人力資源管理咨詢方案

2 6 6 6三、關于人力資源管理的幾種觀點 7 7 7 8 8 8 8 9 七、人力資源管理的幾個實用理論 在中國，一談“人力”就容易聯(lián)想到：勞動ooooo二、人力資源管理理。具體的講，人力資源管理就是企業(yè)通過工作選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培三、關于人力資源管理的幾種觀點(一)人力資源管理的系統(tǒng)觀而招聘計劃的制定有賴于考核及人力資源開發(fā)地實孤立存在的，它和其他子系統(tǒng)有密切的關系。作為念，用系統(tǒng)的觀點分析問題，將人力資源管理作為(二)人力資源管理的權變觀在管理學中，其理論有兩種基本觀點：一種(三)人力資源管理的工具觀都需要人力資源的保證。由于環(huán)境的變化，僅僅力資源管理作為實施目標的手段和工具。提高組(四)人力資源管理的成本－效益觀經(jīng)濟人的假設源于古典經(jīng)濟學家亞當·斯密，他提出人的行為動機根源于經(jīng)濟②由于人天性不喜歡工作，對于絕大多數(shù)人必⑤一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全①管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完②管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關。員工③在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的觀點是：理性是有限的，人們實際上在決策源管理的態(tài)度。從最初的任命導向開始，到人本和接受是生產(chǎn)技術進步的結(jié)果，特別是信息技術越來越突出。因此，人力資源管理中貫徹“以人五、人力資源管理的基本容企業(yè)使命和戰(zhàn)略目標企業(yè)使命和戰(zhàn)略目標人力資源規(guī)劃人力資源政策組織設計職務設計設六、北興公司人力資源管理體系根據(jù)此次咨詢的結(jié)果，人力資源管理在北興公司的戰(zhàn)略實現(xiàn)中扮演著“重要”低，不但嚴重抑制了人才的引進，而且引發(fā)大量完善的人員配置體系和人力資源開發(fā)系統(tǒng)，是人上緩解員工離職導致對生產(chǎn)經(jīng)營的沖擊，公司應勵根據(jù)個人興趣、結(jié)合公司需要發(fā)展第二崗位技工之間的競爭意識，而且可以形成技能互補的格獎懲規(guī)定考核辦法工資制度崗位測評招聘考勤制度公司崗位評價異動勞動紀律規(guī)定部門崗位合并培訓獎懲條例個人崗位等級福利制度七、人力資源管理的幾個實用理論投入IIBIB投入IIAIBA同B比較IAIBIAIB滿足(心理平衡)業(yè)中最基本的方面，而個人對工作的態(tài)度在很大安全感地位有激勵作用的因素導致不滿意的因素與下屬的關系個人生活有激勵作用的因素導致不滿意的因素與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就分析使得赫茨伯格認定滿意的對立面是沒有滿意對立面是沒有不滿意，而不是滿意。消除了工作但即使是滿足了上述條件，也并不能產(chǎn)生直接估計，結(jié)合企業(yè)實際，所制定的設計職務編管理政策、招聘和甄選的多方面統(tǒng)籌設計工的臨時之舉。雖然對于預計員工離職的難度還是“一崗多能”的格局，這樣可以在一定程度上緩解人員流動帶來的沖擊。但即便二、招聘規(guī)劃是，填補空缺要花去公司很長時間。理想的之前識別工作空缺。人力資源管理部門應計缺預計提供給組織必要的時間來籌劃和完成空缺，即使用固定人員(招聘崗位員工)還是應急人員(臨時調(diào)配或招聘臨時工)去完進入通常所熟知的“招聘”環(huán)節(jié)。