單位管理制度合并合集人事管理篇

精選制度1：?jiǎn)T工退出管理制度一、總則1、為建立和完善XX有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團(tuán)公司）員工退出機(jī)制，促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高人員素質(zhì)，特制定本制度。2、公司遵循“公正公開(kāi)公開(kāi)、優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)勤罰懶”的原則進(jìn)行員工退出管理。3、本制度適用于集團(tuán)公司及所屬項(xiàng)目公司。4、綜合管理部為公司員工退出的歸口管理部門(mén)。二、范圍與形式1、公司實(shí)行日常考核退出與年度考評(píng)退出相結(jié)合的退出機(jī)制。公司可根據(jù)日常考核及時(shí)退出不符合要求的員工，也可根據(jù)年度考評(píng)結(jié)果，按規(guī)定退出一定比例的員工。2、公司對(duì)各層級(jí)人員統(tǒng)一實(shí)行退出制度，以確保各個(gè)層級(jí)人員的合理流動(dòng)。根據(jù)管理層級(jí)不同，公司職員分為員工層（主管以下職級(jí)人員）、基層管理層（主管至部門(mén)副經(jīng)理職級(jí)人員）、中層管理層（部門(mén)經(jīng)理至公司總經(jīng)理助理職級(jí)人員）和高層管理層（公司副總經(jīng)理至公司總經(jīng)理職級(jí)人員）四個(gè)層面。3、原則上，公司根據(jù)年度人力資源實(shí)際現(xiàn)狀及日常考核、年度考評(píng)情況，采取全公司綜合平衡的方式，合理確定當(dāng)年退出員工的比例。4、退出形式包括降級(jí)、降職、待崗、勸退和辭退等形式。5、降級(jí)是指員工工資降級(jí)、降檔；降職是指主管及以上管理人員職務(wù)級(jí)別及薪資級(jí)別的降低；待崗是指員工被停止崗位工作，并進(jìn)行重新?lián)駦彾◢?；勸退是指公司根?jù)考核評(píng)估結(jié)果，要求員工主動(dòng)辭職；辭退是指公司根據(jù)考核評(píng)估結(jié)果及勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，與員工終止勞動(dòng)關(guān)系。三、退出管理程序1、通過(guò)日常考核，若發(fā)現(xiàn)有工作表現(xiàn)不佳、工作能力不符合崗位要求，以及責(zé)任心和工作主動(dòng)性嚴(yán)重不足者，應(yīng)及時(shí)實(shí)施退出，并報(bào)公司綜合管理部備案。2、日?？己送顺鍪紫扔刹块T(mén)負(fù)責(zé)人（或其直接上級(jí)）向綜合管理部提出退出建議或要求，由綜合管理部組織員工的直接上級(jí)、同級(jí)員工代表、部屬代表及業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)等進(jìn)行專(zhuān)題評(píng)議，以全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和能力，客觀反映其優(yōu)缺點(diǎn)等。根據(jù)評(píng)議結(jié)果，由綜合管理部擬訂建議報(bào)告，經(jīng)綜管分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，按以下權(quán)限報(bào)批后實(shí)施退出：1）集團(tuán)公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理助理及以上人員、項(xiàng)目公司副總經(jīng)理及以上人員的退出，經(jīng)集團(tuán)公司總經(jīng)理審核后，報(bào)集團(tuán)公司董事長(zhǎng)（或其授權(quán)人）審批；2）集團(tuán)公司其它職級(jí)人員、項(xiàng)目公司部門(mén)經(jīng)理（含主持部門(mén)工作的副經(jīng)理）至總經(jīng)理助理職級(jí)人員的退出，由集團(tuán)公司總經(jīng)理審批；3）項(xiàng)目公司其它職級(jí)人員的退出，由所在公司總經(jīng)理審批。3、根據(jù)年度考評(píng)方案分不同層級(jí)和權(quán)限考核后確定擬退出的人員，由公司綜合管理部組織相關(guān)人員及代表，組成考評(píng)小組進(jìn)行補(bǔ)充調(diào)查或評(píng)議，全面了解員工的工作表現(xiàn)和能力，客觀反映員工的優(yōu)缺點(diǎn)，并由公司綜合管理部根據(jù)調(diào)查或評(píng)議結(jié)果擬訂建議方案，經(jīng)綜管分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，按上述審批權(quán)限報(bào)批后實(shí)施退出。4、綜合管理部應(yīng)在退出方案批準(zhǔn)后，負(fù)責(zé)會(huì)同員工的直接領(lǐng)導(dǎo)與擬退出人員進(jìn)行正式的面談溝通，明確指出其不足和缺點(diǎn)，并給予合理建議，幫助其端正思想、調(diào)整心態(tài)。5、在完成與擬退出人員的面談溝通后，由綜合管理部負(fù)責(zé)按批準(zhǔn)方案實(shí)施退出。在面談溝通后若有特別情況的，綜合管理部須及時(shí)向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)情況并提出處理建議，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審定。6、考核不合格，并根據(jù)公司退出機(jī)制經(jīng)審定實(shí)行降級(jí)、降職的，由綜合管理部負(fù)責(zé)按規(guī)定及時(shí)辦理相關(guān)調(diào)整手續(xù)。7、考核不合格，已不適合擔(dān)任現(xiàn)崗位工作并經(jīng)審定實(shí)行待崗的，待崗期限為2個(gè)月，自審定之日起計(jì)算。待崗期間的薪資按原月薪標(biāo)準(zhǔn)的50％發(fā)放，不享受獎(jiǎng)金分配。8、在待崗期間，待崗員工應(yīng)移交原崗位工作，可以在集團(tuán)公司范圍內(nèi)尋找合適崗位。待崗員工如選中合適崗位，并與接收單位協(xié)商一致的，由綜合管理部辦理逐級(jí)報(bào)批手續(xù)。待崗員工經(jīng)批準(zhǔn)重新上崗的，員工的薪酬按新的崗位和職級(jí)重新確定。9、待崗期滿后，員工仍未尋找到合適崗位或無(wú)任何單位接收的，公司與該員工解除勞動(dòng)合同，由綜合管理部按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)。10、考核不合格，并經(jīng)審定實(shí)行勸退和辭退的，以及員工主動(dòng)辭職的，由綜合管理部按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)。11、員工辦理離職手續(xù)后，應(yīng)保守公司商業(yè)機(jī)密，不得帶走公司業(yè)務(wù)資料，不得損害公司社會(huì)形象和利益。如有違反并致使公司社會(huì)形象及利益遭受損失的，公司保留依法追究法律和經(jīng)濟(jì)責(zé)任的權(quán)利。四、附則本制度由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋與修訂。精選制度2：解雇與退休管理制度一、本公司遇有下列情形之一者，可以解雇員工：1、歇業(yè)或轉(zhuǎn)讓時(shí)。2、虧損或業(yè)務(wù)緊縮時(shí)。3、不可抗力需暫停工作在一個(gè)月以上時(shí)。4、因生產(chǎn)、技術(shù)之變化，有減少員工必要，又無(wú)適當(dāng)工作可供安置時(shí)。5、員工經(jīng)教育培訓(xùn)仍不能勝任職務(wù)工作，亦不宜改調(diào)其他工種職務(wù)時(shí)。二、因前條原因終止勞動(dòng)合同、解雇員工時(shí)，應(yīng)在三十天前書(shū)面預(yù)告本人，未經(jīng)預(yù)告即終止勞動(dòng)合同者，發(fā)給相當(dāng)于本人一月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、本公司員工經(jīng)預(yù)告被終止勞動(dòng)合同時(shí)，依下列規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：1、在本公司（本廠）或分公司（分廠）連續(xù)工作，工齡每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于本人一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2、依前項(xiàng)計(jì)算的剩余月數(shù)，未滿半年者以半年計(jì)，滿半年者以一年計(jì)。四、本公司員工欲主動(dòng)終止勞動(dòng)合同辭職時(shí)，亦應(yīng)提前三十天書(shū)面告知本公司批準(zhǔn)辦理辭職手續(xù)，未經(jīng)預(yù)告批準(zhǔn)立即終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)賠償本公司相當(dāng)于該員工一月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若導(dǎo)致公司遭受損失時(shí)，依法訴諸司法機(jī)關(guān)追償。五、本公司員工自動(dòng)辭職或離職時(shí)，可要求發(fā)給本公司工作證明。六、本公司員工自動(dòng)辭職或因違反本手冊(cè)第四章第三十四條各項(xiàng)規(guī)定而被解雇時(shí)，不發(fā)給預(yù)告期間工資及資遣費(fèi)。七、本公司員工有下列情形之一者，可申請(qǐng)退休：1、在本公司服務(wù)工齡滿三十年。2、在本公司服務(wù)工齡滿二十年，男員工年滿五十五周歲，女員工年滿五十周歲。八、在本公司員工有下列情形之一者，本公司可規(guī)定退休：1、男員工年滿六十周歲，女員工年滿五十五周歲。2、神志不清或身體殘廢，不堪勝任工作者。九、本公司員工退休金給付標(biāo)準(zhǔn)如下：1、按服務(wù)本公司（本廠）或分公司（分廠）工齡計(jì)，每滿一年給付一個(gè)月平均工資，其超過(guò)十五年服務(wù)工齡，每滿一年給付一個(gè)半月平均工資，最高總數(shù)以三十五個(gè)月平均工資為限。2、依前項(xiàng)計(jì)算的剩余月數(shù)，未滿半年者以半年計(jì)，滿半年者以一年計(jì)。十、自請(qǐng)退休人員應(yīng)填具“退休申請(qǐng)書(shū)”，經(jīng)核定后執(zhí)行。十一、本公司規(guī)定退休的員工應(yīng)由人事部簽報(bào)，經(jīng)核定后通知退休人員辦理退休手續(xù)。十二、退休人員經(jīng)核定并辦妥離職手續(xù)后，本公司得在三十日內(nèi)一次全部給付或分期給付退休金。十三、本公司員工離職應(yīng)辦理離職手續(xù)，依下列程序辦理：1、至原所任部門(mén)移交與公司有關(guān)的文件或使用工具。2、至總務(wù)部門(mén)辦理公司宿舍和福利設(shè)施移交手續(xù)。3、至內(nèi)務(wù)部門(mén)結(jié)清本人財(cái)務(wù)賬目。4、至人事部門(mén)辦理離職確認(rèn)。精選制度3：采購(gòu)管理制度一、總則1、制定目的：全面規(guī)范公司各類(lèi)采購(gòu)行為；提高資金使用效益；促進(jìn)公平交易；合理控制費(fèi)用，節(jié)約成本。使采購(gòu)行為更加有章可循。2、適用范圍：納入公司預(yù)算范疇，完成管理或開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)需要。