二級人力資源管理師第四章、管理心理與組織行為

企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識第四章管理心理與組織行為主要內(nèi)容第一節(jié)個體心理與行為的分析第二節(jié)工作團隊的心理與行為第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)第一節(jié)個體心理與行為的分析P97一.個體差異（一）員工的能力與人格1.能力差異：能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，其二是指潛在能力或性向，即個人將來有機會通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，。實際能力又分為一般能力和特殊能力2.人格差異人格包括了動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等。能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。特質(zhì)情緒穩(wěn)定性外向開放性宜人性責(zé)任感表現(xiàn)平靜安全高興不憂慮不沖動熱情樂群支配精力充沛尋求刺激自信健談愛交際想象力審美好奇智慧嘗新靈活有創(chuàng)造性有教養(yǎng)可信直率合作溫順謙虛好脾氣自信自律有組織可依賴追求成就深思熟慮堅持不懈工作績效能夠有效地預(yù)測所有效標(biāo)易獲得管理和商業(yè)上的成功更易于精通工作，并能逆境出成績能有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突能有效地預(yù)測所有效標(biāo)3.大五人格特質(zhì)與工作績效五因素模型在組織行為和人力資源管理領(lǐng)域稱為“大五人格特質(zhì)”。責(zé)任感與工作績效有最強的正相關(guān)（二）員工的態(tài)度p99

1.態(tài)度的分析：態(tài)度是人對事物或特定對象所持有的一種肯定或者否定的心理傾向。（考點）態(tài)度直接顯示出個體的中心價值和自我意向。態(tài)度會影響到行為。2.工作滿意度（考點）（1）工作滿意度的定義：指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率。2.工作滿意度（考點）p100

（2）影響工作滿意度的因素富有挑戰(zhàn)性的工作；公平的報酬；支持性的工作環(huán)境；融洽的人際關(guān)系；個人特征與工作的匹配。3.組織承諾（考點）p101

(1)組織承諾的定義：員工表現(xiàn)為組織成員身份的強烈期望，愿意為組織做出較多的努力，對于組織的價值觀和目標(biāo)有明確信任和接受。作為一種態(tài)度，組織承諾反映的是員工對組織的忠誠度。組織承諾包括三種形式：感情承諾，即對組織有深厚的感情。繼續(xù)承諾，即為保有在組織已有的位置和福利，不得不繼續(xù)留在該組織。規(guī)范承諾，即由于社會責(zé)任感和社會規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責(zé)任而留在組織中。

3.組織承諾（考點）p101

（2）組織承諾的結(jié)果組織承諾與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。（考點）培養(yǎng)員工對組織的承諾，對于增強員工的忠誠度和依賴感有實際意義。(三)員工的知覺和歸因p1021.知覺：在感覺的基礎(chǔ)上，對信息選擇、組織及解釋的過程。人們的行為往往是受他們的知覺支配的。2.社會知覺:是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識他人。(考點）社會知覺常見的失真現(xiàn)象包括：(考點）首因效應(yīng)--第一印象光環(huán)效應(yīng)—一好百好，一壞百壞投射效應(yīng)—推已及人對比效應(yīng)—人比人刻板印象—固定看法3.歸因就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。（考點）行為的原因包括：內(nèi)在原因、外在原因、穩(wěn)定原因和非穩(wěn)定原因。（考點）對行為原因的區(qū)分有非常重要的意義,可預(yù)測人的行為。

二、工作動機的理論與應(yīng)用

(一）人的多重需要與組織的報酬形式社會性動機及其驅(qū)動的行為（考點）P105表4－2成就需要，滿足需要的行為：比競爭者更出色；實現(xiàn)或超越一個難以達到的目標(biāo)；解決一個復(fù)雜的問題；發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作等。權(quán)力需要，滿足需要的行為：影響他人并改變他們的態(tài)度和行為；控制他人和活動；占據(jù)一個高于別人的權(quán)威性位置；對資源進行控制；戰(zhàn)勝對手或敵人。社會性動機及其驅(qū)動的行為（續(xù)）P105表4－2

