公司考核模板

公司考核模板公司考核模板篇一一、目的1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效，完善激勵與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績效改進(jìn)，合理配置人力資源。2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。二、原則嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。三、適用范圍本辦法適用于本單位所屬各部門員工。四、考核細(xì)則(一)商店店長考核評分細(xì)則1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項(xiàng)規(guī)章制度管理賣場，扣5-10分/次;2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護(hù)和保養(yǎng)，扣2分/次;3、未按照公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常管理，扣2分/次;4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次;5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次;6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次;7、未做好店內(nèi)每月獎金分配，引起糾紛的，視情節(jié)嚴(yán)重程度扣2-5分/次;(二)商店值班經(jīng)理考核評分細(xì)則1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次;2、未能根據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次;3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次;4、未做好商品陳列、補(bǔ)貨、促銷工作，扣2-5分/次;5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的干凈整潔，扣2分/次;6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分;(三)理貨員考核評分細(xì)則1、未做好開業(yè)前的準(zhǔn)備工作，扣1分/次;2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次;3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補(bǔ)貨、打價簽等工作，扣2-5分/次;4、未做好一貨一簽、價簽對位，扣3分/次;5、未能定期檢查商品的有效期，導(dǎo)致商店內(nèi)出現(xiàn)過期商品，引起消費(fèi)者投訴的，扣5-10分/次;6、未使用文明用語迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次;7、營業(yè)時間內(nèi)聊天開小差，未能注意商店內(nèi)的安全保衛(wèi)工作，導(dǎo)致貨品丟失，扣2-5分/次;8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次;(四)收銀員考核評分細(xì)則1、不遵守商店各項(xiàng)規(guī)章制度、維護(hù)消費(fèi)者利益，扣2-5分/次;2、未正確使用收銀設(shè)備，未做好收銀設(shè)備的基本保養(yǎng)，造成設(shè)備損壞的，扣3分/次;3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次;4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次;5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次;6、貨款未當(dāng)面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次;7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次;公司考核模板篇二一、考核目的1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運(yùn)作。二、考核原則本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。三、考核形式以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。四、適用對象本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時實(shí)施的，需及時告知，另做考慮。五、考核周期基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。六、客服人員績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額，如A萬/月。2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。七、考核實(shí)施流程1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。4、補(bǔ)充建議（待商議）：每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項(xiàng)者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。八、考核申訴為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正。公司考核模板篇三一、目的為確保員工工作表現(xiàn)得到客觀、公正的評估，促進(jìn)公司整體業(yè)績提升，特制定本績效考核方案。二、考核原則以目標(biāo)為導(dǎo)向，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，確?？己私Y(jié)果客觀、公正。強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)公司文化建設(shè)。考核周期與公司年度目標(biāo)一致，激勵員工為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)而努力。三、考核內(nèi)容工作業(yè)績：完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率。工作態(tài)度：團(tuán)隊(duì)合作精神、工作態(tài)度及職業(yè)精神。工作能力：專業(yè)知識、技能和解決問題的能力。創(chuàng)新能力：對新事物的接受和應(yīng)對能力。公司文化：對公司文化的認(rèn)同和實(shí)踐。四、考核方法采用360度評價法，從上級、同事、下屬及客戶多角度進(jìn)行評價。定量與定性相結(jié)合，確保考核結(jié)果可衡量、可比較。結(jié)合目標(biāo)管理法，制定明確的年度目標(biāo)及季度目標(biāo)。五、考核結(jié)果運(yùn)用績效工資：根據(jù)考核結(jié)果，確定績效工資的發(fā)放比例。培訓(xùn)發(fā)展：依據(jù)考核結(jié)果，為員工提供針對性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會。晉升提拔：優(yōu)秀員工將獲得更多的晉升提拔機(jī)會。