2024年人力資源的工作計劃（33篇）

2024年人力資源的工作計劃（33篇）

2024年人力資源的工作計劃（精選33篇）

2024年人力資源的工作計劃篇1

結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下

幾個方面開展20_年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎

管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：

配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做

好日常的人員招聘和配置。做好20_年電廠改制的人員配置工

作。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整

理培訓臺帳構成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴

格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫

作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考

勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。

對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月務必對手工考勤和電子考

勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工

資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經營政策對20_年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理措施》等有關培訓管理制度，規(guī)范管

理，提高培訓開發(fā)的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，透過20_年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范

化、制度化、條理化發(fā)展，期望透過我們的工作能夠努力提升公

司人力資源職能的運行質量，為—集團20_年的發(fā)展做出應有

的貢獻。

2024年人力資源的工作計劃篇2

一、工作說明書：

工作說明書是人力資源其它管理的基礎，所以在—年初，第

一步，首先借績效考核的機會，要求各部門認真完善每個員工的

工作說明書。第二步，對工作說明書的確切性和準確性進行進一

步的審核，結合員工年度述職報告，與員工面談，與其上級主管

面談，最終達到準確描述。部門內部分工的調整，人事行政部及

時掌握，及時變更，使工作說明書與實際情況保持同步。

二、績效考核：

20_年初執(zhí)行第一套考核辦法，執(zhí)行中邊發(fā)現(xiàn)問題邊改進，

到—年初執(zhí)行新的考核方案。通過部門經理每季度的述職報告，

逐漸搞清楚各部門的工作職責，完善部門工作任務書及考核標

準;通過工作說明書的不斷完善，相應的改進員工績效考核指標

和工作標準?？己私Y果的應用，重點在于發(fā)現(xiàn)問題，提出改進措

施，把考核單變成培訓單，通過考核工具，發(fā)現(xiàn)員工的弱點，重

點培訓改進。

三、企業(yè)文化：

1、建立恒日投，每季度出版。通過案例、工作體會、表彰

先進、暴光落后等內容，對員工思想進行化育；根據(jù)楊總的期

望，爭取在—年2月26號出恒日第一期報紙。

2、通過咨詢公司以及與公司領導的'交流，逐步梳理恒日的

價值觀，形成恒日文化手冊；

3、借十年慶典的機會，開展“風雨十年恒日情”主題征文

活動，在恒日報上進行連載或者專版展示。并進行評獎。

4、開展員工職業(yè)技能競賽活動，包括：維修人員技術大比

武；辦公室人員打字比賽；銷售人員產品知識、銷售技巧競賽；

5、發(fā)掘公司文藝人才，在4月份舉行“卡拉ok”大獎賽，

為十年慶典上臺演出做準備。

6、通過以身作則，影響本部門人員，影響其它管理人員，

使人力資源部的成員都成為企業(yè)文化的倡導者和推進者。

7、堅持每年3月進行員工滿意度調查，及時提出改進措

施，獲批準后落實改進反映集中的問題。

四、員工招聘：

1、通過對員工工作職責和內容的深入把握，真正做到心中

有數(shù)，能夠對人力資源配備提出規(guī)劃，形成對人力成本審核和控

制的能力。

2、不斷的研究改進招聘質量，做到招聘之前先有工作說明

書、績效契約、勞動合同樣本，根據(jù)工作說明書要求的任職資

格，設計行之有效的考察、甄選辦法，提高招聘面試的成功率和

準確率；

3、招聘的目光要放長遠，不求最好，只求合適，并且充分

考慮到將來人才梯隊的培養(yǎng)，除銷售人員、后勤人員外，少用高

中以下學歷的人;利用公司的薪酬體系，平衡外部公平和內部公

平，使新員工的薪資水平既要能請的來，有干勁，又不至于引起

老員工的不滿，影響工作積極性。

4、切實提高新員工入職培訓的質量，改變以往湊數(shù)完成任

務的情況，使新員工進入崗位之前，首先完成與企業(yè)價值觀的統(tǒng)