親和需要，滿足需要的行為：受到多人的喜歡；成為團隊一分子；和諧工作；參加社交；友好、合作與同事工作。安全需要，滿足需要的行為：有一份穩(wěn)定的工作；避免失業(yè)；免受疾病威脅；免受傷害；避免任務(wù)或決策失敗的風(fēng)險。地位需要，滿足需要的行為：轎車、衣著、公司、職位、居住、特權(quán)。（二）組織公正與報酬分配（考點）p1061.分配公平.人們不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量（即工資水平），也關(guān)心自己與他人的報酬差別（工資的相對量）。2.程序公平,即員工感覺到的報酬結(jié)果的決定方式的公平性。3.互動公平，即分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時的人際互動方式是否公平。例如,上級對待下屬是否禮貌、尊重對方？

(三)期望理論與績效薪資

弗洛姆認(rèn)為：人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對他有足夠的價值。即人們是否努力工作，取決于：123一是要判斷自己的努力是否能夠?qū)е铝己玫臉I(yè)績和評價；二是判斷自己良好的工作績效能否帶來組織的獎勵；三是判斷組織的獎勵是否符合個人的需要。三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）員工的學(xué)習(xí)1.強化的學(xué)習(xí)法則：心理學(xué)家愛德華.桑代克第一個提出強化的學(xué)習(xí)理論（考點），其包含三大行為法則：①在對相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反應(yīng)，將更有可能再次發(fā)生；“強化原則”②那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生；“懲罰原則”③如果行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則也稱“消退原則”。

有效的行為管理的黃金法則：為了改變行為（學(xué)習(xí)），我們應(yīng)付出不懈的努力去強化而不是懲罰。強化策略在增加令人滿意的行為上要有更好的效果。2.認(rèn)知學(xué)習(xí)原理認(rèn)知學(xué)習(xí)理論是通過研究人的認(rèn)知過程來探索學(xué)習(xí)規(guī)律的學(xué)習(xí)理論。主要觀點包括:人是學(xué)習(xí)的主體，主動學(xué)習(xí)；人類獲取信息的過程是感知、注意、記憶、理解、問題解決的信息交換過程；人們對外界信息的感知、注意、理解是有選擇性的;學(xué)習(xí)的質(zhì)量取決于效果。3.社會學(xué)習(xí)原理美國著名的心理學(xué)家班杜拉是社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人（考點）。社會學(xué)習(xí)又稱觀察學(xué)習(xí),是指觀察別人的行為方式及其行為后果(受獎或受懲),并在某種情境下作出或避免作出與之相似的行為方式。觀察學(xué)習(xí)在人類的學(xué)習(xí)中占據(jù)著十分重要的地位,是人類重要的學(xué)習(xí)方式之一。在社會生活中,人們通過觀察,從他人那里獲取新行為的信息,模仿他人的所做所為,接受他人行為的影響,因而觀察學(xué)習(xí)是人們重要的學(xué)習(xí)方式和手段。人們需要利用榜樣示范的影響,通過觀察獲取知識和行為方式。實際上人類的大部分行為是通過觀察學(xué)習(xí)而獲得的。正因為人類具有觀察學(xué)習(xí)的能力，所以人們才能不依靠嘗試錯誤一點一點地掌握復(fù)雜的行為，而很快地學(xué)到大量的復(fù)雜的行為模式。（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正在每一個組織中，每時每刻都會有大量行為發(fā)生。其中，肯定會有不利于組織發(fā)展的行為。組織行為矯正增加那些有助于組織發(fā)展的行為，減少那些不利于組織發(fā)展的行為。組織行為矯正的具體步驟(考點）：①識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為②對這些關(guān)建行為進行基線測量③做功能性分析④干預(yù)行為。例題：（）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（2/3級2007.5)A.工作成就B.工作績效C.工作滿意度D.工作態(tài)度影響工作滿意度的因素有（）。（2/3級2007.11、2008、5)A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環(huán)境D.融洽的人際關(guān)系E．個人特征與工作的匹配CABCDE阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有（）。（2/3級2008.11、2009、11)A.感情承諾B.書面承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾E.繼續(xù)承諾(

)與缺勤率和流動率呈負(fù)相關(guān)．（2級2007.11)A.組織效率

B.組織承諾C.工作績效

D.工作分析

ACEB()是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。(3級2007.11)A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象（）是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象CA社會知覺失真現(xiàn)象包括的類型有（）。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對比效應(yīng)E.刻板效應(yīng)滿足安全需要的行為可以是()。（3級2008.5)A.免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅B.比其他的競爭者更出色C.避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險D.免受疾病和殘疾的威脅E.避免受到傷害或處于危險的環(huán)境ABCDEACDE滿足親和需要的行為可以是（）。（2級2008.5)A.控制他人和活動B.受到許多人的喜歡C.戰(zhàn)勝對手或敵人D.成為團隊的一分子E.比競爭者更出色滿足成就需要的行為不包括（

）。（2/3級2009.5、2010.5)

A.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作

B.比競爭者更出色C.