3、權(quán)責(zé)單位：辦公室負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止的起草工作，公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)本規(guī)章制定、修改、廢止之核準(zhǔn)。本辦法所稱(chēng)采購(gòu)人，是指需求部門(mén)。本辦法所稱(chēng)供應(yīng)人，是指已經(jīng)簽訂采購(gòu)合同的的供應(yīng)商。4、公司采購(gòu)管理模式：由辦公室統(tǒng)一管理，需求部門(mén)、財(cái)務(wù)部及合規(guī)法律崗相關(guān)部門(mén)參與。5、采購(gòu)人的采購(gòu)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)接受公司全方位和全程的監(jiān)督。任何機(jī)構(gòu)和個(gè)人有權(quán)對(duì)采購(gòu)人采購(gòu)中的違法行為進(jìn)行檢舉和控告。二、服務(wù)采購(gòu)方式1、招標(biāo)采購(gòu)方式1）招標(biāo)是合同價(jià)值5萬(wàn)元以上（含5萬(wàn)元）采購(gòu)采用的主要方式。2）招標(biāo)以公開(kāi)招標(biāo)或邀請(qǐng)招標(biāo)為主；以文件招標(biāo)為主，以現(xiàn)場(chǎng)招標(biāo)為輔。3）采購(gòu)權(quán)限規(guī)定應(yīng)當(dāng)集中采購(gòu)的項(xiàng)目。4）招標(biāo)小組由辦公室、需求部門(mén)、財(cái)務(wù)部、合規(guī)法律崗組成。5）招標(biāo)工作要做到統(tǒng)一密封投標(biāo)，報(bào)價(jià)單獨(dú)密封，統(tǒng)一開(kāi)標(biāo)，評(píng)標(biāo)，集體決策選擇供應(yīng)商。6）形成招標(biāo)會(huì)議紀(jì)要并由參與人簽字認(rèn)可。7）具體事項(xiàng)在定標(biāo)之后繼續(xù)進(jìn)行商務(wù)協(xié)商，落實(shí)到位，最終簽定合同。2、競(jìng)爭(zhēng)性談判采購(gòu)方式1）因發(fā)生不可預(yù)見(jiàn)的急需或者突發(fā)事件，不宜采用招標(biāo)方式的；2）無(wú)三家以上（含三家）符合投標(biāo)資格的供應(yīng)人參加投標(biāo)，或者參加投標(biāo)的供應(yīng)人未對(duì)招標(biāo)文件做出實(shí)質(zhì)性響應(yīng)而導(dǎo)致廢除所有投標(biāo)的；3）采購(gòu)金額在5萬(wàn)元以下的項(xiàng)目。4）采用多輪競(jìng)爭(zhēng)原則，談判信息保密并形成談判記錄，辦公室、需求部門(mén)、財(cái)務(wù)部及合規(guī)法律崗參與及確認(rèn)。5）采購(gòu)人應(yīng)將與談判有關(guān)的所有規(guī)定、準(zhǔn)則、文件或者其他資料平等地告知給所有參加談判的供應(yīng)商。6）全部談判結(jié)束后，采購(gòu)人應(yīng)向各預(yù)選的供應(yīng)商發(fā)出書(shū)面通知，要求各預(yù)選供應(yīng)商在規(guī)定日期內(nèi)提出有關(guān)采購(gòu)項(xiàng)目的最佳和最后報(bào)盤(pán)。采購(gòu)人根據(jù)性能、價(jià)格、服務(wù)等綜合評(píng)定中選報(bào)盤(pán)。3、邀請(qǐng)報(bào)價(jià)采購(gòu)方式1）邀請(qǐng)報(bào)價(jià)采購(gòu)適合金額較小，不宜投入過(guò)多精力的采購(gòu)或相關(guān)的需求。只需留存對(duì)方報(bào)價(jià)再做安排。2）采購(gòu)項(xiàng)目總金額低于3萬(wàn)元以下，或單價(jià)低于1千元以下，且總需求量小的采購(gòu)，或價(jià)格變動(dòng)頻繁，不適合其他采購(gòu)方式的采購(gòu)。3）采購(gòu)人向備選供應(yīng)商發(fā)出的報(bào)價(jià)邀請(qǐng)應(yīng)說(shuō)明需要的標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，并要求每一個(gè)供應(yīng)商只能提出一個(gè)報(bào)價(jià)，一經(jīng)報(bào)出既不得改變其報(bào)價(jià)。其他采購(gòu)方法同上。4）為保證采購(gòu)的公平、公正，采購(gòu)人在確定最終供應(yīng)商之前，不得與各備選供應(yīng)商就其所提出的報(bào)價(jià)進(jìn)行談判。4、單一來(lái)源采購(gòu)方式適合采購(gòu)項(xiàng)目只能從某一特定的供應(yīng)人處獲得，或者供應(yīng)人擁有對(duì)該項(xiàng)目的專(zhuān)有權(quán)，并且不存在其他合理選擇或者替代物的。三、采購(gòu)合同的管理要求1、簽訂采購(gòu)合同必須同時(shí)具備以下條件：1）公司立項(xiàng)審批的呈批件：立項(xiàng)原因、項(xiàng)目預(yù)算、部門(mén)會(huì)簽、領(lǐng)導(dǎo)批示、相關(guān)附件。2）提供經(jīng)招標(biāo)等采購(gòu)方式并形成參與人會(huì)簽認(rèn)可的會(huì)議紀(jì)要。3）供應(yīng)商必須提供相關(guān)監(jiān)管部門(mén)認(rèn)可的真實(shí)、有效的資質(zhì)證明。2、采購(gòu)合同履行后，財(cái)務(wù)部審核以下資料完備的情況下，才可支付。1）采購(gòu)合同；2）付款憑證（發(fā)票）；3）供應(yīng)商的《營(yíng)業(yè)執(zhí)照》、相關(guān)監(jiān)管部門(mén)統(tǒng)一發(fā)放的《經(jīng)營(yíng)許可證》；4）報(bào)價(jià)單。3、合同履行中，采購(gòu)人的采購(gòu)需求量增加，需另行采購(gòu)與合同標(biāo)的相同的物資時(shí)，可以在不變更合同其他條款的前提下，與供應(yīng)人協(xié)商補(bǔ)充簽訂新的采購(gòu)合同。四、采購(gòu)后期要求1、確定供應(yīng)商簽訂合同，進(jìn)行合同審核及簽署。2、財(cái)務(wù)部審核并支付預(yù)付款項(xiàng)。3、按照合同簽定的內(nèi)容和要求，需求部門(mén)應(yīng)提供確認(rèn)無(wú)誤的相關(guān)資料（發(fā)貨清單），經(jīng)需求部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可，由辦公室負(fù)責(zé)和供應(yīng)商協(xié)商具體事宜。并隨時(shí)跟蹤售后服務(wù)情況。五、監(jiān)督檢查1、辦公室會(huì)定期和不定期對(duì)采購(gòu)進(jìn)行檢查。檢查的內(nèi)容如下：1）采購(gòu)是否符合公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；2）采購(gòu)方式和程序是否符合公司有關(guān)規(guī)定；3）采購(gòu)合同的簽訂和履行情況；4）其他應(yīng)當(dāng)檢查的內(nèi)容。5）被檢查的部門(mén)應(yīng)如實(shí)提供檢查所必需的材料，不得拒絕。2、審計(jì)部門(mén)應(yīng)當(dāng)受理關(guān)于采購(gòu)的投訴，并進(jìn)行必要的調(diào)查。發(fā)現(xiàn)有違法行為的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)予以糾正，并移交司法機(jī)構(gòu)處理。六、罰則1、違反本辦法規(guī)定有下列行為之一的，對(duì)采購(gòu)人進(jìn)行通報(bào)批評(píng)；情節(jié)嚴(yán)重的，給予責(zé)任人記過(guò)至解除勞動(dòng)合同處分，并追究其經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任：1）應(yīng)當(dāng)招標(biāo)采購(gòu)而未招標(biāo)的；2）擅自提高采購(gòu)標(biāo)準(zhǔn)的；3）未按公司規(guī)定組織招標(biāo)或者委托無(wú)法定招標(biāo)資格的機(jī)構(gòu)代理招標(biāo)的；4）與供應(yīng)人串通，虛假招標(biāo)的；5）定標(biāo)前泄露標(biāo)底的；6）其他嚴(yán)重違反國(guó)家或公司有關(guān)規(guī)定的行為；7）如因采購(gòu)人過(guò)失導(dǎo)致使用人經(jīng)濟(jì)損失的，采購(gòu)相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)一定賠償責(zé)任。2、根據(jù)公司各部門(mén)及分支機(jī)構(gòu)上報(bào)的采購(gòu)申請(qǐng)，并通過(guò)公司規(guī)定的采購(gòu)方式簽訂的采購(gòu)合同，如因需求部門(mén)臨時(shí)自動(dòng)取消導(dǎo)致產(chǎn)生的費(fèi)用，需求部門(mén)或其具體負(fù)責(zé)人承擔(dān)由此產(chǎn)生的費(fèi)用損失。3、采購(gòu)組織實(shí)施人員、招標(biāo)機(jī)構(gòu)的工作人員及招標(biāo)小組成員在采購(gòu)過(guò)程中濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊、索賄受賄的，沒(méi)收非法所得，并依法追究其行政責(zé)任；造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。4、負(fù)責(zé)采購(gòu)工作的領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)辦人員違反公司關(guān)于反貪污賄賂條款的有關(guān)規(guī)定，情節(jié)較輕的按公司處罰管理規(guī)定處理。構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。5、其他違反本辦法或公司相關(guān)制度規(guī)定，對(duì)相關(guān)責(zé)任人按公司處罰管理規(guī)定處理。七、附則1、本制度未盡事宜參閱公司其他有關(guān)規(guī)定或國(guó)家有關(guān)法規(guī)。2、本辦法由行政人事部負(fù)責(zé)解釋、修訂。精選制度4：人事管理制度一、總則1、為規(guī)范公司人事管理工作，建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的科學(xué)用人機(jī)制，培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，特制定本制度。2、本制度適用于延安市城市建設(shè)投資開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司在職員工。3、公司因工作需要聘請(qǐng)顧問(wèn)或特聘人員，其管理辦法另以聘約或合同約定。二、招聘1、招聘原則：公開(kāi)公正、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用。2、招聘考核內(nèi)容及篩選方法招聘考核內(nèi)容：品德、能力、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)及專(zhuān)業(yè)技能考核。招聘篩選辦法：筆試、面試、實(shí)際操作。3、招聘渠道：內(nèi)部招聘；參加人才交流會(huì)，由人才交流中心介紹；外部招聘啟事或簡(jiǎn)章；高等院校招聘；其他渠道。4、招聘條件：按照崗位要求，確定本崗位招聘條件。5、招聘計(jì)劃：公司員工在人員任用及晉升方面享有均等的機(jī)會(huì)。