定將會有15名專業(yè)技術(shù)人員和8名管理人員離職，5名管理人員調(diào)整到其他部門。假設(shè)您是規(guī)劃專員小王，請結(jié)合案例，回答以下問題：(1)可采用哪些定性與定量方法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測？（10分）(2)假設(shè)生產(chǎn)部門組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)率不變，請利用人員比率法確定該部門明年專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的需求量。（8分）答:第一.人員需求預(yù)測的定性和定量方法有：（10分）（1）定性預(yù)測主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法。（2）人力資源需求預(yù)測的定量方法有：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機(jī)模擬法。第二.預(yù)測明年專業(yè)技術(shù)人員和管理人員需求量（8分）具體做法如下：(1)生產(chǎn)效率不變、組織結(jié)構(gòu)不變，說明該企業(yè)的技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的人數(shù)構(gòu)成不變，還是6：3：1；(2)專業(yè)技術(shù)人員數(shù)=60×(3／6)=30(人)，明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)=30+15=45(人)；(3)管理人員數(shù)=60×(1／6)=10(人)，明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的管理人員=10+8+5=23(人)。答：該企業(yè)明年至少應(yīng)招收45名專業(yè)技術(shù)人員和23名管理人員。62015-04-222.

某建筑材料公司2013年上半年銷售收入明顯下降，而生產(chǎn)總成本比去年同期提高了15%，特別是人工成本有了較大幅度的增加。2013年10月公司人力資源部委托一家中介機(jī)構(gòu)對國內(nèi)同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行了深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司薪酬水平位于市場薪酬的75%點(diǎn)處，根據(jù)公司市場部預(yù)測，未來三年公司的營業(yè)收入將會有顯著提高，年平均增長16%左右。公司人力資源部經(jīng)過研究后認(rèn)為，2014年度員工的薪酬水平增幅應(yīng)控制在8%以下。請結(jié)合本案例，說明該公司應(yīng)當(dāng)如何編制年度員工薪酬計劃？（18分）答：制定薪酬計劃的工作程序如下：1．通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。2．了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90％點(diǎn)處、75％點(diǎn)處，還是50％點(diǎn)處、25％點(diǎn)處。3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4．將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。表5—24是某企業(yè)的薪酬計劃計算表，各崗位的薪酬水平企業(yè)采用50％點(diǎn)處的市場薪酬水平。5．根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額／銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。6．各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計劃的匯總。7．如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8．將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。72015-04-222013年1月，美國一家酒店管理公司委派以安德魯為首的管理團(tuán)隊進(jìn)軍A市，準(zhǔn)備在短時間內(nèi)使第一家五星級酒店開業(yè)。公司要求安德魯必須在2個月內(nèi)完成副經(jīng)理以下管理人員及全部輔助人員的招聘工作。安德魯感覺工作非常棘手，于是與A市一家從事中高端人力資源派遣業(yè)務(wù)的公司簽訂協(xié)議，由該派遣公司在45日內(nèi)完成酒店要求的人員招聘，并負(fù)責(zé)完成勞動合同簽訂、社會保險登記與繳納、個稅處理等一系列的人力資源手續(xù)。2013年6月，這家五星級酒店正式營業(yè)，酒店的經(jīng)營團(tuán)隊就遇到一個管理難題，即如何管理好這種龐大的被派遣員工隊伍。請結(jié)合我國《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，闡述以安德魯為首的管理團(tuán)隊?wèi)?yīng)當(dāng)從哪些方面入手，管理好這支員工隊伍。（18分）82015-04-22答：1.安德魯管理的酒店應(yīng)與A市派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議（1）勞務(wù)派遣單位與用工單位應(yīng)訂立：勞務(wù)派遣協(xié)議（2）協(xié)議中應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。（3）用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。2.A市派遣公司應(yīng)與被招聘的勞動者訂立勞動合同（1）勞動合同中應(yīng)當(dāng)載明用工單位、派遣期限、工作崗位等（2）勞務(wù)派遣單位與勞動者應(yīng)簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。（3）被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。3.明確勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)（1）應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者（2）不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬（3）不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用（4）在跨地區(qū)派遣勞動者時，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)保證被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，符合用工單位所在地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。（5）因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（6）派遣單位不得以非全日制形式招用被派遣勞動者4.明確用工單位的法定義務(wù)（1）不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用（2）執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)。（3）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬（4）支付加班費(fèi)、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。（5）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必須的培訓(xùn)（6）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制（7）不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位5.用人單位解除勞動合同《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）被依法追究刑事責(zé)任的。

92015-04-22培訓(xùn)效果四個評估層級的主要特點(diǎn)P294評估層級評估內(nèi)容評估方法評估時間評估單位1反應(yīng)評估衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談培訓(xùn)結(jié)束時培訓(xùn)單位2學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報告、文章發(fā)表課程進(jìn)行時、課程結(jié)束時培訓(xùn)單位3行為評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評估三個月或半年以后學(xué)員的直接主管上級4結(jié)果評估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響個人與組織的績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度顧客滿意度等半年或一二年后員工以及公司的績效評估學(xué)員的單位主管102015-04-22考情分析1章

節(jié)理論考試+技能考試?yán)碚?技能百分比第一章

人力資源規(guī)劃30—35分左右18%第二章

招聘與配置25—30分左右16%第三章

培訓(xùn)與開發(fā)25—30分左右16%第四章

績效管理25—30分左右16%第五章

薪酬管理30—35分左右18%第六章

勞動關(guān)系管理25—30分左右16%合

計190分100%112015-04-22新版教材修改內(nèi)容說明一、版次02版07版14版二、內(nèi)容變化1、頁數(shù)399——580=181頁增幅45.36%2、字?jǐn)?shù)599萬——681萬=158萬字增幅45.36%三、結(jié)構(gòu)：六章22節(jié)——25節(jié)四、保持未改動15處（完全未改動12處）、調(diào)整29處，增加34處（全新內(nèi)容9處）、改名4處（包括參考文獻(xiàn)改名一處）、刪減18處。

