員工薪酬管理制度

員工薪酬管理制度員工薪酬管理制度1

一、公司體系的構(gòu)成

工資:

每月固定工資——基準(zhǔn)內(nèi)工資+獎金

基準(zhǔn)內(nèi)工資:基本工資+職能工資+補(bǔ)貼+津貼+基準(zhǔn)外工資

二、工資計算期間及支付日規(guī)定如下:

1、工資的計算期間從上個月26日起至當(dāng)月26日止，并于每月28日支付。

2、采納工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當(dāng)月的10日止，并于每月的15日支付。

3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟(jì)變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。

四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪確定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補(bǔ)。

五、下列員工不在定期加薪的范圍之內(nèi):

1、臨時工、公司特殊制定工資的員工。

2、外聘人員。

六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標(biāo)準(zhǔn)實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日起先實施。

七、下列狀況應(yīng)實施特殊加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日起先實施。

1、技術(shù)進(jìn)步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員舉薦及人力資源部評定后，認(rèn)為其績效優(yōu)良有加薪必要時。

2、任職于特別職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認(rèn)為有加薪必要時。

3、其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認(rèn)為有加薪必要時。

八、基準(zhǔn)內(nèi)工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補(bǔ)貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。

九、工齡工資的規(guī)定如下:

1、公司依據(jù)員工的工齡區(qū)分，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。

2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標(biāo)準(zhǔn)學(xué)年畢業(yè)工齡”的工資標(biāo)準(zhǔn)任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

十、職能工資的規(guī)定如下:

1、公司依人事考核的成果來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動。

2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。

3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標(biāo)準(zhǔn)，

晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)職能工資為基準(zhǔn)。

十一、初任職位人員的工資規(guī)定如下:

1、新進(jìn)員工的工齡工資與職能工資，原則上以進(jìn)入公司時員工的最高學(xué)歷及錄用年度作為畢業(yè)年度，其標(biāo)準(zhǔn)見表1:

表1新進(jìn)人員工齡工資與職能工資標(biāo)準(zhǔn)表

學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)工齡職能等級基本工資

探討生畢生25歲三等30級5000元

高校畢業(yè)22歲二等29級3000元

?？飘厴I(yè)21歲一等18級2500元

2、中途任用者的初任工資，除考慮其學(xué)歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再確定其任用工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、初任工資標(biāo)準(zhǔn)，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標(biāo)準(zhǔn)也須一并考慮。

4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來確定其增減。

十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特殊職等、一職等的員工，公司依下列資格等級賜予津貼。

表2員工資格等級津貼表

資格等級特殊職等

一職等五等六等七等八等九等

資格津貼10100元4500元3500元2500元

1500元800元

十三、凡負(fù)責(zé)管理及監(jiān)督職務(wù)的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼。

表3員工職位津貼支付表

職位主管經(jīng)理總監(jiān)副總經(jīng)理總經(jīng)理執(zhí)行董事董事長

職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元

十四、基準(zhǔn)外工資包括下列七項:

1、住宅津貼。

2、撫養(yǎng)津貼。

3、交通津貼。

4、派遣津貼。

5、特別工作津貼。

6、外勤津貼。

7、規(guī)定工作時間外工作津貼。

十五、住宅津貼是對因無自用住房而必需租賃房屋的職工所做的補(bǔ)貼，其標(biāo)準(zhǔn)按下列規(guī)定辦理:

1、需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元。

2、凡具有下列情形的員工不另行補(bǔ)助住宅津貼。

(1)居住于公司員工宿舍的單身員工。

(2)已接受公司所補(bǔ)助的住宅基金利息津貼者。

3、員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應(yīng)提出申請變更住宅津貼。具有或丟失津貼接受資格時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當(dāng)月(下一工資支付日前)，依據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。

4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月賜予101元的住宅津貼;已接受公司所補(bǔ)助的住宅基金利息

的員工亦適用此項規(guī)定。

十六、撫養(yǎng)津貼的規(guī)定如下:

1、撫養(yǎng)津貼是公司對于需負(fù)擔(dān)家庭生計，并供應(yīng)撫養(yǎng)家屬最低生活保障的員工所補(bǔ)助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標(biāo)準(zhǔn)如下:

(1)配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元。

(2)配偶以外的直系家屬(撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則)，每月每人200元。

2、欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格丟失或撫養(yǎng)人數(shù)削減時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當(dāng)月內(nèi)

(下個工資支付日之前)，依據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。

3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼:

(1)配偶。

(2)滿60歲以上的父母、祖父母。

(3)未滿18歲的子女。

(4)身體殘廢且無工作實力的直系親屬(不受年齡限制)。

4、其他。

(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補(bǔ)助撫養(yǎng)津貼。

(2)員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。

十七、交通津貼的規(guī)定如下:

1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，賜予交通津貼，但以運用經(jīng)濟(jì)合理的交通工具為限。

2、交通津貼發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)以通車單程距離達(dá)10公里以上的員工為給付對象，公司應(yīng)以補(bǔ)助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準(zhǔn)。