公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺或新增崗位時(shí)，將優(yōu)先考慮在職員工。出現(xiàn)下列情形將進(jìn)行對(duì)外招募：公司內(nèi)部無(wú)合適人選時(shí)；需求量大，內(nèi)部人力不足時(shí)；需特殊技能或?qū)I(yè)技能人才時(shí)；對(duì)外招募時(shí)應(yīng)充分考慮招聘成本，選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖?，由人力資源部負(fù)責(zé)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘、獵頭公司等途徑進(jìn)行招聘。6、招聘流程：用人部門(mén)根據(jù)本部門(mén)崗位情況填寫(xiě)《延安城投公司人員需求申請(qǐng)表》，提前一個(gè)月報(bào)公司人力資源部審核。人力資源部通過(guò)內(nèi)部或外部渠道發(fā)布招聘啟事或簡(jiǎn)章，應(yīng)聘者根據(jù)相關(guān)要求投遞本人簡(jiǎn)歷或填寫(xiě)《延安城投應(yīng)聘人員登記表》。人力資源部對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，確定初試人員。初試一般由延安城投人力資源部負(fù)責(zé)人主持，用人部門(mén)負(fù)責(zé)人參加，一般采用筆試或面試的形式對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步考核，人力資源部對(duì)初試結(jié)果進(jìn)行篩選，確定復(fù)試人員。復(fù)試可采用面試或?qū)嶋H操作形式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行進(jìn)一步考核，擇優(yōu)預(yù)錄取。被預(yù)錄取的人員一般由人力資源部安排董事長(zhǎng)或總經(jīng)理進(jìn)行面談，約定薪酬福利、錄用時(shí)間、合同期限、試用期限等事項(xiàng)。經(jīng)董事長(zhǎng)或總經(jīng)理審批錄用的人員，由人力資源部安排辦理入職手續(xù)和體檢。特殊崗位必要時(shí)需進(jìn)行職業(yè)體檢和審核。三、錄用1、報(bào)到：人力資源部根據(jù)錄用情況向新員工發(fā)放《錄用通知書(shū)》，新員工應(yīng)在接到《錄用通知書(shū)》后7個(gè)工作日內(nèi)到人力資源部報(bào)到，如在錄用通知規(guī)定期限內(nèi)不能正常報(bào)到，應(yīng)取消其錄用資格；特殊情況經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后可延期報(bào)到，但應(yīng)規(guī)定最長(zhǎng)延期期限。2、體檢：新員工報(bào)到后，須進(jìn)行健康檢查，體檢不合格者，取消其錄用資格。合格標(biāo)準(zhǔn)可參照《公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)》。3、錄用手續(xù)：新進(jìn)員工正常報(bào)到后可攜帶《錄用通知書(shū)》、身份證等相應(yīng)證件到人力資源部辦理錄用手續(xù)。手續(xù)如下：1）辦理入職資料登記手續(xù)和檔案轉(zhuǎn)移接收手續(xù)；2）簽訂勞動(dòng)合同，各基層單位依據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、公司及本單位相關(guān)規(guī)定、約定試用期并組織簽訂勞動(dòng)合同；3）簽訂遵守規(guī)章和保護(hù)公司秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)承諾和連帶責(zé)任保證書(shū)等約定事項(xiàng)（視崗位而定）；4）申領(lǐng)工作證等資料；5）申領(lǐng)辦公用品、工作裝和其它用品；6）集中崗前培訓(xùn)1～10天并組織進(jìn)行參觀、考核（特殊情況除外）。4、勞動(dòng)合同：公司在員工使用過(guò)程中，一律實(shí)行全員勞動(dòng)合同制。合同分為有固定期限的勞動(dòng)合同和按照一定工作任務(wù)簽訂的勞務(wù)合同（工作任務(wù)完成后，合同自行終止）。根據(jù)工作需要和員工的工作表現(xiàn)，在雙方同意的前提下合同可以續(xù)簽。簽訂合同應(yīng)注意以下內(nèi)容：1）試用期：新聘用員工的試用期在勞動(dòng)合同中約定，合同期包含試用期。2）根據(jù)被聘人員的崗位及所從事的工作的不同，合同內(nèi)容要明確甲乙雙方的權(quán)利、義務(wù)和相應(yīng)的職責(zé)，聘用后的工資、福利待遇、聘用期限及其他需要說(shuō)明的事項(xiàng)。3）各部門(mén)員工的崗位、工作內(nèi)容等發(fā)生變動(dòng)，應(yīng)及時(shí)變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容，并報(bào)公司人力資源部備案4）勞動(dòng)合同在雙方平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂，一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份，合同期限為3—5年，到期雙方同意可續(xù)簽。5、轉(zhuǎn)正流程：新入職員工在試用期結(jié)束前需要提交轉(zhuǎn)正小結(jié)至部門(mén)負(fù)責(zé)人，由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)試用情況報(bào)人力資源部申請(qǐng)轉(zhuǎn)正。一般員工轉(zhuǎn)正由人力資源部召開(kāi)轉(zhuǎn)正會(huì)議討論轉(zhuǎn)正情況，經(jīng)營(yíng)層新入職員工或外聘高級(jí)人才（技術(shù)類(lèi)）轉(zhuǎn)正會(huì)由人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)主持、全體經(jīng)營(yíng)層員工參與。如新入職員工在試用期達(dá)到轉(zhuǎn)正要求，則由人力資源部登記為正式員工；如不滿足轉(zhuǎn)正要求，則由轉(zhuǎn)正會(huì)議討論該員工的試用期延長(zhǎng)，延長(zhǎng)期不得超過(guò)原試用期，且不能超出勞動(dòng)法律法規(guī)所規(guī)定的期限；在延長(zhǎng)試用期過(guò)后如該員工仍不能滿足試用期要求則公司可依法解除該員工的勞動(dòng)關(guān)系。四、調(diào)動(dòng)調(diào)配1、公司有權(quán)根據(jù)員工特長(zhǎng)和工作需要調(diào)動(dòng)工作。調(diào)動(dòng)前部門(mén)（單位）及個(gè)人可以向公司領(lǐng)導(dǎo)陳述意見(jiàn)，一經(jīng)決定，部門(mén)（單位）、個(gè)人都應(yīng)服從，被安排接收的部門(mén)應(yīng)合理安排被調(diào)動(dòng)員工的工作。2、員工調(diào)動(dòng)權(quán)限和程序：1）員工部門(mén)（單位）內(nèi)調(diào)動(dòng)（轉(zhuǎn)崗或換崗），由部門(mén)主管安排，報(bào)人力資源部審核和登記；員工跨部門(mén)（單位）調(diào)動(dòng)，報(bào)人力資源部審核并填寫(xiě)《延安城投人員調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》，調(diào)出、調(diào)入部門(mén)（單位）主管簽字同意，報(bào)相應(yīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定后，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。2）各部門(mén)（單位）正、副職調(diào)動(dòng)崗位，填寫(xiě)《延安城投人員調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)提出，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議通過(guò)后，人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)并以文件形式通知各部門(mén)（單位）。3）員工接到調(diào)動(dòng)轉(zhuǎn)崗?fù)ㄖ螅话愎芾砣藛T應(yīng)于3個(gè)工作日內(nèi)，部門(mén)（單位）正、副職應(yīng)于5個(gè)工作日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。因事務(wù)特別繁雜，無(wú)法如期辦妥移交手續(xù)時(shí)，經(jīng)總經(jīng)理同意后可酌情延長(zhǎng)。五、離職1、員工的離職分為“正常解聘”、“辭退”、“辭職”。員工的正常解聘年齡為：男60周歲，女55周歲。2、符合以下條件時(shí)，公司可依據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)辭退該員工：1）試用期間，符合勞動(dòng)合同規(guī)定的試用期不合格，符合辭退條件的；2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度的；3）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、貪污受賄或有其它嚴(yán)重不良行為，對(duì)公司利益或聲譽(yù)造成損害的；4）對(duì)公司有嚴(yán)重的欺騙行為的；5）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑等處罰的。6）患有非本職工作引起的疾病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，經(jīng)醫(yī)療部門(mén)證實(shí)身體不適，不能勝任本職工作，且不能適應(yīng)調(diào)崗后工作的。7）工作能力明顯不適應(yīng)本職工作需求，經(jīng)培訓(xùn)仍不合格，且在公司內(nèi)部無(wú)法安排合適的工作崗位的。8）勞動(dòng)態(tài)度差，工作缺乏責(zé)任心和主動(dòng)性的。9）泄漏商業(yè)或技術(shù)秘密，使公司蒙受損失的；因故意或重大過(guò)失行為，造成公司嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的。10）勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及公司規(guī)章制度規(guī)定的其它情形。3、辭退流程：1）部門(mén)主管根據(jù)公司的辭退規(guī)定，實(shí)事求是對(duì)照員工的現(xiàn)實(shí)能力表現(xiàn)或某些特定的事實(shí)，寫(xiě)出辭退建議書(shū)，填寫(xiě)《延安城投員工辭退審批表》報(bào)人力資源部按規(guī)定程序?qū)徟?）人力資源部接到部門(mén)的辭退建議書(shū)和《延安城投員工辭退審批表》后，調(diào)查了解相關(guān)情況，必要時(shí)與擬辭退員工談話，根據(jù)事實(shí)情況確認(rèn)是否需辭退，在3個(gè)工作日內(nèi)做出明確結(jié)論。確需辭退的簽署辭退意見(jiàn)，呈總經(jīng)理辦公會(huì)議決定；不應(yīng)辭退的，與相關(guān)部門(mén)主管溝通，協(xié)商解決方案。3）總經(jīng)理辦公會(huì)議決定辭退的，由人力資源部通知公司工會(huì)，經(jīng)工會(huì)審核同意后，通知相關(guān)部門(mén)及本人辦理辭退手續(xù)。