2022電大《人力資源管理》機(jī)考復(fù)習(xí)題庫及答案

2022最新電大《人力資源管理》機(jī)考復(fù)習(xí)

題庫及答案

一、單項(xiàng)選擇題（請(qǐng)從每題的備選答案中選出唯一的正確答案，

將其英文字母填入括號(hào)內(nèi)）

1.經(jīng)濟(jì)學(xué)家將（b）稱為第一資源。

A.財(cái)力資源B、人力資源C.物力費(fèi)斯。、信息資源

2.（D）是人力資源管理的基礎(chǔ)。

A.員工關(guān)系管理B、績(jī)效管理

C.薪酬管理D、工作分析和工作評(píng)價(jià)

3.目前國(guó)內(nèi)外應(yīng)用最廣泛的一種工作評(píng)價(jià)方法是（D）o

A、因素比較法B、職位排序法

C、評(píng)分法D、要素計(jì)點(diǎn)法

4.、人員招聘的直接目標(biāo)是為了B（）o

A、招聘到精英人員B、獲得組織所需要的人

C、提高單位影響力C、增加人力資源的儲(chǔ)備

5.在企業(yè)培訓(xùn)中，（B）是最基本的培訓(xùn)方法。

A、專題講座法B、講授法C、研討法D、參觀法

6.人力資源管理系統(tǒng)的核心是（D）o

A、績(jī)效管理B、工作分析C、薪酬管理D、人力資源規(guī)劃

7.（0是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入。

A、報(bào)酬B、獎(jiǎng)金C、薪酬D、工資

8、當(dāng)強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展時(shí)，制定員工發(fā)展規(guī)劃的具體步驟包

括：

①員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)：②直接主管進(jìn)行面談③實(shí)施培訓(xùn)：④舉辦職業(yè)

生涯講座：⑤員工報(bào)告自己的發(fā)展目標(biāo)：⑥協(xié)商制定發(fā)展規(guī)劃：⑦反

饋與評(píng)價(jià)。其正確的程序是

(0o

A、①③⑤⑦⑥B、②⑤③④

C、④①⑤②⑥③⑦D、③②⑦⑤⑥

9、能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)增強(qiáng)參與意識(shí)的

工資種類是

(0

A、能力工資B、技術(shù)工資

C、提成工資D、崗位工資

10、以下津貼中，不屬于技術(shù)性津貼的是(A)o

A、科技保健津貼C、工人技師津貼

C、科研課題津貼D、特技教師津貼

11、下列主要突出質(zhì)量概念的是(B)o

A.人口資源B、人才資源C.人力資源D、勞動(dòng)力資源

12、(D)是設(shè)置崗位的基本原則。

A.因人設(shè)崗B、因人定崗C.因事定崗D、因事設(shè)崗

13、崗位分析主要包括兩個(gè)方面的研究任務(wù)，即(A)o

A、崗位描述，崗位要求B、崗位名稱，崗位職責(zé)

C、崗位能力，崗位要求D、崗位描述，崗位職責(zé)

14、、下列屬于工作規(guī)范的是（C）0

A、職位概要B、工作關(guān)系C、任職資格D、工作環(huán)境

15、（A）是進(jìn)行培訓(xùn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓(xùn)工作所必須具備的場(chǎng)所、

培訓(xùn)師等項(xiàng)目的重要保證。

A、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B、培訓(xùn)預(yù)算C、培訓(xùn)設(shè)施D、培訓(xùn)基地

16、（B）反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差距。

A、工資級(jí)差B、工資等級(jí)C、工資檔次D、浮動(dòng)幅度

17、規(guī)劃未來的職業(yè)生涯目標(biāo)，涉及多種可變的因素，因此，職

業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)具有一定的彈性，以增強(qiáng)其（B）

A、可行性B、適應(yīng)性C、實(shí)時(shí)性D、持續(xù)性

18、當(dāng)強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展時(shí)，制定員工發(fā)展規(guī)劃的具體步驟包括：

①員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)：②直接主管進(jìn)行面談：③實(shí)施培訓(xùn)：④舉辦職業(yè)

生涯講座：⑤員工報(bào)告自己的發(fā)展目標(biāo)：⑥協(xié)商制定發(fā)展規(guī)劃：⑦反

饋與評(píng)價(jià)。其正確的程序是（C）

A、①③④②⑤⑦⑥B、②⑤③④^①

C、④①⑤②⑥③⑦D、③②⑦⑤④①⑥

19、影響職業(yè)生涯的內(nèi)在因素是（D）

A、企業(yè)環(huán)境因素B、社會(huì)環(huán)境因素

C、生活圈因素D、職業(yè)性向

20、企業(yè)效益提高，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法

是(D)