O

5、要專門組織中層干部人力資源管理知識的培訓，統(tǒng)一全

公司對于新員工入職的引導、教育和關心，從基層確保招聘的成

功率。

6、新員工入職后，要安排用人部門帶領新員工結識其它部

門的人，并把新員工的基礎資料張榜公布，以便于新老員工認識

與交流，使新員工盡快進入角色，溶入公司。

7、新員工試用期內，加強管理力度，入職后第一周、第一

月、第二月、轉正前這四個時間要進行考核和面談，并做好記

錄，及時解決出現(xiàn)的問題，密切關注適應程度，以最終獲得合格

員工，避免公司損失。

8、新員工轉正后，貼出喜報，通報全公司，并召開轉正員

工會議，歡迎正式進入恒日公司，并勉勵新員工努力工作，創(chuàng)出

業(yè)績。

五、員工培訓：

1、在咨詢公司的指導和配合下，切實做好培訓需求的調查

總結工作，做好培訓計劃。用以指導全年的培訓工作。

2、重新

新修訂培訓管理制度，使培訓工作規(guī)范化。做到訓前審課

件，訓中有考勤，訓后有考試，考后有結果，結果有分析，分析

有處理，長期有跟蹤。切實保證培訓效果落到實處。

3、廣泛宣傳，充分溝通，引導學習氣氛和學習熱情，妥善

處理學習與工作的矛盾，盡量把培訓工作安排在淡季或休息時

間。做到工作學習兩不誤。

4、制定企業(yè)內部培訓師激勵政策，通過培訓師的選拔、培

訓和管理，逐步形成恒日各方面的師資隊伍，精益求精，不斷提

高培訓質量。

5、通過績效考核的操作，提出干部儲備和人才培養(yǎng)計劃，

有計劃、有針對性的培養(yǎng)內部管理干部，以備企業(yè)擴大及人員變

動需要。

2024年人力資源的工作計劃篇3

1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應招聘工

作，確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進行常年招聘，

而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理、萬

勝公司機修工等崗位要進行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡招聘相結合的形式。

2、做好對6月初新進人員的考核工作，并將考核結果上報

洪部長?？己朔譃槿A段，分別在6月8日、6月14日、6月

25H；

3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)學生、實習生

等一線人員的考核跟進工作，以利于人才儲備和培養(yǎng)，并將考核

結果一次性于7月1日匯報洪部長?？己藰藴剩荷蠉從芰?、儲備

能力、境界能力；考核方法：現(xiàn)場個人考核、直接管理者評述、

車間（部門）領導咨詢。其中在6月13日前完成對生產制造部

大專（含大專）以上非管理層員工的考核工作；6月30日前完

成在職實習生的考核工作，其中山東棗莊2天（15人），陜西工

貿4天（34人），寶雞技術6天（47人），黃山技校5天（42

人），千島湖2天（16人）；

4、做好離職人員情況分析報告，并于每月25日上報洪部

長，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的

優(yōu)秀人員要做好詳細情況登記，必要時電話回訪，以求他們的重

新回歸，達到降低人才培養(yǎng)成本、穩(wěn)定員工隊伍、提升生產效率

之目的；

5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內部核報工

作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部；

6、做好財務部、審計部所需材料準備工作；

7、做好工會所需資料準備工作；

8、做好在職人員的檔案和社保管理工作；

9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作；

10、加強對專業(yè)知識的學習；

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，一年也提出了這個工作，但

是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面

企業(yè)人員素質也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。—年要繼續(xù)這一

工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)哆指導下調整制作人力資源架構圖。—年12月

份完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素

質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面?！?月份完

成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出一年整

體規(guī)劃圖。

4）實施具體規(guī)劃。

一年的規(guī)劃困難在一年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)

變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)

可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質做出指導，在很大

程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由

于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔

這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的

招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經用于實施的技術及工具：

1）測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據(jù)，但

是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考

意義不大。

2）結構化面試：—年已經開始操作結構化面試的題目設計

且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工

的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門

的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，

各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3）招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此