十八、員工奉命調(diào)駐外地執(zhí)行勤務(wù)時，公司以下列方式支付津貼:

1、經(jīng)公司承認(rèn)的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的運用實行實報實銷的方式處理。

2、調(diào)駐津貼除作為補(bǔ)助員工的租賃費用外，另撥出基準(zhǔn)內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補(bǔ)貼。

3、調(diào)駐津貼的計算，從調(diào)派到達(dá)之日起先算起。

十九、特別工作津貼支付的對象包括警備員和設(shè)備管理員，每月以補(bǔ)助600元津貼為基準(zhǔn)。

二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼:

1、規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標(biāo)準(zhǔn)為(單位:元/小時):

基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×8?50=規(guī)定工作時間外工作津貼

2、一般工作時間外，自晚上十點至次日早晨五點為止的超時工作津貼

標(biāo)準(zhǔn)為(單位:元/小時):

基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×9?00=規(guī)定工作時間外工作津貼

3、規(guī)定工作時間為晚上十點至次日早晨五點時，應(yīng)依下列標(biāo)準(zhǔn)支付津貼(單位:元/小時):

(1)自晚上十點至十二點時:

基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×6?50=夜班津貼

(2)自晚上十點至次日早晨五點時:

基準(zhǔn)內(nèi)工資+住宅津貼176×7?00=夜班津貼

4、第七職等以上的員工不予補(bǔ)助時間外工作津貼。

5、帶薪休假及特殊休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。

二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除

工資:

1、行使公民權(quán)時。

2、調(diào)駐休假。

3、婚假。

4、喪假。

5、災(zāi)難休假。

6、年度帶薪休假。

二十二、獎金的發(fā)放

1、公司依據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。

2、獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理:

(1)上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發(fā)放。

(2)下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發(fā)放。

3、從獎金計算期間起先到獎金發(fā)放日始終在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間按日計算并發(fā)放。

4、員工若已達(dá)58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標(biāo)準(zhǔn)。

員工薪酬管理制度2

一、目的

建立公允、公正、合理的薪酬管理制度，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長。

二、適用范圍

適用于____________。

三、內(nèi)容

1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學(xué)歷、工作閱歷、工作實力等綜合資格和所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將依據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，確定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)依據(jù)員工的表現(xiàn)狀況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。

依據(jù)公司政策，工資每年____月調(diào)整一次。

國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大改變及其他緣由時，公司可對工資做臨時調(diào)整。

2.工資構(gòu)成

員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構(gòu)成。

月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+獎金

標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+福利津貼+崗位工資

標(biāo)準(zhǔn)工資為員工的合同工資，依據(jù)每位員工的任職崗位、資格、實力等確定。

基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

福利津貼占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，含國家規(guī)定的全部生活津貼及政策性補(bǔ)貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

年終雙薪(年終紅利)是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)切而設(shè)立。于每年的二月份(春節(jié)一前)依據(jù)公司上年度的營業(yè)狀況給與額外發(fā)放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。

獎金(效益工資)：

依據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特別業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;

獎金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂;

“獎金考核標(biāo)準(zhǔn)”見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

獎金通過隱秘形式發(fā)放。

3.加班費計算公式

工作日：加班至20:00以后,____________元補(bǔ)助

休息日：加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22×200%×加班時間(天)

員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。

5.新進(jìn)員工第一月工資或離職員工最終一月工資將依據(jù)實際出勤天數(shù)按以下公式計算：(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))×月工資總額

6.支付方式

員工工資以________方式干脆在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進(jìn)員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。

標(biāo)準(zhǔn)工資：標(biāo)準(zhǔn)工資于每月的________日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。

月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務(wù)部核算后發(fā)放。

年終雙薪:年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。

(1)個人所得稅;

(2)社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負(fù)擔(dān)的部分，住房公積金為員工自愿參與的社會保險，員工可依據(jù)自身狀況聲明放棄此項保險;

(3)應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)、但公司已預(yù)支的費用;

(4)其他扣款;

(5)其他個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分。

四、薪酬保密

1.公司實行薪金保密制度;

2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬隱私，嚴(yán)峻者將受到開除的處分。

五、附注

1.本規(guī)定自發(fā)布之日起生效;

2.本規(guī)定的說明權(quán)及修改權(quán)在人事部。

員工薪酬管理制度3

背景

1、經(jīng)營背景

a公司是國內(nèi)一家以某機(jī)械配件產(chǎn)品銷售為主的貿(mào)易型公司，同時也是一大型國有機(jī)械制造公司的子公司。產(chǎn)品的來源有三種:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的國外品牌制造商。

公司主要面對國內(nèi)市場銷售特性定制化產(chǎn)品，其產(chǎn)品的規(guī)格型號多達(dá)上萬種，屬于小批量多訂單型業(yè)務(wù)模式。