A、物價(jià)性調(diào)整C、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

C、工齡性調(diào)整D、效益性調(diào)整

21.〃費(fèi)用低；速度快”是以下哪種工作分析法的突出優(yōu)點(diǎn)(C)

A.典型事例法B.觀察法

C.問卷法D.資料分析法

22.員工職位調(diào)動(dòng)以何為依據(jù)(B)

A.工作說明書B績(jī)效評(píng)估結(jié)果

C.員工能力D.員工在企業(yè)中的重要程度

23.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的三年及三年以上的勞動(dòng)合同試用期最

長(zhǎng)不能超過(A)

A.6個(gè)月B3個(gè)月

C.1個(gè)月D.2個(gè)月

24.各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是

(D).(A)轉(zhuǎn)換比率法

(B)回歸分析方法

(0勞動(dòng)定額法

(D)德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)

25.霍蘭德的人格理論把人分為六種基本類型，具有聰明、理性、

好奇、精益求精等人格特征，喜歡智力的、抽象的、分析的、獨(dú)立的定

向這類性質(zhì)的職業(yè)，這類人的人格是(A)

A.研究型B.實(shí)際型

C.藝術(shù)型D.企業(yè)型

26.相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于(C)

(A)培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度(B)促進(jìn)團(tuán)結(jié)，消除矛盾

(C)招聘到高質(zhì)量人才⑻激勵(lì)員工，鼓舞士氣

27.為了制定科學(xué)的薪酬體系，確定崗位的相對(duì)價(jià)值，我們必須

進(jìn)行⑻

A.績(jī)效評(píng)估B,工作評(píng)價(jià)

C.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)D.能力測(cè)試

28.適用于銷售人員的工資制度一般是(C)

A.薪點(diǎn)工資制度B.職務(wù)等級(jí)工資制度

C.提成工資制度D.結(jié)構(gòu)工資制度

29.根據(jù)被評(píng)者某一方面較好或較壞的特征來斷定其他方面均好

或均壞，體現(xiàn)哪種效應(yīng)？A

A.暈輪效應(yīng)B.趨中效應(yīng)

C.近因效應(yīng)D.感情效應(yīng)

30.采用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，就是(D)

A.人與人進(jìn)行比較B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人

C,用不同尺度去衡量所有的人D.人與工作進(jìn)行比較

二、多項(xiàng)選擇題(每題正確的答案為兩個(gè)或兩個(gè)以上，請(qǐng)從每題

的備選答案中選出正確的答案，將其英文字母填入括號(hào)內(nèi)。)

1.績(jī)效越高，表示資源的利用程度越高，提高效率的方式有

(ABC)o

A、投入不變的條件下提高產(chǎn)出

B、產(chǎn)出不變的條件下減少投入

C、提高產(chǎn)出的同時(shí)降低投入

D、產(chǎn)出不變的條件下增加投入

2、招聘的原則包括(ABCD)o

A.因事?lián)袢薆、平等競(jìng)爭(zhēng)C、公開D、能崗匹配

3、按照培訓(xùn)對(duì)象的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃為(AB)o

A、新員工培訓(xùn)B、在職員工培訓(xùn)

C、知識(shí)性培訓(xùn)D、傳授性培訓(xùn)

4、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為(ACE)o

A、長(zhǎng)期規(guī)劃B、人力資源費(fèi)用規(guī)劃

C、中期計(jì)劃D、企業(yè)組織變革規(guī)劃

E、短期計(jì)劃

5、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括(ABD)o

A、市場(chǎng)因素B、所屬行業(yè)C、企業(yè)規(guī)模D、物價(jià)水平

6、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括(ACD)o

A、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)B、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量

C、討論過程真實(shí)、易于評(píng)價(jià)D、被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)

7、根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法有(BCD)o

A、強(qiáng)制分布法B、關(guān)鍵事件法

C、行為錨定評(píng)價(jià)法D、行為觀察評(píng)價(jià)法

8、下列屬于過程型激勵(lì)理論是(ABD)o

A、期望理論B、公平理論

C、強(qiáng)化理論D、目標(biāo)理論

9、企業(yè)在招聘人員過程中常用的方法有(ABCD)o

A.筆試B、面試

C、情境模擬D、心理測(cè)試

10、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括(ACD)o

A、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)B、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量

C、討論過程真實(shí)、易于評(píng)價(jià)C、被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)

11、結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法主要表現(xiàn)形式有(ABCD)

A、目標(biāo)管理法B、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

C、直接指標(biāo)法D、成績(jī)記錄法

12、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括()

A、市場(chǎng)因素B、所屬行業(yè)