此前的招聘規(guī)劃因為招聘的決定一旦做出，其成本就已經(jīng)確定了，工作分析需要何種人才組織中現(xiàn)有兩者相互匹對薪資及福利的影響如不匹配，確定需要如何改變現(xiàn)有人員的?績效評估?組織資料庫?人才開發(fā)三、招聘流程齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司人員招聘流程H-02企管部副經(jīng)理企管部副經(jīng)理審批提交的需求計劃不批準批準人力資源主管、各部門格人力資源主管、各部門企管部、各部門選各單位決定是否需要崗前培訓是否招聘新聞報紙就業(yè)服務機構大學職業(yè)介紹所搜尋辦公室/職員生產(chǎn)/服務專業(yè)/技術委托銷售經(jīng)理/主管在招聘渠道的選擇環(huán)節(jié)中，一個困擾著所有業(yè)難以抉擇的困難點所在。對于北興公司，由于但是，這一原則的背后是必須嚴格地區(qū)分崗位五、甄選才是用也是一種浪費。更何況象北興公司這樣的常多，經(jīng)驗同樣非常有效。因此，通過甄選合適應提高，因此關于招聘的手段、應聘者測試就不成為本次咨詢的重點，只是對招聘的梯接到錄用通知者2:1實際接受面試者3:2接到面試通知者4:3一種甄選手段的優(yōu)缺點，就可以有所側(cè)重。致甄選手段的效度是不一樣的。下表就是一22221123--4455--4322333311111112一、培訓的地位本和勞動力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的激烈的市場競爭環(huán)境，建立科學、完善的管理體段?，F(xiàn)實的問題是，現(xiàn)有人員的知識結(jié)構、思想近期培訓工作的目標就是培養(yǎng)、充實一套為廣泛接受了確定組織中的公司文化并發(fā)展理仰和價值觀，這些信仰和價值觀遍布于我們在重塑公司文化的人事程序上占突出的位置。培文化創(chuàng)建階段，也體現(xiàn)在文化傳播階段。無論是二、培訓的目的(一)適應企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化機制問題。企業(yè)的生存和發(fā)展最終會歸結(jié)到人的員工素質(zhì)、調(diào)動員工的積極性和發(fā)揮員工的創(chuàng)造作為企業(yè)主體的人也應當是權變的，即企業(yè)必須(二)滿足員工自我成長的需要另一個重要目的是使具有不同價值觀、信念，不動生產(chǎn)率得到提高，人們的工作及生活質(zhì)量得到三、培訓的原則在培訓過程中，行動是基本的，如果受訓者不可能達到培訓的目的。為調(diào)動員工接受培訓的積報人事部門存入人事信息庫，作為以后制定員工培值得北興公司借鑒。同時，這種制度還有很重要的人對工作的“自主性”和對于企業(yè)的主人翁地位，量投入?yún)s鮮有成效，濫而不精。公司與個人從這個意義上來看，說該更多考慮解決問題求的專項培訓計劃，并輔之以大量培訓前調(diào)驗和技能方面，均存在個別差異。所以對擔任工所具備的與未具備的亦有不同，對這種已經(jīng)具備步走”的方式培訓員工。也就是說要根據(jù)不同的四、培訓需求及計劃的分析，以及對人力資源的重要或關鍵方面進行分2、工作分析。即按照企業(yè)職務工作標準和相當職務所需的能力標準(職能標(二)培訓需求調(diào)查與預測方法的運用源條件與員工素質(zhì)基礎，考慮人才培養(yǎng)的超前性選。因為培訓要花錢，這筆錢應當用在有一定潛力可塑性。這樣就可以做到投資省、見效快。如果學進度，不僅達不到培訓的目的，而且對他的投資將選擇教員對于培訓的順利進行也非常重要。各級管理人員當培訓教師是一種有效辦法。加關心員工，與他們共同工作，幫助他們進然也可以聘請專職教員。而對于北興公司，五、培訓與考核問題，結(jié)合搜集的其他方面的信息，借以判斷問訓需要”的區(qū)別。