客戶群分為兩類:長期配套客戶和散單客戶。

2、銷售部職能與架構(gòu)

a公司銷售部主要負(fù)責(zé)客戶開發(fā)維護(hù)和接單工作，接單后的訂單處理、選購 、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。銷售部內(nèi)部架構(gòu)見圖1(略):

圖1銷售部崗位架構(gòu)圖

如上圖所示，行業(yè)經(jīng)理負(fù)責(zé)全國的某行業(yè)的業(yè)務(wù)，而行業(yè)經(jīng)理們未涉及的其他行業(yè)未進(jìn)行行業(yè)細(xì)分，分別由各個區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé)。行業(yè)經(jīng)理下屬的銷售工程師，在公司本部由行業(yè)經(jīng)理干脆管理;被派駐其他區(qū)域，由區(qū)域經(jīng)理對其履行肯定的日常行政管理工作，并對其業(yè)務(wù)供應(yīng)肯定的支持，但是在業(yè)務(wù)上還是對行業(yè)經(jīng)理負(fù)責(zé)，因此行業(yè)經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理的團(tuán)隊在業(yè)務(wù)上是不交叉的。

二、總經(jīng)理的困惑

銷售部是公司的“火車頭”，a公司領(lǐng)導(dǎo)始終特別重視銷售部，賜予的酬勞同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經(jīng)理近來卻感到特別困惑，向我們吐露了他的一些心聲:

1、銷售經(jīng)理“吃老本”

“各個行業(yè)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理在公司從事銷售工作已有多年，客戶資源越積越多，許多已經(jīng)形成了多年的關(guān)系戶。在國家整體經(jīng)濟(jì)大環(huán)境比較好的狀況下，客戶的快速發(fā)展拉動對公司產(chǎn)品的需求，導(dǎo)致即使不開發(fā)新的客戶，經(jīng)理們的業(yè)績也會出現(xiàn)較快的自然增長。當(dāng)前經(jīng)理們的主要收入來源之一，是按實際銷售額乘以一個提成率得出的提成，該提成率已經(jīng)有多年未變。在這種狀況下，經(jīng)理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長，導(dǎo)致其動力不足?！?/p>

2、“蛋糕切的大小不一”

“為了專業(yè)化和避開內(nèi)部競爭的須要，公司以行業(yè)和區(qū)域為依據(jù)對市場進(jìn)行了的切分。然而在切分時，未充分考慮各個行業(yè)和區(qū)域的市場潛力、市場成熟度和開發(fā)難度的差異，導(dǎo)致有些經(jīng)理感到不公允，認(rèn)為假如自己去另一個行業(yè)或區(qū)域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額，從而獲得更高的收入?！?/p>

3、片面追求銷售額，犧牲了利潤

“現(xiàn)在的提成計算方法簡單導(dǎo)致員工片面追求銷售額而忽視利潤，我們也看到了這一點，相識到以利潤為基數(shù)進(jìn)行提成計算會更科學(xué)一點。然而選購 價格、利潤等數(shù)字是公司的商業(yè)機(jī)密，知道的人越少越好，因此不相宜用來作為計算提成的干脆依據(jù)?！?/p>

4、面臨出現(xiàn)梯隊斷層的危機(jī)

員工薪酬管理制度4

維護(hù)員工獲得勞動酬勞的權(quán)利，調(diào)動員工工作的主動性，依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》、《勞動合同法》及公司的相關(guān)規(guī)章制度，制定本規(guī)定。

第一章一般規(guī)定

1、公司實行工資制。員工工資總額由基本工資、補(bǔ)助津貼、加班工資、獎金組成。

2、員工工資需扣除國家規(guī)定員工個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分的社會保險費和住房公積金以及個人所得稅。

3、公司依據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，綜合職工的工作實力、崗位、職務(wù)、當(dāng)?shù)厣钗飪r水同等因素，公允合理地制定職工各人的工資標(biāo)準(zhǔn)。

公司依據(jù)公司實際狀況制定職工工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴(yán)守當(dāng)?shù)卣畹凸べY支付標(biāo)準(zhǔn)和其他的有關(guān)規(guī)定，依據(jù)勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動酬勞的全部金額。

公司的正、副總經(jīng)理及其他高級管理人員的工資待遇，由董事會確定。

4、公司將依據(jù)公司效益以及員工全年的工作表現(xiàn)評審結(jié)果對員工工資進(jìn)行調(diào)整，詳細(xì)調(diào)整幅度由公司確定。

其次章基本工資

依據(jù)公司職務(wù)等級系統(tǒng)，每個工作崗位都有一個相應(yīng)的職務(wù)等級，每一職務(wù)等級有對應(yīng)的基本工資范圍。公司依據(jù)員工的職務(wù)等級確定員工的基本工資范圍。員工崗位變動的，應(yīng)執(zhí)行變動后的崗位工資。

職務(wù)等級基本工資范圍

第三章補(bǔ)助津貼

1、補(bǔ)助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構(gòu)成。

2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發(fā)給交通津貼101元。

3、對于按國家有關(guān)規(guī)定，生育撫養(yǎng)一個子女的職工，發(fā)給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無經(jīng)濟(jì)來源的，發(fā)給獨生子女費每月5元。