本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作

的科學性和專業(yè)性。

4）校園宣講：一年實施了一次，但宣講是由董事長進行

的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀?！暾絾?/p>

動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

5）招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源

部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全

保障、浪費招聘時間、歌誤招聘進度，因為人員到位的及時性是

考核招聘專員能力的重要項目。

6）各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，

招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員

一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)

絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術

引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求；招

聘工作已經落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，

雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作

繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選

拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備

但操作方式還有待改進。鑒于此，年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直

接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，

所以在一年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，

為樹立良好公司形象作出貢獻。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在一年上半年

全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配

合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常

面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原

因，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門

負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責

人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對

自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所

以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓I,

主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點，由于

人力資源部在一年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的

整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成

有更多的幫助。

7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到

位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把

握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，

在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工

更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員

直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退

伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等

三、培訓與開發(fā)

培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團

隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力?；谶@兩

塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核

心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強

培訓評估及訓后效果跟蹤

經過一年的運轉，培訓已經實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)

可依、培訓有評估，估后有跟蹤。一年在修訂培訓制度時更多的

注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個

人階段化的需求和階段性的提升。所以一年擬定的培訓制度上有

清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不

同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原

來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到

了改善。訓后評估的問題在—年也得到了落實，—年及以前的評

估僅限于制度或者口號上，從—年開始，外訓后均有總結，內訓

后均有考試，提高了培訓效果，目前運有待加強的是培訓后的知

識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，—年整體培

訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

2、建立內部培訓師體制。

3、培訓評估到位，跟蹤及時。

4、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一

樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部

而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體

系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程

中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成

培訓管理體系。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就

是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細

談。

根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形

成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據(jù)相對應的培訓內容結合

該崗位現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人

及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓

狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一

來，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已C

根據(jù)整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培

訓管理。

其次建立內部培訓師體制。從一年起在領導的倡議下人力資

源部一直在關注內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小

組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)

的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內部資源，利用內部專業(yè)

優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按

如下步驟進行：

1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以

由內部培訓師講授的課程是哪些。

2）完善內部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內

部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師

并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓

師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。

3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

4）長期培養(yǎng)并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成

長協(xié)助。

5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選

優(yōu)、表彰。

6）預計一年可實現(xiàn)內部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與

考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是

僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。

那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資

源部將于—年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明

確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮

演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的

工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪

些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的

培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發(fā)揮

的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目

前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負責培

訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人

員費用，降低公司風險，人力資源部提出一年開始引進人力資源

管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資源。此項工作—

年12月份了解到位，—年1月份全面實施。

最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓

體系的內容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重

要而且管理有一定的難度°基于這些客觀原因，培訓階梯化將被

作為培訓費用規(guī)劃的內容進行規(guī)劃。具體如下：

年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算調

整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預

算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓I、卡

訓、大內訓1。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費

用。具體規(guī)劃為：內訓具體有各部門專業(yè)培訓、內部講師培訓和

光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清

華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為

15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于

—年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓安排

凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級

不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調查發(fā)現(xiàn)，運行還

是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系

設計上并沒有太大的漏洞。—年建議改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工

資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的

薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競

爭力。

現(xiàn)在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置

上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡

的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工

資的規(guī)定，所以在一年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的

稱謂改為“貢獻年份工資“，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖

突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

（二）關于—年度員工滿意度調查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探

討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項

的占35.9%,選c項的占41%,而加上生產體系的員工后，滿意

度就變成了，選b項的占28.75%,選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示

財務部、物業(yè)部、市場部、及生產系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平

性一欄，財務部、物業(yè)部、市場部及團隊對薪資的公平性調查結

果偏低。

導致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠

看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對

象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果

是不同的'；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常

現(xiàn)象，但對當事人來說卻不容易理解。

通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契

合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況尹不會影響大局。

從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原

因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層

級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競

爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競

爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。

這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出

類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能并不

是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，

甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有

更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流

砥柱。所以在年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的

人才，而應該是招聘具有潛力的，可搭掘潛能的，具有良好的職

業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。

所以在一年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，

在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份

范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是

我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如

何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上，

部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者

第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成

本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從一年開

始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，

也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工

談籌碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、

戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績

效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工

作內容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完

這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了

每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理

的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工

作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用

豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的

戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，一年的主要

工作應該從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強績效控制。績效控制的工作現(xiàn)在主要有績效考