由于知識或技能缺乏造成的績效齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司培訓計劃執(zhí)行流程H-03-02人力資源人力資源主管、各部門人力資源主管、各部門確定培訓主題和培訓內(nèi)容培訓師培訓部門主管、人力資源主管對參與培訓人員進行考試或考核人力資源主管邀請培訓師并提出培訓內(nèi)容培訓師確認或修改培訓人力資源主管確認培訓具體計劃人力資源主管通知辦公室培訓時間和參與人員辦公室發(fā)出培訓通知辦公室會務準備參與人員討論七、培訓方法“培訓員”應加強對外包培訓的學習和模仿，結(jié)合每次培訓的反饋意見及培(一)對生產(chǎn)崗位的培訓工作時就不會有問題。個人的學習動機可能工作所需的知識。但是有時強調(diào)生產(chǎn)可能會機械裝置的紙模型到企業(yè)整個環(huán)境的計算機模擬使用收款機、汽車及飛機等模擬裝置。雖然模擬培訓，但它也有自己的優(yōu)點。一個很好的例子是般在需要手工藝的工作上使用這種培訓。在培訓似的設備上進行培訓。技工學校的優(yōu)點是使員工么完成的。其實演示法并不是管理崗位特有適用。只不過，生產(chǎn)崗位的培訓更強調(diào)動手化”的培訓方式對管理崗位培訓更有效，而每一部分并回答問題，對于回答正確與否會馬上得到反饋。如果教學的材料可以以一本書或更復雜的方式提種方式的應用更加廣泛。相對于其他方法，成本較低，對于那些使用比較廣泛的培訓，在使用計算機培訓中，技術世界的信息交互但是，程序化教學的基礎還是書本上的固有知錄、報告和紀錄等交給受培訓者處理的一種理，有些需要緊急處理，有些需要常規(guī)處理采用這種培訓方法，先要對各種情況安排好培訓方法。這種知識擴展對完成更高水平的法也有一些潛在的問題。新員工從事見習性工作自己更象是某個部門的參觀者而不是該部門勞動但是，對于北興公司來講，工作輪換的意義非常生產(chǎn)崗位的培訓也可以使用這一方法。因為題做出反應。他們不是通過聽說如何處理一題，而是通過實際去做來進行學習。角色扮制特定情況中經(jīng)過挑選的一些因素，然后由產(chǎn)品市場上兩個或兩個以上的虛擬競爭組織總經(jīng)理、財務、營銷、生產(chǎn)副經(jīng)理等。他們水平、營銷力度做出決策。他們的決策通過課堂教學和講座最大的好處在于可以即時提他們通過工作獲得的經(jīng)驗，使他們能將課堂接受的工作行為、委派任務、改進不安全的行為中的阻力、新員工定位及在個人沖突或組織沖突了這一目的，有些企業(yè)設立了崗位主力，被安排為做好這項工作，作為訓練顧問的經(jīng)理們必須對系有全面的了解。他們還應非常愿意與接替者分是相當多的時間——從事這項工作。管理者及其在討論過程中，各個小組成員之間應該遵循在小組討論時，要派出專門人員做好適當?shù)拇蠹夜餐挠懻撘庖?。討論完以后，主持人將召選出小組發(fā)言人宣講該小組討論的結(jié)果，該成員的其它成員有何補充，其它小組的成員有何不清情和集體主義、團結(jié)合作的作風。新員工就職后首認識。這部分容，一方面通過一定的課堂教個員工指定一名有三、四年工齡的熟練員工不應將迎新介紹搞成一個機械的單方向的運相同，因此，迎新介紹還必須對新員工的顧迎新介紹的目的是幫助新員工了解他們所處迎新介紹的另一個目的，是使新員工的融入注與所在部門員工的關系。一般來說，一個總是與管理人員在迎新介紹中所描述的完全的正式迎新介紹，新員工對情況的了解就可冊。這一要求為那些在以后將不得不實施某要容包括：講解企業(yè)歷史、規(guī)章制度、企業(yè)文化能和新觀念等。通過基礎教育，使新員工的綜合目的。