122015-04-22132015-04-22報名、學(xué)習(xí)、準(zhǔn)備過程

總結(jié)學(xué)習(xí)記憶技巧、學(xué)習(xí)效率、易錯題警示、相近題辨析、高頻考題、難題應(yīng)對方法、答案和教材內(nèi)容的不同部分提醒、應(yīng)對考試時間合理安排、答題方法、內(nèi)容側(cè)重。抓住重點(diǎn)，解決難點(diǎn)考點(diǎn)細(xì)化，考點(diǎn)題化，考點(diǎn)強(qiáng)化理論、實(shí)操、論文三位一體142015-04-22復(fù)習(xí)要求看書第一遍看全面第二遍看重點(diǎn)第三遍理解中記憶第四遍根據(jù)課文內(nèi)容能判斷客觀題，主觀題。復(fù)習(xí)計劃1、合理安排時間第一遍，每周兩章，（每天不低于兩小時看書），可以是粗略的看，通過反復(fù)看書，形成對書本內(nèi)容的大概記憶。第二遍兩天一章，2、有的放矢、突出重點(diǎn)：平時看書時，對每一章的重點(diǎn)內(nèi)容，綱要式的要點(diǎn)部分，邊看邊畫，加強(qiáng)記憶。3、邊看邊做、輔助記憶：對于練習(xí)題，每看完一頭章書，安排一點(diǎn)時間去做，最好是獨(dú)立閉卷做題，假如沒有足夠的時間，也可以邊做邊參考答案的做法，難做的題應(yīng)該馬上翻書找答案，不懂的題目應(yīng)做好記錄。通過做題的方式可以加強(qiáng)記憶。152015-04-22理論卷技能卷論文162015-04-22我的學(xué)習(xí)策劃過程理論卷職業(yè)道德：25題（單、多項(xiàng)）10分理論知識：（含基礎(chǔ)知識）100題（單項(xiàng)60、多項(xiàng)40均為1分）最后折合90分錯選、少選、多選則該題均不得分。172015-04-22技能卷一、簡答題本題共3題第1小題15分、第2小題15分、第3小題14分，共44分）二、綜合題（本題共3題：第1小題18分、第2小題18分、第3小題20分，合計56分）182015-04-221職業(yè)道德考試指導(dǎo)：192015-04-22二、行為態(tài)度傾向?qū)用妫好}設(shè)定的背景一般分為常規(guī)情況、一般情況和特設(shè)事物狀態(tài)三種類型，命題表述一般不帶有明顯的思想道德傾向?？忌趹?yīng)答時應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況回答，而不要按理想狀態(tài)回答，否則會因?yàn)榛卮鸬牟灰恢露鴮?dǎo)致不行分的情況發(fā)生。202015-04-22三、個人素質(zhì)特征層面：這部分題目的評分方法并不是我們常規(guī)熟悉的答對即得分的方式，而是按照各個素質(zhì)相互之間的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行綜合評分。所以考生在回答這類也要遵循實(shí)事求是的原則，按自己的本來情況回答，而不要夸大或掩蓋，否則會因?yàn)楦飨嚓P(guān)素質(zhì)特征間的關(guān)聯(lián)程度不統(tǒng)一而導(dǎo)致失分。212015-04-22#基礎(chǔ)知識下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是（）（A）人才租賃（B）勞動力派遣（C）勞動租賃（D）勞動者派遣（E）勞動輸出政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（）（A）平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長（B）平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)率的增長（C）企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長（D）在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變（E）在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變222015-04-22B考核比重：2012年5月日清日結(jié)法又稱OEC法其中字母E代表ABE。A)EveryoneB)EverytimeC)EverythingD)EveryplanE)Everyday制定KPI要遵循SMART原則SMART由五個英文單詞的首字母組成下列“字母一單詞”的組合相匹配的是ABC。

A)S-SpecificB)M-MeasurableC)A-AttainableD)R-ReasonableE)T-Techni232015-04-22勝任特征人力資源規(guī)劃（企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、HR規(guī)劃的基本程序、HR需求與供給預(yù)測）招聘和配置（員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）培訓(xùn)與開發(fā)（培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計、培訓(xùn)效果的評估）勞動關(guān)系管理（勞動者派遣管理、工資集體協(xié)商、勞動安全衛(wèi)生、企業(yè)勞動爭議處理）薪酬管理（薪酬調(diào)查、工作崗位分析、工資制度設(shè)計、薪酬計劃的制定、企業(yè)補(bǔ)充保險）績效管理（考評方法與應(yīng)用、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計）教材結(jié)構(gòu)與解讀（二級）242015-04-22第一章人力資源規(guī)劃252015-04-22262015-04-22272015-04-22第一章人力資源規(guī)劃目錄變化

原教材新教材第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元人力資源需求預(yù)測的基本程序第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革第三單元工作崗位設(shè)計第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元人力資源需預(yù)測的基本程序第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法第三單元企業(yè)人力資源的需求總量預(yù)測第四單元企人力資源的需求結(jié)構(gòu)預(yù)測第四節(jié)人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析第二單元企人力資源供給與需求平衡第五節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃282015-04-22如何使企業(yè)的供求關(guān)系達(dá)到平衡的解決方法—1：一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對措施有：1、將符合條件且處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃；如企業(yè)內(nèi)部無法滿足，應(yīng)擬定外部招聘計劃。3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時間，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃--短期應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工。6．制定聘用全日制臨時用工計劃。最有效方法是科學(xué)激勵機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。改進(jìn)工藝設(shè)計，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。292015-04-22如何使企業(yè)的供求關(guān)系達(dá)到平衡的解決方法—2：三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題，解決方法有：1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工；2、合并、關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)；3、鼓勵提前退休或內(nèi)退；4、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競爭力；5、減少員工工作時間，隨之降低工資水平--解決臨時性人力資源過剩的有效方式；6、多個員工分擔(dān)以前一個或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計發(fā)工資--定量核薪。302015-04-22第一章人力資源規(guī)劃目錄變化

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第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元人力資源需求預(yù)測的基本程序第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測第四節(jié)企業(yè)人供給預(yù)測與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡新教材第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革第三單元+工作崗位設(shè)計第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測第一單元人力資源需求預(yù)測的基本程序第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法第三單元企人力資源的需求總量預(yù)測第四單元企人力資源的需求結(jié)構(gòu)預(yù)測第四節(jié)企業(yè)人力供給預(yù)測與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析第二單元企人力資源供給與需求平衡第五節(jié)+人力資源管理制度規(guī)劃312015-04-22歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題（規(guī)劃）2003年5月運(yùn)用轉(zhuǎn)換比率法計算人員需求10分2003年8月關(guān)于繪制組織結(jié)構(gòu)圖及人員供需分析的綜合分析題30分2003年11月關(guān)于崗位職責(zé)設(shè)計的改錯題（調(diào)至三級）5分2003年11月分析事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)及適用范圍10分2004年6月關(guān)于組織變革中如何解決來自員工的阻力和障礙10分2004年6月關(guān)于設(shè)計企業(yè)組織結(jié)構(gòu)綜合分析題30分（部分）2004年11月關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、調(diào)整的綜合分析題（事業(yè)部制）30分2005年5月關(guān)于工作崗位分析改錯題（調(diào)三級）5分2005年5月關(guān)于組織結(jié)構(gòu)圖分析的圖表分析題10分2005年11月關(guān)于計算人員需求及內(nèi)部選拔的策略、措施的圖表分析題20分322015-04-22歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題（規(guī)劃）2006年5月關(guān)于矩陣式組織結(jié)構(gòu)的改錯題5分2006年11月關(guān)于人力資源規(guī)劃的步驟、總量過剩時的結(jié)構(gòu)調(diào)整方法綜合題30分2007年5月關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的綜合題20分2007年11月關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的綜合題20分2008年5月關(guān)于人力資源管理方面分析案例題12分2008年11月關(guān)于制定人員規(guī)劃的基本程序10分2009年5月簡述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本程序。（15分）332015-04-222009年11月請根據(jù)本案例，回答以下問題:(1)該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時，可以采取哪些方法？（8）

(2)當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？（10分）？2010年5月請結(jié)合本案例回答以下問題：

(l實(shí)施新的組織變革計劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10）

(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示？（8）2011年5月企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對策?（14分）P142011年11月如果張凡經(jīng)理讓您來編制企業(yè)的人員計劃，您認(rèn)為：