總經(jīng)理辦公會(huì)議不批準(zhǔn)辭退的，由人力資源部同相關(guān)部門(mén)主管與擬辭退員工談話協(xié)調(diào)，在3個(gè)工作日內(nèi)視情況對(duì)其工作崗位做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。4）被辭退的員工在接到辭退函后15個(gè)工作日內(nèi)，有權(quán)按法律規(guī)定的申訴渠道進(jìn)行申訴，但不得擾亂公司正常工作秩序，違者送公安機(jī)關(guān)處理。5）各基層單位依據(jù)規(guī)定程序及要求辭退人員后，報(bào)公司人力資源部備案。4、辭職流程：1）公司員工因故辭職時(shí)，提前30日提出辭職申請(qǐng)，填寫(xiě)《延安城投員工辭職審批表》，分別報(bào)送部門(mén)主管、公司分管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)后呈送公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，報(bào)人力資源部執(zhí)行。辭職流程應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：2）公司員工無(wú)論何種理由提出辭職申請(qǐng)，自提出之日起仍需在原工作崗位繼續(xù)工作，直到申請(qǐng)被核準(zhǔn)，工作移交清楚后方可離開(kāi)。3）公司各部門(mén)員工提出辭職后，所在部門(mén)、人力資源部應(yīng)及時(shí)與擬辭職員工談話，了解辭職原因，并予疏導(dǎo)挽留，如其去意仍堅(jiān)，可辦辭職手續(xù)。4）各基層單位人員依據(jù)規(guī)定程序辭職后，由各基層單位報(bào)公司人力資源部備案。5、離職手續(xù)及流程：1）公司員工在接到辭退、辭職通知后，2個(gè)工作日內(nèi)移交清楚工作，并交回辦公用品和工作用具（不包括低值易耗品）。特殊情況經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)同意后可適當(dāng)延長(zhǎng)。具體流程需注意一下幾點(diǎn)：2）凡2個(gè)工作日內(nèi)未移交完工作的，每拖延1日扣罰50元誤工費(fèi)。移交手續(xù)未辦清而自動(dòng)離崗者，核扣績(jī)效工資，由此造成公司損失的，承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。3）根據(jù)崗位性質(zhì)決定是否進(jìn)行離任審計(jì)，如需審計(jì)，審計(jì)期為一個(gè)月，對(duì)擬離職員工暫時(shí)凍結(jié)績(jī)效工資及相關(guān)賬戶，待正式離崗時(shí)為其開(kāi)戶結(jié)薪。4）工作移交結(jié)束之日為離職員工的最后工作日，自次日起為離職生效日，其所屬部門(mén)對(duì)離職員工進(jìn)行考勤確認(rèn)，報(bào)人力資源部審核后，核算當(dāng)月薪酬。根據(jù)工資發(fā)放周期，按期結(jié)清薪酬并中止?？?jī)效收入根據(jù)公司績(jī)效考核管理辦法進(jìn)行年度考核后，按期進(jìn)行兌付。5）員工發(fā)生上述制度中所涉及的各類(lèi)異動(dòng)情況時(shí)，須按規(guī)定程序進(jìn)行工作移交。工作移交時(shí)，由員工本人根據(jù)實(shí)際情況，認(rèn)真填寫(xiě)《延安城投離職員工工作移交登記表》，就辦公用品、工作、審計(jì)、各部門(mén)/各基層單位相關(guān)事務(wù)等事項(xiàng)進(jìn)行移交，并由相關(guān)部門(mén)/單位主管、相關(guān)人員簽字確認(rèn)，《延安城投離職員工工作移交登記表》在完成工作移交后交人力資源部歸檔。6）各基層單位人員離職相關(guān)事宜參照本制度執(zhí)行。六、輪崗1、為保證公司的崗位活力，科學(xué)管理員工晉升與崗位輪換，做到“人崗匹配、優(yōu)進(jìn)后退”，特制訂此輪崗辦法。2、延安城投公司輪崗可分為三年一度的大輪崗期和以績(jī)效考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效輪崗。3、績(jī)效輪崗具體可參考《績(jī)效考核管理辦法》中的“績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用”，大輪崗期主要規(guī)定如下：4、公司經(jīng)營(yíng)層以下崗位最長(zhǎng)任職期不得連續(xù)超過(guò)三年，經(jīng)營(yíng)層以上崗位最長(zhǎng)任職期不得連續(xù)超過(guò)五年。5、人力資源部每隔三年應(yīng)主動(dòng)組織公司大輪崗，大輪崗期一般在年度考核結(jié)束后進(jìn)行。6、大輪崗由公司全體部門(mén)參與，公司管理層、主管層員工同級(jí)輪崗，部門(mén)內(nèi)同級(jí)員工進(jìn)行崗位互調(diào)，進(jìn)入新崗位的員工將參與下一次的績(jī)效考核，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效輪崗。7、符合大輪崗要求員工不得因故推諉，延期或拒不輪崗，如有特殊情況不適合輪崗的，將由監(jiān)察機(jī)構(gòu)或財(cái)務(wù)對(duì)該崗位審計(jì)，審計(jì)結(jié)果交由人力資源部備案，審核通過(guò)后該員工可繼續(xù)在本崗位任職，但最長(zhǎng)連續(xù)任職期不得超過(guò)兩個(gè)大輪崗期，即六年。8、人力資源部負(fù)責(zé)組織公司輪崗相關(guān)工作，審計(jì)部門(mén)及財(cái)務(wù)部門(mén)輪崗由公司高層直接負(fù)責(zé)，同時(shí)負(fù)責(zé)公司關(guān)鍵崗位審計(jì)工作。七、附則1、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋?zhuān)⒈Ａ粜抻啞⒆兏臋?quán)力。2、本制度自頒布之日起實(shí)施，前期相關(guān)制度同時(shí)作廢。精選制度5：試用期員工轉(zhuǎn)正考核制度一、目的：為確保員工轉(zhuǎn)正考核工作的規(guī)范、有效、有章可循，特制訂本細(xì)則。二、適用范圍：本細(xì)則適用于試用期轉(zhuǎn)正新員工以及崗位異動(dòng)人員的考核。三、職責(zé)分工：（一）被考核人所在部門(mén)的直接上級(jí)為第一責(zé)任人，職責(zé)是：1、收集被考核人的工作表現(xiàn)信息和相關(guān)資料，進(jìn)行轉(zhuǎn)正面談。2、對(duì)被考核人進(jìn)行初步考核，做出客觀評(píng)價(jià)并提交上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)。3、對(duì)被考核人進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及操作技能方面的考試。（二）所在部門(mén)的主管副總：1、負(fù)責(zé)部門(mén)主管、經(jīng)理級(jí)別員工的轉(zhuǎn)正考核，做出評(píng)價(jià)并提交總經(jīng)理復(fù)核。2、參與員工試用期轉(zhuǎn)正鑒定。（三）人力資源部：1、收集被考核人的工作信息和相關(guān)資料。2、負(fù)責(zé)組織員工的轉(zhuǎn)正考核工作，參與考核評(píng)審工作。3、整理統(tǒng)計(jì)匯總考核數(shù)據(jù)和信息。4、發(fā)布考核結(jié)果。5、考核結(jié)果面談。四、試用期轉(zhuǎn)正條件：（一）符合崗位任職要求，能夠勝任本職工作。（二）轉(zhuǎn)正考核及專(zhuān)業(yè)考試成績(jī)均達(dá)到80分以上。（三）試用期間遵守公司各項(xiàng)管理制度，無(wú)重大違紀(jì)現(xiàn)象。五、轉(zhuǎn)正考核時(shí)間：（一）各部門(mén)負(fù)責(zé)人在員工試用期結(jié)束前10天，發(fā)放《試用員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，員工于試用期結(jié)束前7天填寫(xiě)完畢，和《試用期工作總結(jié)》一并提交人力資源部，由人力資源部組織轉(zhuǎn)正面談和轉(zhuǎn)正考核。（二）被考核人所在部門(mén)和人力資源部應(yīng)在員工提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)7個(gè)工作日內(nèi)（不超過(guò)員工的試用期最后一日）完成所有考核項(xiàng)目，并作出考核決定。（三）轉(zhuǎn)正考核結(jié)果由人力資源部在每月7日前報(bào)財(cái)務(wù)部。因延報(bào)造成轉(zhuǎn)正人員工資計(jì)算錯(cuò)誤的，由責(zé)任人承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。六、轉(zhuǎn)正考核形式和內(nèi)容：（一）員工轉(zhuǎn)正采取上級(jí)主管考核評(píng)價(jià)和轉(zhuǎn)正考試兩種形式。崗位調(diào)動(dòng)轉(zhuǎn)正可采取上級(jí)主管考核評(píng)價(jià)方式。（二）轉(zhuǎn)正考核根據(jù)崗位不同，設(shè)置不同的考核指標(biāo)和權(quán)重。（三）專(zhuān)業(yè)考試由用人部門(mén)根據(jù)崗位性質(zhì)確定試題范圍和考試內(nèi)容，主要考核員工的專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。操作性強(qiáng)的崗位可采用實(shí)踐的方式進(jìn)行。（四）轉(zhuǎn)正考試和考核的滿分均為100分，80分以上為合格。七、本細(xì)則的制定、解釋和修改及實(shí)施工作歸人力資源部。八、本細(xì)則經(jīng)總經(jīng)理審批后，自頒發(fā)之日起生效。精選制度6：考核與考績(jī)管理制度1、本公司對(duì)所屬員工每月作定期百分考核，考核項(xiàng)目與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：1）出勤態(tài)度：占百分之十。2）遵法守紀(jì)、服從指揮、互相協(xié)作：占百分之十。3）愛(ài)護(hù)公物，勤保養(yǎng)、維護(hù)設(shè)備：占百分之十。4）文明禮貌、文明生產(chǎn)：占百分之十。5）安全生產(chǎn)：占百分之十。6）工作效率，產(chǎn)品質(zhì)量：占百分之二十。7）工作任務(wù)，產(chǎn)品完成：占百分之二十。8）節(jié)約：占百分之十。2、根據(jù)以上八個(gè)項(xiàng)目作考核：1）其中有一項(xiàng)目分?jǐn)?shù)為零或總分低于50分者，不發(fā)其當(dāng)月浮動(dòng)工資。2）分?jǐn)?shù)在50分至70分者，發(fā)放該員二百分之五十的當(dāng)月浮動(dòng)工資。3）分?jǐn)?shù)在71分以上者，按實(shí)得分?jǐn)?shù)比率計(jì)發(fā)該員工當(dāng)月浮動(dòng)工資。3、本公司員工考績(jī)分為《主管考績(jī)表》及《員工考績(jī)表》兩種。每年六月底及十二月底作年中、年終考績(jī)，作為升遷、加薪、降級(jí)或定年終獎(jiǎng)金等的依據(jù)。4、本公司就員工工作之勤惰、績(jī)效，參照每月累計(jì)百分考核、主管考績(jī)表、員工考績(jī)表、培訓(xùn)成績(jī)等辦理考績(jī)?cè)u(píng)比，等級(jí)區(qū)分如下：1）優(yōu)等：90分（含）以上至100分者，可升三級(jí)。2）甲等：80分（含）以上至90分者，可升二級(jí)。3）乙等：70分（含）以上至80分者，可升一級(jí)。