影響他人并改變他們的態(tài)度和行為

D.

解決一個復(fù)雜問題

BDC滿足地位需要的行為不包括（）。（2級2009.5)A、擁有舒適的轎車，合理的穿著

B、具有執(zhí)行官的特權(quán)C、居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部D、影響他人并改變他們的態(tài)度和行為組織公正與報酬分配的原則有（）。（2/3級2008.5、2009.5、2010.5、)A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.法律公平E．組織公平DABC第二節(jié)工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力P113(一）工作團隊有效性的理論1.什么是工作團隊工作團隊：一個團隊是一個小數(shù)目的人群，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。一個團隊的實質(zhì)是共同的承諾：沒有它，群體作為個體運作；有了它，他們便成為一個強有力的集體績效單位。團隊績效：團隊績效是成員們一道工作得怎樣的函數(shù)，而不是個體所做的事情的函數(shù)。2.團隊有效性模型（1）團隊的有效性,由四個要素構(gòu)成（考點）績效,即團隊的產(chǎn)出成員滿意度，即團隊成員產(chǎn)生的某種正面態(tài)度和體驗團隊學(xué)習(xí)（考點），即團隊生存、改進、適應(yīng)環(huán)境的能力外人的滿意度，即團隊滿足顧客、供應(yīng)商等外部委托人的需要。

2.團隊有效性模型（2）內(nèi)部團隊運作內(nèi)部團隊過程（考點），即成員作為一個整體，彼此相互作用，完成任務(wù)的過程。團隊關(guān)鍵過程有：溝通、影響、任務(wù)職能和維護職能、決策、團隊沖突解決、工作的心理氣氛和情緒（考點）。邊界管理,即一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。主要的邊界管理活動包括緩和團隊的政治斗爭、勸說高層支持團隊的工作、與其他群體協(xié)調(diào)等。

2.團隊有效性模型（3）組織的背景（組織文化、團隊設(shè)計、報酬系統(tǒng)）團隊的有效性有賴于組織的背景，其中包括：組織文化。即應(yīng)是強調(diào)合作、相互負(fù)責(zé)、鼓勵信息交流、強調(diào)平等的組織文化。團隊設(shè)計，即團隊被組織按照什么方式建立，包括任務(wù)的性質(zhì)、要求、團隊的結(jié)構(gòu)。報酬系統(tǒng)，即團隊的報酬系統(tǒng)應(yīng)與團隊的組織文化相一致。組織的背景能最好地促進團隊的運作，進而才能產(chǎn)生團隊的有效性。（二）團隊的動力因素分析P115團隊的動力因素主要是這樣幾個方面：溝通模式；影響模式；任務(wù)職能和維護職能（考點）；任務(wù)職能，即幫助成員設(shè)定團隊議事議程，讓團隊始終描準(zhǔn)目標(biāo)，做出高效決策，提出解決問題的替代方案。團隊維護職能,即關(guān)注于人際關(guān)系，它使團隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。群體決策；團隊沖突解決；工作的心理氣氛和情緒二、群體決策與人際溝通群體決策的優(yōu)點（考點）信息：豐富全面方案：眾多決策：可接受決策過程：民主群體決策的缺點（考點）決策：時間長效果：從眾心理傾向：易產(chǎn)生個人傾向責(zé)任：不清（一）群體決策二、群體決策與人際溝通

（一）群體決策影響群體決策的因素（考點）群體多樣性群體熟悉度群體的認(rèn)知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則(二）人際關(guān)系與溝通1.人際關(guān)系發(fā)展階段(考點）選擇或定向階段；試驗和探索階段；加強階段；融合階段；盟約階段。把人們聯(lián)結(jié)在一起的共同基礎(chǔ)是承諾和溝通。盲區(qū)開放區(qū)未知區(qū)隱藏區(qū)對方不知道對方知道自己不知道自己知道反饋周哈利窗根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，一方面是增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。暴露（二）人際關(guān)系與溝通個體的溝通風(fēng)格類型(考點）自我克制型：雙盲式溝通自我保護型：假面式溝通自我暴露型：膨脹式溝通自我實現(xiàn)型：雙向式溝通（二）人際關(guān)系與溝通

