績效考核培訓課件2

績效考核培訓主講教師：1云辦公20XX.XX在這里添加相關的文字描述，可以從您的文案中復制需要的內(nèi)容到這里。PerformanceAppraisalTraining內(nèi)容完整一、認識篇績效考核的目的管理者應起的作用有效的考核的特征反饋的重要性績效考核的結果應用現(xiàn)在提倡的考核二、實操篇績效考核的步驟考核的標準績效管理技巧面談要點績效考核的誤區(qū)目錄績效考核的含義績效考核：對員工在考核期內(nèi)的工作結果和表現(xiàn)進行評估?？己藘?nèi)容：工作實績、工作態(tài)度、工作能力定量和定性的績效考核考核循環(huán)4考核循環(huán)考核：員工陳述績效考核面談反饋形成績效改進計劃在職輔導：績效計劃的跟進在職培訓、指導績效考核基礎：關鍵績效標準階段目標計劃我們?yōu)槭裁葱枰冃Э己耍抗景l(fā)展戰(zhàn)略公司目標部門目標員工職責公司績效部門績效員工績效從公司經(jīng)營上看監(jiān)控公司經(jīng)營目標在各層面上的運作情況，促進員工工作目標與公司經(jīng)營目標保持一致，確保公司整體目標的實現(xiàn)；建設適應公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。我們?yōu)槭裁葱枰冃Э己?？從管理者角度看將團隊目標明確傳遞給員工，使團隊成員目標一致，共同努力。向員工說明其上司對工作的期望和考核標準。對工作計劃的推進進行監(jiān)控。分析員工培訓需求及能力培養(yǎng)。我們?yōu)槭裁葱枰冃Э己?？從員工角度看更客觀地了解自己的績效表現(xiàn)。結合實績，有針對性地提高自己的能力，增強自身競爭力，提出培訓要求。明確以后工作計劃。管理者應起的作用保證員工有工作去做；保證員工按要求的標準去做，并在規(guī)定的時間內(nèi)完成；使員工趨于訓練化；保證目前的績效令人滿意，分析績效下降的原因；激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機；挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力，幫助員工作出最適應的選擇；協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益。管理者同時肩負推進目標和培養(yǎng)部下的責任。有效的績效考核的特征雙向溝通可以進行自我陳述；詳細內(nèi)容……點擊輸入本欄的具體文字，簡明扼要的說明分項內(nèi)容?？己说燃壷g有鮮明的差別界限，并將結果在其它人事決策上作適當應用。制度內(nèi)容公開；詳細內(nèi)容……點擊輸入本欄的具體文字，簡明扼要的說明分項內(nèi)容?？己隧椖俊藴拭鞔_公開；詳細內(nèi)容……點擊輸入本欄的具體文字，簡明扼要的說明分項內(nèi)容。跟進反饋不可忽略重要性：考核工作并不是作出評價結果后就完成了；評價的結束是管理人員考核管理工作最重要的職責—指導及培訓分析的開始。目的：讓部下深刻理解、認識自己的實績、態(tài)度、能力；幫助部下設立不斷自我提升的動機?？己私Y果應用原則依據(jù)對被考核者的考核結果，實施相應的人事決策措施，使考核管理和其他人力資源管理制度相連接?？己私Y果應用項目

應用方式備注人事異動根據(jù)員工多次考核的評定等級決定其職位的升、降、任、免。見《人事異動度》合同期滿續(xù)簽勞動合同期滿續(xù)簽參考培訓計劃通過考核結果分析績效不佳的原因，并指導員工加以改進?？己私Y果面談反饋時與員工討論，提供培訓建議對人事考核的有效利用（1）對人事考核的有效利用（2）考核結果應用項目應用方式備注考核附加決定考核附加工資的發(fā)放金額。見《考核附加工資支付規(guī)則》年終獎金年終獎金的多少由全年各次考核的成績決定。具體規(guī)則另行制定。資格調(diào)整根據(jù)員工綜合考核等級決定其資格的變化（升或降）。見《資格制度》現(xiàn)在提倡的考核：傳統(tǒng)的考核現(xiàn)在的考核以待遇為中心的考核；賞罰考核；相對評價；綜合評價；秘密考核；以人才培養(yǎng)，人盡其用為首選目標的評價；指導評價；絕對評價；分析評價；公開評價；績效考核的步驟反饋面談檢查考核期工作情況、確認下一期目標計劃整理、歸檔，送人事部備案?？己烁檶徍丝己私Y果高一級主管發(fā)放考核資料及表格人事部填寫自我績效評估表》員工閱讀、填寫《績效評估表》直接主管主管的績效管理技巧1）熟悉考核標準、期初與下屬共同確定的工作目標及《職位說明書》中的相關績效標準。2）了解下屬的相關資料，包括技能知識、工作經(jīng)驗、培訓記錄、資格、以往考核結果、溝通記錄等。3）對照定下的工作目標和其他評估項目，對照《績效評估表》進行評估。4）預先考慮下次考核期內(nèi)下屬要達到的目標或標準。5）雖然考核剛剛結束，但這也是考核跟進開始的標志，在下一考核期要求下屬定期提供目標進度的反饋。