4）丙等：60分（含）以上至70分者，不予升級(jí)。5）丁等：未滿60分者，予以降級(jí)。5、凡員工有下列情節(jié)之一者，其在該年度考績(jī)等級(jí)不得列入優(yōu)等：1）曾受警告或以上處分者。2）遲到或早退全年共達(dá)十次（含）以上者。3）曠工、曠職達(dá)一日（含）以上者。4）請(qǐng)假超過(guò)規(guī)定日數(shù)者。5）培訓(xùn)中心所指定必修課程，有未經(jīng)請(qǐng)假曠課二次（含）以上者。6、凡員工有下列情節(jié)之一者，其在該年度考績(jī)等級(jí)不得列入甲等或以上：1）曾受記過(guò)或以上處分者。2）遲到或早退全年共達(dá)二十次（含）以上者。3）曠工、曠職達(dá)二日（含）以上者。4）培訓(xùn)中心所指定的必修課程中，經(jīng)考試測(cè)驗(yàn)有一科不及格者。5）培訓(xùn)中心所指定之培訓(xùn)，全年缺席（因出國(guó)、出差除外）達(dá)百分之二十（含）以上者。7、凡員工有下列情節(jié)之一者，其在該年度考績(jī)等級(jí)不得列入乙等或乙等以上：1）曾受記大過(guò)或以上處分者。2）遲到或早退全年共達(dá)三十次（含）以上者。3）曠工、曠職達(dá)三日（含）以上者。8、全公司員工考績(jī)等級(jí)百分率由總經(jīng)理簽定。9、凡有如下情形之一者，不辦年終考績(jī)：1）正式錄用未滿一個(gè)月者。2）留職停薪尚未復(fù)職者。精選制度7：?jiǎn)T工薪酬管理制度一、目的為規(guī)范公司薪酬管理，建立合理、公正的薪酬體系，并充分發(fā)揮其作用，促進(jìn)公司與員工共同成長(zhǎng)與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，特制訂本制度。二、適用范圍本標(biāo)準(zhǔn)適用于與本公司簽訂勞動(dòng)合同的所有人員。三、制定原則1、公平原則：遵循內(nèi)部公平和外部公平的原則，使公司內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。外部公平指公司薪酬水平與同行業(yè)其他企業(yè)相比要有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平指公司薪酬水平要體現(xiàn)不同職位之間的差異和同一職位不同表現(xiàn)之間的差異；2、成本原則：堅(jiān)持薪酬增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。3、激勵(lì)原則：以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，公司根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。根據(jù)公司、部門(mén)和個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定變動(dòng)薪酬，堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向、利益相關(guān)。四、執(zhí)行要求薪酬作為公司一項(xiàng)重要的資源投入，在經(jīng)營(yíng)成本中占有舉足輕重的地位，關(guān)系到公司未來(lái)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展優(yōu)勢(shì)。本制度作為規(guī)范薪酬管理的綱領(lǐng)性文件，是一項(xiàng)非常嚴(yán)肅的制度，各部門(mén)必須嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行，任何違反本制度的行為都將受到嚴(yán)肅處理。五、職責(zé)1、人事行政部作為薪酬的直接管理部門(mén)，主要職責(zé)為：（1）負(fù)責(zé)本制度及相關(guān)文件、記錄的制訂、修改、解釋、頒布和執(zhí)行；（2）負(fù)責(zé)依據(jù)本制度結(jié)合員工的學(xué)歷、職稱(chēng)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等情況，確定公司員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)總經(jīng)理室審核批準(zhǔn)后實(shí)施。（3）員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定；（4）經(jīng)理級(jí)員工聘用、工資建議、薪資異動(dòng)建議及復(fù)核；（5）編制薪酬報(bào)表，并收集匯總本單位薪資、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算的各項(xiàng)數(shù)據(jù)；2、計(jì)劃財(cái)務(wù)部作為薪酬的審核發(fā)放部門(mén)，主要職責(zé)為：（1）負(fù)責(zé)依照本制度審核人事行政部提交的員工薪酬報(bào)表，對(duì)提交的數(shù)據(jù)進(jìn)行復(fù)核及工資數(shù)額核算，并報(bào)總經(jīng)理審批（2）負(fù)責(zé)員工薪酬的變動(dòng)辦理、數(shù)額核算，并報(bào)總經(jīng)理審批；（3）及時(shí)、準(zhǔn)確地發(fā)放員工薪酬并制作電子工資條發(fā)至員工郵箱；3、總經(jīng)理室主要職責(zé)：（1）負(fù)責(zé)對(duì)本制度及相關(guān)文件、記錄的制訂、修改、解釋、頒布和執(zhí)行的審批；（2）員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬變動(dòng)的審批。六、薪酬結(jié)構(gòu)1、公司職務(wù)體系公司全部崗位分成3個(gè)類(lèi)別，分別為高管類(lèi)、中層類(lèi)和職員類(lèi)。（1）高管類(lèi)職務(wù)等級(jí)體系A(chǔ)：包括公司的董事長(zhǎng)、執(zhí)行董事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)（行政總監(jiān)等其他同層次人員）；（2）中層類(lèi)職務(wù)等級(jí)體系B：包括總經(jīng)理助理、部門(mén)總經(jīng)理、部門(mén)副總經(jīng)理、部門(mén)總(副)經(jīng)理助理。（3）職員類(lèi)職務(wù)等級(jí)體系C：包括高級(jí)職員、中級(jí)職員、初級(jí)職員、見(jiàn)習(xí)職員。（4）銷(xiāo)售類(lèi)職務(wù)等級(jí)體系D：詳見(jiàn)《營(yíng)銷(xiāo)人員管理辦法》。2、薪酬體系構(gòu)成薪酬體系采取固定工資（含基本工資、崗位工資、法定福利及崗位津貼）與浮動(dòng)工資（年終獎(jiǎng)金）為主要分配形式的工資分配制度。員工薪酬結(jié)構(gòu)包括以下幾個(gè)組成部分：（1）基本工資；（2）崗位工資；（3）法定福利（五險(xiǎn)一金及公積金）；（4）崗位津貼；（5）年終獎(jiǎng)金；（6）福利津貼。七、薪酬確定1、基本工資（1）定義：是對(duì)員工個(gè)人知識(shí)水平和能力素質(zhì)的體現(xiàn)，是依據(jù)員工的學(xué)歷、職稱(chēng)和工作經(jīng)驗(yàn)等確定的工資單元；（2）構(gòu)成：基本工資=學(xué)歷工資+職稱(chēng)工資。學(xué)歷、職稱(chēng)工資體現(xiàn)公司尊重知識(shí)，尊重專(zhuān)有技能，鼓勵(lì)員工提高自身能力素質(zhì)，增強(qiáng)個(gè)人及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；2、崗位工資（1）定義：指根據(jù)管理層次、專(zhuān)業(yè)技術(shù)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作責(zé)任、地區(qū)薪酬水平等綜合因素，針對(duì)不同的崗位確定的相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和技能要求，以及員工自身的工作能力和技能素質(zhì)水平。崗位工資是員工的薪酬收入體系的基本固定部分；（2）構(gòu)成：崗位工資=崗位基本工資+崗位技能工資；3、法定福利（1）依據(jù)國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。包括社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險(xiǎn)等）和住房公積金等。（2）構(gòu)成：法定福利=社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險(xiǎn)等）+住房公積金。1）社會(huì)保險(xiǎn)：公司按國(guó)家規(guī)定為合同制員工購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險(xiǎn)等），應(yīng)交保險(xiǎn)費(fèi)按國(guó)家和公司辦事機(jī)構(gòu)所在地區(qū)的有關(guān)規(guī)定，由公司和個(gè)人按規(guī)定比例分別負(fù)擔(dān)，個(gè)人負(fù)擔(dān)部分由公司按月在應(yīng)領(lǐng)薪金內(nèi)代扣。（以當(dāng)?shù)氐胤秸邽闇?zhǔn)）。2）住房公積金：應(yīng)交住房公積金按國(guó)家和公司辦事機(jī)構(gòu)所在地區(qū)的有關(guān)規(guī)定，由公司和個(gè)人按1:1比例分別負(fù)擔(dān)，個(gè)人負(fù)擔(dān)部分由公司按月在應(yīng)領(lǐng)薪金內(nèi)代扣。（以當(dāng)?shù)氐胤秸邽闇?zhǔn)）。4、崗位津貼（1）定義：指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼；（2）構(gòu)成：津貼補(bǔ)助=通訊費(fèi)+交通費(fèi)+餐費(fèi)。5、年終獎(jiǎng)金（1）定義：指完成全年度基礎(chǔ)業(yè)績(jī)目標(biāo)，由公司向員工計(jì)算發(fā)放的年度獎(jiǎng)勵(lì)。（2）構(gòu)成：效益獎(jiǎng)金、管理獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金；1）效益獎(jiǎng)金：是指當(dāng)年度總體效益達(dá)到一定時(shí)給予全體員工的獎(jiǎng)金，決定于公司全年的經(jīng)營(yíng)效益，來(lái)源于公司領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)全體員工完成的全年利潤(rùn)目標(biāo)情況和事先確定的獎(jiǎng)勵(lì)比例，效益獎(jiǎng)金按年度在當(dāng)年全部發(fā)放到個(gè)人。具體辦法待定。2）管理獎(jiǎng)金：指公司當(dāng)年度利潤(rùn)達(dá)到一定時(shí)，給予管理人員的獎(jiǎng)金，管理獎(jiǎng)金的額度與分配由總經(jīng)理決定，在次年元月份發(fā)放；3）項(xiàng)目獎(jiǎng)金：是指除公司高管以外的公司員工利用自身資源開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目所獲得的獎(jiǎng)金，包括銷(xiāo)售人員及參與項(xiàng)目的相關(guān)人員，按照年度發(fā)放。于每年12月底進(jìn)行核算后在當(dāng)月進(jìn)行發(fā)放。具體詳見(jiàn)《市場(chǎng)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目管理辦法》。6、福利津貼。