2.溝通的風(fēng)格模式：

溝通風(fēng)格與個性和溝通環(huán)境相關(guān)例題：

團隊的有效性要素構(gòu)成有（）（2級2008.5)A.績效B.成員滿意度C.團隊學(xué)習(xí)D.外人滿意度E．薪酬（）是指團隊生存、改進和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。（3級2007.11)A.績效B.成員滿意度C.團隊學(xué)習(xí)D.外人滿意度ABCDC團隊過程的主要范疇是（）。A.溝通B.影響C.任務(wù)和維護的職能D.決策、沖突E．氛圍和情緒問題()關(guān)注于人際關(guān)系，它使團隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。（3級2007.5)(A)團隊溝通職能(B)團隊任務(wù)職能

(C)團隊維護職能(D)團隊決策職能

ABCDEC群體決策的優(yōu)點有（）(2/3級2007.11、2008.5)A.能比個體決策需要更少的時間B.能提供比個體決策更為豐富和全面的信息C.能提供比個體決策更多的不同決策方案D.能增加決策的可接受性E．能增加決策過程的民主性個體的溝通風(fēng)格不包括()。（3級2008.11)(A)自我實踐型(B)自我保護型(C)自我暴露型(D)自我實現(xiàn)型BCDEA第二節(jié)的考點回顧團隊有效性的四個構(gòu)成要素團隊學(xué)習(xí)的含義內(nèi)部團隊過程之中的關(guān)鍵過程的主要范疇任務(wù)職能和維護職能的含義群體決策的優(yōu)缺點及影響群體決策的因素人際關(guān)系的4個發(fā)展階段溝通的4種風(fēng)格模式

第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論P121一、領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色（一）領(lǐng)導(dǎo)者與管理者1.領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者向下屬施加影響的行為，領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)在于影響。領(lǐng)導(dǎo)者就是被人追隨的人。領(lǐng)導(dǎo)＝影響領(lǐng)導(dǎo)力＝影響力什么是影響力？影響力是一個人在與他人交往中，影響和改變他人心理與行為的能力。

影響別人的能力有大小區(qū)別，為什么有的人影響力大，而有的人影響力小，甚至沒有影響力？影響力（領(lǐng)導(dǎo)力）＝法定權(quán)力＋自身影響力法定權(quán)力:組織正式給予的決策權(quán)、組織權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)、獎懲權(quán)。自身影響力，即以自身的威信影響或改變下屬的心理和行為的力量。它取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)、修養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。2.領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別p122表4－3（二）經(jīng)理角色分析p122表4－4人際關(guān)系類，表現(xiàn)為掛名首腦、聯(lián)絡(luò)員、領(lǐng)導(dǎo)者角色。信息類，表現(xiàn)為監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人角色。決策類，表現(xiàn)為企業(yè)家、障礙處理者、談判者、資源分配者角色。二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素

（一）領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)有領(lǐng)袖魅力的管理者的7個關(guān)鍵特質(zhì)（考點）：自信、遠(yuǎn)見、有清楚表達目標(biāo)的能力、對目標(biāo)的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩、變革的代言人、對環(huán)境敏感。（二）領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格1、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出以下兩個維度(考點）：維度：對領(lǐng)導(dǎo)行為研究進行分類的標(biāo)準(zhǔn)關(guān)懷維度，即領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，與下屬建立相互信任的工作關(guān)系；結(jié)構(gòu)維度，即領(lǐng)導(dǎo)者界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)。在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)性部門情況正相反。2.領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論(1)費德勒的權(quán)變模型：費德勒在20世紀(jì)50年代第一個提出綜合的權(quán)變模型：任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的也可能是無效的，關(guān)鍵是看它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。對領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的考察或預(yù)測，要從三個方面進行：確定領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格，確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境，確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配。(1)費德勒的權(quán)變模型：決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的三個關(guān)鍵情境因素（考點）:領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，即下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任和忠誠程度。任務(wù)結(jié)構(gòu)，即下屬所承擔(dān)任務(wù)的明確化和常規(guī)化的程度領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)，即領(lǐng)導(dǎo)者是否有權(quán)力、對下屬能否直接控制以及上級的支持程度以上三個因素的組合形成了領(lǐng)導(dǎo)工作的八種不同環(huán)境情形。（附）費德勒的八種環(huán)境狀況對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式工作人際關(guān)系工作領(lǐng)導(dǎo)首要目標(biāo)注重人際關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式僅關(guān)心生產(chǎn)型的領(lǐng)導(dǎo)方式不利一般有利環(huán)境有利性87654321環(huán)境類型弱強弱強弱強弱強職位權(quán)力不明確明確不明確明確任務(wù)結(jié)構(gòu)壞好上下級關(guān)系（2）領(lǐng)導(dǎo)情境理論