4、對于正常出勤工作的職工，每月一律發(fā)給工作餐津貼200元。

第四章加班工資

1、在休息日出勤工作的職工，可在一個月以內(nèi)要求調(diào)休。確因工作須要的，可延長調(diào)休期限。職工未在規(guī)定時間內(nèi)申請調(diào)休或無法支配調(diào)休的，公司將向其支付加班工資。

2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：

①每小時加班工資計算基數(shù)=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)×0.7;

②周一至周五加班工資按加班工資基數(shù)的1.5倍計算;

③周六、周日和公司假日加班工資按加班工資基數(shù)的2倍計算;

④法定假日加班工資按加班工資基數(shù)的3倍計算。

第五章獎金

公司依據(jù)職工完成業(yè)務(wù)指標(biāo)的狀況和對公司貢獻(xiàn)的大小，發(fā)給獎金。詳細(xì)計算方法、發(fā)放時期和發(fā)放次數(shù)由公司另行規(guī)定。

第六章工資計算

1、工資總額。

(1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。

(2).不列入工資總額的部分項目：有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用、勞動愛護(hù)的各項支出、稿費及講課費、出差時的餐費津貼、出差補(bǔ)助費、獨生子女費、解除勞動合同時企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、工資計算期間。

工資的計算期間力上月16日至當(dāng)月15日。

3、人事變動職工的當(dāng)月工資計算。

(1).當(dāng)月中途進(jìn)入公司的職工，工資按核定的工資標(biāo)準(zhǔn)和當(dāng)月實際出勤天數(shù)計算。

(2).當(dāng)月中途離職的職工，按職工離職當(dāng)月的工資標(biāo)準(zhǔn)和實際出勤天數(shù)一次性計發(fā)工資。

(3).上述職工的當(dāng)月工資，依據(jù)本規(guī)定中工資構(gòu)成的不同類別及其計算方法分別計算。

4、月工資收入計算。

符合公司勞動合同規(guī)定的條件，須要公司按月工資收入作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計發(fā)基數(shù)，其月工資收入可按如下的方法計算：

①月工資收入是指列入本規(guī)定所確定的工資總額的工資;

②計算日前12個月內(nèi)該職工的工資之和除以12;

③職工本人工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算;

④日工資收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每周40小時工作制)。

5、工資調(diào)整。

職工因職務(wù)或工作崗位變動，其月工資，除特別的狀況外，以變動之日為界限分別計算。

6、病假工資。

職工患病或非因工負(fù)傷病假期間以法律規(guī)定為準(zhǔn)，病假期間工資的計算基數(shù)為當(dāng)?shù)刈畹凸べY，滿1個月的按月額計算，不滿1個月的按日額計算。

7、事假工資

員工經(jīng)單位批準(zhǔn)的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實際出勤天數(shù)計算工資。

8、其他假期工資

員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發(fā)。

七、工資發(fā)放

1、公司用人民幣按月支付員工工資，于每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般狀況下，每季度的第1個月的日發(fā)放上季度的獎金，每年度的第月發(fā)放上年度的獎金。

2、如遇以下狀況，公司可在征得本單位工會同意后，可短暫延期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：

(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)難、斗爭等緣由、無法按時支付工資;

(2)用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可短暫延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門依據(jù)各地狀況確定。

3、公司一般通過銀行發(fā)放員工工資。員工持個人申請的卡領(lǐng)取薪資。員工須于每月日前將個人精確的卡號書面呈交部。由于員工延誤或錯誤供應(yīng)卡號造成的損失公司將不負(fù)任何責(zé)任。

4、任何人員不得以任何方式告知他人(含公司同事)有關(guān)薪資狀況，公司將依據(jù)情節(jié)輕重對違反此規(guī)定的員工予以相應(yīng)的懲處。

八、工資的扣除

因員工本人緣由給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，公司可根據(jù)勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

依據(jù)政席規(guī)定或法定的授權(quán)托付，下列費用可由公司在工資計算和支付時代扣。

1、政府規(guī)定職工個人應(yīng)負(fù)擔(dān)的社會保險費、住房公積金、個人所得稅。

2、受職工本人托付繳納的其他費用。

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等。

4、其他法律、法規(guī)規(guī)定從職工工資中代扣的其他費用。

員工薪酬管理制度5

公司越強(qiáng)調(diào)“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀念就會越嚴(yán)峻，對薪酬管理安排的公允性就會越挑剔，公司就越要將留意力集中在薪酬管理上，就越會強(qiáng)調(diào)薪酬的問題。

員工對薪酬管理制度不滿足的緣由有哪些呢?