核分數(shù)記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源

部所能發(fā)揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，

人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的

進行而且對業(yè)績提升有幫助?！?，為了實現(xiàn)績效考核切實到

位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各

考核人對考核的實施，預防考核流于形式。

2、績效考核工具改進，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理

思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需

要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質情況，月度考核能夠促使各級

被考核人努力提高業(yè)務技能，提高自身素質，但一旦企業(yè)發(fā)展更

加壯大，企業(yè)人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就

不再能滿足企業(yè)的需要?！陮⑻岢龇謱涌己说挠^念，但不一定

實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的

方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在

目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進，kpi指

標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為

季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核

上業(yè)績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來

考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。

而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri

指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會

作為人力資源規(guī)劃的參考內容參與—年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要

得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的

職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

3、繼續(xù)加強考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨浝?/p>

的督促下得到了長足的改善，—年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝

通到位、細致的理念并落實到位。

六、員工關系

員工關系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛

5）落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故

人力資源部暫不在此做規(guī)劃?！陠T工關系方面人力資源部主要

做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善

及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各

部門員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。

—年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作

出以下努力：

1）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式

與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)

決策提供參考。

2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與—年3月份開始實施。

3）增加詳細專業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。從一年

1月份開始實施。

4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。

七、其他

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人

力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管

理、員工關系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生

涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計

體系，當然這12入模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：

人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員

工關系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人

力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人

力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業(yè)人力資源現(xiàn)

狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價

值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業(yè)生

涯規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個步驟

走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、

核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽確認。由于上半年工作

1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完

成核心員工素質測評，4月份形成培訓課件內容，6月份完成溝

通形成文。

人力資源會計系統(tǒng)建立；

1）建議財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建

設人力資源會計科目，4月份完成。

2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身

成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據(jù)生產銷售情

況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩

步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工

作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人

力資源部必須加強自身的修煉，所以在—年人力資源部將繼續(xù)堅

持提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關系。

通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)能力，通過學習國學與歷史提升品

格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。

部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的愿景“建設有特色

的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不懣只成為一個口號，就必須

不斷地實踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實。

綜上，人力資源工作在一年結束，一年即將到來之際，只有

不斷地學習與加強自身素養(yǎng)，結合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能

夠取得更大的進步與提升。

2024年人力資源的工作計劃篇4

1、做好人員需求情況的分析和匯總，并展開相應招聘工

作，確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進行常年招聘，

而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理、萬

勝公司機修工等崗位要進行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡招聘相結合的形式。

2、做好對6月初新進人員的考核工作，并將考核結果上報

洪部長?？己朔譃槿A段，分別在6月8日、6月14日、6月

250；

3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)學生、實習生

等一線人員的考核跟進工作，以利于人才儲備和培養(yǎng)，并將考核

結果一次性于7月1日匯報洪部長?？己藰藴剩荷蠉從芰?、儲備

能力、境界能力；考核方法：現(xiàn)場個人考核、直接管理者評述、

車間（部門）領導咨詢°

其中在6月13日前完成對生產制造部大專（含大專）以上

非管理層員工的考核工作；

6月30日前完成在職實習生的考核工作，其中山東棗莊2

天（15人），陜西工貿4天（34人），寶雞技術6天（47人），

黃山技校5天（42人），千島湖2天（16人）；

4、做好離職人員情況分析報告，并于每月25日上報洪部

長，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的

優(yōu)秀人員要做好詳細情況登記，必要時電話回訪，以求他們的重

新回歸，達到降低人才培養(yǎng)成本、穩(wěn)定員工隊伍、提升生產效率

之目的；

5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內部核報工

作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部;

