現(xiàn)代人力資源管理教案

PAGE1PAGE現(xiàn)代人力資源管理教案第一部分大綱說(shuō)明一、課程性質(zhì)、目的與任務(wù)1.課程性質(zhì)現(xiàn)代人力資源管理課程是面向高職高專(zhuān)財(cái)經(jīng)管理學(xué)科的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課程。本課程主要授課對(duì)象是系統(tǒng)學(xué)習(xí)了管理類(lèi)基礎(chǔ)課程的學(xué)生。本課程在借鑒國(guó)內(nèi)外著名院校人力資源管理教材的知識(shí)體系和內(nèi)容結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，力求做到體系完整、整點(diǎn)突出，使理論與實(shí)踐活動(dòng)緊密結(jié)合。2.教學(xué)目的和要求通過(guò)現(xiàn)代人力資源管理課程的學(xué)習(xí)，學(xué)生應(yīng)比較全面地了解并掌握人力資源管理所用到的基本知識(shí)，理解貫徹人力資源管理對(duì)于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地的必要性，掌握人力資源管理的幾個(gè)方面。本課程學(xué)習(xí)難度一般，為了更好地掌握這門(mén)課程，學(xué)生要做到課前預(yù)習(xí)和課后復(fù)習(xí)。在學(xué)習(xí)過(guò)程中，學(xué)生還應(yīng)該注意完成案例討論和課后習(xí)題，這有助于學(xué)生對(duì)問(wèn)題的進(jìn)一步理解。授課的老師應(yīng)該注重在授課過(guò)程中盡量能夠結(jié)合實(shí)例，用比較通俗易懂的語(yǔ)言使學(xué)生理解人力資源管理的理論，增加學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。任課教師還可自編一定的習(xí)題，讓學(xué)生通過(guò)做題目來(lái)理解書(shū)本中的內(nèi)容。3.本課程的基本內(nèi)容本書(shū)共十個(gè)學(xué)習(xí)情境，包括：初識(shí)人力資源管理與規(guī)劃、崗位分析、員工招聘與錄用、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬與福利管理、職業(yè)生涯管理、團(tuán)隊(duì)管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、國(guó)際化與跨文化人力資源管理。二、課程的教學(xué)層次在課程中，對(duì)教學(xué)內(nèi)容分成了解、掌握、運(yùn)用三個(gè)層次要求。對(duì)于書(shū)中案例分析、參考資料部分的部分，以學(xué)生自學(xué)為主，不作考試要求。

第二部分教學(xué)過(guò)程建議一、教學(xué)形式建議1．本課程的教學(xué)以教師講授、學(xué)生學(xué)習(xí)文字教材的基本內(nèi)容為主，系統(tǒng)全面地學(xué)習(xí)《現(xiàn)代人力資源管理》十個(gè)學(xué)習(xí)情境的基本內(nèi)容。2．幫助學(xué)生講解一些習(xí)題及關(guān)鍵的案例。二、教學(xué)媒體（一）教學(xué)中使用的媒體手段1．文字教材：《現(xiàn)代人力資源管理》，司馬宏昊和張曉麗任本書(shū)主編。2．網(wǎng)上課堂：本資料包中的PPT課件（二）教學(xué)環(huán)節(jié)1．學(xué)時(shí)分配本課程的總教學(xué)時(shí)數(shù)為49學(xué)時(shí)，具體分配如下表所列：章節(jié)章節(jié)內(nèi)容課堂教學(xué)時(shí)數(shù)實(shí)訓(xùn)時(shí)數(shù)備注一初識(shí)能力資源管理與規(guī)劃41二崗位分析32三員工招聘與錄用41四員工培訓(xùn)42五績(jī)效管理42六薪酬與福利管理32七職業(yè)生涯管理31八團(tuán)隊(duì)管理41九勞動(dòng)關(guān)系管理41十國(guó)際化與跨文化人力資源管理21合計(jì)4935142．教學(xué)研討為保證現(xiàn)代人力資源管理課程授課效果，保證教學(xué)質(zhì)量，應(yīng)采用多種形式的教研活動(dòng)，在教研活動(dòng)中應(yīng)以研討的形式不僅解決課程中的問(wèn)題，還要針對(duì)學(xué)生在學(xué)習(xí)中普遍存在的問(wèn)題研討。3．集中輔導(dǎo)每?jī)芍芤淮渭忻媸谳o導(dǎo)，輔導(dǎo)總時(shí)數(shù)原則上不超過(guò)課程總學(xué)時(shí)數(shù)的50%。4．作業(yè)在學(xué)習(xí)過(guò)程中學(xué)生應(yīng)完成至少五次作業(yè)，輔導(dǎo)教師應(yīng)認(rèn)真批閱，成績(jī)合格者方可參加期末考試，平時(shí)成績(jī)占期末考試一定比例的分?jǐn)?shù)（10%）。5．考試考試是對(duì)教和學(xué)質(zhì)量的檢查，是不可缺少的教學(xué)環(huán)節(jié)?？荚噧?nèi)容應(yīng)覆蓋全面，符合大綱要求，要體現(xiàn)重點(diǎn)、難度適中、題量合適。期末考試成績(jī)占總成績(jī)的90%。學(xué)習(xí)情境一初識(shí)人力資源管理與規(guī)劃教學(xué)要求理解人力資源管理的內(nèi)涵；熟悉人力資源管理的相關(guān)理論；掌握人力資源規(guī)劃的程序；了解人力資源信息管理系統(tǒng)；熟練編制人力資源規(guī)劃。教學(xué)重點(diǎn)人力資源管理的內(nèi)涵、人力資源規(guī)劃的程序、編制人力資源規(guī)劃教學(xué)難點(diǎn)編制人力資源規(guī)劃課時(shí)安排本學(xué)習(xí)情境安排5課時(shí)。