一、低于期望值：

當(dāng)員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻(xiàn)和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有很多人對自己的薪酬不滿。

二、低于同等人員最高值：

假如員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產(chǎn)生不滿的心情，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優(yōu)點，特長和對公司的貢獻(xiàn)會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點，特長和貢獻(xiàn)，而比較簡單將別人的缺點記憶深刻。特殊是對于貢獻(xiàn)比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，常常會認(rèn)為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產(chǎn)生了不滿。消退這種不滿的有效方法是在考評溝通時，干脆上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的相識自己，消退對薪酬管理制度的不滿。指出員工的缺點，須要管理者的志氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進(jìn)行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會始終持續(xù)下去。

三、高估他人的薪酬，和低估他人的績效：

由于公司員工的薪酬和績效考評成果一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的具體的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的愛好，員工往往會依據(jù)一些道聽途說加以揣測。這種揣測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。

四、精神待遇不滿，也會導(dǎo)致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分。

主要是指對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等因素不滿。由于精神待遇具有隱藏性，員工在表達(dá)對精神待遇不滿的時候，經(jīng)常會強(qiáng)調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣埋怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資?”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)當(dāng)高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽視而消逝。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質(zhì)待遇)。

員工薪酬管理制度6

為了切實有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)主動性，確保公司XX年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，經(jīng)公司探討確定，XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、平安、生產(chǎn)組織與管理掛鉤考核發(fā)放。詳細(xì)考核細(xì)則如下：

一、工資的構(gòu)成

結(jié)合公司的工資安排狀況和生產(chǎn)經(jīng)營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資。基本工資按職工每月實際出勤狀況考核放發(fā)，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、平安、生產(chǎn)組織與管理考核發(fā)放，其中生產(chǎn)經(jīng)營成果占效益工資的60%，質(zhì)量占效益工資的10%，平安占效益工資的10%，生產(chǎn)組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。

二、各單位生產(chǎn)經(jīng)營成果詳細(xì)考核指標(biāo)

(一)創(chuàng)產(chǎn)值單位考核的指標(biāo)

1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、探討所主要考核上繳管理費指標(biāo)。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發(fā)生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發(fā)全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過1%，按超過部分的10%扣發(fā)基本工資。

2、制劑廠主要考核其承包合同規(guī)定的責(zé)任指標(biāo)，即在月允損額符合月(季)考核指標(biāo)時，公司核撥當(dāng)月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標(biāo)時，效益工資按超額比例扣發(fā)，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;但當(dāng)虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎(chǔ)上，每超1%，根據(jù)超過部分的10%扣發(fā)單位的基本工資。

3、特車隊的考核指標(biāo)主要有虧損指標(biāo)、生產(chǎn)組織管理、平安管理、車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率六項指標(biāo)。其中虧損指標(biāo)占效益工資的70%，平安指標(biāo)占效益工資的10%，生產(chǎn)組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率占效益工資的10%;實虧額每超虧損指標(biāo)1%，扣效益工資的1%，但扣發(fā)額最多不得超過效益工資總額的70%;但當(dāng)實損額超過月(季)虧損指標(biāo)101%時(含101%)，公司扣發(fā)該單位月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎(chǔ)上，每超1%，根據(jù)超過部分的10%扣發(fā)該單位的基本工資;車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率每降低百分之幾，扣發(fā)相應(yīng)比例的效益工資，但扣發(fā)額不得超過效益工資總額的10%;生產(chǎn)組織管理與平安管理考核均按公司XX年的考核管理方法中的第七條與第八條之規(guī)定執(zhí)行。

(二)不創(chuàng)產(chǎn)值單位的考核指標(biāo)

修保廠效益工資的考核指標(biāo)為成本、車輛完好率、修保出廠剛好率、修保返修率?？己藭r，其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠剛好率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標(biāo)均達(dá)到承包合同的規(guī)定，公司核撥全部效益工資。若成本發(fā)生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠剛好率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的20%(因車輛報?；蛉彼緳C(jī)停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質(zhì)量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠剛好率的降低;返修率的上升的狀況除外)。

三、其他規(guī)定

1、職工因病休假，可憑醫(yī)院出據(jù)的休病證明休假，一次連續(xù)休病假10天以內(nèi)，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后接著休病假，按事假考核。

2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務(wù)津貼等。出院后需接著休病假的，必需持醫(yī)院出據(jù)的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)。不享受獎金和誤餐費、車貼、保健、職務(wù)津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天，手術(shù)和疑難病癥出院后休假時間可依據(jù)實際狀況適當(dāng)延長，但必需出示醫(yī)院休假證明。)

3、符合規(guī)定的探親假、婚喪假期間和公派學(xué)習(xí)、療養(yǎng)期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發(fā)，獎金按基層的考核方法執(zhí)行;事假期間，工資、獎金全部扣發(fā)。

4、因公受傷病休(非事故責(zé)任者)，住院在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)按油田有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5、因工作須要進(jìn)行加班加點的職工，要盡量給與倒休。的確無法倒休的，按國家規(guī)定的加班加點工資計發(fā)方法執(zhí)行。但加班天數(shù)，全月不超過四天，特別狀況(自然災(zāi)難、事故或其他緣由、生產(chǎn)設(shè)備、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必需剛好搶修的)加班的，不受時間限制。