行為培訓的主要容包括：熟悉工作流程、學習工作手冊等，以此培訓員工對企業(yè)歸屬感，花的走一圈，這樣的培訓是達不到應有的效種環(huán)境中，往往會受到各方面的沖擊，如人工作的不適、理想與現(xiàn)實的差距等，會感到(四)脫產(chǎn)教育培訓(OFFJT)管理階層人員的培訓，還包括對新員工的崗前培括對不同員工進行全面質(zhì)量教育培訓、安全主要不是依據(jù)企業(yè)部現(xiàn)實的工作職務和崗位求和容確定上存在著許多不可控和不確定因評價，尤其對那些關鍵工作、關鍵崗位的人員素在脫產(chǎn)教育培訓的實施和調(diào)控階段上，并存二是教務工作。如何做好教學和教務工作，按既開教育培訓，是成敗的關鍵。一般講，教學工作需要不斷地積累；教務工作通常由辦公室負責。估指標及指標體系；對教育培訓的成效進行在一些情況下，教育培訓的效果不立即反應八、培訓評估(一)培訓評估的層次及方式進行培訓的評估必須事先考慮其層次問題，不愉快，也很愿意盡早有個了結(jié)。所以，只有當他來衡量其參加培訓的成績。但同時突出問題映培訓的效果。一個非常現(xiàn)實的問題是考試證，但對于復雜的操作、管理水平則很難通就是需要考察它的投資回報率。對于人力資主要還是通過績效考核，這依賴于考核體系但是，作為員工發(fā)展的長期性規(guī)劃，職業(yè)發(fā)展會影響員工在公司的晉升、調(diào)動等，而且因為建一、職業(yè)發(fā)展的基本概念應僅僅集中在晉升機會上，這是因為現(xiàn)在的從實際的觀點看，從來都沒有足夠的高層職能夠在組織實行，那么這個人遲早會離開這的機會，盡管生產(chǎn)率下降，他也可能留在企二、職業(yè)發(fā)展的影響因素對各種成人角色做出暫時性的承諾；變得更能辨別個人的各種角色；建立個人自身的生活結(jié)構和方式 不靠父母支持，建立自己的住房和家庭；確立個人和群體成員資格和社團承諾；尋找良師，吸取從他們身上學到的東西應付30歲的過渡，不論它對個人有什第一次認識到人終有一死些選擇將導致長期持久的承認承諾；如果必要，選擇方向上的重要變化面臨的廣義問題特定任務承認自己的職業(yè)和一生——或者加倍努從觀念和感情上為40歲作準備承認個人的婚姻，以一種現(xiàn)實評估取代管理家庭和職業(yè)要求之間的潛在沖突；讓配偶接受自己實際上是怎么回事；學會承認子女實際上是怎么回事；學會承認父母實際上是怎么回事面臨個人夢想和實際成就之間的不一及兩者間的不一致；更強烈地認識到個人終有一死自我的新意義，或朝新的方向前一個重估和潛伏著煩惱的時期，但是，承認生命只有一次；應付空巢綜合癥——幫助配偶適應父母角色的消失，向其他角色過渡；保證個人處在與朋友的交往中；一個圓熟、寬厚，珍視配偶、子女和朋使生活更簡單和更舒適——避免感情負與子女建立成人關系，禮尚往來；復查個人的工作生活和對世界的貢獻；學會做祖輩化喪失，智慧增長面臨的廣義問題特定任務體力、腦力和社會角色發(fā)生變化；應付健康和精力下降以及出現(xiàn)的在偏適應日益向和外界溝通簡化的情況；適應對孩子、朋友或機構的依賴；為自己的去世做準備為去世作好具體準備——擬定和審核遺優(yōu)雅靜穆地離開人世(2)技術/業(yè)務能力。這種技術人員的業(yè)的影響作用一直會伴隨著個人職業(yè)的整個過程個人可能進一步正確認識和認可自身所從事是鼓勵和強化勞動者原有的職業(yè)傾向，或者抑制者誘導勞動者產(chǎn)生新的職業(yè)期望。一般來說，職都是在職業(yè)中期甚至后期才意識到這一問題。對業(yè)的公司，員工對于職業(yè)發(fā)展的概念非常模糊。在員工職業(yè)的早期就通過合理的發(fā)展建議影三、職業(yè)設計與職業(yè)管理職務或職業(yè)發(fā)展道路進行設計和規(guī)劃。它包括選從事這個職業(yè)，在這個職業(yè)隊伍中擔任什么角色所提供的發(fā)展條件的因素以及社會環(huán)境所給予的涯的不同階段，所有的影響因素是不斷發(fā)展變化向另一個平衡點的過程。在這個過程中，經(jīng)過各在以后的職業(yè)道路中，如果個人沒有得到預期的最大限度的發(fā)揮其能力的全過程管理。