（1）福利津貼是指除公司法定福利及崗位津貼外的企業(yè)福利及津貼補(bǔ)助；（2）帶薪假：?jiǎn)T工可享受的帶薪假包括年假、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等，參見(jiàn)《員工休假制度》。（3）津貼1）節(jié)日補(bǔ)貼公司在重大節(jié)日給予員工適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼，重大節(jié)日諸如：春節(jié)、婦女節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等；2）定期健康體檢每年11月或12月，由人事行政部組織全體員工到正規(guī)醫(yī)院做一次比較全面的常規(guī)體檢，費(fèi)用由公司承擔(dān)。3）防暑降溫及采暖費(fèi)補(bǔ)貼防暑降溫補(bǔ)貼是為保證炎夏季節(jié)高溫條件下經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，保障企業(yè)職工在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的安全和身體健康，向職工適當(dāng)發(fā)放的補(bǔ)貼；有自己產(chǎn)權(quán)住房的員工，提供采暖發(fā)票后，住房面積小于70m2的按實(shí)際面積報(bào)銷(xiāo)，住房面積大于70m2的按70m2報(bào)銷(xiāo)。八、薪酬調(diào)整1、入職定薪：?jiǎn)T工的入職定薪依據(jù)面試考核結(jié)果，對(duì)照該職位相應(yīng)薪酬級(jí)別的中低檔薪酬待遇進(jìn)行，緊缺職位薪酬等級(jí)可適當(dāng)偏高，試用期薪資為轉(zhuǎn)正后工資的80%。2、年度調(diào)薪：公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成率，考慮社會(huì)生活水平、員工考核、貢獻(xiàn)程度等多項(xiàng)要素后，由總經(jīng)理辦公會(huì)議決定工資調(diào)整系數(shù)。（1）具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：1）入職或提升未滿一年的員工一般不予調(diào)薪（試用轉(zhuǎn)正或晉升調(diào)薪及表現(xiàn)優(yōu)秀者不在此限）；2）年度調(diào)薪周期內(nèi)受過(guò)通報(bào)批評(píng)處分的員工不參加年度調(diào)薪；3）年度調(diào)薪周期內(nèi)請(qǐng)假超過(guò)30天（含）的員工不參加年度調(diào)薪；4）年度調(diào)薪周期內(nèi)對(duì)考核為不合格或嚴(yán)重失職、損害公司利益的員工將予以降薪或辭退；（2）員工每次調(diào)薪幅度原則上不超過(guò)兩個(gè)級(jí)別（特別崗位或有突出貢獻(xiàn)的不在此限）；（3）年度調(diào)薪原則上由部門(mén)負(fù)責(zé)人以員工本年度工作成績(jī)?yōu)橐罁?jù)，具體調(diào)薪的比例及額度視公司的年度效益來(lái)確定）可以在公司擬定的范圍內(nèi)調(diào)整，并需遵循公司的調(diào)薪規(guī)則，但所有調(diào)薪申請(qǐng)未經(jīng)最終審批通過(guò)不得向員工個(gè)人透露；（4）年度調(diào)薪時(shí)間：每年12月1日至12月31日為資料申報(bào)與審查期，薪酬調(diào)整必須注明生效（執(zhí)行）日期，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。3、異動(dòng)調(diào)薪指因員工所在崗位發(fā)生變化（包括晉升、降職、調(diào)動(dòng)）而相應(yīng)進(jìn)行的工資調(diào)整。異動(dòng)調(diào)整前后的工資就高不就低，特殊情況降職降薪不在此限。異動(dòng)調(diào)薪從文件生效之日起按新的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬。4、公司員工薪酬實(shí)行崗位制，動(dòng)崗動(dòng)薪。九、薪酬扣減1、事假（1）按公司規(guī)定的程序逐級(jí)報(bào)批后方可休假，未經(jīng)批準(zhǔn)不得無(wú)故休假或擅自離崗；（2）事假1天，扣除當(dāng)天餐費(fèi)補(bǔ)助，事假3天以?xún)?nèi)，扣除當(dāng)天補(bǔ)助；事假3天以上，扣除當(dāng)天工資及補(bǔ)助。2、病假（1）按公司規(guī)定的程序逐級(jí)報(bào)批后方可休假，未經(jīng)批準(zhǔn)不得無(wú)故休假或擅自離崗。（2）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，支付病假工資不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)（960元）的80％。3、婚假、產(chǎn)假、喪假和年假年假、婚假、產(chǎn)假、喪假和探親假，均享受帶薪全額工資，按公司規(guī)定的程序逐級(jí)報(bào)批后方可休假，未經(jīng)批準(zhǔn)不得無(wú)故休假或擅自離崗。十、薪酬發(fā)放1、員工月固定薪酬（指基本工資、崗位工資、崗位津貼、法定福利）按月發(fā)放，并按國(guó)家規(guī)定計(jì)扣個(gè)人所得稅，每月5號(hào)為工資發(fā)放日。當(dāng)月薪酬計(jì)算時(shí)間為上月1日至上月月末止，不足一月的按日計(jì)算，日薪酬=月薪酬÷每月天數(shù)。2、薪酬發(fā)放方式為銀行轉(zhuǎn)賬（非現(xiàn)金），員工薪酬的具體數(shù)額由人事行政部提供至計(jì)劃財(cái)務(wù)部進(jìn)行審核復(fù)核后，由總經(jīng)理室進(jìn)行審批。審批通過(guò)后由公司出納人員將員工薪酬以轉(zhuǎn)賬形式發(fā)放，并由人事行政部將工資條以Email發(fā)至各員工電子郵箱。3、員工收到個(gè)人薪酬發(fā)放情況信息后，可到銀行辦理查詢(xún)及取款業(yè)務(wù)，如3個(gè)工作日內(nèi)未提出異議，視為認(rèn)同。十一、離職結(jié)算1、新進(jìn)員工不向公司提出離職申請(qǐng)，擅自離職者，未作工作交接等具體離職相關(guān)工作者，不予結(jié)算當(dāng)月薪酬；2、員工離職需提前一個(gè)月申請(qǐng)，未按照規(guī)定辦理離職手續(xù)，不予結(jié)算風(fēng)險(xiǎn)金和當(dāng)月薪酬。3、在獎(jiǎng)金、其他公司福利規(guī)定的核算時(shí)間前離職者，不予結(jié)算未核算的獎(jiǎng)金、福利。十二、附則1、本制度自董事會(huì)批準(zhǔn)之日起實(shí)施。2、本制度由人事行政部負(fù)責(zé)解釋。精選制度8：績(jī)效考核管理制度一、總則1、指導(dǎo)思想以公司價(jià)值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績(jī)透明化和管理系統(tǒng)化，使經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與公司、部門(mén)和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。2、適用范圍本辦法適用于整個(gè)集團(tuán)除集團(tuán)公司高管人員以外的所有人員（中層管理人員、一般工作人員）。董事長(zhǎng)助理、副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理等，由董事長(zhǎng)考核，集團(tuán)下屬分子公司總經(jīng)理的業(yè)績(jī)考核具體見(jiàn)《各分公司負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核管理暫行辦法》。3、考核目的通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。4、考核原則1）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；2）定性與定量考核相結(jié)合；3）多角度考核；4）公平、公正、公開(kāi)。5、考核用途1）薪酬分配；2）職務(wù)調(diào)整；3）崗位調(diào)動(dòng)；4）員工培訓(xùn)。二、考核組織管理1、薪酬與考核管理委員會(huì)及其職責(zé)薪酬與考核管理委員會(huì)由集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、董事長(zhǎng)助理、副董事長(zhǎng)與人力資源中心負(fù)責(zé)人組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1）考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批；2）最終處理部門(mén)、員工的考核申訴；3）最終綜合平衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；4）參加階段性考核會(huì)，對(duì)本階段的公司績(jī)效進(jìn)行分析，提出建議與意見(jiàn)。2、人力資源中心及其職責(zé)人力資源中心是集團(tuán)部門(mén)考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1）對(duì)部門(mén)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún)；2）匯總經(jīng)高層審批后的部門(mén)年度計(jì)劃，作為部門(mén)年度考核的基礎(chǔ)；3）組織實(shí)施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳達(dá)到各個(gè)考核主體；4）收集各部門(mén)的《部門(mén)季度績(jī)效考核表》，統(tǒng)計(jì)匯總各個(gè)部門(mén)的評(píng)分結(jié)果；5）對(duì)部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；6）通報(bào)部門(mén)季度、年度考核工作情況；7）協(xié)調(diào)、處理部門(mén)考核申訴的具體情況；8）將部門(mén)考核相關(guān)結(jié)果通知各相關(guān)部門(mén)和人力資源中盡績(jī)效薪酬專(zhuān)員。3、分公司人力資源管理工作職責(zé)1）修訂員工考核管理制度；2）對(duì)各項(xiàng)員工考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；3）在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；4）對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過(guò)程；5）組織各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；6）組織處理考核異議；7）建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。4、集團(tuán)各部門(mén)負(fù)責(zé)人及分公司負(fù)責(zé)人的義務(wù)1）負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2）負(fù)責(zé)處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；3）負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范的行為進(jìn)行糾正和處罰；4）負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定年/月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5）負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6）負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；7）負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。