教學(xué)大綱任務(wù)一明晰人力資源管理一、人力資源管理的含義人力資源管理是對(duì)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、調(diào)控和開(kāi)發(fā)的管理過(guò)程，通過(guò)協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，達(dá)到人盡其才、物盡其用、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和個(gè)人的需要。二、人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理的基本目標(biāo)就是最大限度地滿足組織對(duì)人力資源的需求；最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)部的人力資源；維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)的人力資源。人力資源管理的宏觀目標(biāo)就是通過(guò)一系列對(duì)員工的管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理的微觀目標(biāo)就是發(fā)揮出每個(gè)組織成員的所有潛能，在組織中能夠做到事得其人、人盡其才、才有其用。三、人力資源管理的特征綜合性、實(shí)踐性、社會(huì)性、發(fā)展性。四、人力資源管理的職能人力資源管理的基本職能包括人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、調(diào)控和開(kāi)發(fā)。1.獲取獲取主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。2.整合整合是指被招收的員工了解企業(yè)的宗旨與價(jià)值觀，使之內(nèi)化為員工自己的價(jià)值觀，從而有利于員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同，使個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范統(tǒng)一，建立和加強(qiáng)他們對(duì)組織的認(rèn)同感與責(zé)任感。3.激勵(lì)激勵(lì)是指對(duì)員工為組織作出貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過(guò)程，是人力資源管理的核心。4.調(diào)控調(diào)控是對(duì)員工實(shí)施公平、合理的動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程。5.開(kāi)發(fā)開(kāi)發(fā)是對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，并提供發(fā)展機(jī)會(huì)，指導(dǎo)他們明確自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，從而確定今后發(fā)展的方向與道路。五、人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境影響人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)部環(huán)境因素可以分為以下幾個(gè)方面：組織目標(biāo)、組織文化、人事政策、非正式組織、領(lǐng)導(dǎo)者、員工。對(duì)人力資源管理活動(dòng)有效實(shí)施產(chǎn)生影響的外部環(huán)境主要包括以下幾個(gè)方面：政府的政策與法規(guī)、社會(huì)文化環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、自然環(huán)境。任務(wù)二了解人力資源管理理論一、人性假設(shè)理論X理論的人性假設(shè)——“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)：美國(guó)著名行為科學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈(DouglasMcGregor)在1957年的美國(guó)《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，文中提出了“X理論”和“Y理論”。1960年，該文以圖書(shū)的形式出版?！癤理論”和“Y理論”旋即躋身于20世紀(jì)最重要的管理理論行列。行為科學(xué)理論的人性假設(shè)——“社會(huì)人”假設(shè)：20世紀(jì)30～40年代，梅奧（Mayo）通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)創(chuàng)立了人際關(guān)系理論，50年代后定名為行為科學(xué)，行為科學(xué)管理理論的人性假設(shè)是梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出的“社會(huì)人”假設(shè)。“社會(huì)人”假設(shè)把重視社會(huì)性需要、輕視物質(zhì)性需要的人稱為社會(huì)人，認(rèn)為人的最大需要是社會(huì)性需要，人在組織中的社交動(dòng)機(jī)遠(yuǎn)比對(duì)經(jīng)濟(jì)性刺激物的需要的動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈。只有滿足人的社會(huì)性需要，才能有最大的激勵(lì)作用。Y理論的人性假設(shè)——“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)：Y理論是麥格雷戈在總結(jié)馬斯洛的需要層次理論和“自我實(shí)現(xiàn)人”概念的基礎(chǔ)之上，于20世紀(jì)50年代后期提出的一種管理理論。超Y理論的人性假設(shè)——“復(fù)雜人”假設(shè)：“復(fù)雜人”假設(shè)是20世紀(jì)60年代末至70年代初由沙因提出的。沙因認(rèn)為，人性是復(fù)雜的，不但人們的需要與潛在的欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡和發(fā)展階段的變遷，所扮演角色的變化，所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的。