在這個過(三)職業(yè)設計和職業(yè)管理的關系劃，然后組織再通過招聘、培訓、遷調(diào)等管理活了使個人在職業(yè)生活中感到滿意、快樂和成功，作，表現(xiàn)出組織所需要的工作行為，從而完成工影響職業(yè)設計的過程。雖然組織部的環(huán)境在一定特定的環(huán)境下調(diào)整自身的職業(yè)期望和職業(yè)行為，生涯都要經(jīng)歷相類似的幾個階段。在不同的階段中，他們所表現(xiàn)出(四)職業(yè)設計與職業(yè)管理的意義個人獲得準確的發(fā)展信息，組織的招聘工作理這項工作，組織的考評目的性更明確，培對社會而言，社會分工和職業(yè)的發(fā)展代表著計和組織良好的職業(yè)管理以及兩者的和諧發(fā)展對社的推動職業(yè)分類和產(chǎn)業(yè)導向，來改善社會成員的擇將促進整個社會的職業(yè)結(jié)構趨于合理化。此外，在開拓和競爭精神，搞好全社會的啟智和培訓工作，(五)職業(yè)管理的實施技巧動機、能力和興趣來制定和實施職業(yè)發(fā)展計ooooooo公司都有對員工的評估系統(tǒng)。有的采取五分制，有的采用“優(yōu)、良、中、下”考慮他的勞動表現(xiàn)中有哪些有助于他的發(fā)展確定目標時應考慮員工的興趣、經(jīng)驗和教育配合和接受施恩所進行的關于個人職業(yè)發(fā)展和組在對他們的跟蹤調(diào)查和對許多公司、個人及團隊多的生活經(jīng)驗的基礎上發(fā)展了更深入的自我洞察入早期工作情境后，由習得的實際工作經(jīng)驗所決測，而是新員工在工作實踐中，依據(jù)自省得結(jié)果。在實際工作中，新員工重新審視自我動機確個人需要與價值觀，明確自己的擅長所在及其需要和價值觀的工作，以及適合于個人特質(zhì)的工身才干，達到自我滿足和補償。經(jīng)過這種整合，貢獻區(qū)和成長區(qū)。但是，這并不意味著個人將停其穩(wěn)定源，可以獲得該職業(yè)工作的進一步發(fā)展，(二)組織對職業(yè)錨的開發(fā)己所渴望的錨位，并非完全取決于個人，組通道，是決定性因素。因此，組織對員工個視、了解和評價自我的機會；也是組織較為全面與此同時，初次工作的挑戰(zhàn)性，易使員工熱愛自的任務即是適時的為員工提供幫助和指導。如何舉行講習班，分兩個過程。首先，幫助員工從實過的人、生活中的事件等)資料，談論個人未來的打算等。這些是分析其般形象。首先是通過對信息資料的研究分析，對能力、個人生活方式與追求諸多單方面情況分別般結(jié)論做對照比較，對自己做出全面結(jié)論，得到我評價。其次，將員工自我評級結(jié)果用于員工職了解他們欲拋錨的職業(yè)目標；根據(jù)員工自我評價種類型和哪一種職業(yè)工作；然后，將員工職業(yè)錨錨，或者同時是安全型職業(yè)錨。另有情況是創(chuàng)造的需要)更強烈。自主之所以成為錨，是因為選同感，把工作成果與自己的努力相連結(jié)。自認知。創(chuàng)造型的人，例如企業(yè)家一旦成功，又不相同，企業(yè)家全力以赴要追求和建立某立志拋錨于創(chuàng)造型的人，既然強烈要求標新準備。他們懂得，不敢于冒險，意味著瞻前所負責任加大，權力加大，收入隨之提高。即識別、分析和解決問題的能力。這種能力要求性，具有分析問題和解決問題的技能。人際關系能力，即能影響、監(jiān)督、率領、操縱和控制組織的各級人員，更有效的實現(xiàn)組織上應付嚴峻局面和艱難的人際情境，具有調(diào)適力件下的決策，承擔較大的責任，能負責解決可能承擔自身決策和下屬行為的后果。在三個能提供工作崗位，獲得大的責任，展示他們高所具有的認同感和成功感來自其所在組織，業(yè)技術或職能工作，注重個人專業(yè)技能發(fā)展，一管理工作，將之視為一個政治競技場，是一具有強烈抵制進入全面管理的念頭。而對某他們施展技能必不可少的，也是一種進步方作