認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件（考點）而被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個方面：（考點）工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識和技能）；心理成熟度（工作的意愿和動機）。依下屬的4種成熟水平選擇4種相對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式（2）領(lǐng)導(dǎo)情境理論當(dāng)下屬剛進入工作崗位，處于不成熟階段時，即下屬不能勝任工作也不能被信任，領(lǐng)導(dǎo)采用命令式領(lǐng)導(dǎo)方式最有效，告訴下級干什么、什么時候干、怎么干。當(dāng)下屬進入初步成熟階段時，即下屬有工作積極性，但缺乏足夠的工作能力，應(yīng)采用說服式領(lǐng)導(dǎo)方式。即施以仔細(xì)指導(dǎo)以使下屬完成任務(wù)。在這個階段，領(lǐng)導(dǎo)開始顯現(xiàn)出“高關(guān)系”行為。（2）領(lǐng)導(dǎo)情境理論當(dāng)下屬進入比較成熟階段，即下屬可能有能力完成任務(wù)，但是感到這樣做不夠保險?；蛘呦聦倏赡苡心芰ν瓿扇蝿?wù)，但卻不愿意去做。這時采用參與式領(lǐng)導(dǎo)方式，發(fā)揮下屬主動性，適當(dāng)授權(quán)，相互之間經(jīng)常溝通，吸收下屬參與到工作的決策和實施之中。當(dāng)下屬發(fā)展到成熟階段時，即下屬既有能力又愿意，或者既有能力也有信心去完成任務(wù)時，采用授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式，即僅需提供很少的指導(dǎo)，只需提供鼓勵和需要時的支持即可。（3）路徑—目標(biāo)理論該理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體或組織的總目標(biāo)一致。（考點）路徑—目標(biāo)理論提出的4種領(lǐng)導(dǎo)行為是:（考點）①指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式：明確任務(wù)并給予具體指導(dǎo)，類同于結(jié)構(gòu)維度；②支持型領(lǐng)導(dǎo)方式：更多地表現(xiàn)出對下屬的關(guān)懷，類同于關(guān)懷維度；③參與型領(lǐng)導(dǎo)方式：在決策時詢問并評價下屬的意見和建議，允許其參與決策；④成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式：設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并期望下屬發(fā)揮最佳水平

（3）路徑—目標(biāo)理論考慮的權(quán)變變量是：環(huán)境因素，如工作結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)、工作群體。下屬的個人特征，如經(jīng)驗、能力、個性特征指導(dǎo)型支持型參與型成就導(dǎo)向型下屬的特點環(huán)境因素工作績效工作滿足度領(lǐng)導(dǎo)者行為情景變量最終目標(biāo)取決于導(dǎo)致(一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果情感智力五個能力：自我情緒認(rèn)識能力（認(rèn)識自己、內(nèi)?。?，即對自身狀態(tài)的感知力；情緒控制力（管理自己），即針對具體情況以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_情緒的能力；三.領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點P128自我激勵（激勵自己），即樹立目標(biāo)并努力去實現(xiàn)他的能力；認(rèn)識他人情緒的能力（認(rèn)識別人），即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；處理人際關(guān)系的能力（管理別人），即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。(一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的研究表明，成為領(lǐng)導(dǎo)者的必要條件，即基本的智力和工作相關(guān)的知識、技能。成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的條件，即出色的情商。

（二）領(lǐng)導(dǎo)替代論——領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效。（三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃。培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法有（考點）：1.加速站；2.輔導(dǎo)；3.按需培訓(xùn)；4.確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇；