因此，“復(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為：沒(méi)有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系，靈活地采取相應(yīng)的管理措施，管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。二、人力資本理論舒爾茨的人力資本理論：舒爾茨的人力資本理論的主要內(nèi)容包括：人力資本的取得需要花費(fèi)一定的投資才能形成，投資的形式有保健支出、在職培訓(xùn)、正規(guī)教育、成人教育、就業(yè)移民五種，其中，最關(guān)鍵的投資是教育類(lèi)投資；人力資本對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的作用比物質(zhì)資本和勞動(dòng)者數(shù)量對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的作用要大得多；人力資本投資與物質(zhì)資本投資一樣具有成本。貝克爾的人力資本理論：加里·貝克爾（GayrS.Becker）被認(rèn)為是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中最有創(chuàng)見(jiàn)的學(xué)者之一，他曾和舒爾茨同在芝加哥大學(xué)任教，是人力資本理論的主要推動(dòng)者。他的著作《人力資本》被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命的起點(diǎn)”。貝克爾的人力資本理論研究成果集中反映在他自1960年以后發(fā)表的一系列著作中，其中最有代表性的是《生育率的經(jīng)濟(jì)分析》和《人力資本》。新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論：20世紀(jì)80年代以后，以“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”為背景的“新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論”在西方國(guó)家興起。羅默（M.Romer）和盧卡斯（R.Lucas）被公認(rèn)為“新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論”的代表，他們構(gòu)建的模型是以在生產(chǎn)中累積的資本來(lái)代表當(dāng)時(shí)的知識(shí)水平，將技術(shù)進(jìn)步內(nèi)生化。這一類(lèi)模型可稱為知識(shí)積累模型，簡(jiǎn)稱AK（accumulationofknowledge）模型。三、激勵(lì)理論需要層次理論：美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出了需要層次理論。馬斯洛認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。雙因素理論：雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出的。成就需要理論：成就需要理論是美國(guó)心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（DavidC.McClelland）在對(duì)馬斯洛的需要層次理論提出懷疑的基礎(chǔ)之上，經(jīng)過(guò)20多年的研究，于20世紀(jì)70年代形成的新的激勵(lì)理論。期望理論：美國(guó)著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（VictorH.Vroom）深入研究組織中個(gè)人的激勵(lì)和動(dòng)機(jī)，于1964年率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式。公平理論：公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯（J.StacyAdams）在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》和《社會(huì)交換中的不公平》等一系列著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。強(qiáng)化理論：強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納（Skinner）等人提出的。所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來(lái)講，是指對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。歸因理論：歸因是指觀察者為了預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)被觀察者的行為，對(duì)環(huán)境加以控制和對(duì)行為加以激勵(lì)或控制，而對(duì)被觀察者的行為過(guò)程所進(jìn)行的因果解釋和推論。任務(wù)三認(rèn)知人力資源信息管理系統(tǒng)一、人力資源信息管理系統(tǒng)概述人力資源信息管理系統(tǒng)是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報(bào)告的過(guò)程。人力資源信息管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)信息包括：（1）自然狀況：性別、年齡、民族、籍貫、健康狀況等。（2）知識(shí)狀況：文化程度、專(zhuān)業(yè)、學(xué)位、職稱與證書(shū)等。（3）能力狀況：表達(dá)、操作、管理、人際關(guān)系能力、特長(zhǎng)等。