（1）該應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要？（6分）

（2這些人員計劃之間存在著何種關(guān)系以及如何保證這些計劃的實(shí)施？（142012年5月企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對策?（14分）342015-04-222012.112013.05影響人力資源需求的一般因素（16分）352015-04-22近幾年案例分析題歷年考試07.0507.1108.0508.1109.0509.1110.0510.1111.0511.1112.0512.1113.05招聘規(guī)劃培訓(xùn)薪酬勞動關(guān)系績效內(nèi)容章節(jié)由于時間關(guān)系，本圖沒能完成！362015-04-22第一節(jié)內(nèi)容縮記版第一節(jié)：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革1、組織理論有大小，古典行政剛性強(qiáng)，近代行為強(qiáng)調(diào)人，現(xiàn)代權(quán)變重內(nèi)外，組織設(shè)計靜動態(tài)，靜動結(jié)合靜為主。P1-22、組織設(shè)計五原則，任務(wù)目標(biāo)為基本，專業(yè)分工和協(xié)作，幅度層次成反比，穩(wěn)定彈性適應(yīng)性，集權(quán)分權(quán)相結(jié)合。P2-33、組織結(jié)構(gòu)模式多，傳統(tǒng)直線為基礎(chǔ)，職能事業(yè)是趨勢，新型組織六模塊，一超二矩三多維，四模五流六網(wǎng)絡(luò)。P4-134、結(jié)構(gòu)設(shè)計重層級，四級管理為常態(tài)，幅度層次成反比。P13-15.5、部門設(shè)計縱橫向，縱向幅度和層次，橫向劃分有兩種，企業(yè)結(jié)構(gòu)上下分，業(yè)務(wù)流程看顧客，不同對象六分法。P15-216、部門組合有三種，任務(wù)為主穩(wěn)定性，成果為主適應(yīng)性，關(guān)系為主靈活性。P21-237、組織結(jié)構(gòu)從戰(zhàn)略，變革程序三步走，診斷實(shí)施和評價，變革征兆善于抓，變革方式要計劃，時有改良慎爆破，變革阻力在員工，調(diào)查培訓(xùn)善用人，評價工作重修改。P23-288、結(jié)構(gòu)整合最常用，計劃變革整分合，內(nèi)部沖突先考慮，整合過程有四步，先擬目標(biāo)再規(guī)劃，互動之后要控制。P28-319、崗位設(shè)計三原則，任務(wù)目標(biāo)要明確，合理分工要協(xié)作，責(zé)任權(quán)利要對應(yīng)，崗位設(shè)計重關(guān)系，不斷改進(jìn)是根本。P33-34372015-04-22第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序1、廣義為各種規(guī)劃，狹義為企業(yè)人員，中長計劃與短期，五年以上為規(guī)劃。P462、狹義按年有三種，配備補(bǔ)充和晉升，廣義按年有七種，培訓(xùn)薪酬與職涯，還有其他如援助，剩下與狹義相同。P48-503、規(guī)劃作用為戰(zhàn)略，促進(jìn)協(xié)調(diào)與提高，組織個人共發(fā)展。P484、規(guī)劃環(huán)境內(nèi)外部，外有經(jīng)濟(jì)和人口，還有科技與文化，內(nèi)有特征與戰(zhàn)略，還有文化與管理。P48-505、規(guī)劃原則有四個，滿足需求是核心，適應(yīng)環(huán)境與戰(zhàn)略，適度流動利穩(wěn)定。P506、規(guī)劃程序分五步，調(diào)查信息定期限，定量預(yù)測是關(guān)鍵，制定計劃拿措施，最后評價與修正。P50-527、七種計劃對企業(yè)，配置計劃和需求，供給培訓(xùn)加費(fèi)用，政策調(diào)整保發(fā)展，評估風(fēng)險拿對策。P52-53382015-04-22第三節(jié)：企業(yè)人力資源需求預(yù)測1、計劃基礎(chǔ)是預(yù)測，預(yù)測核心是需求，供給來源內(nèi)外部，組織個人同滿足。P54-552、需求預(yù)測含總量，加減預(yù)測與結(jié)構(gòu)，特殊人才要考慮。P553、預(yù)測作用顯共贏，提高組織競爭力，調(diào)動員工積極性。P55-564、預(yù)測局限有四點(diǎn)，環(huán)境不定是其一，內(nèi)部抵制是其二，代價高昂是其三，水平限制是其四。P56-575、影響預(yù)測因素多，人力生產(chǎn)與市場，在崗?fù)诵菖c福利，政府政策影響多。P576、需求預(yù)測三步走，準(zhǔn)備實(shí)施定計劃。P57-617、定性預(yù)測有三種，德爾經(jīng)驗(yàn)描述法，定量預(yù)測有十種，比率回歸馬爾可，定員定額計算機(jī)，生產(chǎn)計量兩模塊，灰色預(yù)測加外推，還有轉(zhuǎn)換比率法。P63-718、資源定量要預(yù)測，涉及技術(shù)與管理。P72-829、結(jié)構(gòu)預(yù)測重比例，比例關(guān)系講穩(wěn)定。P83-87392015-04-22第四節(jié)：企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡1、供給預(yù)測內(nèi)外部，內(nèi)部供給三因素，自然流失與跳槽，內(nèi)部流動升降職，外部供給五因素，地域人口與市場，就業(yè)意識和偏好。P882、供給預(yù)測六步驟，盤點(diǎn)現(xiàn)狀統(tǒng)比例，了解狀況匯數(shù)據(jù)，分析因素得預(yù)測。P893、內(nèi)部預(yù)測三方法，人力資源信息庫，管理人員接替模，馬爾可夫很重要。P89-944、供需平衡極少見，供不應(yīng)求調(diào)內(nèi)部，技術(shù)人員要培訓(xùn)，內(nèi)部晉升外招聘，延長工時加報酬，提高效率增設(shè)備，臨時用工加返聘，調(diào)動員工積極性。P955、供大于求要辭退，合并機(jī)構(gòu)提前退，提高輪訓(xùn)自謀業(yè)，減少工時降工資，任務(wù)分解求平衡。P95-96402015-04-22第五節(jié)：人力資源管理制度規(guī)劃1、制度管理六特征，明確責(zé)任和地位，規(guī)定素質(zhì)重服從，管理人員三特點(diǎn)，管理中心忠企業(yè)。P572、制度類型五大類，基本制度與管理，技術(shù)規(guī)范與業(yè)務(wù)，行為規(guī)范范圍寬。P893、制度規(guī)劃六原則，員工企業(yè)同利益，內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)，學(xué)習(xí)借鑒要創(chuàng)新，法律法規(guī)要遵守，集體合同要一致，重視信息與溝通。P103-1044、制度制定無要求，企業(yè)情況先考慮，實(shí)際需求要滿足，符合法律和道德，注重系統(tǒng)和配套，保持合理和先進(jìn)。P1055、制度規(guī)劃三步驟，提出草案可行性，征求意見重討論，逐步修改漸完善。P105-1066、制度制定十步驟，概括制度必要性，具體規(guī)定責(zé)權(quán)利，明確原則和要求，說明依據(jù)和原理，規(guī)定類別和期限，具體工具要規(guī)范，結(jié)果應(yīng)用有要求，年度總結(jié)有原則，員工權(quán)力要明確，制度解釋要說明。P106-107412015-04-22第二章招聘與配置422015-04-22第二章招聘與配置目錄變化

原教材新教材第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序第二單結(jié)構(gòu)化面試組織與實(shí)施第三單群體決策法組織與實(shí)施第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織實(shí)施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計與應(yīng)用第三節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施第三單元群體決策法的組織與實(shí)施第四節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作流程第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計第五節(jié)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置432015-04-22442015-04-22第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建452015-04-22歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題（招聘）2003年5月關(guān)于招聘方案的設(shè)計題20分2003年8月關(guān)于避免評分誤差的簡答題10分2003年11月關(guān)于人員合理配置方法的簡答題10分2003年11月關(guān)于對求職者進(jìn)行人格測試的圖表分析題15分2004年6月關(guān)于面試方法的簡答題10分2004年11月關(guān)于招聘渠道選擇的簡答題10分2005年5月企業(yè)選拔應(yīng)聘人員應(yīng)注意的問題10分2005年11月關(guān)于招聘、人員配置概念的改錯題5分2005年11月關(guān)于面試偏見的類型和不良影響的簡答題10分462015-04-22歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題（招聘）2006年5月關(guān)于各種招聘渠道優(yōu)缺點(diǎn)的圖表分析題12分2006年11月關(guān)于招聘信息的收集和分析的圖表分析題15分2007年5月關(guān)于面試的綜合題20分2007年11月關(guān)于從人員面試及面試問題設(shè)計的綜合題22分2008年5月在組織面試時應(yīng)該注意避免哪些問題以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的特點(diǎn)和應(yīng)用10分2008年11月關(guān)于選拔性素質(zhì)測評應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作及對營銷經(jīng)理“團(tuán)隊管理能力”進(jìn)行測評時，需要把握哪些測評要素。10分2009年5月請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。（15分）（1）該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題？（10分）472015-04-222009年11月2009年11月1、簡述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。（16分）2010年5月在面試的實(shí)施過程中，一般可分為幾個工作階段(15分)2011年5月請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?(2分)(2)該公司在復(fù)試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?(4分)2011年11月請結(jié)合本案例回答以下問題：