員工薪酬管理制度7

編號：

項目勞務(wù)派遣員工薪酬管理方法（試行）

四人字[20xx]號

1目的

為進(jìn)一步完善項目勞務(wù)派遣員工薪酬安排制度，充分調(diào)動項目勞務(wù)派遣員工的工作主動性和增加責(zé)任感，依據(jù)局有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司的實際狀況，特制訂本方法。

2適用范圍

本方法適用于公司項目經(jīng)理部全部勞務(wù)派遣員工（公司正式及公司聘用以外的全部員工）。

3職責(zé)

3.1公司人力資源科負(fù)責(zé)項目勞務(wù)派遣員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂、監(jiān)督、檢查工作。

3.2項目綜合辦公室人力資源管理員負(fù)責(zé)項目勞務(wù)派遣員工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。

3.3項目其他部門負(fù)責(zé)幫助項目綜合辦公室人力資源管理員調(diào)研員工看法，進(jìn)行溝通反饋工作。

4規(guī)定和要求

4.1公司屬項目經(jīng)理部勞務(wù)派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節(jié)費和路費。

4.2項目勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員薪酬

4.2.1勞務(wù)派遣專業(yè)技術(shù)人員需具有下列條件之一：

（1）正規(guī)院校中專以上學(xué)歷，土木工程、路橋、測量、試驗、財務(wù)、人力資源管理、物資管理、工程造價、機(jī)械等相關(guān)專業(yè)；

（2）持有平安工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執(zhí)（職）

業(yè)資格證書人員；

（3）具有較高專業(yè)技術(shù)水平，從事相關(guān)技術(shù)崗位工作閱歷5年及以上；（4）其它經(jīng)公司審批的特別人員。

4.2.2崗位薪酬：根據(jù)項目正式員工薪酬管理方法執(zhí)行。

4.2.3獎金：項目領(lǐng)導(dǎo)班子依據(jù)公司項目領(lǐng)導(dǎo)班子考核管理方法執(zhí)行；一般員工依據(jù)公司項目季度績效獎金考核管理方法規(guī)定執(zhí)行，發(fā)放獎金人員不超過項目勞務(wù)派遣人員總數(shù)的30%。

4.2.4過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的50%。

4.2.5路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干運用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.2.6公司緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，可實行談判工資的方式確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，必需報公司人力資源科審批后方可執(zhí)行，執(zhí)行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過節(jié)費、路費等。

4.3項目勞務(wù)派遣協(xié)助性崗位薪酬4.3.1司機(jī)

4.3.1.1崗位薪酬：1600-20xx元/月。

4.3.1.2獎金：司機(jī)行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補(bǔ)助，按0.15元/公里的標(biāo)準(zhǔn)按月發(fā)放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當(dāng)月可以獲得300元平安嘉獎，假如出現(xiàn)車輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車輛違章處理方法》文件執(zhí)行。

項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月剛好統(tǒng)計里程數(shù)以便發(fā)放里程獎金。

4.3.1.3過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

4.3.1.4路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干運用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.3.2廚師

4.3.2.1崗位薪酬：1300-20xx元/月。

4.3.2.2獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作狀況進(jìn)行考核，獎金基數(shù)1300元/月，考核內(nèi)容詳見附件，項目可依據(jù)實際狀況對考核表內(nèi)容進(jìn)行部分修改，但需報公司人力資源科進(jìn)行審核，考核結(jié)果與獎金系數(shù)安排見下表：

每月獎金=獎金基數(shù)*當(dāng)月出勤天數(shù)/當(dāng)月該出勤天數(shù)*考核系數(shù)4.3.2.3過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

4.3.2.4路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干運用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.3.3門衛(wèi)、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關(guān)崗位4.3.3.1崗位薪酬：1200-20xx元/月。

4.3.3.2過節(jié)費：不超過公司正式員工過節(jié)費的20%。

4.3.3.3路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包干運用，每年年底發(fā)放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

4.4記錄限制

4.4.1公司人力資源科負(fù)責(zé)項目全部勞務(wù)派遣員工薪酬檔案的建立、保存。4.4.2項目綜合辦公室人力資源管理員負(fù)責(zé)本項目勞務(wù)派遣員工薪資檔案的建立、保存。

4.4.3記錄限制范圍：項目勞務(wù)派遣人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)廚師考核表

5持續(xù)改進(jìn)

5.1持續(xù)改進(jìn)內(nèi)容：保持項目勞務(wù)派遣人員薪酬管理方法的公允性、有效性。5.2持續(xù)改進(jìn)方法：定期調(diào)研，收集反饋看法。

6考核

6.1考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實施考核。6.2考核時間：公司所屬項目勞務(wù)派遣人員薪酬管理狀況的考核主要體現(xiàn)在人力資源科對項目的季度考核中。