（4）閱歷及經(jīng)驗(yàn)：做過(guò)的工作、擔(dān)任的職務(wù)及任職時(shí)間、調(diào)動(dòng)原因、總體評(píng)價(jià)等。（5）心理狀況：興趣、偏好、積極性、心理承受能力等。（6）工作狀況：目前所屬部門(mén)、崗位、職級(jí)、績(jī)效及適應(yīng)性。（7）收入情況：工資、獎(jiǎng)金、津貼及職務(wù)外收入。（8）家庭背景及生活狀況：愛(ài)人情況及偏好、家庭職業(yè)取向及未來(lái)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等。（9）所在部門(mén)使用意圖：提、留、調(diào)、降。二、實(shí)施人力資源信息管理系統(tǒng)建立人力資源信息管理系統(tǒng)要考慮的因素：系統(tǒng)的規(guī)劃、系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)的實(shí)施、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。人力資源信息管理系統(tǒng)的實(shí)施條件：管理基礎(chǔ)要堅(jiān)實(shí)，必須得到領(lǐng)導(dǎo)重視，相關(guān)人員積極參與，緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，高水平的技術(shù)團(tuán)隊(duì)。任務(wù)四進(jìn)行人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃，是名詞的人力資源規(guī)劃，是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃，是動(dòng)詞的人力資源規(guī)劃，是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。二、人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃可分為三個(gè)階段，每一階段包括若干步驟。（1）信息收集與處理階段。人力資源規(guī)劃的第一步是分析組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)外部環(huán)境。在分析組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，具體要進(jìn)行以下工作：人力資源需求分析，現(xiàn)有人力資源盤(pán)點(diǎn)，人力資源供給分析。（2）整體規(guī)劃與分析階段。該階段的主要工作是根據(jù)人力資源供求預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)，對(duì)組織在人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上存在的不平衡進(jìn)行比較，計(jì)算出人力資源凈需求。（3）制訂實(shí)施計(jì)劃階段。該階段的主要工作是根據(jù)所確定的人力資源凈需求的情況，制定各種相關(guān)的具體人力資源規(guī)劃政策。三、人力資源的供需預(yù)測(cè)方法人力資源需求預(yù)測(cè)方法：德?tīng)柗品?、?jīng)理人員判斷法、工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法、生產(chǎn)力預(yù)測(cè)法、比例分析法、趨勢(shì)分析法。人力資源供給預(yù)測(cè)方法：外部人力資源供給預(yù)測(cè)、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。四、編制人力資源規(guī)劃編制人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出人力資源管理制度草案，廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論，逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善學(xué)習(xí)情境二崗位分析教學(xué)要求了解崗位分析的基本術(shù)語(yǔ)；掌握崗位體系的內(nèi)容；明確崗位分析的程序；掌握崗位分析的方法；熟悉崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)。教學(xué)重點(diǎn)崗位體系的內(nèi)容、崗位分析的方法、崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)教學(xué)難點(diǎn)崗位分析的方法、崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)課時(shí)安排本學(xué)習(xí)情境安排5課時(shí)。教學(xué)大綱任務(wù)一明確崗位分析一、崗位分析的含義崗位分析又稱職務(wù)分析，是采用科學(xué)的方法與技術(shù)全面了解崗位并提取有關(guān)崗位全面信息的基礎(chǔ)性管理活動(dòng)，從而確定崗位的任務(wù)、性質(zhì)，以及哪些類(lèi)型的人員適合從事該項(xiàng)工作。二、崗位分析要解決的問(wèn)題崗位分析要解決的問(wèn)題可概括為“6W1H”。（1）員工需要完成什么樣的體力和腦力活動(dòng)，即具體的工作內(nèi)容是什么？（what）（2）工作時(shí)間的安排是什么，即工作將在什么時(shí)候完成？（when）（3）工作將在哪里完成，即工作地點(diǎn)在哪里？（where）（4）工作目的是什么，為什么要完成此項(xiàng)工作？（why）（5）工作的服務(wù)對(duì)象是誰(shuí)？（who）（6）完成工作需要哪些條件？（which）（7）員工如何完成此項(xiàng)工作？（how）三、崗位分析的基本術(shù)語(yǔ)職責(zé)：一系列相關(guān)的任務(wù)可以組成一項(xiàng)職責(zé)，它是一個(gè)人在本職工作中所承擔(dān)的若干項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)與責(zé)任。