C、企業(yè)規(guī)模D、物價(jià)水平

13、影響企業(yè)薪酬管理各項(xiàng)決策的因素主要有(AC)

A、企業(yè)外部因素B、直屬上司因素

C、企業(yè)內(nèi)部因素D、員工個(gè)人因素

14、人力資源招聘大致分為(ABCD)等階段

A、人員招募B、測(cè)評(píng)與選拔

C、錄用D、評(píng)估

15、績(jī)效越高，表示資源的利用程度越高，提高效率的方式有

(ABC)o

投入不變的條件下提高產(chǎn)出

產(chǎn)出不變的條件下減少投入

提高產(chǎn)出的同時(shí)降低投入

產(chǎn)出不變的條件下增加投入

16、招聘的原則包括(ABCD)o

A.因事?lián)袢薆、平等競(jìng)爭(zhēng)C、公開D、能崗匹配

17、按照培訓(xùn)對(duì)象的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃為(AB)o

A、新員工培訓(xùn)B、在職員工培訓(xùn)

C、知識(shí)性培訓(xùn)D、傳授性培訓(xùn)

18、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為(ACE)o

A、長(zhǎng)期規(guī)劃B、人力資源費(fèi)用規(guī)劃

C、中期計(jì)劃D、企業(yè)組織變革規(guī)劃

E、短期計(jì)劃

19、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括(AD)o

A、市場(chǎng)因素B、所屬行業(yè)C、企業(yè)規(guī)模D、物價(jià)水平

20、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括(ACD)o

A、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)B、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量

C、討論過程真實(shí)、易于評(píng)價(jià)D、被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)

三、案例分析題

天龍航空食品公司的員工考評(píng)

羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供

應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。天龍

公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所

需食品。天龍公司雇請(qǐng)所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按

客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。供應(yīng)站主任要負(fù)責(zé)訂計(jì)劃，

編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動(dòng)。羅蕓上任的頭一年,

主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況熟悉各站的所有工作人員。通過

巡視，他收獲不少，也增加了自信。羅蕓手下的10名主任中資歷最老

是馬伯蘭。他只念過一年大專，后來就進(jìn)了天龍，從廚房帶班長(zhǎng)干起，

三年多前當(dāng)上了如今這個(gè)供應(yīng)站主任。近一年的接觸?，羅蕓了解了老

馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們

搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿〃，三年來沒一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對(duì)手去

訂貨的;他招來的部下，經(jīng)過他指點(diǎn)培養(yǎng),有好幾位已被提升，當(dāng)上其

他地區(qū)的經(jīng)理了。不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來嚴(yán)重的健康問題，

身體過胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請(qǐng)了三個(gè)月病假。其

實(shí)醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了

一點(diǎn)小事，也要來電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另

9位主任的電話數(shù)總機(jī)羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣拘

由于營(yíng)業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主

任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若

來當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說，老馬的

行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好年終考績(jī)要到了。公正地

講，老馬這一年的工作，總的來說，是干得挺不錯(cuò)的。天龍的年度考

績(jī)表總體評(píng)分是10級(jí)制，10分是最優(yōu)；7—9分屬良，雖然程度有所

不同；5—6分合格、中等；3—4分是較差；1—2分最差。羅蕓不

知道該評(píng)

3下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn)？（一次性資源）

4.在制造型企業(yè)里，工人們通常按計(jì)件領(lǐng)取報(bào)酬，在這種情況下

的績(jī)效考核的重點(diǎn)是（結(jié)果）。

5.面試法和專業(yè)筆試法相比具有的優(yōu)勢(shì)是（可以讓評(píng)估人員與應(yīng)

試者進(jìn)行互動(dòng)，更為直觀、靈活、深入）。

6.下列選項(xiàng)中，最符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（每月廢

品率不超過1%）0

7.“驅(qū)使人工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，

人們追求的是保持良好的人際關(guān)系”這是有關(guān)人類特性的假設(shè)中（社

會(huì)人假設(shè)）的內(nèi)容。

8.有目的活動(dòng)，是人類勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區(qū)別。勞

動(dòng)的目的性，說明人力資源具有（能動(dòng)性）。

9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選上的原則是（用人所

長(zhǎng)原則）。

10.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？〃這類問題屬于

（壓力性問題）。

11.企業(yè)員工培訓(xùn)管理的第一步是（培訓(xùn)需要的確定）。

12.如果一家公司需招聘10位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿

意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來源是（職業(yè)學(xué)校）。

13.（績(jī)效界定）是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過程的

起點(diǎn)。

1.績(jī)效考核指標(biāo)的確定原則有（績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原

則、績(jī)效考核指標(biāo)的可觀察原則、績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則、績(jī)效考