激勵與懲罰：對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵，對表現(xiàn)不佳的員工采取相應(yīng)措施。公司考核模板篇四一、前言為了激勵員工的工作積極性，提高公司整體業(yè)績，同時確保公平、公正、公開的薪酬體系，我們制定了以下績效考核獎金獎勵方案。本方案旨在將員工的績效與公司的整體業(yè)績緊密相連，同時為每位員工提供合理的獎金回報。二、目標(biāo)與原則1.目標(biāo)：提高，提升公司整體業(yè)績；確保員工獎勵與公司業(yè)績相匹配；優(yōu)化公司薪酬體系，吸引并保留優(yōu)秀人才。2.原則：績效考核與獎金分配相結(jié)合；公平、公正、公開；兼顧長期和短期業(yè)績。三、適用范圍本方案適用于公司全體員工。四、方案內(nèi)容1.績效考核：各部門負(fù)責(zé)人需定期（每月或每季度）對員工進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果將作為獎金分配的重要依據(jù)。考核指標(biāo)將根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門職責(zé)以及員工崗位特點(diǎn)設(shè)定，以確?？己说娜嫘院陀行浴?.獎金分配：獎金將根據(jù)公司業(yè)績、部門績效以及員工個人表現(xiàn)進(jìn)行分配。具體分配比例可參考以下公式：獎金總額=公司總體業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率×部門績效系數(shù)×員工個人表現(xiàn)系數(shù)。其中，公司總體業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率體現(xiàn)了公司的整體發(fā)展?fàn)顩r，部門績效系數(shù)反映了各部門間的平衡，而員工個人表現(xiàn)系數(shù)則體現(xiàn)了員工個人的工作能力和貢獻(xiàn)。3.激勵措施：為確保方案的實(shí)施效果，公司將定期組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動、優(yōu)秀員工表彰等激勵措施，以增強(qiáng)員工的歸屬感和工作積極性。4.調(diào)整機(jī)制：為適應(yīng)公司發(fā)展需要，獎金分配方案將定期進(jìn)行評估和調(diào)整。評估將考慮市場趨勢、行業(yè)動態(tài)以及公司戰(zhàn)略目標(biāo)等因素。五、實(shí)施步驟1.制定考核標(biāo)準(zhǔn)：各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位特點(diǎn)制定具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并確保標(biāo)準(zhǔn)的公正性和可操作性。2.績效考核：各部門負(fù)責(zé)人按照標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行績效考核，確?？己私Y(jié)果真實(shí)、準(zhǔn)確。3.獎金分配討論：部門將組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對獎金分配方案進(jìn)行討論，確保方案的合理性和可行性。4.獎金分配實(shí)施：根據(jù)討論結(jié)果，公司將正式實(shí)施獎金分配方案，并將分配結(jié)果向全體員工公開，接受監(jiān)督。5.效果評估與反饋：在獎金分配實(shí)施后，公司將定期對方案的效果進(jìn)行評估，收集員工的反饋和建議，對方案進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)。六、結(jié)語本績效考核獎金獎勵方案將員工的績效與公司的整體業(yè)績緊密相連，通過合理的獎金分配激勵員工的工作積極性，提升公司整體業(yè)績。我們將嚴(yán)格按照方案執(zhí)行，確保方案的公平、公正、公開，同時歡迎員工提出建議和意見，我們將不斷優(yōu)化方案，使其更加完善。我們相信，通過實(shí)施本方案，公司將吸引更多優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展注入新的活力。公司考核模板篇五為了加強(qiáng)保安管理，規(guī)范保安隊(duì)伍，嚴(yán)肅組織紀(jì)律，增強(qiáng)戰(zhàn)斗能力；初步建設(shè)企業(yè)窗口文化、表層文化、視覺文化，提升公司形象，提高公司知名度，為建設(shè)深層企業(yè)文化奠基。現(xiàn)將關(guān)于配發(fā)保安制服與保安績效考核的預(yù)擬方案報告如下：保安制服配發(fā)方案：1、保安制服實(shí)行按季配發(fā)，每年發(fā)放夏裝（短袖襯衣加褲子各一件為套）秋裝（長袖襯衣一件為套）、冬裝（外套加褲子各一件為套）各兩套的標(biāo)準(zhǔn)配發(fā)；2、入職15天后，即可配發(fā)，亦必須領(lǐng)??；3、在公司工作未滿六個月者，制服費(fèi)用由公司和個人各承擔(dān)一半，在配發(fā)的當(dāng)月工資中體現(xiàn)；4、在公司工作滿六個月以上者，公司予以免費(fèi)配發(fā)。如果從配發(fā)制服之日起，在公司工作未滿三個月離職者，制服費(fèi)用仍要由個人承擔(dān)一半，在最后一次工資結(jié)算中扣除；5、所有扣除的制服費(fèi)用，從發(fā)放制服之日起繼續(xù)在公司工作滿12個月后予以返還；6、統(tǒng)一配發(fā)后，另需領(lǐng)取制服的，由其個人承擔(dān)全部制服費(fèi)用。（附：依照上述方案，公司可否考慮統(tǒng)一配發(fā)員工工作服？）保安績效考核方案：1、將原來的150元獎金提升為300元的績效獎金。依照“專業(yè)能力、執(zhí)行能力、工作態(tài)度、工作成果、個人素質(zhì)、職業(yè)操守、”等考核項(xiàng)目，按照待定流程，嚴(yán)格、公正地進(jìn)行考核評估，從而達(dá)到有效激勵目的，優(yōu)化保安隊(duì)伍；（考核項(xiàng)目的具體化與流程隨后擬訂。）2、工作積極主動、表現(xiàn)優(yōu)秀者可酌情加薪；3、通過激勵與人文管理仍達(dá)不到工作要求者，堅(jiān)決予以撤換（短期內(nèi)是否可將保安配置擴(kuò)展至五十到六十名，實(shí)行優(yōu)勝劣汰）。公司考核模板篇六為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。一、考核對象：所有商務(wù)人員。二、考核人員與流程設(shè)置：1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序;2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實(shí)施細(xì)則由人事部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定。3、員工進(jìn)行自評，自評不計(jì)入總分;4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通;三、考核原則：公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時，本人需回避。四、考核頻率及數(shù)據(jù)每月、季、年末召開會議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數(shù)據(jù)由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以討論通過;五、保密原則1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評文件由人事部存檔;任何人不得將