任務(wù)：為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)，可以是由一個(gè)或多個(gè)不可再分解的工作要素組成。工作簇：一個(gè)組織內(nèi)工作性質(zhì)相關(guān)的一系列崗位就組成了一個(gè)工作簇或工作序列。職位：滿足一個(gè)人滿負(fù)荷工作量的一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的集合。這一含義主要表現(xiàn)為三個(gè)特征：一是職位的飽和性；二是該職位上的工作內(nèi)容可能是同一項(xiàng)，也可能是幾個(gè)不同職責(zé)的集合；三是職位和人是一一對(duì)應(yīng)的。崗位：一個(gè)組織內(nèi)完全相同的職位構(gòu)成崗位。這就存在兩種可能：一是一個(gè)職位就是一個(gè)崗位；二是多個(gè)職位形成一個(gè)崗位，一個(gè)崗位上可能是一個(gè)人，也可能是多個(gè)人。職業(yè)：職業(yè)是一個(gè)跨組織的概念，是指在不同組織、不同時(shí)間、從事相似活動(dòng)的系列工作的總稱。四、崗位體系的構(gòu)成崗位關(guān)系表現(xiàn)為兩種形式：一是表面的崗位關(guān)系，二是實(shí)質(zhì)的崗位關(guān)系。表面的崗位關(guān)系就是一個(gè)組織崗位設(shè)置所直接反映出的崗位之間的關(guān)系，主要有兩個(gè)方面：上下級(jí)關(guān)系和同級(jí)關(guān)系。在表面的崗位關(guān)系下，不同的企業(yè)管理會(huì)形成不同的實(shí)質(zhì)的崗位關(guān)系，主要有三種情況：僵硬的工作關(guān)系、有限的工作關(guān)系、有機(jī)的工作關(guān)系。五、崗位分析的內(nèi)容崗位分析需要從崗位名稱、崗位描述、崗位環(huán)境和任職者資格等多方面進(jìn)行分析，所需要收集的有關(guān)信息包括與崗位有關(guān)的內(nèi)容：崗位活動(dòng)，崗位中使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助設(shè)備，崗位條件，對(duì)員工的要求。任務(wù)二開(kāi)展崗位分析一、崗位分析的程序同類(lèi)型的組織可能采用不完全相同的崗位分析程序，影響因素有很多，比如，組織的業(yè)務(wù)類(lèi)型、不同的崗位分析目的、不同崗位分析方法的選擇等。但無(wú)論哪種崗位分析，其程序的基本要素是相同的，都要先從確定崗位分析目的出發(fā)，選擇適當(dāng)?shù)膷徫环治龉ぞ?，收集并分析整理工作信息，制定崗位說(shuō)明書(shū)并檢驗(yàn)評(píng)價(jià)。二、崗位分析的方法訪談法：訪談法是指工作分析者與工作承擔(dān)者進(jìn)行面對(duì)面的談話，以獲得與工作分析有關(guān)信息資料的方法。問(wèn)卷法：?jiǎn)柧矸ㄊ怯晒ぷ鞣治鋈藛T根據(jù)工作內(nèi)容擬定一套切實(shí)可行、完整、科學(xué)、內(nèi)容豐富的調(diào)查問(wèn)卷，然后由任職者填寫(xiě)的一種工作信息收集方法。關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法是指對(duì)在實(shí)際工作中的任職者特別有效或者無(wú)效的行為進(jìn)行簡(jiǎn)短描述，通過(guò)積累、匯總和分類(lèi)，得到實(shí)際工作對(duì)員工的要求。觀察法：觀察法是工作分析人員觀察所需要分析的員工工作過(guò)程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境，并用文字或圖表的形式記錄下來(lái)，然后進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的一種信息收集方法。工作日志法：工作日志法指工作分析人員要求任職者逐日按時(shí)間順序記載所有的工作活動(dòng)及花費(fèi)的時(shí)間，以了解實(shí)際工作的狀況。職位分析問(wèn)卷法：職位分析問(wèn)卷（positionanalysisquestionnaire，PAQ），是1972年由麥考密克(E.J.McComick)提出的一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治鰡?wèn)卷，職位分析問(wèn)卷本身由工作分析人員來(lái)填寫(xiě)，同時(shí)要求工作分析人員本人對(duì)被分析的職位相當(dāng)熟悉。功能性工作分析法：功能性工作分析法（functionaljobanalysis，F(xiàn)JA）主要分析方向集中于工作本身，最早起源于美國(guó)培訓(xùn)與就業(yè)服務(wù)中心的職業(yè)分類(lèi)系統(tǒng)。任務(wù)三編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)一、崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容崗位說(shuō)明書(shū)是關(guān)于工作是什么及工作任職者應(yīng)該具備什么資格的一種書(shū)面文件。整體來(lái)講，包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分。崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)沒(méi)有一個(gè)固定的模式，但大多數(shù)崗位說(shuō)明書(shū)包括工作標(biāo)志、工作綜述、工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、工作規(guī)范、工作聯(lián)系等方面的內(nèi)容。二、崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求清晰簡(jiǎn)單、完整、實(shí)用、格式統(tǒng)一。學(xué)習(xí)情境三員工招聘與錄用教學(xué)要求明確員工招聘的含義；掌握員工招聘的過(guò)程；學(xué)會(huì)編制招聘計(jì)劃；熟悉求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)；理解招聘效果的評(píng)估。