（1）在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）

（2）在對編制討論題目和設(shè)計評分表時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（8分）2012年5月綜合題(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?(2分)(2)該公司在復(fù)試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?(4分)482015-04-222012.11簡述招聘決策中的群體決策法及其特點(diǎn)（6分）群體決策法的計算492015-04-22第二章縮記內(nèi)容

第一節(jié)：員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建1、素質(zhì)測評三原理，人崗匹配為尺度，個體工作有差異。P109-1102、測評類型有四種，選拔開發(fā)和診斷，信度效度?？己?。P110-1113、測評原則五結(jié)合，客觀主觀定性量，素質(zhì)績效靜動態(tài)，分項(xiàng)綜合相結(jié)合。P111-112502015-04-224、測評體系三要素，標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)度和標(biāo)記。P113-1145、測評結(jié)構(gòu)分縱橫，校標(biāo)常模兩類型。P115-1186、品德知識和能力，三項(xiàng)測評記心中。P118-1207、測評量化四形式，一次二次與當(dāng)量，類別模糊是二次，順序等距與比例。P120-1238、標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建七步驟，明確客體與目的，確定項(xiàng)目或因素，確定體系之結(jié)構(gòu)，篩選與表述指標(biāo)，確定指標(biāo)之權(quán)重，規(guī)定計量的方法，標(biāo)準(zhǔn)試測與完善。P124-1279、素質(zhì)測評四步驟，一來準(zhǔn)備二實(shí)施，結(jié)果調(diào)整后分析。P127-134512015-04-22第二節(jié)：應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計與應(yīng)用1、崗位知識三方面，基礎(chǔ)知識和專業(yè)，外語考試筆口答。P1422、筆試包括六步驟，成立小組定計劃，設(shè)計試題控過程，閱卷評分用結(jié)果。P1433、筆試問題與對策，建立命題好團(tuán)隊，人崗匹配細(xì)分析，命題注重針對性，用好專家審核制。P144-145522015-04-22第三節(jié)：面試的組織和實(shí)施1、面試內(nèi)涵為選拔，初選中選和終選。P1502、面試類型有四類，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)非，根據(jù)方式單獨(dú)組，根據(jù)金城一次分，情景經(jīng)驗(yàn)據(jù)內(nèi)容。P150-1513、面試程序四階段，準(zhǔn)備實(shí)施和總結(jié)，評價經(jīng)驗(yàn)為下次。P151-1584、準(zhǔn)備階段亦四步，制定指南和問題，確定方式訓(xùn)考官，指南包括五內(nèi)容，面試團(tuán)隊的組建，面試準(zhǔn)備要充分，提問分工和順序，提問技巧列提綱，評分辦法和答案。P152-1545、面試實(shí)施五階段，輕松友好建關(guān)系，自然開放巧導(dǎo)入，勝任事例是核心，針對核心再確認(rèn)，平等互問禮結(jié)束。P154-1566、面試總結(jié)重三點(diǎn)，評價分?jǐn)?shù)匯總表，反饋信息簽合同，結(jié)果信息要存檔。P156-1587、常見問題不忽視，目的不明不可取，標(biāo)準(zhǔn)不詳難考察，缺乏系統(tǒng)無提綱，面試問題不合理，主觀后面要客觀，面試考官四偏見，首因效應(yīng)與對比，錄用壓力與暈輪。P158-159532015-04-228、面試實(shí)施有技巧，準(zhǔn)備充分靈活問，多聽少說提要點(diǎn)，階段總結(jié)排干擾，遠(yuǎn)離偏見重思考，肢體語言顯友好。P159-1619、注意事項(xiàng)列九點(diǎn)，輕看簡歷重經(jīng)歷，輕看學(xué)歷重能力，個性特征不忽視，企業(yè)狀況多介紹，應(yīng)聘對象多觀察，忠誠誠意要注意，超強(qiáng)能力不能用，慎做決定選最佳，考官形象要注意，雙向選擇顯平等。P162-16310、面試試題七類型，背景知識與思維，經(jīng)驗(yàn)情景與壓力，行為問題勝任力。P16411、行為面試實(shí)質(zhì)三，過去行為測未來，識別工作關(guān)鍵性，行為樣本要探測。P16512、行為面試四要素，情境目標(biāo)看過去，行為結(jié)果測未來。P16513、結(jié)構(gòu)面試于選拔，步驟有六順序化，素質(zhì)模型先構(gòu)建，面試提綱結(jié)構(gòu)化，評分標(biāo)準(zhǔn)和表格，提高質(zhì)效訓(xùn)考官，實(shí)施面試計評分，最后決策五要素。P166-16814、群體決策三步驟，招聘團(tuán)隊先建立，石獅招聘重測試，做出決策用群體。P174-175542015-04-22第四節(jié)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施1、評價中心最有效，作用有三要記牢，挑選員工挖潛質(zhì)，培訓(xùn)診斷優(yōu)劣勢，提高能力為發(fā)展。P1772、無頭小組五優(yōu)點(diǎn)，互動效應(yīng)很生動，被評價者生互動，過程真實(shí)易評價，個人特點(diǎn)易顯示，測評效率比較高。P178-1793、無頭小組四缺點(diǎn)，題目質(zhì)量要求高，對象標(biāo)準(zhǔn)要求高，易受旁人的影響，偽裝可能仍存在。P1794、小組討論六準(zhǔn)備，編制題目有效性，設(shè)計評表定標(biāo)準(zhǔn)，編制計表定時間，培訓(xùn)考官擬練習(xí)，選定場地要舒適，小組人數(shù)六九人。P180-1825、無頭小組五評價，參與程度影響力，決策程序完成度，團(tuán)隊氛圍共鳴感。P183552015-04-226、無頭小組原理請，冰山模型洋蔥頭。P1877、題目設(shè)計有五種，開放問題加兩難，排序選擇重分析，資源爭奪看綜合，實(shí)際操作考合作。P188-1898、題目設(shè)計三原則，聯(lián)系工作針對性，難度適中要客觀，引起爭論得真實(shí)。P1899、題目設(shè)計六流程，選擇類型重常用，選擇排序和爭奪，考察高管最常用，開放操作兩難式，由于缺點(diǎn)較少用，六步流程先選題，編寫初稿倆問題，調(diào)查分析可用性，專家咨詢定方案，關(guān)鍵步驟是測試，反饋修改與完善。P190-192562015-04-22第五節(jié)：企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置1、優(yōu)化配置作用大，多種因素要考慮，部門投入勞動力，比例分配有三種，工藝性勞動為一，輔助性勞動為二，技術(shù)管理為三。P1932、配置方式看優(yōu)化，分為時間和空間，配置性質(zhì)看優(yōu)化，分為數(shù)量和質(zhì)量，配置成分看優(yōu)化，分為總量和結(jié)構(gòu)，配置范圍看優(yōu)化，分為個體和整體。P1933、員工素質(zhì)含六點(diǎn)，年齡三十效率高，性別為男體力好，體質(zhì)健康適應(yīng)強(qiáng)，性格匹配崗位康，智力高低定崗位，品德上下選人才。P198572015-04-224、五種人員重比例，生產(chǎn)與非生產(chǎn)人，生產(chǎn)內(nèi)部各人員，男女兩性員工比，技術(shù)與管理比例，其他的比例關(guān)系。P201-2025、優(yōu)化配置六方法，勞動定額配置法，企業(yè)定員配置法，崗位分析配置法，素質(zhì)測評配置法，勝任特征模型法，多種方式綜合法。P205-206充分用，視聽材料設(shè)計好。P259582015-04-22第三章培訓(xùn)與開發(fā)592015-04-22第三章培訓(xùn)與開發(fā)目錄變化