A、經(jīng)常對下屬提出有關目標實施過程方面的問題，請下屬給予答復。B、利用每個機會向下屬反映其在工作的行為表現(xiàn)，贊賞其做得恰當?shù)姆矫?。面談要點1、平時注意累積具體、公正的資料，才能進行有效的面談。2、選擇合適的時間和場地進行一對一的面談，并預先通知員工。3、準備一些可行的建議，明確考核面談要達到的目的。4、在友善、誠意的氣氛下開始面談，并根據(jù)不同員工的特點和性格與他們進行溝通。☆優(yōu)秀的員工☆一直無明顯進步的員工☆績效差的員工☆年齡大、工齡長的員工☆過分雄心的員工☆沉默內(nèi)向的員工☆發(fā)火的員工5、強調(diào)下屬可以自由發(fā)言。6、面談時應集中在一些重要和決定性的重點。面談要點7、傾聽的技巧和表達的技巧等傾聽：仔細聆聽，先讓下屬提出自己的計劃或改善點等，然后才提出自己的意見。表達：提開放、直接的問題，作出適當?shù)幕貞?。其他技巧：“我們—你們”、“第二手稱贊”、“樂于承認失誤”等，盡量不作“人比人”的比較非語言溝通技巧注意：下屬提出的想法和不滿要仔細傾聽。8、在積極、友善及和諧的氣氛中結束面談。9、結束后盡快整理面談內(nèi)容（談話內(nèi)容不要公開）： 制定的計劃

跟進要點（考核結果的運用） 對下屬作出的承諾10、對自己在面談中的表現(xiàn)作出檢討，即CAP—Do面談要點7、傾聽的技巧和表達的技巧等傾聽：仔細聆聽，先讓下屬提出自己的計劃或改善點等，然后才提出自己的意見。表達：提開放、直接的問題，作出適當?shù)幕貞?。其他技巧：“我們—你們”、“第二手稱贊”、“樂于承認失誤”等，盡量不作“人比人”的比較非語言溝通技巧注意：下屬提出的想法和不滿要仔細傾聽。8、在積極、友善及和諧的氣氛中結束面談。9、結束后盡快整理面談內(nèi)容（談話內(nèi)容不要公開）： 制定的計劃

跟進要點（考核結果的運用） 對下屬作出的承諾10、對自己在面談中的表現(xiàn)作出檢討，即CAP—Do面談原則建立、維護彼此間的信任，避免對立和沖突；態(tài)度坦誠，優(yōu)缺點并重；鼓勵下屬說話，自己認真傾聽；集中績效而不是性格特征；集中未來而不是過去；不要假定要確定。工作績效欠佳的員工如何面談？集中討論問題所在，論事不論人；指出問題的重要性，對團體工作及士氣的影響；同時找出問題所在原因；鼓勵員工提出解決方法；確定跟進日期，復查；對員工表示有信心；定期跟蹤。激勵與贊揚公開、贊揚附以實例的明確要求鼓勵參與、建議跟進效果考核的誤區(qū)1）寬大效應：由于上司對下屬要求過寬或過嚴的傾向而造成考核的誤差。

可能的情況有：無怨言的偏差，完美主義的上司，鞭打快牛，盲點效果。2）暈輪效應：指上司根據(jù)他對被評人的一般感覺或印象作出評價，因而總是對被評人持積極或消極的態(tài)度?？赡艿那闆r有：過去的記錄，相容性，近期效果，獨具某一項特殊條件的人，員工唱反調(diào)，弱隊的一員，朋友效果。3）趨中誤差：由于上司不愿作出很好或很差的極端評價，而傾向于“一般”的評價而造成的誤差。新的《規(guī)則》的目標1、檢查工作績效，協(xié)助員工改善工作表現(xiàn)，提升工作業(yè)績和能力；調(diào)動員工積極性，建設適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍；2、配合目標管理的實施：監(jiān)控公司經(jīng)營目標在各層面上的運作情況，促進員工工作目標與公司經(jīng)營目標保持一致，確保公司整體目標的實現(xiàn)；

3、促進各級管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，將公司自立、平等、信賴的核心理念融入行政管理工作當中。