核指標(biāo)的獨(dú)立性原則）

2.人力資源管理的內(nèi)容包括（人力資源規(guī)劃、招聘選拔、績(jī)效管

理、薪酬管理、工作分析）

3.影響招聘的內(nèi)部因素包括（組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略、組織的人

力資源政策、組織空缺職位的性質(zhì)、招聘者的素質(zhì)、招聘預(yù)算）

4.影響人力資源供給的因素包括（工資因素、非工資因素、人力

資源流動(dòng)情況、目前的人力資源供給狀態(tài)）

5.人力資源規(guī)劃的作用包括（A、B、C、D、E）

A.有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)

B.提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，避免盲

目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán)

C.促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

D.優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨

于合理

E.有利于管理者進(jìn)行科學(xué)、有效的決策

6.企業(yè)外部招聘的主要途徑包括（校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭組

織、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）。

7.勞動(dòng)定員的原則包括（以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，科學(xué)、合

理定員，企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)、進(jìn)行定員工作時(shí)，以專家為

主，走專業(yè)化道路、堅(jiān)持科學(xué)性，保證員工正常休息時(shí)間）。

8.有效的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)具備的標(biāo)準(zhǔn)包括（明確性、敏感性、一

致性、準(zhǔn)確性、可接受性）。

9.有效進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立的管理機(jī)制有（壓力機(jī)制、

約束機(jī)制、保證機(jī)制、選擇機(jī)制、動(dòng)力機(jī)制）。

10.T列說法正確的有（工作分析的不同目標(biāo)決定了在收集信息時(shí)

有不同的側(cè)重點(diǎn)工作分析的結(jié)果通常表現(xiàn)為每個(gè)職位的職位說明書

工作分析能使工作目標(biāo)、職權(quán)范圍和工作流程與規(guī)范的變化適應(yīng)組織

變革與發(fā)展的要求）

1L在崗培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)有：（容易溝通、節(jié)約成本、容易檢驗(yàn)培訓(xùn)效

果、培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對(duì)性）

12.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（對(duì)人員了解全面、選擇準(zhǔn)確性高、適應(yīng)

更快、鼓舞士氣）。

13有效的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)具備的標(biāo)準(zhǔn)包括（明確性、敏感性、一

致性、準(zhǔn)確性、可接受性）

14.薪酬的主要功能包括（補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能）。

15.T列哪些選項(xiàng)，屬于失業(yè)保險(xiǎn)應(yīng)遵循的基本原則？（強(qiáng)制性原

則、統(tǒng)一性原則、適當(dāng)積累的原則、適度原則、公平與效率兼顧的原

則）

16.企業(yè)外部招聘的主要途徑包括（校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭組

織、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)）

17.在崗培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)有：（容易溝通、節(jié)約成本、容易檢驗(yàn)培訓(xùn)

效果、培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對(duì)性）

18.A力資源規(guī)劃的作用包括（A、B、C、D、E）

A.有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)

B.提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，避免盲

目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán)

C.促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

D.優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨

于合理

E.有利于管理者進(jìn)行科學(xué)、有效的決策

19人本管理的基本要素包括（組織人、管理環(huán)境、文化背景、價(jià)

值觀）。

20.薪酬的主要功能包括（補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能）。

21.招募工作包括（確定招聘策略發(fā)布信息確定候選人）環(huán)節(jié)。

22.招聘工作的作用包括（促進(jìn)員工的合理流動(dòng)、確保錄用質(zhì)量，

提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力、為組織注入新的活力，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力、

擴(kuò)大組織知名度，宣傳組織形象）。

23.人力資源獲得成本主要包括（招聘成本選拔成本錄用成本）。

24.在崗培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)有：（容易溝通、節(jié)約成本、容易檢驗(yàn)培訓(xùn)效

果、培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對(duì)性）。

三.判斷題

1.人力資源管理就是人事管理，兩者沒有什么不同。錯(cuò)誤

14.“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)也稱X理論，是建立在認(rèn)為人勤奮、有

才能、有潛力的基礎(chǔ)上的。錯(cuò)誤

15.有多少個(gè)職位就有多少個(gè)任職者，一個(gè)職務(wù)只能有一個(gè)職位。

錯(cuò)誤

16.任務(wù)是指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動(dòng)作單位。錯(cuò)誤