教學(xué)重點(diǎn)員工招聘的過(guò)程、編制招聘計(jì)劃、求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)教學(xué)難點(diǎn)編制招聘計(jì)劃、招聘效果的評(píng)估課時(shí)安排本學(xué)習(xí)情境安排5課時(shí)。教學(xué)大綱任務(wù)一員工招聘概述一、員工招聘的含義員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)工作分析和人力資源規(guī)劃的數(shù)量和質(zhì)量要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人，并從中選出合適的人予以錄用的過(guò)程。二、招聘的影響因素企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，既受到外部因素的影響，也受到內(nèi)部因素的影響。外部影響因素有：（1）預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，最主要的是企業(yè)所在行業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)情況。（2）該行業(yè)全國(guó)范圍內(nèi)的人才供需狀況、全國(guó)范圍內(nèi)該職業(yè)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。（3）全國(guó)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)及分配情況等各類(lèi)學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)。（4）教育制度變革產(chǎn)生的影響。（5）國(guó)家關(guān)于該類(lèi)職業(yè)在就業(yè)方面的法規(guī)和政策。（6）外部人力資源供給的地域性因素。（7）企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度。（8）企業(yè)自身的吸引程度。內(nèi)部影響因素有：（1）企業(yè)的形象及號(hào)召力。（2）企業(yè)的發(fā)展前景。（3）福利待遇。（4）招聘的資金和時(shí)間約束。三、員工招聘的過(guò)程部門(mén)提出招聘計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，發(fā)布招聘信息，篩選應(yīng)聘來(lái)函，測(cè)試和面試，體檢，背景調(diào)查，錄用最后批準(zhǔn)，發(fā)出錄取通知，報(bào)道培訓(xùn)、簽訂勞動(dòng)合同。任務(wù)二招募員工一、編制招聘計(jì)劃編制一個(gè)科學(xué)、合理、高效、可行的招聘計(jì)劃，對(duì)招聘工作具有十分重要的意義。一個(gè)完整的招聘計(jì)劃都要包括以下項(xiàng)目：招聘的指導(dǎo)思想，列出人員需求清單，確定招聘時(shí)間與地點(diǎn)，確定招聘小組成員，提出考核方案，明確費(fèi)用預(yù)算，確定工作進(jìn)度安排表。二、選擇招聘渠道內(nèi)部招聘：公告法、人事記錄法、推薦法。外部招聘：自薦、廣告招募、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘。三、撰寫(xiě)招聘簡(jiǎn)章招聘簡(jiǎn)章是企業(yè)招聘員工的重要工具之一，招聘簡(jiǎn)章傳遞給潛在應(yīng)聘者的信息將影響到應(yīng)聘者的數(shù)量和未來(lái)的留用比率。招聘簡(jiǎn)章必須簡(jiǎn)明、新穎。主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：（1）簡(jiǎn)要介紹單位的基本情況，讓?xiě)?yīng)聘者有一個(gè)大致的了解。（2）發(fā)布招聘簡(jiǎn)章需要首先經(jīng)過(guò)人事部門(mén)或相關(guān)機(jī)構(gòu)審批。（3）按照崗位說(shuō)明書(shū)的核心要求介紹招聘崗位的主要職責(zé)。（4）說(shuō)明應(yīng)聘崗位的基本條件，能讓?xiě)?yīng)聘者很容易確認(rèn)自己是否符合基本要求。另外，應(yīng)聘條件應(yīng)非常合理，條件太高會(huì)導(dǎo)致脫離企業(yè)的實(shí)際，條件太低會(huì)增加篩選的工作量和招聘的成本。（5）介紹錄用后的相關(guān)待遇，具體包括薪酬、福利、培訓(xùn)、健康保障、休假等內(nèi)容。待遇的介紹必須真實(shí)、客觀，否則即使招聘到合格的人才，也無(wú)法穩(wěn)定地留住人才。（6）說(shuō)明應(yīng)聘注意事項(xiàng)，具體包括報(bào)名方式、需攜帶證件和相關(guān)材料、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人與聯(lián)系方式。四、設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表求職申請(qǐng)表是人力資源部門(mén)在招聘中經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)的，由應(yīng)聘者填寫(xiě)，用來(lái)反映應(yīng)聘者情況的表格。通過(guò)求職申請(qǐng)表，可以使企業(yè)比較準(zhǔn)確地了解候選人的歷史資料，包括教育、工作經(jīng)歷和個(gè)人愛(ài)好等信息。任務(wù)三選拔錄用員工一、簡(jiǎn)歷篩選簡(jiǎn)歷篩選并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。簡(jiǎn)歷篩選并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。