5、回避制度人力資源中心應(yīng)當(dāng)回避本部門(mén)的部門(mén)考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理由董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源中心績(jī)效薪酬專(zhuān)員。人力資源中心所有人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理。6、考核周期集團(tuán)部門(mén)及普通員工考核以季度考核和年度考核相結(jié)合，高管人員及分公司負(fù)責(zé)人考核則采取年度考核的方式。7、考核維度（1）考核維度是指對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。（2）對(duì)部門(mén)僅就任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核。（3）員工的考核包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度，不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。1）績(jī)效：衡量被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門(mén)協(xié)調(diào)的結(jié)果。管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)下屬管理的結(jié)果。2）能力：指被考核人員完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度分為素質(zhì)能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。3）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。8、考核程序1）各考核主體對(duì)各部門(mén)進(jìn)行考核評(píng)分，人力資源中心匯總后形成考核報(bào)告；2）人力資源中心將部門(mén)考核結(jié)果反饋給相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人；3）部門(mén)正職對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)定結(jié)果，報(bào)人力資源中心備案，人力資源中心匯總所有綜合評(píng)定結(jié)果并報(bào)董事長(zhǎng)審核；4）審批后的考核結(jié)果反饋到各部門(mén)，由各部門(mén)正職將最終考核結(jié)果反饋給被考核人并對(duì)工作成績(jī)表示肯定或表?yè)P(yáng)，對(duì)問(wèn)題與不足指出改進(jìn)方向；5）人力資源中心將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)考核結(jié)果分析計(jì)算員工的季度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資。9、申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議，可采取書(shū)面形式向人力資源中心申訴。公司薪酬與考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一般申訴由人力資源中心負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。10、提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會(huì)直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)；一般員工以書(shū)面形式向人力資源中心提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。11、申訴受理1）人力資源中心接到員工申訴后，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀真實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2）受理的申訴事件，由人力資源中心對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、相關(guān)上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬與考核管理委員會(huì)處理。3）申訴處理答復(fù)：考評(píng)管理委員會(huì)應(yīng)在收到申訴書(shū)的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在20個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴的內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不能超過(guò)30個(gè)工作日。薪酬與考核管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。三、部門(mén)考核1、部門(mén)考核對(duì)象為集團(tuán)各部門(mén)及下屬分公司。2、部門(mén)考核主體由董事長(zhǎng)對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。3、部門(mén)考核分為季度考核和年度考核匯總。4、部門(mén)考核流程（1）人力資源中心在每季度初啟動(dòng)考核工作，上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。（2）確定績(jī)效目標(biāo)。部門(mén)考核：根據(jù)公司管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，分“重點(diǎn)工作”考評(píng)和“日常工作”考評(píng)兩部分內(nèi)容。1）“重點(diǎn)工作”是指在考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)部門(mén)的關(guān)鍵工作，指各部門(mén)每季度上報(bào)并經(jīng)集團(tuán)公司董事長(zhǎng)核準(zhǔn)的任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急事項(xiàng)；2）“日常工作”的考核條款一般以部門(mén)職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果部門(mén)職責(zé)內(nèi)容過(guò)雜，僅選取重要項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)；（3）人力資源中心與相應(yīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)部門(mén)當(dāng)期工作計(jì)劃確定部門(mén)考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)；確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須經(jīng)被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源中心共同商定并重新填寫(xiě)相應(yīng)的《部門(mén)目標(biāo)管理卡》，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可生效。（4）在部門(mén)考核中，新增了通用加減分內(nèi)容。員工發(fā)生過(guò)失的，除按管理規(guī)定扣罰個(gè)人考核得分或收入外，另外減部門(mén)季度考核得分，季度考核加分量不超過(guò)考核分?jǐn)?shù)的5%，減分下不保底。3、收集資料，統(tǒng)計(jì)匯總季度末，各部門(mén)、分（子）公司提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給人力資源中心，由人力資源中心將有關(guān)數(shù)據(jù)傳遞給各考核主體，后者根據(jù)資料明確被考核部門(mén)各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，對(duì)比考核標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫(xiě)《部門(mén)目標(biāo)管理卡》。4、審批考核結(jié)果人力資源中心將各部門(mén)的考核結(jié)果報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)審核批準(zhǔn)。5、考核結(jié)果反饋審批后，人力資源中心將部門(mén)考核結(jié)果反饋給各部門(mén)負(fù)責(zé)人，并負(fù)責(zé)進(jìn)行解答。如果部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請(qǐng)申訴。6、部門(mén)年度考核1）人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前（即每年1月20日前）匯總各部門(mén)季度考核得分，計(jì)算部門(mén)年度綜合得分。2）人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前（即每年1月30日前）把考核結(jié)果報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)審查、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并作出獎(jiǎng)懲決定。3）人力資源中心將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核部門(mén)負(fù)責(zé)人，并就相關(guān)疑問(wèn)進(jìn)行解答。四、管理人員考核1、季度考核（1）考核對(duì)象考核對(duì)象包括各部門(mén)經(jīng)理等中層管理人員（不含下屬分公司總經(jīng)理）。（2）季度考核流程1）啟動(dòng)考核：人力資源中心在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和本季度工作計(jì)劃的設(shè)定一起啟動(dòng)。2）確定績(jī)效目標(biāo)。各部門(mén)主管按照部門(mén)考核的內(nèi)容細(xì)分崗位任務(wù)指標(biāo)，即根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本季度工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計(jì)管理人員季度績(jī)效考核表。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。