17.職業(yè)是指在不同的組織中從事相似活動(dòng)的一系列職務(wù)。正確

18.強(qiáng)制分布法的特點(diǎn)是強(qiáng)制性地把績(jī)效分為若干等級(jí)。正確

19.績(jī)效考核和績(jī)效管理是一回事。錯(cuò)誤

20.績(jī)效管理的唯一作用是為員工報(bào)酬的發(fā)放做依據(jù)。錯(cuò)誤

21.人力資源不是再生性資源。錯(cuò)誤

22.目前，我國(guó)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物這

種認(rèn)識(shí)是不正確的。正確

23.“自我實(shí)現(xiàn)人''假設(shè)也稱X理論，是建立在認(rèn)為人勤奮、有

才能、有潛力的基礎(chǔ)上的。錯(cuò)誤

24.有多少個(gè)職位就有多少個(gè)任職者，一個(gè)職務(wù)只能有一個(gè)職位。

錯(cuò)誤

25.與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。錯(cuò)

誤

26.職業(yè)是指在不同的組織中從事相似活動(dòng)的一系列職務(wù)。正確

27.職位要求主要表達(dá)的是任職者實(shí)際從事的工作活動(dòng)和責(zé)

任、這些工作活動(dòng)的流程、應(yīng)達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、與組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)

等關(guān)于

工作本身特性的信息。錯(cuò)誤

2、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起以

（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。P36

A科學(xué)發(fā)展B和諧發(fā)展C持續(xù)發(fā)展D以人為本

3、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）

o

P24

A、前期投資損耗B、制度性損耗C、管理損耗（人事管理損耗）

D、后續(xù)投資損耗

4、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ABCD）o

A、一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理B、強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性

C、強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序D、重視監(jiān)督

的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理

5、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）oP32

A、對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi),知識(shí)資

源可被反復(fù)利用B、人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性

C、在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支

出

D、意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長(zhǎng)期受

益的特殊資源

6、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，

依靠(ACD)，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。P3

A道德B法律C意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣

A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專業(yè)化人

力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾

的微觀進(jìn)步模式

22、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以

(ACD)為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制

23、(D)是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部

環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織

對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的

行動(dòng)方針的過程。

A.公共部門人力資源獲取B.公共部門工作分析C.公共部門人力

資源使用D.公共部門人力資源規(guī)劃

24、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本

區(qū)別在于，它是以(D)為導(dǎo)向。

A.公共服務(wù)B.公共價(jià)值C.公共產(chǎn)品D?公共利益

25、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(AB)。

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C.指令性人力資

源規(guī)劃D.指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃

26、(D)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資

源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

A.人力資源的環(huán)境分析B,人力資源的供給預(yù)測(cè)C.人力資源供求

關(guān)系的平衡狀況D.人力資源需求預(yù)測(cè)

27、(D)的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)

測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來的人員變

動(dòng)趨勢(shì)。

A.德爾菲法B.自下而上預(yù)測(cè)法C?人員繼承法D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)

分析方法

28、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為(ABC)o

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.組織

的需求

29、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，(D)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途

徑。D.人力資源流動(dòng)30、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要

組成部分，根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括(ACD)o

A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉

31、(C)是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見的方式。

A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉

32、(D)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。

D.人力資源市場(chǎng)

33、作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個(gè)組織管理

系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A?人員招聘與錄用B.員工培訓(xùn)與開發(fā)C.員

工激勵(lì)D?工作分析

34、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D）是整個(gè)工作分析過程中最關(guān)

鍵的環(huán)節(jié)。D.工作分析信息的搜集

35、（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)

行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷B.管理職位描述問卷

36、職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，

是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。

A.職位B.工作C.工作條件D.人

37、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于（ABC）o

A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象

B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其C.便于

實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)D.結(jié)構(gòu)富有彈性

適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣

38、人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（ABCD）oP180

A.筆試B.心理測(cè)驗(yàn)C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.面試

39、對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，（A）仍然是最基本

的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.筆試B.資質(zhì)測(cè)試

40、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為(ABCD)oP193

A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流

的互動(dòng)性D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性

41、評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它

主要通過(ABD)等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人

的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐

D.角色扮演

42、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是(ABC)o

A.是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)

試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求

以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)

C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處

理人際關(guān)系能力和解決問題的能力

D.測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自

身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想。加深對(duì)崗位的了解對(duì)其以后的工

作情感和意志品質(zhì)均有益處

43、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募

與選錄過程中，必須遵循(ABCD)o

A.能崗匹配原則因事?lián)袢嗽瓌tB.德才兼?zhèn)湓瓌tC.公平競(jìng)爭(zhēng)原則

D.信息公開原則、合法原則

44、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B)分析的基礎(chǔ)上,

才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途

徑以及甄選方法等。

A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況B.內(nèi)部環(huán)境C.外部環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

45、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(ABC)o

A.應(yīng)聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司

46、在我國(guó)，(A)在人員招募中發(fā)揮主體作用。

A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

47、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互

聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在(ABCD)o

A.信息可信度不高B.保密性不好

C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)