原教材新教材第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計第一單元員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定第二單元教學(xué)計劃的制定第三單元培訓(xùn)課程的設(shè)計第四單元企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)第五單元企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計第二節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估第一單元培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計第二單元培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立第三單元培訓(xùn)效果評估的方法第四單元撰寫培訓(xùn)效果評估報告

第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)計劃設(shè)計與實(shí)施第一單元企員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計

第二單元企年度培訓(xùn)計劃的設(shè)計第三單元企業(yè)培訓(xùn)計劃的實(shí)施第二節(jié)培訓(xùn)課程設(shè)計與資源開發(fā)第一單元培訓(xùn)課程體系的開發(fā)與管理第二單元企培訓(xùn)資源的開發(fā)與利用第三節(jié)管理人員培訓(xùn)與開發(fā)第四節(jié)員工培訓(xùn)效果評估第一單元培訓(xùn)評估方案設(shè)計與實(shí)施第二單元培訓(xùn)評估指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計第三單元員工培訓(xùn)評估方法與應(yīng)用

602015-04-22本章一句話概括

612015-04-22第三章培訓(xùn)和開發(fā)重點(diǎn)知識結(jié)構(gòu)圖622015-04-22歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題（培訓(xùn)）2003年11月關(guān)于員工職業(yè)生涯策劃的簡答題10分2004年6月關(guān)于設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)方案的綜合分析題（30部分）2004年11月關(guān)于企業(yè)技能培訓(xùn)效果的簡答題10分2005年5月關(guān)于關(guān)于培訓(xùn)方法的改錯題5分2005年5月關(guān)于有效建立培訓(xùn)體系，合理安排員工到外部培訓(xùn)的方案及法律問題的綜合分析題30分2005年11月關(guān)于培訓(xùn)制度基本內(nèi)容的簡答題10分632015-04-22歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題（培訓(xùn)）2006年5月選擇培訓(xùn)商應(yīng)注意的問題10分2006年11月關(guān)于設(shè)計培訓(xùn)計劃、選擇培訓(xùn)方法的圖表分析題15分2007年5月關(guān)于制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟簡答題10分2007年11月關(guān)于培訓(xùn)報告撰寫步驟的簡答題10分2008年5月關(guān)于選配培訓(xùn)師標(biāo)準(zhǔn)14分2008年11月關(guān)于影響教學(xué)質(zhì)量因素及提高培訓(xùn)師教學(xué)質(zhì)量和效果應(yīng)抓好的工作綜合題20分2009年5月、企業(yè)組織培訓(xùn)評估時，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法？（15分）642015-04-222009年11、簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟。（15分）2010年5月請您結(jié)合本案例，回答以下問題：