6.3考核內(nèi)容及接口：

（1）工資發(fā)放剛好性：未按時發(fā)放扣0.5-1.0分。（2）工資發(fā)放精確性：出現(xiàn)錯誤1次扣0.5-1.5分。（3）工資申報：不剛好申報扣1.0-3.0分。

（4）記錄限制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0分。

7附則

7.1本方法修訂權(quán)、說明權(quán)屬公司人力資源科。

7.2本方法自20xx年2月1日起實行。

員工薪酬管理制度8

一、總則

根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)定制度，特制定本規(guī)定。

二、目的

本著“以人為本”原則，建立公允、公正、合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮全部員工的主動性，創(chuàng)建性，實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。

三、范圍

本制度適合于本公司員工薪酬支付與計算管理。

四、指導(dǎo)思想

4.1結(jié)合公司的經(jīng)營管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。

4.2以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動看法、勞動技能等指標(biāo)結(jié)合考核員工酬勞。

4.3構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落實，調(diào)動公司員工主動性的激勵機(jī)制。

五、權(quán)責(zé)

5.1本制度由總經(jīng)理負(fù)責(zé)起草、頒布、修訂、說明并監(jiān)督施行，各部門共同執(zhí)行。

5.2修訂由總經(jīng)理依據(jù)部門看法和公司經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整須要提報修改方案，經(jīng)董事長核準(zhǔn)后，方可修訂。

5.3此制度經(jīng)董事長批準(zhǔn)后正式生效施行。

六、薪酬構(gòu)成并定義

6.1薪酬構(gòu)成

6.1.1底薪：依據(jù)崗位責(zé)任、經(jīng)營風(fēng)險、技術(shù)含量制定工資標(biāo)準(zhǔn)。

6.1.2績效工資：按公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，以餐具數(shù)量（結(jié)算數(shù)量）為單位設(shè)定肯定標(biāo)準(zhǔn)，為嘉獎員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目。資金按系數(shù)設(shè)定。

6.1.3獎金：為表彰員工在某工作方面做出特別成果或貢獻(xiàn)而設(shè)定肯定金額作為嘉獎。

6.2員工薪酬模式：

6.2.1管理人員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪

6.2.2配送司機(jī)固定月薪

6.2.3質(zhì)檢員：固定底薪+生產(chǎn)績效工資+獎金=月薪

6.2.4一線工人：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪

6.2.5營銷人員：底薪+營銷績效工資及其他補(bǔ)貼=月薪

營銷績效工資見業(yè)務(wù)考核與嘉獎管理方法。

6.3獎金及提成相關(guān)績效考核說明

6.2.3.1依據(jù)各部門工作任務(wù)，經(jīng)營指標(biāo)，員工職責(zé)履行狀況，工作績效考核結(jié)果確立。

6.2.3.2績效考評由公司支配統(tǒng)一進(jìn)行，與回款收入總額，特別業(yè)績，貢獻(xiàn)相聯(lián)系。

七、扣除項目

7.1按公司相關(guān)懲罰條例須要扣除項目。

7.2其它必要扣款。

八、支付方式

現(xiàn)金支付。

九、公司每月支付薪酬日為下月12號。

十、薪金作業(yè)流程

10.1財務(wù)部根據(jù)本制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算。

10.2計算結(jié)果呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)后財務(wù)部發(fā)放。

10.3財務(wù)部將過程中的文件存檔。

附1：員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)

員工薪酬管理制度9

一、目的

1、加強(qiáng)物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實公司經(jīng)營目標(biāo);

2、調(diào)動員工進(jìn)取性，強(qiáng)化員工的職責(zé)意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司全部部門;

2、公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的全部在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和年度考核。月度考核詳細(xì)周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結(jié)果的平均值。

四、考核原則

1、指標(biāo)量化考核原則?？己藢嵭辛炕笜?biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)必需詳細(xì)?？冃Э己朔椒▽嵤┘?xì)則2、公允、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)是能夠到達(dá)的。

4、績效改善與提升原則。經(jīng)過與員工進(jìn)行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績效得到改善、提升。

5、監(jiān)督和限制原則。對績效考核過程和績效工資二次安排進(jìn)行監(jiān)督和限制。

五、考核結(jié)果的應(yīng)用

1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評比優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);

2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評比先進(jìn)的依據(jù)。

六、考核的組織與職責(zé)

1、公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責(zé)：一是負(fù)責(zé)對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督;二是負(fù)責(zé)對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司安排重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負(fù)責(zé)月度考核結(jié)果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據(jù)

1、公司年度、月度安排工作;

2、與公司簽訂的目標(biāo)管理職責(zé)書;

3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”;

4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標(biāo)準(zhǔn)以及重要的會議決議;

5、部門工作職責(zé)。

(二)考核資料

1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標(biāo)考核根據(jù)《項目部提成工資計提安排方法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績根據(jù)以下資料進(jìn)行考核。

(1)月度安排重點工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的項目部月度安排重點工作完成情景進(jìn)行考核。

(2)服務(wù)指標(biāo)(30分)