有效領(lǐng)導(dǎo)技能的四個范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團隊建設(shè)）；競爭性和控制能力（如決斷性、實施權(quán)力及影響）；創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）；維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。例題：有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括()。（2/3級2008.11、2009.11)(A)是變革的代言人(B)自信和遠(yuǎn)見(C)行為不循規(guī)蹈矩(D)對環(huán)境敏感(E)有清楚表達目標(biāo)的能力領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)的是（）。(A)結(jié)構(gòu)維度(B)認(rèn)關(guān)可維度(C)關(guān)懷維度(D)尊重維度ABCDEA費德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括（）。（3級2009.11、2010.5)(A)任務(wù)結(jié)構(gòu)(B)領(lǐng)導(dǎo)的職權(quán)(C)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系(D)領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)（

）把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件。（3級2009.5)

(A)

參與模型

(B)

領(lǐng)導(dǎo)情境理論

(C)

費德勒的權(quán)變模型

(D)

路徑—目標(biāo)理論

DB領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致的是（）。(3級2007.11)(A)費德勒的權(quán)變模型(B)領(lǐng)導(dǎo)情境理論(C)路徑－目標(biāo)理論(D)參與模型路徑—目標(biāo)理論認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)行為主要包括(

)。(3級2009.5)

(A)

反饋型

(B)

指導(dǎo)型

(C)

支持型

(D)

參與型(E)成就導(dǎo)向型

CBCDE領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系的是（）。（3級2007.5)(A)關(guān)懷維度B.認(rèn)可維度(C)結(jié)構(gòu)維度D.尊重維度培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法有（）。(A)加速站(B)輔導(dǎo)(C)按需培訓(xùn)(D)確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇(E)戰(zhàn)略規(guī)劃

AABCD第三節(jié)的考點回顧經(jīng)理的三類不同角色有領(lǐng)袖魅力的管理者的7個關(guān)鍵特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯現(xiàn)的兩個維度費德勒的權(quán)變模型中，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的三個關(guān)鍵情境因素領(lǐng)導(dǎo)情境理論認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括的兩個方面路徑—目標(biāo)理論認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體或組織的總目標(biāo)一致。路徑—目標(biāo)理論提出的4種領(lǐng)導(dǎo)行為培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的4種方法第四節(jié)人力資源管理中

的心理測量技術(shù)P131一、心理測量的原理（一）心理測量和心理測驗心理測量（考點）：就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗（考點）：是心理測量的工具。測驗是測量一個行為樣本的系統(tǒng)程序。按測驗的內(nèi)容按測驗的方式按同時施測人數(shù)按測驗的目的按測驗應(yīng)用領(lǐng)域(二）心理測驗的類型

能力測驗人格測驗（興趣、性格、態(tài)度、價值觀等）成就測驗(實際能力）性向測驗（潛在能力）紙筆測驗、口頭測驗、操作測驗、情境測驗個別測驗團體測驗描述性測驗診斷性測驗預(yù)測性測驗教育測驗職業(yè)測驗臨床測驗（考點）（考點）（考點）（三）心理測驗的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)

信度（考點）：指一個人在同一心理測驗中幾次測量結(jié)果的一致性。信度越高，測驗越可靠。反映信度的系數(shù)是0－1之間的數(shù)字，越接近1，表示信度越高。通常信度在0.90以上的能力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。效度（考點）：指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。效度越高，測驗越好。

（三）心理測驗的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)難度：指測驗題目的難易程度和區(qū)分度。標(biāo)準(zhǔn)化：（考點）指測驗在編制和使用時必須經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化的過程。包括的標(biāo)準(zhǔn)步驟有：選定所需要的測驗題；抽樣選定標(biāo)準(zhǔn)化樣本進行試測；施測程序標(biāo)準(zhǔn)化；從施測結(jié)果中建立常模。二.心理測量與人力資源管理(一）用于招聘和篩選的心理測量一般測驗應(yīng)聘者的能力結(jié)構(gòu)和能力水平、人格特征和職業(yè)興趣。以紙筆測驗為主，也輔以情景模擬下的行為檢測。確定測評內(nèi)容的前提是明確任職標(biāo)準(zhǔn)或勝任特征。對應(yīng)聘者評價和篩選時，有三種策略選擇：（考點）擇優(yōu)策略淘汰策略輪廓匹配策略（二）晉升中的測評

在晉升決策依據(jù)上，以能力為晉升的主要依據(jù)。在對能力進行衡量的方法上，以候選人過去的工作業(yè)績和未來潛力評價相結(jié)合。在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化，制度化方面，建立標(biāo)準(zhǔn)化的、有預(yù)測力的晉升考核體系，以科學(xué)的定量分析作為主要晉升依據(jù)。晉升測評注重?fù)駜?yōu)和潛