6、做好財務部、審計部所需材料準備工作；

7、做好工會所需資料準備工作；

8、做好在職人員的檔案和社保管理工作；

9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作；

10、加強對專業(yè)知識的學習；

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，年也提出了這個工作，但是

并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企

業(yè)人員素質也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。年要繼續(xù)這一工作

并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。年12月份

完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素

質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。年3月份完

成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出年整體

規(guī)劃圖。

4）實施具體規(guī)劃。

年的規(guī)劃困難在年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得

極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以

在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度

上給人力資源規(guī)劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由

于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔

這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司

的.招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經用于實施的技術及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據(jù)，但

是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考

意義不大。

2、結構化面試：年已經開始操作結構化面試的題目設計且

在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的

需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的

支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各

個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

2024年人力資源的工作計劃篇5

一、指導思想

針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結合

公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、

高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)

競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

二、編制原則

（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。

（四）盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為

動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為

載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技

師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊

工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工

種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。

同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員

的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才

（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的

員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能

人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知

識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的

高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等

方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、

了解先進的操作技術與方法C

（二）充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育

與技術提升培訓。

1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算

機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授知識，開展

技術專題講座次；結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來

公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場

培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人

員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)

技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，

為公司技術進步與技術改造提供智力俁障。

（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管

理人員的培訓。

1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有

計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管

理人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬

提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主

要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管

理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二

期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長

培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個

月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產

6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性

培訓。

1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)

分層次開展20—余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人

員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組

學習、網(wǎng)上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員

培訓，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識。

2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以

高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點

檢定修培訓班;采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單

的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內容

的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各

級用戶培訓。

（五）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓I,根據(jù)項目規(guī)劃

提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉

連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

（一）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛

圍。

公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級

管理者深刻認識到培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的,推動力、培訓是

生產的第一道工序，培育開發(fā)下屬、是設一支高素質的團隊是自

己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企

業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造

出需要學習的氛圍，促使員工真正認識到適應崗位要求，提升自

身素質、是每位員工的責任和義務，培訓是幫助員工提高生存能

力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培

訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓

管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓

分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責

任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓

效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工

培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、

優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同

時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授

知識與經驗。

（三）對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓

開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層

次培訓需求。

1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論、基礎

技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓

中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練

的需要。

2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部

門）在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司

有關專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所

需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用

現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培

訓，實現(xiàn)培訓資源共享°

4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合

作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實

現(xiàn)優(yōu)勢互補。

（四）進一步加強培訓工作者隊伍是設與培訓教材開發(fā)工作，

為培訓提供合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家夾公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評

員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素

質。

2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批符合公司裝備、

工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓

需要。

3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自

主培訓提供業(yè)務指導。

（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管

理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等三個環(huán)節(jié)，一方

面督促培訓責任單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘，加強對

教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面

完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價

等方面測定培訓滿意度C

五、有關說明

（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培

訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨

時性培訓按計劃外培訓管理。

（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校

計劃，日常性的政治學習、班組學習列入范疇。

（三）每個培訓項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方

案，經人力資源部審核批準后實施。

（四）本計劃由人力資源部負責解釋。

為配合公司全面推行并實現(xiàn)—年度銷售目標，加強公司人力

資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本

公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)

呈報公司總經理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個

方面開展20__年度的工作：

組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部

首先應完成公司組織架構的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原

則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的

公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、

每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到

組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行

良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

（一）、具體實施方案：

1、20__年—月—日前完成公司組織架構和職位編制的合理

性調查；

2、—月—日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門

意見，報總經理審閱修改；

3、—月—日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、

公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作

流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

（二）、注意事項：

1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司

組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實

的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高

層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于

繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)

節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)

象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是

綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計

的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部

門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組

織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有紐織架構和職位編制的合理性調查和公司各部

門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資

源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；

2、組織架構苴案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并

必須經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位

薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的

任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接

和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全

面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編

制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程

度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良

好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門

員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

（一）、具體實施方案：

1、一年—月底前完成公司職位分析方案，確定職位調杳項

目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必

須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工

作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當

此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，

表單設計合理有效。

2、20__年—月完成職位分析的基礎信息搜集工作?！鲁?/p>

由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員；在—

月—日前完成匯總工作?！隆涨巴瓿晒靖髀毼环治霾莅?。

3、20__年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分

析詳細資料，分部門交各部門經理提出修改意見，修改完成后匯

總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。

（二）、實施目標注意事項:

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信

息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此

項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通

力配合，以達到預期效果。

2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工

作中查詢。

3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資

源部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中

應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各

部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。

（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相

關表單；

2、職位分析苴案完成后需公司各部門經理協(xié)助修改本部門

職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。

—年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保

證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構

和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工

作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按

公司需要和各部門要求完成此項工作。

2024年人力資源的工作計劃篇6

本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理

制度（以下標紅）。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到

批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進

行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的

服務。同時組建發(fā)展人力資源部門團隊建設。帶領人力資源部在

這個階段的主要工作如下：

一、人力資源規(guī)劃

1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全面考

慮管理崗和技術人員的梯隊建設，定制年度人力資源項目事件日

程表；

2、明晰公司紐織架構，明確崗位說明書；

二、招聘與配置

1、年度招聘計劃（社會招聘、校園招聘）；

2、招聘渠道分析和管理，合理利用現(xiàn)有招聘渠道并積極拓

寬企業(yè)招聘渠道；

3、公司現(xiàn)有人員分析和需求分析，規(guī)范面試流程設計，完

善測評機制；

4、建立新員工入職流程規(guī)范、新員工試用期管理辦法，包

括試用期考核辦法、員工轉正流程等；

三、培訓與開發(fā)

1、公司培訓制度建立；

2、年度培訓計劃；

3、擴寬培訓方式，拓展外部培訓渠道，擴展行業(yè)精英人

脈；

4、組建內部培訓機制和培訓講師隊伍；

四、績效管理

1、建立符合公司現(xiàn)狀的績效管理制度；

2、執(zhí)行月度、年度績效考核并根據(jù)結果及時改進制度；

五、薪酬福利管理

1、制定薪酬調查制度流程，開展區(qū)域與行業(yè)薪資調查。規(guī)

劃職階與薪點設計，制定薪酬管理方案；

2、月度社保增補變更；

3、員工福利管理辦法（法定節(jié)假日、年假安排、員工生

日、各項補貼、節(jié)日禮金、年終獎等）；

六、勞動關系員工檔案管理

1、勞動合同管理：建立勞動合同管理規(guī)定；

2、員工信息檔案管理，建立員工檔案管理制度；

3、勞務糾紛事件的預防和處理、工傷保險報銷程序；

七、企業(yè)文化員工關系管理

1、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)

展；

2、員工關系日常管理，建立員工關系日常管理方案（日常

溝通、員工活動組織：運動比賽、聚餐春游、年會等）；

2024年人力資源的工作計劃篇7

一、人力資源規(guī)化

1、在企業(yè)戰(zhàn)略指導下匯編制訂公司組織架構圖及各部門組

織架構圖；

2、根據(jù)產品工藝流程合理制訂公司人員編制方案；

3、根據(jù)組組架構制訂各部門職位說明書及工作操作流程

（sop）o

二、招聘選拔

1、選擇招聘渠道（如網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘、內部范

本、校園招聘、中介公司、內部轉調、電視招聘、報紙招聘

等）；

2、建立面試題庫；

3、建立公司內部人才庫；

4、做到滿足人員需求，合理提供人員儲備，做到因崗設人

的原貝L

三、培訓與開發(fā)

1、建立培訓管理體系；

2、結合公司需要和部門需求，定期或不定期地向有關部門

范本相關培訓課題信息；

3、實行內訓外訓相結合；

4、制訂內部培訓師體制；

5、做好新員工入職培訓及員工技能培訓；

6、做到有培訓有績效有提高°

四、績效管理

1、結合公司實際情況制訂績效測評制度；

2、實行績效管理與薪酬體系能夠相銜接；

3、維護績效考核的權威性和有效性；

五、薪酬福利

1、建立薪酬制度，制訂薪酬結構（如工資二基本薪資+加班

費/基本薪資=底薪+崗位津貼+工齡工資）；

2、員工福利做好員工激勵工作，建立內部晉升制度，做好

員工職業(yè)規(guī)劃。

六、員工關系

1、建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道;