由公司考評小組根據(jù)公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”對項目部進(jìn)行抽查、評分。

(3)管理指標(biāo)(20分)

由公司考評小組從公司財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)改善指標(biāo)四方面進(jìn)行考核。

(4)月度安排剛好性與編制質(zhì)量(10分)

根據(jù)《公司安排管理方法》要求，對月度安排編制的時效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供應(yīng)。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

2、對職能部門專業(yè)公司考核資料

(1)月度安排重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度安排重點工作完成情景進(jìn)行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標(biāo)，每月對其進(jìn)行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當(dāng)月公司領(lǐng)導(dǎo)或公司突發(fā)事務(wù)臨時支配給部門的重要工作，如當(dāng)月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

(4)月度安排剛好性與編制質(zhì)量(10分)

根據(jù)《公司安排管理方法》要求，對月度安排編制的時效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供應(yīng)。

以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

(三)考核結(jié)果與績效工資總額計算

1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)

績效成果區(qū)間對應(yīng)績效工資系數(shù)

分?jǐn)?shù)>9711

93≤分?jǐn)?shù)≤971

90≤分?jǐn)?shù)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2、

五、工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:依據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資根據(jù)本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

六、關(guān)于員工工資

其次十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。

其次十四條員工工資核定。員工依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作實力、工作看法、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)的人員工資確定應(yīng)依據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資干脆由總經(jīng)理確定。對于特別人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

其次十五條銷售員的薪酬按執(zhí)行。

其次十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

其次十七條員工工資變更。依據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。

其次十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫，由干脆主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

七、工資發(fā)放

其次十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算:日工資額=當(dāng)月工資/20、92、

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤狀況進(jìn)行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。假如工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間根據(jù)實際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷20、92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標(biāo)準(zhǔn)，按的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

第三十六條辭職(辭退、停職、撤職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或吩咐到達(dá))之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人(部門)必需在發(fā)覺后馬上訂正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的懲罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教化或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。

提取，你想要的就可以了。

員工薪酬管理制度12

第1章總則第1條目的

為規(guī)范集團(tuán)企業(yè)及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公允原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位職工之間的薪酬相對公允合理。

(3)激勵原則：企業(yè)依據(jù)職工的貢獻(xiàn)，確定職工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)全部職工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻(xiàn)。激勵職工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式職工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

(2)職工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金

第5條試用期職工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般職工試用期為1~6個月不等，詳細(xì)時間長短依據(jù)所在崗位而定。

職工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式職工所發(fā)放的各類津貼。

第3章工資系列第6條企業(yè)依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。職工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門經(jīng)理

3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部全部辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、選購 部門全部職工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資格和職位確定的，該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權(quán)激勵

這是特別重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章

一般職工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要依據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實行崗位等級工資制，依據(jù)各崗位所擔(dān)當(dāng)工作的特性及對職工實力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和職工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將職工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：職工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)職工績效考核結(jié)果確定。

年度績效獎金：企業(yè)依據(jù)年度經(jīng)營狀況和職工一年的績效考核成果，確定職工的年度獎金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對職工長期為企業(yè)服務(wù)所賜予的一種補(bǔ)償。其計算方法為從職工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進(jìn)計算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成果的集體或個人賜予的嘉獎。

第6章職工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決職工后顧之憂所供應(yīng)的肯定保障。

員工薪酬管理制度13

第一章總則

第一條：目的

為規(guī)范公司薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理共享公司發(fā)展帶來的利益機(jī)制，促進(jìn)公司實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

公司勞動工資結(jié)構(gòu)：其次條：原則

1、按勞安排為主；

2、效率優(yōu)先兼顧公允；

3、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)；

4、優(yōu)化勞動配置；

5、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條：職責(zé)

人力資源部是公司薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：

1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；

2、督促并指導(dǎo)子公司執(zhí)行公司的薪酬管理制度；

3、檢查評估子公司執(zhí)行薪酬管理制度狀況；

4、審核子公司的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》

5、檢查或?qū)徍恕秵T工異動審批表》和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》

6、核算日薪工資；供應(yīng)月薪員工的變動、考核、出勤資料；

7、受理員工有關(guān)薪酬方面的投訴并提出處理看法。

其次章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條：薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括基準(zhǔn)工資、獎金、福利三個方面。

第五條：工資

員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為日薪制工資和月薪制工資兩大種類，生產(chǎn)一線員工工資實行日薪制，其管理考核方法依據(jù)《一線員工薪資制度》考核；技術(shù)人員及管理人員工資實行月薪制。

第六條：基準(zhǔn)工資

員工薪酬管理制度14

第1章總則

第1條目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公允原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公允合理。

(3)激勵原則：企業(yè)依據(jù)員工的貢獻(xiàn)，確定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)全部員工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻(xiàn)。激勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利

(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，詳細(xì)時間長短依據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第3章工資系列

第6條企業(yè)依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。

工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

1.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

2.各職能部門經(jīng)理

3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部全部辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、選購 部門全部員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收