《績效考核表》意義用途：了解員工內(nèi)在的需求和動機，以便提供正確的支持與適應的挑戰(zhàn)，從而挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力。要應用好《績效考核表》，管理者應能現(xiàn)實地評價員工職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱，幫助員工作出最適應的選擇。同時應協(xié)調(diào)員工個人利益與組織利益?？冃Э己酥笜朔峙淇冃Х謹?shù)總計（執(zhí)行層）銷售指標考核分數(shù)關鍵工作指標（KPI)考核分數(shù)協(xié)同指標考核分數(shù)考勤考紀指標分數(shù)道德品行分數(shù)創(chuàng)新工作指標分數(shù)分數(shù)計劃外工作指標分數(shù)總計權重20%50%10%10%10%無10%110%分數(shù)績效分數(shù)總計（管理層）銷售指標考核分數(shù)關鍵工作指標（KPI)考核分數(shù)協(xié)同指標考核分數(shù)管理指標分數(shù)考勤考紀指標分數(shù)道德品行分數(shù)創(chuàng)新工作指標分數(shù)分數(shù)超額工作指標分數(shù)總計權重20%45%10%5%10%10%無10%110%分數(shù)建立明確的考核標準27考核的主要標準階段目標績效標準SMART的目標參考《職位說明書》目標與標準的區(qū)別：目標——階段性標準——持續(xù)達成目標設定要表達三方面的成效目標時間所需資源可量度的成效制訂目標的五原則：SMART具體的：Specific可量度的：Measurable可實現(xiàn)的：Attainable現(xiàn)實的：Realistic有時限的：Time-bound

360°領導力領導者影響力、運營力、管理力智慧CONTENTSPAGE

第2頁如何塑造你在團隊中的影響力？如何激發(fā)和使用員工的智慧？如何提升管理的基本功？這是一個人本管理的時代,也是需要智慧管理的時代。

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第2頁人類三個時代管理的變遷領導者的影響力智慧領導者的運營力智慧領導者的管理力智慧01020304目

錄

人類三個時代管理的變遷農(nóng)業(yè)時代的管理模式——經(jīng)驗管理工業(yè)時代的管理——流程與品質管理知識經(jīng)濟時代的管理——人本管理第4頁1PART1PART人類三個時代管理的變遷農(nóng)業(yè)時代——經(jīng)驗管理

工業(yè)時代——流程與品質管理

知識經(jīng)濟時代——人本管理領導者的影響力智慧第4頁2PART對你的下屬有用包容力有結果領導者的影響力就是個人修養(yǎng)與內(nèi)在品格的結晶，也是激勵團隊號召團隊的一面旗幟，更是凝聚團隊的核心力量。2PART領導者的影響力智慧令人折服的遠見要讓別人跟你走,就要讓你比他看的遠！眼界決定境界2PART領導者的影響力智慧人愿意跟隨一個人，核心點就是對自己有用。激勵你的下屬，成為團隊的精神領袖幫助你的下屬不斷成長，成為團隊成長的導師善于挖掘下屬潛能，成為團隊走向卓越的教練成大事者不在于誰會駕馭君子,而在于誰會經(jīng)營小人！2PART領導者的影響力智慧包容力容人之長容人之短容人之異容人之錯一個人心里頭能裝多少人進來，就能成就多大的事業(yè)。容人之錯，鼓勵員工冒險創(chuàng)新容人之異，接納不同意見與觀點；容人之短，用人之長，對人之短不挑剔，不吹毛求疵；容人之長，內(nèi)心謙恭，接納和尊重優(yōu)秀的人才；負責任

衡量一個人是否成熟的核心標準就是看他是否學會負責任！公司有問題,根就在于沒有人負責任.解決問題就是負責任.2PART領導者的影響力智慧共贏就是你好\我好\世界好!2PART領導者的影響力智慧幫助員工厘清目標給員工想要的幫員工補齊能力幫助員工實現(xiàn)有結果你的部屬不聽你說什么,只看你怎么做!團隊戰(zhàn)斗力的最大殺手就是領導者說了不做!2PART領導者的影響力智慧取信于人，你說什么不重要，重要的是你怎么做。創(chuàng)造成果，讓下屬看到你的努力和成就；以身作則，身先士卒，身體力行，己所不能勿施于人；兌現(xiàn)承諾，一諾千金，勢必達成；領導者的運營力智慧第4頁3PART選人的智慧用人的智慧教化人的智慧3PART領導者的運營力智慧

運營力就是選人、用人、教化人的能力。是領導者最重要的能力之一。選認可企業(yè)文化、戰(zhàn)略以及行為和企業(yè)一條心的人；選認可企業(yè)領導人的理念、工作作風并能保持一致的人；選認可團隊能夠融入團隊的人；選有企圖心、有想法、性格圓融的人；3PART領導者的運營力智慧01020304領導風范注重結果，過程授權不制造對立，減少內(nèi)耗多提問，啟迪員工智慧不輕易給答案，共商標準3PART領導者的運營力智慧01及時教育，耐心教化，訓練下屬是領導者的責任。02不輕易發(fā)火，讓員工學會為錯誤承擔責任。03用正確的思想武裝大腦，占領高地，引導行為3PART領導者的運營力智慧不輕易發(fā)火員工犯錯是讓員工承擔相應責任，不是批評。員工說我錯了就是在推卸責任！只會“叫”的領導是在告訴身邊的人他沒有辦法，宣告自己無能