48、我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)

并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是(D)o

A?講求實(shí)效的原則B.學(xué)用一致的原則C.按需施教的原則D.理論

聯(lián)系實(shí)際的原則

49、(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種

類型的培訓(xùn)。A.任職培訓(xùn)B.初任培訓(xùn)C?專任培訓(xùn)D.技能培訓(xùn)50、

公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)。

A.有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培

訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效

C.有助于人們開闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題的能力。

D.有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于

保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性

51、在學(xué)校培訓(xùn)中，(D)的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)

形式。D.行政學(xué)院

52、(C)是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.C.案

例分析培訓(xùn)法D.合作研究培訓(xùn)法

53、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與(D)結(jié)合所形

成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。

C.知識(shí)資本D.人力資本

54、(B)是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本

所在。B.以能力為本C.以技術(shù)為本D.以人力為本

55、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是

(ABCD)oP268A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制

56、我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC)o

A.德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開、平等D.群眾

公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則

57、關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說法正確的是(ABD)o

A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職

務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任

范圍的縮小、待遇的減少

D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的

公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

58、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人

平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大

約(A)左右的差距。A.60%B.50%C.70%D.40%

59、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于

(B),它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及

從中得到的快樂”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。B.外在激勵(lì)C.正向

激勵(lì)D.負(fù)向激勵(lì)

66外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理

對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來說是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括(ABCD)o

P284

A.贊許B.獎(jiǎng)賞C.競(jìng)賽和考試D.評(píng)定職稱61、下列屬于過程型激

勵(lì)理論的是(ABC)。

A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論

62、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、〃破釜沉舟〃的故事充分說明了(B)

的重大作用。B.危機(jī)激勵(lì)C.榮譽(yù)激勵(lì)D.目標(biāo)激勵(lì)

63、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于(B)的

類型。B.判斷型評(píng)估64、(A)是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的

績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通

65、(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各

個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能

力等。B.360度績(jī)效評(píng)估

66、通過引入(A),可以在公務(wù)員考核中加入“顧客〃即公務(wù)員服

務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服

務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿

意程度。

A.績(jī)效評(píng)估B.績(jī)效管理C.績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn)

67、實(shí)踐證明，采用(B)的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間

公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作

業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。B.

定性分析

68、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)

而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括(ABCD)。P332

A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.其他各種福利保健收入

69、世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于

各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平

不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循

(ABD)oA用人所長(zhǎng)的原則B人事相宜的原則C依法流動(dòng)的原則D個(gè)

人自主與服從A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則組織相結(jié)

合的原則70、從1993年月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制

度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特109、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是

(ABC)oP141點(diǎn)的(B)。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不

涉及到公務(wù)員身份問題B.職務(wù)級(jí)別工資制C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉

及公務(wù)員職務(wù)的升降71、法定休假日安排公職人員工作的，需給付

不低于正常工資(D)的報(bào)酬。

110、人力資源市場(chǎng)具有的功能是(ABCD)oP144

A.150%B.200%C.400%D.300%A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能C

教育培訓(xùn)功能D管理功能72、英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改

革時(shí)，引入了(C)績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工111、工作設(shè)計(jì)是

對(duì)組織內(nèi)的(BCD)進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

P157作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。C.績(jī)效工資B工作內(nèi)容C

工作職責(zé)D工作關(guān)系73、公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部

門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)o112、在實(shí)際運(yùn)用中，直

接觀察法必須貫徹(ABCD)的原則。P161A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控B.

對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控A觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化

的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控D.對(duì)公

職人員勤政的監(jiān)控C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察

者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為74、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管

理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，

標(biāo)準(zhǔn)取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)

oA.資格約束B.剛性約束C法紀(jì)約束D.柔性約束75、(A)在對(duì)整個(gè)公

職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束76、

外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包

括(ABC)oA.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約

束D.政黨的監(jiān)控與約束77、在我國(guó)，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)

常、最全面的監(jiān)督。A?行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督C司法機(jī)關(guān)

的監(jiān)督D.政黨的監(jiān)督78、薪酬的基本功能有(ACD)oP334A、補(bǔ)償

功能B、維持功能C、激勵(lì)功能D、調(diào)節(jié)功能79、當(dāng)今各國(guó)公職人員

的任用形式各種各樣，采用較多的是

(ABCD)A、選任制B、委任制C、考任制D、聘任制80、一般來講，

公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循(BCD)oA、權(quán)威原則

B、地域原則C、面廣原則D、及時(shí)原則81、從規(guī)劃范圍看，公共部門

人力資源規(guī)劃包括(ABCD)A、全國(guó)性人力資源規(guī)劃B、地區(qū)性人力

資源規(guī)劃C、部門人力資源規(guī)劃D、某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源