(1)K（中國）公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？（10分）

(2)K（中國）公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示？（8分）2010年11月簡述員工培訓(xùn)環(huán)境分析的內(nèi)容16分2011年11月簡述企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時，開展決策競賽的具體步驟．（14分）2011年11月簡述員工培訓(xùn)環(huán)境分析的內(nèi)容。（16分）2012年5月簡述企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時，開展決策競賽的具體步驟．（14分）2013.05管理人員培訓(xùn)的一般內(nèi)容和實(shí)施管理培訓(xùn)的方法（16分）652015-04-22培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P2131、培訓(xùn)的目的說明為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。2、培訓(xùn)的目標(biāo)培訓(xùn)要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)培訓(xùn)的目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。3、培訓(xùn)對象和內(nèi)容明確培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么，進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)4、培訓(xùn)的范圍四個層次：個人、基層、部門、企業(yè)5、培訓(xùn)的規(guī)模影響因素：人數(shù)、場所、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等。6、培訓(xùn)的時間考慮因素：培訓(xùn)范圍、對象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用。7、培訓(xùn)的地點(diǎn)依據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容確定合適的場所8、培訓(xùn)的費(fèi)用包括培訓(xùn)過程中的一切費(fèi)用。培訓(xùn)費(fèi)用=直接費(fèi)用+間接費(fèi)用9、培訓(xùn)的方法依據(jù)培訓(xùn)資源配置情況，選擇合適的方式方法10、培訓(xùn)的教師依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，進(jìn)行培訓(xùn)師的選拔和任用11、規(guī)劃的實(shí)施提出具體的實(shí)施程序、步驟和組織措施662015-04-221234567891011141213如來神掌：培訓(xùn)規(guī)劃內(nèi)容手指關(guān)節(jié)對應(yīng)圖672015-04-22第三章培訓(xùn)與開發(fā)(本章縮記版)第一節(jié)：企業(yè)培訓(xùn)計劃設(shè)計與實(shí)施1、培訓(xùn)規(guī)劃細(xì)節(jié)多，目標(biāo)明確對象請，規(guī)模適合內(nèi)容明，時間準(zhǔn)確有標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)與人員，培訓(xùn)費(fèi)用選教師，費(fèi)用注意直間接。P2112、培訓(xùn)規(guī)劃分三類，內(nèi)容、期限和對象。側(cè)重內(nèi)容有三種，戰(zhàn)略、管理及其他。側(cè)重期限有三種，長期、中期和短期。側(cè)重對象指人員，管理、技術(shù)與技能，基層、中層與高層。P212-2133、規(guī)劃內(nèi)容十一項(xiàng)，目的目標(biāo)先確立，明確對象和內(nèi)容，范圍規(guī)模與時間，地點(diǎn)費(fèi)用和方法，找好教師便實(shí)施。P213-2154、培訓(xùn)計劃四要求，整體流程系統(tǒng)性，各個環(huán)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)性，實(shí)際操作有效性，規(guī)劃指向普遍性。P215-2165、規(guī)劃設(shè)計三程序，培訓(xùn)需求五分析，戰(zhàn)略分析定方向，組織分析定需求，任務(wù)分析保勝任，人員分析找差距，生涯分析為優(yōu)化，明確目標(biāo)講方法，分好層次可衡量，準(zhǔn)確定位可量化，合理分解限時間，具體規(guī)劃五步驟，明確目的從戰(zhàn)略，收集信息定目標(biāo)，不斷研討與修正，把握規(guī)劃關(guān)鍵點(diǎn)，撰寫規(guī)劃總方案。P216-221682015-04-22第三章培訓(xùn)與開發(fā)(本章縮記版)6、年度培訓(xùn)五模塊，封面、目錄和概要，主題計劃和附錄。P2227、培訓(xùn)計劃八內(nèi)容，目標(biāo)、時間與地點(diǎn)，內(nèi)容課程針對性，培訓(xùn)負(fù)責(zé)與教師，培訓(xùn)對象指學(xué)員，教材工具不可少，形式方法可多樣，培訓(xùn)預(yù)算因素多。P222-2238、年度培訓(xùn)四程序，前期準(zhǔn)備為基礎(chǔ)，調(diào)查分析不可少，計劃制定講步驟，計劃審批保開展。計劃設(shè)計八步驟，需求分析定對象，確定目標(biāo)和內(nèi)容，確定方式和預(yù)算，評估工具不可少，確定計劃要記牢。P223-228692015-04-229、人力部門管培訓(xùn)，職能有四要明確，組織管理重協(xié)調(diào)，需求管理重分析，行政管理重服務(wù)，資源管理重開發(fā)。P233-23410、配套措施有七項(xiàng)，全員文化要培養(yǎng)，培訓(xùn)環(huán)境要營造，師資隊伍要建設(shè)，培訓(xùn)課程要開發(fā)，培訓(xùn)成果要跟進(jìn)，培訓(xùn)檔案要管理，激勵機(jī)制要確立。P234-237第三章培訓(xùn)與開發(fā)(本章縮記版)702015-04-22第二節(jié)：培訓(xùn)課程設(shè)計與資源開發(fā)（縮記版）1、課程設(shè)計有特征，微觀員工宏觀企，企業(yè)發(fā)展三階段，初期面向創(chuàng)業(yè)者，側(cè)重營銷促成長，中期中層管理者，管理能力與觀念，成熟期側(cè)重員工，培訓(xùn)文化與態(tài)度。P2382、課程設(shè)計三原則，根本任務(wù)為需求，基本要求對成人，主要依據(jù)新理論，本質(zhì)目標(biāo)為開發(fā)。P2393、培訓(xùn)課程要素多，目標(biāo)、內(nèi)容定教材，模式策略要評價，組織形式與時間，空間、教師與學(xué)員。P240-2414、教學(xué)計劃五內(nèi)容，目標(biāo)、課程與形式，教學(xué)環(huán)節(jié)排時間。P241-242712015-04-225、課程需求度調(diào)查，確定調(diào)查項(xiàng)目組，收集信息與資料。P242-2446、課程體系要定位，課程目錄三領(lǐng)域，認(rèn)知領(lǐng)域重知識，情感領(lǐng)域重態(tài)度，運(yùn)動領(lǐng)域重技能，培訓(xùn)性質(zhì)無層次，知識、技能與思維，觀念、心理要開發(fā)，培訓(xùn)對象有兩類，內(nèi)部培訓(xùn)指員工，外部培訓(xùn)指客戶。P244-2457、國內(nèi)教學(xué)七步驟，目的、目標(biāo)看對象，策略、方法定計劃，反饋修正看評價。P2528、教材開發(fā)有要求，教材不是教科書，學(xué)員需求要切合，多用創(chuàng)新資料包，努力開發(fā)活教材，信息資源充分用，視聽材料設(shè)計好。P259第二節(jié)：培訓(xùn)課程設(shè)計與資源開發(fā)（縮記版）722015-04-22第三節(jié)：管理人員培訓(xùn)與開發(fā)（縮記版）1、管理培訓(xùn)六原則，戰(zhàn)略、有效性，計劃、規(guī)范性，持續(xù)、實(shí)用性。P2602、管理人員分三類，高層中層和基層，高層重戰(zhàn)略眼光，中層看執(zhí)行能力，基層看操作水平P2613、管理培訓(xùn)重開發(fā)，形成計劃保開發(fā)，有了計劃重實(shí)施，實(shí)施效果要評估，培訓(xùn)成果要轉(zhuǎn)化。P261-2624、管理開發(fā)要系統(tǒng)，設(shè)計程序要明確，目的作用先確定，一般步驟有四步，明確目的贏支持，確認(rèn)差距保對象，分析差距定優(yōu)先，執(zhí)行計劃重改進(jìn)。P263-2645、開發(fā)結(jié)構(gòu)有四點(diǎn)，培訓(xùn)需求三方面，戰(zhàn)略環(huán)境要分析，工作任務(wù)要分析，人員績效要分析，開發(fā)需求要篩選，一般需求先明確，培訓(xùn)重點(diǎn)要明確，開發(fā)目的要確定，計劃編制重服務(wù)，以需求驅(qū)動培訓(xùn)，注重評估和轉(zhuǎn)化，計劃實(shí)施三階段，全面培訓(xùn)為其一，定向提高為其二，重點(diǎn)提高為其三。732015-04-226、在職管理三培訓(xùn)，職務(wù)輪換備人才，設(shè)立副職訓(xùn)能力，臨時提升做代理。7、管理培訓(xùn)一般法，替補(bǔ)訓(xùn)練做儲備，敏感訓(xùn)練重感情，案例點(diǎn)評練決策，事件過程五步驟，理論培訓(xùn)短訓(xùn)班，專家演講內(nèi)外部，大學(xué)管理學(xué)習(xí)班，閱讀訓(xùn)練重自學(xué)。P274-2768、管理培訓(xùn)四新法，文件事務(wù)合處理，角色扮演也常用，管理游戲是模擬，無頭小組是重點(diǎn)。P277-2789、繼任分析六維度，認(rèn)同文化與戰(zhàn)略，具備才能和動機(jī)，擅長協(xié)調(diào)和化解，擁有技能和業(yè)績，自我開發(fā)要持續(xù)，高度忠誠要保持。P278-27910、接班人實(shí)施五步，評估崗位定需求，確定素質(zhì)建模型，確定人選依計劃，培養(yǎng)人才定核心，計劃實(shí)施與反饋。P280-281第三節(jié)：管理人員培訓(xùn)與開發(fā)（縮記版）742015-04-22管理人員培訓(xùn)與開發(fā)（縮記版）1、培訓(xùn)評估很重要，狹義只評估培訓(xùn)，廣義要評估全局，評估原則三方面，客觀、綜合與靈活，評估模塊三階段，訓(xùn)前、訓(xùn)中和訓(xùn)后。訓(xùn)前確?？茖W(xué)性，訓(xùn)中確保計劃性，訓(xùn)后確保目的性。P282-2842、培訓(xùn) 評估體系化，總體設(shè)計六步驟，培訓(xùn)需求先評估，評估目標(biāo)要確立，評估方案設(shè)計好，具體實(shí)施按方案，根據(jù)結(jié)果做調(diào)整，結(jié)果反饋重溝通。P285-2863、評估方案六內(nèi)容，評估人員先選擇，評估對象要確立，評估層次和內(nèi)容，選擇內(nèi)容和指標(biāo)，建立評估數(shù)據(jù)庫，確立方案及工具。P287-289752015-04-22第四節(jié)：員工培訓(xùn)效果評估（縮記版）4、效果評估四層級，反應(yīng)評估與學(xué)習(xí)，行為評估與結(jié)果，評估標(biāo)準(zhǔn)四要求，相關(guān)性與可靠性，區(qū)分度與可行性。P292-2945、培訓(xùn)評估五成果，認(rèn)知成果和技能，情感成果和績效，還有投資回報率。P295-298762015-04-226、評估方式有三類，非正式與正式評，建設(shè)性與總結(jié)性，定性評語定量評。P299-3007、定性評估六方法，目標(biāo)評估重結(jié)果，關(guān)鍵人物重改變，比較評估重前后，動態(tài)評估人和事，問卷之前訪談法，有效信息座談法。P301-3028、定量評估三方法，問卷調(diào)查重過程，收益評估重匯報，6西格瑪重滿意度。P302-3069、綜合評估七方法，軟硬指標(biāo)相結(jié)合，集體討論提意見，績效評估看目標(biāo)，內(nèi)省法主觀鏡子，筆試法了解知識，操作測試看技能，行為觀察看變化。P306-310第四節(jié)：員工培訓(xùn)效果評估（縮記版）772015-04-2210、受訓(xùn)者評估成果，四方面要側(cè)重，情感結(jié)果四指標(biāo)，新想法的創(chuàng)造性，責(zé)任意識無私性，學(xué)習(xí)成長快樂性，協(xié)調(diào)能力溝通性，技能結(jié)果重應(yīng)用，行為改善重程度，績效成長看水平。P310-31211、教師評估要全面，專職兼職兼為主，教師來源內(nèi)外部，只要職責(zé)弄清楚，學(xué)習(xí)環(huán)境會創(chuàng)造，學(xué)員發(fā)展要協(xié)助，企業(yè)文化要弘揚(yáng)，企業(yè)政策要宣貫。評估內(nèi)容兩方面，評估完畢滿意度，能力評估有標(biāo)準(zhǔn)。P313-31412、評估報告六要求，受訓(xùn)者的代表性，評估語的真實(shí)性，以偏概全不合理，結(jié)果論述要圓熟，長期報告分階段，文字表達(dá)要樸實(shí)，評估報告分六步，先有導(dǎo)言后過程，闡明結(jié)果有評論，附錄內(nèi)容作補(bǔ)充，報告提要需簡明。P316-317782015-04-22年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的主要步驟P224二、確定培訓(xùn)對象1、分析員工狀況2、明確員工差距3、篩選培訓(xùn)對象選擇培訓(xùn)對象的判斷依據(jù)：受訓(xùn)者首先是有主動接受培訓(xùn)意愿的人，即有培訓(xùn)需求的人；培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的工作有直接的關(guān)系；受訓(xùn)者回到工作崗位后將馬上應(yīng)用所學(xué)到的技能受訓(xùn)者滿足接受培訓(xùn)的必備條件并需要所教的技能；受訓(xùn)者基本上能完成學(xué)習(xí)目標(biāo)，否則就需要進(jìn)行預(yù)培訓(xùn)；通過培訓(xùn)能提高工作效率，受訓(xùn)者回到工作崗位后能把損失的時間補(bǔ)回來并做出更大的貢獻(xiàn)。