但是在進(jìn)行招聘管理時(shí)，以下幾點(diǎn)還需要引起注意：（1）年齡、職級(jí)、待遇是否匹配。（2）填寫(xiě)是否完整。（3）工作經(jīng)歷連續(xù)性。（4）企業(yè)背景。（5）行業(yè)經(jīng)歷。（6）待遇要求。（7）離職原因。（8）工作職責(zé)。二、崗選拔測(cè)試面試：面試是通過(guò)供需雙方正式的交談，以使組織能夠客觀地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息，應(yīng)聘者也能夠了解到組織更全面的信息。情景模擬測(cè)試：情景模擬測(cè)試是一種測(cè)評(píng)人才的活動(dòng)、方法、形式、技術(shù)和程序的方法。這種方法由一系列按照待考評(píng)維度的特點(diǎn)和要求而精心設(shè)計(jì)的測(cè)試、操演和練習(xí)組成，目的在于誘發(fā)被考評(píng)者在選定的待考評(píng)方面表現(xiàn)出有關(guān)行為而供評(píng)價(jià)。這些活動(dòng)除包括心理測(cè)試及與常規(guī)的筆試和面試形式相同的測(cè)評(píng)方法外，主要的典型活動(dòng)都是一些工作情景模擬測(cè)試，如“公文處理模擬測(cè)試”“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”和“企業(yè)決策模擬競(jìng)賽”等。這是一種常用于中高層管理者的甄選手段。心理測(cè)試：心理測(cè)試包括職業(yè)能力傾向性測(cè)試、人格和興趣測(cè)試、智商與情商測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試和職業(yè)興趣測(cè)試。三、背景調(diào)查背景調(diào)查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位收集資料，來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。背景調(diào)查既可在深入面試之前進(jìn)行，也可在其后進(jìn)行。四、體檢對(duì)員工進(jìn)行體檢有些是法律的規(guī)定，根據(jù)《中華人民共和國(guó)憲法》和其他法律法規(guī)，企業(yè)有權(quán)安排相關(guān)的應(yīng)聘者去相關(guān)醫(yī)院做相關(guān)檢查，如飲食行業(yè)人員必須身體檢查合格才能上崗。身體檢查可使企業(yè)獲得員工健康狀態(tài)的信息，為員工的健康保險(xiǎn)、職業(yè)病防治等提供依據(jù)。五、試用期考察根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，但最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。六、錄用通過(guò)上述程序后，人力資源部門(mén)就可以給錄用者發(fā)出錄用通知，對(duì)未被錄用的應(yīng)聘者也要發(fā)出辭謝通知。在通知被錄用者方面，最重要的原則是及時(shí)。任務(wù)四評(píng)估招聘效果一、招聘結(jié)果的評(píng)估成本效益評(píng)估：成本效用評(píng)估經(jīng)常用到以下幾個(gè)公式：總成本效用＝錄用人數(shù)／招聘總成本招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)用選拔成本效用＝被選中人數(shù)／選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用＝正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用錄用人員評(píng)估：錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。二、招聘工作的評(píng)估征招工作評(píng)估：對(duì)人員征招工作量的評(píng)估一般利用在一定時(shí)間內(nèi)前來(lái)交談詢問(wèn)的求職者人數(shù)，主動(dòng)填寫(xiě)或遞交求職材料的求職者人數(shù)，以及通過(guò)審查求職材料初步合格的求職者人數(shù)等數(shù)據(jù)作為評(píng)估指標(biāo)。甄選工作評(píng)估：人員甄選工作的評(píng)估也有兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是效率評(píng)估，二是正確率評(píng)估。效率評(píng)估主要看人員甄選工作的進(jìn)度和每個(gè)階段的產(chǎn)出率，人員甄選工作的進(jìn)度越快，時(shí)間越短，新員工走上工作崗位就越及時(shí)，發(fā)揮作用也就越快。而正確率的評(píng)估主要是看測(cè)驗(yàn)方法的效度和信度，這是加強(qiáng)和改進(jìn)人員甄選工作的重要依據(jù)。三、招聘方法的評(píng)估信度的評(píng)估方法：一個(gè)測(cè)驗(yàn)是否具有良好的信度是非常重要的，因?yàn)樗砹藴y(cè)驗(yàn)的穩(wěn)定性。評(píng)估信度的方法主要有以下四種：（1）再測(cè)信度評(píng)估。它主要側(cè)重考慮測(cè)評(píng)跨時(shí)間的一致性和穩(wěn)定性。（2）內(nèi)部一致性信度評(píng)估。內(nèi)部一致性信度又稱同質(zhì)性信度，是指一個(gè)測(cè)評(píng)或分測(cè)評(píng)中各題目所測(cè)內(nèi)容的一致性，同質(zhì)性是保證只測(cè)評(píng)單一特質(zhì)的必要條件。（3）評(píng)分一致性信度評(píng)估。它主要是考慮評(píng)分者的誤差。（4）復(fù)本信度評(píng)估。復(fù)本信度又稱等值性系數(shù)，是以兩個(gè)測(cè)評(píng)復(fù)本（功能等值而題目及內(nèi)容不同）來(lái)測(cè)評(píng)同一群體，然后求得在這兩個(gè)測(cè)評(píng)上得分的相關(guān)分?jǐn)?shù)。復(fù)本信度評(píng)估側(cè)重考慮測(cè)評(píng)跨形式的一致性和等值性。