規(guī)劃82、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是(ABC)oA、系

統(tǒng)性和復(fù)雜性B、動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C、相關(guān)性和獨(dú)立性D、競(jìng)爭(zhēng)性和

法制性83、在馬斯洛需要層次理論中，(B)屬于高層次的需要。P287

A、尊重需要B、自我實(shí)現(xiàn)需要C、社交需要D、安全需要84、一般來

說，公共部門監(jiān)控的對(duì)象是(AD)中從事公職的人員。P356A、國(guó)家機(jī)

關(guān)B、政黨C、國(guó)有企業(yè)D、第三部門85、制度合法性的內(nèi)涵說到根

本處就是(BC)。P7A權(quán)威B公平C正義D民主86、公共部門人力

資源管理必需的基本功能是(ABCD)oA人力資源規(guī)劃B人力資源獲取

C人力資源開發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒87、根據(jù)人力資源理論，“人

力”是指人的勞動(dòng)能力，包括(ABCD)。Pl2A智力B技能C知識(shí)D體

力88、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有(ABC)oPU-

MA人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率

D人口的受教育情況8a人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的(ABCD)

°P15A知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì)90、勞動(dòng)

者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的(AD),

它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D

心理功能素質(zhì)91、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以

分為(BCD)oP24A前期投資損耗B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)

投資損耗92、員工的(AB)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是

人力資本增值的重要途徑。P26A培訓(xùn)B教育93、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和

封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(ABC)oP45A韋伯B泰勒C法約爾

94公共部門包括“純粹〃的政府組織還包括“準(zhǔn)〃公共部門即(ABC)

oP46A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)95、各國(guó)公共人事制

度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在(ABCD)oP53A、在發(fā)

展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制B、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而

官僚制，繼而為民主型的開放制C、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由

傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威

及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡96、《中華人民共和國(guó)公

務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健

全了干部人事管理的(ABCD)oP65A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制

C權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制97、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可

以表現(xiàn)為

(ABCD)oA人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場(chǎng)環(huán)境D

人力戰(zhàn)略環(huán)境98、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(ABCD)oP94A人

力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本

的功利性99、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約〃，

致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即

(ABCD)oA產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)

外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性100、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力

資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。P104A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

C契約機(jī)制和D保障機(jī)制101、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí),

必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。P115A

我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)

現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何102、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃

有（ABCD）oA全國(guó)性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人

力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃103、根據(jù)規(guī)劃的

內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）oA錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開

發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃104、人力資源數(shù)量層次規(guī)

劃主要研究的基本問題包括（ABC）oP118A分析人力資源的需求B

分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人力資源的分布

105、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（AB）。Pl23A德爾菲

法B自上而下預(yù)測(cè)法C回歸分析法D比率分析法106、根據(jù)流動(dòng)的范

圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC）oPl35A公共組織內(nèi)部

人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共

組織之間的人力資源流動(dòng)D非公共組織之間的人力資源流動(dòng)107、公

共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）oP138A合理的人力資源流

動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有利于

優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人

與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系

108、公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）o

P139113、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循(ABC)的準(zhǔn)則。

P164A清楚B準(zhǔn)確C專門化D全面化114、工作評(píng)估的基本方法包括

(ABCD)oP164A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法115、工作

評(píng)估的非量化評(píng)估方法是(AB)oP165A排序法B分類法C因素比

較法D點(diǎn)數(shù)法116、(AB)采用的是品位分類方法。P169A英國(guó)B

法國(guó)C美國(guó)D日本117、公共部門人才筆試具有(ABCD)的特點(diǎn)。

P183-184A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng)118、和筆試

相比，面試具有(ABCDE)的特點(diǎn)。Pl93A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)

內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段

的靈活性與針對(duì)性119、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用

信息時(shí)應(yīng)遵循(BCD)oP218B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則

120、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在(ABCD)

oP232A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同121、公共部

門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括(ABCD)oA部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)

C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)122、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為

(AC)oA物質(zhì)激勵(lì)B外在激勵(lì)C精神激勵(lì)D內(nèi)在激勵(lì)123、與工商

界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出(ABC)的特征。A

公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部

門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全124、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由(ABC)構(gòu)成。A

工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力125、一般而言，適用于對(duì)公共

部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣〃者的懲戒是(ABC)。A

減薪B停薪C停升D降級(jí)126、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人

力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。P363B注重法律建設(shè)，規(guī)