4限時改進(jìn)轉(zhuǎn)崗辭退1培訓(xùn)3保健性培訓(xùn)2座談溝通工作態(tài)度崗位知識和技能792015-04-22第四章績效管理802015-04-22第四章績效管理目錄變化

原教材

第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用第一單元績效考評的方法第二單元績效考評方法的應(yīng)用第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計第一單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第四節(jié)360度考評方法新教材第一節(jié)績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計第一單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計第三單元關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計與應(yīng)用第二節(jié)+績效監(jiān)控與溝通第一單元績效監(jiān)控與輔導(dǎo)第二單元績效溝通第三節(jié)績效考評方法與應(yīng)用第一單元績效考評方法的比較與誤差控制第二單元360度考評方法第三單元基于信息化的績效考評

第四單元考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元績效管理系統(tǒng)總體評估

812015-04-22822015-04-22832015-04-22第一節(jié)：績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系1、指標(biāo)體系內(nèi)容多，不同角度有區(qū)別，不同對象有兩種，組織績效與個人，個人指標(biāo)看崗位，崗位特點(diǎn)橫向分，崗位地位有四類，生產(chǎn)、技術(shù)和管理，還有一個是服務(wù)，不同性質(zhì)有三類，品質(zhì)特征為首要，行為過程中表現(xiàn)，工作結(jié)果看產(chǎn)出。P319-3232、指標(biāo)作用有三點(diǎn)，有助于戰(zhàn)略實(shí)施，有助于改善管理，有助于指引行為，指標(biāo)來源三方面，組織戰(zhàn)略與經(jīng)營，部門職能與崗位，績效短板與不足。P323-3243、指標(biāo)體系八原則，針對性與關(guān)鍵性，科學(xué)性與明確性，完整性與合理性，獨(dú)立性與可測性。P324-3254、指標(biāo)體系六方法，要素、圖示加問卷，個案研究加面談，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和風(fēng)暴。P325-3285、指標(biāo)體系四程序，工作分析擬指標(biāo)，理論驗(yàn)證驗(yàn)指標(biāo)，指標(biāo)調(diào)查改指標(biāo)，修改調(diào)整定指標(biāo)。P3296、考評指標(biāo)四類型，量詞式較好一般，等級式優(yōu)良中差，數(shù)量式數(shù)字量化，定義式語言描述。P330-331