2、開展員工活動，促進文化宣傳；

3、做好離職面談離職分析，解決問題減少離職率；

4、管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案；

5、處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，協(xié)調好勞資雙方

的關系。

2024年人力資源的工作計劃篇8

總的說來，過去的20_年對于我來說既是忙碌的一年，也

是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的

平臺，正是因為這樣，地讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地

學習，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況

的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20_年的工作做了

如下規(guī)劃：

一、制度建設方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位

說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門

進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照

搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公

司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員

進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制

和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘

渠道，保障公司對人才的需求。

三、培訓方面

1）因要配合績效管理的開展，擬在—年1月或2月發(fā)公司

的主管級以上員工進行相關知識的培訓?？偨Y—年考核工作開展

的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不

懂，沒有他們的配合

，做考核也是空談°目前已在著手整理教案，會在年前上報

林總。

2）年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據(jù)各管理

人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并

在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的

應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效

果，由點擴散到面。

3）公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案

和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合

水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。

4）可在—年紐織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶

外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。

5）在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建

設，在該部門經理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處

理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司

的發(fā)展逐步儲備人才。

四、考核方面

考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸，副

總經理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月

度目標責任書，內容涵蓋經營指標、費用指標、階段性任務指標

等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂C

考核期結束后，由財務提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況，做

到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進

行績效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作

的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完

成。

五、薪酬方面

擬在20_年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節(jié)員工工

作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完

善，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并

對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。

以上是對20—年工作的總結和對20—年工作的展望，相信

在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事

管理工作提高到一個新的臺階!

酒店人力資源工作計劃11

1、學習并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待

遇、部門用工標準等，為招聘人員、服務好員工做好基礎性的準

備和保障。

2、員工招聘

（1）選人酒店對外公布招聘啟事信息后，主要通過人才市

場、新沂市人才網(wǎng)、電視滾動字幕（或短信群發(fā)的形式）進行發(fā)

布招聘信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳

酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。

（2）用人用人的機制為：把最合適的人安排在最合適的崗

位。根據(jù)應聘人員的意向和人員的具體實際情況，對人員進行思

維疏導和引導，讓員工的實際情況和應聘職位相吻合。

（3）備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作

的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保

崗點的正常運營。

（4）留人現(xiàn)在酒店業(yè)的人員流動很大，人員的高流動對服

務水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動，所以

控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談

心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導，找出

他們辭職的主要原因，以確保員工1/3的穩(wěn)定，2/3的合理流

動。

3、入職培訓

對入職的員工進行酒店歷史、基礎禮儀禮貌、安保消防、安

全生產、員工手冊的培訓，對員工進行思想上面的引導，讓員工

從根本的思想認識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認識和了解，

以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務理念及工作理念。

4、后勤的保障

沒有后勤的保障，就保證不了酒店經營穩(wěn)定正常的進行。在

工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員

工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。

5、創(chuàng)建酒店的企業(yè)文化、強調企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。