范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人〃

假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合

二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打錯(cuò)誤的在括號(hào)中打X）

1、人力資本理論認(rèn)為培訓(xùn)是人力資本的核心。（X）

2、筆試是公共部門人才測(cè)評(píng)中最經(jīng)濟(jì)且效率最高的方式。

（V）

3、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（〃）

4、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，

更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以

整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（X）

5、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。（X）

P25

6、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資源投資對(duì)

經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（J）P25-26

7、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（X）

8、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（J）

9、公共部門人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資

源整體的平均水平。（J）

10、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的

積極的管理。（X）P28

11、我國(guó)目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的

職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（J）

12、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投

資

的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（J）

13、一般來說，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)

是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（X）P46

14、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,

帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（X）

15、人類歷史上約定俗成的“選賢任能'’的程序就是人類人事制

度的最初萌芽。（J）

16、公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對(duì)社會(huì)公

眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（X）

17、相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選

取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（J）

18、我國(guó)尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有

制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（J）

19、人們把建立在“社會(huì)人性觀假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理

稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（，）

2a在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（X）

21、韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安

定的經(jīng)濟(jì)生活。（/）

22、職位分類首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍

采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式

和人事分類制度。（X）

23、一般來說，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水

平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（J）

24、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（X）

25、我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人

才的培養(yǎng)上。（J）

26、開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形

式。（X）

27、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必

不可少的前提條件。（J）

28、我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是

對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此

導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（J）

29、由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變

化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。

（1）30、人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（X）

31、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)

展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的

人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（X）

32、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理

的活動(dòng)。（X）

33、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)

濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（J）P88

34、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密那里

得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”

的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（X）

35、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，

但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（J）P96

36、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代

人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（。）

37、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)

年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（X）

38、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（X）

39、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)

支出。（J）

40、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此

不具備私人性質(zhì)。（X）

41、公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”

的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（J）

42、根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的

增長(zhǎng)。（X）

43、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，

是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（V）P12344、

德爾菲法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是

對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果（J）

45、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。

（V）46,人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來對(duì)員工個(gè)人的需要（X）

47、自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依

次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。

（X）

48、馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測(cè)未來人力

資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常

精確。（X）

49、相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富

有前瞻性。（J）

50、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的

后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（X）

51、內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí),

計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。109、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)

力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。

（X）

110.選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指

揮統(tǒng)一。（X）

111、我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作

特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（J）

112、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)c（J）

113、在通常情況下,對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向

激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就

越大。（J）

114、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有

效的。（J）

115、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根

據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式

的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是

作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（J）P283116、

美國(guó)哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員

一般情況下只發(fā)揮了20%~30%的能力。（J）

117、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注

意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（J）

118、公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬

以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的

相對(duì)量。（J）

119、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向

公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)（X）

52、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（J）

53、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（J）P14454.公共

部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外

在環(huán)境的要求。（J）

55、委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見的方式。（X）

56、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位

的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛

煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（J）

57、政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)

濟(jì)手段和法律手段。（X）

58、我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的

功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（J）

59、改革開放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)

在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來越大。（X）

60、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置

的根本途徑。（X）61、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（X）

62、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市

場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效

益。（J）

63.X作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。V64.工

作分析思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論J

65、訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。

J66、分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估

結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的

組織。（X）P16567、品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人（X）P17068.

到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)

代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。

（V）

69.工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)而工作評(píng)估則可被看

作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（J）P16470、對(duì)公共部門的工作人

員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類的方

法。（X）

71、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)使人感到繁

瑣、死板、不易推行。（〃）72、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具

品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（o）

7區(qū)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新

的適用于集體測(cè)試的方法。（J）P20074.文件筐作業(yè)又稱公文處理，

它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。

（J）

75.筆試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式是現(xiàn)代公共部門

的新創(chuàng)。（X）76.從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試

V）

77、相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)

更為全面。（J）

78、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情

境中產(chǎn)生和形成的。（J）79、評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。

(V)

80、管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見

行為（如一定的體力活動(dòng)）同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程

（X）81、角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（X）

82、在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段評(píng)價(jià)中心技術(shù)網(wǎng)絡(luò)在線

測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過時(shí)。（X）

83、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必

須遵循的黃金法則。（J）84、我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)

層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)

爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（〃）85、工作分析是制定人力資源

招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（X）

86、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)

職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在

組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募（J）

87、錄用比值越小相對(duì)來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反

之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（。）

88、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（X）89.內(nèi)部招

募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（J）

90、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到

影響。（V）

91、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招

募的方式。（X）92、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失

率，士氣也比較低。（J）

93、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)

間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面

為目的。（X）P23894、一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主

要手段，也是是唯一的手段。（X）9理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資

源培訓(xùn)的基本原則（J）

96、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)