842015-04-227、考評標(biāo)準(zhǔn)四原則，定量準(zhǔn)確重量化，先進(jìn)合理超前性，突出特點(diǎn)所衡量，簡明扼要易明確。P333-3348、關(guān)鍵指標(biāo)三意義，激勵員工從戰(zhàn)略，層層分解激斗志，理念改變利創(chuàng)造。P336-3379、關(guān)鍵指標(biāo)五原則，定量行為整體性，整體價值增值性，簡便易算可測性，積極努力可控性，不斷提高關(guān)聯(lián)性。P338-33910、關(guān)鍵指標(biāo)三方法，目標(biāo)分解平衡卡，關(guān)鍵分析重信息，標(biāo)桿基準(zhǔn)找榜樣。P339-34011、關(guān)鍵指標(biāo)五步驟，關(guān)系圖分析產(chǎn)出，SMART原則設(shè)定指標(biāo)，據(jù)指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，審核指標(biāo)5要點(diǎn)，改善指標(biāo)重調(diào)查。P341-345852015-04-22第二節(jié)：績效監(jiān)控與輔導(dǎo)1、績效監(jiān)控非貶義，關(guān)注下屬保指標(biāo)，兩項(xiàng)任務(wù)來承擔(dān)，對員工給予支持，記數(shù)據(jù)提供信息。P3472、績效輔導(dǎo)三作用，幫助員工定任務(wù)，營造分為重學(xué)習(xí)，提供機(jī)會重協(xié)作。P3483、輔導(dǎo)時機(jī)保效果，四個時間要記牢，員工需要意見時，員工需要幫助時，創(chuàng)新方法產(chǎn)生時，新技能要培訓(xùn)時。輔導(dǎo)方式有三種，指示型傳授技能，方向型側(cè)重引導(dǎo)，鼓勵型側(cè)重鼓勵。P349-3504、績效溝通是核心，考與被考要面談。溝通內(nèi)容有四種，計劃溝通兩方面，目標(biāo)制定與實(shí)施，反饋溝通對員工，輔導(dǎo)溝通解問題，改進(jìn)溝通承上下。P350-3525、溝通方法有技巧，態(tài)度坦誠表信任，信息具體顯品質(zhì)，員工想法要知道，問題成績一起看，注意傾聽巧溝通，及時處理不消極，多提建議?？冃?。P358862015-04-22第三節(jié)：績效考評方法應(yīng)用1、校標(biāo)就是指標(biāo)準(zhǔn)，類別屬性有三種，特征、行為、效果性。P3592、考核方法有五種，校標(biāo)不同方法異，行為導(dǎo)向主客觀，結(jié)果導(dǎo)向加綜合，還有一個品質(zhì)型。P359-3603、考評誤差七方面，分布誤差有三種，寬厚、苛嚴(yán)和趨中，暈輪誤差稱光環(huán)，個人偏見有偏差，近期效應(yīng)近代遠(yuǎn)，自我中心兩表現(xiàn)，對比偏差與相似，后繼效應(yīng)重過去，評價標(biāo)準(zhǔn)不忽視。P362-3654、避免誤差有方法，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性，工具方法慎選擇，行為產(chǎn)出是重點(diǎn)，避免偏見用360，培養(yǎng)訓(xùn)練考評者，加強(qiáng)溝通保質(zhì)量。P365-3665、考評者培訓(xùn)內(nèi)容，考評誤差先告知，信息收集教方法，考評指標(biāo)教使用，績效標(biāo)準(zhǔn)要培訓(xùn)，具體方法有多樣，績效反饋重溝通。P3686、360考評七優(yōu)點(diǎn)，全方位來多視角，勝任特征深層次，核心價值得強(qiáng)化，消除顧慮有效性，充分尊重各意見，干群交流被加強(qiáng)，個人發(fā)展得促進(jìn)。P372-373872015-04-227、360考評四缺點(diǎn)，定性評價比重大，信息廣泛難一致，信息量大成本高，氣氛緊張震文化。P3738、360考評五步驟，決定用否360，組建考官加培訓(xùn)，實(shí)施考評并改進(jìn)，反饋面談重提高，效果評價為完善。P3749、360考評八注意，確定考官請專家，選定時機(jī)很重要，承擔(dān)責(zé)任在考官，客觀統(tǒng)計要公正，防止作弊與違規(guī)，偏見偏好要識別，評價保密除上級，目的內(nèi)容有異同。P37510、績效考評信息化，內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)安全性，提供信息與服務(wù)，優(yōu)勢明顯廣泛用，不足之處在自身，信息化程度大小，安全隱患重防范。P37711、信息化考評流程，構(gòu)建考評體系，實(shí)施績效考評，分析考評結(jié)果。P378-380882015-04-2212、績效面談四類型，單項(xiàng)勸導(dǎo)談行為，雙向傾聽談總結(jié)，解決問題談改進(jìn)，綜合式面談綜合。P381-38213、反饋面談八步驟，和諧氣氛先營造，目的、步驟要說明，每項(xiàng)內(nèi)容要討論，成功失敗析原因，達(dá)成共識是目的，深層討論為下步，提出建議給支持，達(dá)成一致要簽字。P38414、反饋面談五技巧，擺好位置重溝通，正面鼓勵善表揚(yáng)，客觀事實(shí)先強(qiáng)調(diào)，雙方溝通核結(jié)果，未來計劃要協(xié)商。P38515、績效系統(tǒng)七指標(biāo)，評估人數(shù)與等級，信息質(zhì)量與面談，管理制度滿意度，總體成本收益率，單元組織之績效。P38716、績效系統(tǒng)四評估，不同人員座談法，節(jié)約時間問卷法，查看工作記錄法，總體評價含五點(diǎn)，功能分析看全面，結(jié)構(gòu)分析看流程，方法分析看效果，信息分析看價值，結(jié)果分析看公平。P388-389892015-04-22歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題（績效）2003年5月關(guān)于績效管理總結(jié)階段中績效診斷的主要內(nèi)容問答題10分2003年5月關(guān)于績效面談實(shí)施方法的案例分析題P20分2003年8月關(guān)于如何應(yīng)用績效考評的方法解決工作矛盾的簡答題10分2004年6月關(guān)于關(guān)鍵事件法考評的改錯題5分2004年6月關(guān)于績效考評準(zhǔn)確性的問題10分2004年11月關(guān)于溝通績效考核目標(biāo)時的注意事項(xiàng)簡答題10分2005年5月關(guān)于目標(biāo)管理法步驟和優(yōu)缺點(diǎn)簡答題10分2005年11月關(guān)于績效考評方法運(yùn)用的圖表分析題15分2006年11月關(guān)于績效考評制度設(shè)計、績效管理，延伸至運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟的綜合題30分902015-04-22歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題（績效）2006年11月關(guān)于績效考評排列法描述的改錯題5分2006年11月關(guān)于錨定等級評價法簡答題10分2007年5月關(guān)于360度考評方法的簡答題10分2007年11月關(guān)于績效考評中容易出現(xiàn)的錯誤改錯題5分2007年11月如何選擇比較績效考評方法簡答題10分2008年5月績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)定與分析20分08年11月關(guān)于績效考評指標(biāo)體系設(shè)計程序及績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計原則簡答122009年5月在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)？（15）2009年5月請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。（10分）（1）該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計、再改進(jìn)？（12）（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵措施？（8912015-04-222010年5月簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟（152010年11月作為一種績效考評方法，評價中心技術(shù)主要采用哪些方法技術(shù)？12分2011年11月作為一種績效考評方法，評價中心技術(shù)主要采用哪些方法技術(shù)？（12分）2012年5月綜合題（1）在設(shè)計推銷員績效指標(biāo)體系時，可采用哪些具體方法?（4分）（2在確定推銷員績效指標(biāo)時，一般可包括哪些工作步驟?8（3該公司推銷員的績效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整?（4）（4）雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請列舉至少四項(xiàng)適用于推銷員的KPI?（4分2012.11922015-04-222013.05四個等級填寫（8分）績效制度的優(yōu)缺點(diǎn)（12分）932015-04-22績效案例題答法要點(diǎn)1、績效的等級設(shè)立是否影響對員工的激勵；員工的參與性是否提高；2、績效產(chǎn)生的科學(xué)性和可行性3、目標(biāo)是否明確4是否突出行動的重要性5、特殊員工是否采取特殊的績效管理模式6、公平性是否容易比較7、信度和績效942015-04-22第五章薪酬管理952015-04-22

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第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場調(diào)查第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查第二節(jié)工作崗位分類第三節(jié)企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整第一單元企業(yè)工資制度的設(shè)計第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計劃的制定第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險

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第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元市場薪酬調(diào)查第二單元薪酬滿意度調(diào)查第三單元崗位分類與分級第二節(jié)薪酬制度設(shè)計第一單元不同類型薪酬制度的設(shè)計第二單元寬帶薪酬體系設(shè)計第三單元薪酬制度的診斷與調(diào)整第三節(jié)薪酬計劃的制訂第四節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險管理962015-04-22歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題（薪酬）2003年5月關(guān)于工作崗位分析的目的和要求問答題10分2003年5月關(guān)于計算計件工資的計算題10分2003年8月關(guān)于薪酬設(shè)計特點(diǎn)及篩選薪酬方案的圖標(biāo)分析題15分2003年11月關(guān)于薪酬調(diào)查分析的圖標(biāo)分析題15分2004年6月關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的圖表分析題15分2005年5月關(guān)于薪資調(diào)查和薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計的圖表分析題20分2005年11月關(guān)于薪酬改革的綜合分析題25分2006年5月關(guān)于工資制度設(shè)計改錯題5分972015-04-22歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題（薪酬）2006年5月根據(jù)企業(yè)薪酬曲線分析描述薪酬水平及調(diào)整切入點(diǎn)的圖表分析題18分2006年11月關(guān)于崗位評價描述的改錯題5分2007年5月關(guān)于薪酬體系的綜合題20分2007年11月關(guān)于工資制度設(shè)計與改革的綜合題18分2008年5月關(guān)于薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的簡答題12分2008年11月關(guān)于工作崗位分類及采用點(diǎn)數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟簡答題16分982015-04-222009年5月請根據(jù)本案例，回答一下問題:(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）(2)一個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些要求才能發(fā)揮激勵員工的作用？（10分）2010年5月請結(jié)合本案例請結(jié)合本案例，說明金業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（20分）2011年11月請結(jié)合本案例回答以下問題：

（1）具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）

（2）工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法（12分）2012年5月（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)?（12分）（2）您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議?（8）2013.05薪酬滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計（18分）

992015-04-22薪酬案例、技能題的答題要點(diǎn)一、一定要知道薪酬制定的原則二、分析現(xiàn)象時按分值進(jìn)行分析然后提出問題從4個方面可以提出：看案例中是否具有競爭力，看企業(yè)薪酬的公平性溝通平臺的完善制度年薪制和激勵狀況1002015-04-22第五章崗位薪點(diǎn)工資制.制定薪酬計劃的方法和特點(diǎn)第五章如何營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境

怎樣處理勞動關(guān)系爭議？1012015-04-22第六章勞動關(guān)系管理1022015-04-22

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第一節(jié)勞動者派遣管理第二節(jié)工資集體協(xié)商第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理

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第一節(jié)勞務(wù)派遣用工管理第二節(jié)工資集體協(xié)商第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理1032015-04-22歷年計算題、案例分析題、方案設(shè)計題（勞動關(guān)系-1）2003年5月關(guān)于解除合同糾紛中員工支付培訓(xùn)違約金的案例分析題20分2003年8月關(guān)于企業(yè)安排員工培訓(xùn)計劃時應(yīng)當(dāng)關(guān)注的法律問題簡答題10分2003年11月關(guān)于勞動合同主要內(nèi)容的改錯題