企業(yè)精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和

約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感。人力資

源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應聘人員對酒店形成

第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修

養(yǎng)、綜合素質就是酒店側面的一個直接反映；人力資源部的工作

人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工

了解酒店文化、認可企業(yè)文化，因為這不但能反映出企業(yè)生產經

營活動中的戰(zhàn)略目標，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還可以凝

集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，減少人員流動，引導酒

店員工為了酒店和自身發(fā)展而努力。

6、上情下達和下情上報

及時把酒店高層領導的決策和方針傳達給員工，及時把平日

里收集的員工建議和意見向上匯報，根據(jù)酒店的具體情況提出自

己的意見和建議，把人員流動控制在最小的范圍內。

2024年人力資源的工作計劃篇9

隨著20_年鐘聲的召喚，新的一年已經到來°俗語：一年

之計在于春，一日之計在于晨，在新一年的起跑線上，回首烙印

在工作旅程上的痕跡，憑借前幾年的蓄勢，以嶄新姿態(tài)為新的一

年畫上希望的藍圖、寫下未雨綢繆的策略方案、獻上工作的指航

標，下面這本年度的工作計劃：

一、行政人事

1、制度方案有待完善，形成一套適合公司運行的規(guī)范化的

制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環(huán)境。

本人無論是物業(yè)管理專業(yè)知識需要學習，還要在人力資源知識及

行政知識也要繼續(xù)學習，在這兩方面的學習堅持兩手抓、兩手都

要硬，不能顧此失彼，通過專業(yè)知識、法律基礎知識的學習結合

對行業(yè)現(xiàn)實的調查了解，在20_年制定和逐漸完善公司的制度

方案。

2、程序制度化不夠明確，無論是請假、加班、入職、轉

正、升職及其他方面的內容都沒有明確的制度程序化，導致在現(xiàn)

實的工作中出現(xiàn)了一些問題。制度化是一個逐漸完善的過程，為

了加強公司制度化的廣泛實施，20—年，這項工作定作為本部門

工作的重點工作內容，以制定、通過、公布、實施為步驟完成。

3、在20_年度，由于公司的迅速發(fā)展，公司為員工的學習

培訓提供了條件，有了學習的基地和上課的設施設備，便于我制

定目標性、階段性的培訓計劃。管理處操作層員工的文化素質相

對較低，理論知識比較薄弱，有了專業(yè)知識的理論指導，更可以

提高員工們的工作實踐的效率和加強工作的規(guī)范性。

結合員工的工作實際來實時提高員工的綜合素質，在20_

年里，計劃為員工上課培訓各類知識2次/月（詳見《—市物業(yè)

管理有限公司20_年度員工培訓計劃方案》，該方案于20_年3

月01日提交），通過上課培訓，在公司范圍內形成主動學習的氛

圍，培養(yǎng)公司員工的學習積極性和主動性，以達到提高工作的效

率為目的。

4、檔案管理仍不到位，檔案記錄公司發(fā)展的足跡，一個好

的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中汲取經驗和教

訓，但是就本部門而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類

合同檔案以及物業(yè)項目檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一

些圖片、音、像檔案，可以說這是檔案管理的一大缺憾，因此

20—年這方面的工作需要更規(guī)范、全面的管理，形成一套全面、

規(guī)范的檔案管理流程。

5、企業(yè)文化的建設在20_年仍需給力，為了豐裕公司企業(yè)

文化的內涵，應由公司的人文、經營理念以及員工的群體活動有

機結合而進一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內部征文

比賽活動，進行有效地推動員工文化素養(yǎng)的進步從而助于企業(yè)文

化的建設。有目的性地組織員工群體的戶外活動，員工群體戶外

活動不僅能提高員工之間感情的系數(shù)，也能作為企業(yè)文化建設的

素材。員工的群體戶外活動在20_年也將形成一套計劃性的方

案（詳見《深圳市鴻泰德物業(yè)管理有限公司20_年度員工群體

活動計劃方案》，該方案于20_年4月01日前提交）。

通過對企業(yè)文化更深刻的了解，能更有效的建設具有鴻泰德

特色的企業(yè)文化。文化是無形的，然后無形的文化需要有形的

人、事、物作為載體來體現(xiàn)，于是建設好企業(yè)文化，需要圻有鴻

泰德人共同經營。

6、員工的考評工作既是公司的重點工作內容，也是本部門

最薄弱的工作內容，在20__年，員工的考評工作也是本部門的

核心工作。

借助以往的經驗以及結合公司的實際情況，本部門將于

20—年6月01日前制定一套有激勵效果的《員工考評方案》。

以上是行政人事部20__年工作的重點內容，基于本部門工

作內容涉及范圍較廣，故不能面面俱到，因此計劃內容限于工作

的重點部分，未能形成計劃的工作內容必定爭取在實際工作中出

色完成。

酒店人力資源工作計劃14

感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是

因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學習，跟隨

公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解

和自