工作計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需變更相應(yīng)的管理人員季度績(jī)效考核表。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。超越工作職責(zé)的工作或工作難度、強(qiáng)度超過(guò)該崗位正常工作量的，可作為加分項(xiàng)進(jìn)行考核，最高標(biāo)準(zhǔn)為20分。3）季度考核。每季度初，直接上級(jí)就上季度工作績(jī)效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定本季度目標(biāo)、計(jì)劃）。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作能力根據(jù)《管理人員能力考評(píng)指標(biāo)定義表》獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在管理人員季度績(jī)效考核表中填寫(xiě)。4）統(tǒng)計(jì)匯總考核得分人力資源中心收集被考核人評(píng)分資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總。5）管理人員季度綜合考核得分=任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)×80%+工作能力考核得分×20%。6）審批個(gè)人季度綜合考核結(jié)果人力資源中心匯總所有考核結(jié)果，報(bào)董事長(zhǎng)審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。7）個(gè)人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。（3）個(gè)人季度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人季度綜合考核結(jié)果除直接影響季度績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)薪酬的影響見(jiàn)薪酬管理制度。2、年度考核（1）個(gè)人年度考核主要是對(duì)管理人員本年的工作業(yè)績(jī)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核，對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。（2）個(gè)人年度考核流程1）各考核主體在考核年度結(jié)束次月15日前綜合考核被考核人。人力資源中心在考核年度結(jié)束次月25日前匯總被考核人的評(píng)分。管理人員年度綜合考核得分=全年任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)均值*60%+管理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)*15%+周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù)*10%+全年工作能力考核分?jǐn)?shù)*15%。2）人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前把考核結(jié)果報(bào)董事長(zhǎng)審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。3）直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。4）人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。（3）個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級(jí)調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。四、普通員工考核1、季度考核（1）考核對(duì)象考核對(duì)象包括集團(tuán)部門(mén)級(jí)以下的各級(jí)員工（不含部門(mén)負(fù)責(zé)人）。（2）季度考核時(shí)間考核季度末次月1—10日。（3）季度考核流程啟動(dòng)考核：人力資源中心在季度初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃確定一期啟動(dòng)。1）確定績(jī)效目標(biāo)各部門(mén)按照部門(mén)考核的內(nèi)容細(xì)分崗位考核內(nèi)容，即直接上級(jí)根據(jù)本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計(jì)員工季度績(jī)效考核表。確定后雙方各持一份，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須變更相應(yīng)員工季度績(jī)效考核表。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。2）季度考核每季度初，直接上級(jí)就上季度工作績(jī)效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)共同討論確定下季度目標(biāo)、計(jì)劃）。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，在員工季度績(jī)效考核表中填寫(xiě)。3）部門(mén)內(nèi)部糾偏，人力資源中心統(tǒng)計(jì)匯總考核得分集團(tuán)部門(mén)負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理收集本部門(mén)被考核人員的評(píng)分資料，進(jìn)行平衡、糾偏。員工季度考評(píng)綜合得分=任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)*80%+工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)*20%。4）審批員工個(gè)人季度綜合考核結(jié)果人力資源中心匯總所有考核結(jié)果，報(bào)董事長(zhǎng)審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。5）個(gè)人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并予以詳細(xì)記錄。（4）員工個(gè)人季度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人季度綜合考核結(jié)果直接影響每季度績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)于薪酬影響見(jiàn)薪酬管理制度。2、年度考核（1）個(gè)人年度考核主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。（2）員工個(gè)人年度考核流程1）各考核主體在考核年度結(jié)束次月10日前綜合考核被考核人。2）集團(tuán)部門(mén)負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理收集本部門(mén)被考核人的評(píng)分資料，進(jìn)行平衡、糾偏。3）人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前匯總被考核人的評(píng)分。員工年度綜合考核得分=全年任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)均值*70%+工作能力考核分?jǐn)?shù)*15%+全年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)均值*15%。4）人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30個(gè)工作日內(nèi)把考核結(jié)果報(bào)董事長(zhǎng)審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。5）直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。6）人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。（3）個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級(jí)調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。精選制度9：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正、晉級(jí)、離職管理制度1、轉(zhuǎn)正1）員工試用期滿后，部門(mén)主管應(yīng)于試用期滿時(shí)填寫(xiě)書(shū)面考核結(jié)果（員工工作變更表）及意見(jiàn)在知會(huì)當(dāng)事人后送人力資源部（凡當(dāng)月生效的，在每月15號(hào)之前提交）。2）人力資源部將根據(jù)書(shū)面考核材料進(jìn)行審核，簽署意見(jiàn)后呈報(bào)總經(jīng)理或董辦審批。3）人力資源部將轉(zhuǎn)正名單以公告形式公布，并將轉(zhuǎn)正材料分別存入員工檔案。4）員工轉(zhuǎn)正按批示的生效日期享受相應(yīng)的各項(xiàng)待遇。5）對(duì)有杰出貢獻(xiàn)或因本部門(mén)工作調(diào)整需要，或經(jīng)董事長(zhǎng)、董事長(zhǎng)授權(quán)人特批同意的員工可提前轉(zhuǎn)正外；正常情況下員工至少需二個(gè)月試用期滿后轉(zhuǎn)正。6）員工轉(zhuǎn)正、晉升原則上不同期進(jìn)行（杰出貢獻(xiàn)者、特批人員除外）。2晉升1）員工晉升需填寫(xiě)書(shū)面晉升材料，經(jīng)相關(guān)部門(mén)審核后，報(bào)董事長(zhǎng)授權(quán)人同意后生效。（凡當(dāng)月生效的晉級(jí)表，需在每月15號(hào)之前提交）。2）員工晉級(jí)按董事長(zhǎng)授權(quán)人簽批生效日期享有晉升級(jí)別的有關(guān)待遇。3）人力資源部將晉升名單匯總后以公告形式公布，并將晉升材料存入員工檔案。3、員工離職手續(xù)辦理程序1）員工正常離職需提前三十日填寫(xiě)《辭職通知書(shū)》，試用期員工須提前七天提出書(shū)面申請(qǐng)。普通員工由部門(mén)主管批準(zhǔn)、人力資源部負(fù)責(zé)人審核生效，方可辦理離職手續(xù)。離職的最后工作日以部門(mén)主管簽署日期為準(zhǔn)。不足通知期的一方應(yīng)以本人日工資補(bǔ)償差額天數(shù)?！掇o職通知書(shū)》與《離職手續(xù)單》不可同時(shí)報(bào)批，否則視為“自動(dòng)離職”。2）由于可能存在辭職員工與公司尚有一些交接未清楚的事物，因此人力資源部有權(quán)對(duì)員工或部門(mén)填寫(xiě)的最后工作日期提出修改意見(jiàn)，由部門(mén)通知員工做出調(diào)整。3）員工必須在《辭職通知書(shū)》生效后，于最后工作日前一周內(nèi)辦理離職手續(xù)。4）員工持《辭職通知書(shū)》到人力資源部領(lǐng)取《離職手續(xù)單》。5）員工憑《離職手續(xù)單》到以下部門(mén)辦理離職手續(xù)（普通員工由部門(mén)文員或主管代為辦理，文職/技術(shù)人員需親自辦理），并請(qǐng)部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。6）員工本人所在部門(mén)：本人工作交接，本月考勤；7）洗衣房：退