效度的評(píng)估方法：對(duì)于不同功能的測(cè)驗(yàn)，效度指標(biāo)是不一樣的。評(píng)估效度的方法主要有以下三種：（1）構(gòu)想效度評(píng)估。構(gòu)想效度表示一個(gè)測(cè)評(píng)是否達(dá)到了對(duì)某一理論概念或特質(zhì)的測(cè)量。在對(duì)員工測(cè)試時(shí)是指對(duì)員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試的結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，如兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明效度很高。其特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)?zāi)硿y(cè)試方法的效度，但將其應(yīng)用到人員的選拔測(cè)試時(shí)，可能會(huì)受到其他因素的影響而無(wú)法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者未來(lái)的工作潛力。（2）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度評(píng)估。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度又稱預(yù)測(cè)效度，是指一個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)處于特定情境中的個(gè)體的行為進(jìn)行預(yù)測(cè)的有效性，也就是對(duì)人們所感興趣的行為能夠預(yù)測(cè)到什么程度。在這里，被預(yù)測(cè)的行為是檢驗(yàn)測(cè)評(píng)效度的標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)稱效標(biāo)。（3）內(nèi)容效度評(píng)估。內(nèi)容效度是指測(cè)評(píng)題目對(duì)預(yù)測(cè)的內(nèi)容或行為范圍取樣的適宜性程度。它依賴于兩個(gè)條件：測(cè)評(píng)內(nèi)容范圍明確和測(cè)評(píng)內(nèi)容的取樣具有代表性?？紤]內(nèi)容效度時(shí)，主要考慮所用的方法是否與所選測(cè)試的特性有關(guān)，如在招聘市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員時(shí)，測(cè)試語(yǔ)言表達(dá)能力、聆聽(tīng)能力、溝通能力和自信心等內(nèi)容的效度是較高的。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試。學(xué)習(xí)情境四員工培訓(xùn)教學(xué)要求理解員工培訓(xùn)的含義與意義；掌握員工培訓(xùn)的流程；熟悉培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容與方法；理解培訓(xùn)過(guò)程的控制；了解培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容與模式。教學(xué)重點(diǎn)員工培訓(xùn)的流程、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容與方法教學(xué)難點(diǎn)培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容與方法課時(shí)安排本學(xué)習(xí)情境安排6課時(shí)。教學(xué)大綱任務(wù)一認(rèn)知員工培訓(xùn)一、員工培訓(xùn)的含義與意義員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。員工培訓(xùn)的意義：有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，提高員工的職業(yè)能力，有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量。二、員工培訓(xùn)的流程培訓(xùn)是一項(xiàng)非常復(fù)雜的活動(dòng)，為了保證它的實(shí)施，在實(shí)踐中應(yīng)該遵循一定的步驟來(lái)進(jìn)行。培訓(xùn)要經(jīng)歷培訓(xùn)前準(zhǔn)備—培訓(xùn)實(shí)施—培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化—培訓(xùn)評(píng)估和反饋四個(gè)步驟三、員工培訓(xùn)的原則注重實(shí)效原則，有效激勵(lì)原則，個(gè)體差異化原則，目標(biāo)明確原則，反饋與強(qiáng)化原則。任務(wù)二分析培訓(xùn)需求一、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、任務(wù)分析與員工分析三項(xiàng)內(nèi)容。組織分析是企業(yè)層面展開(kāi)的培訓(xùn)需求分析，它主要是指在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略指引下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)重點(diǎn)。任務(wù)分析包括任務(wù)確定及對(duì)需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為進(jìn)行的分析。任務(wù)分析的結(jié)果是有關(guān)工作活動(dòng)的詳細(xì)描述，包括員工執(zhí)行任務(wù)和完成任務(wù)所需的知識(shí)、技能和態(tài)度的描述。二、培訓(xùn)需求分析的方法觀察法：觀察法是培訓(xùn)者通過(guò)對(duì)員工工作過(guò)程的觀察得到有關(guān)工作環(huán)境的資料，并將培訓(xùn)需求分析活動(dòng)對(duì)工作的干擾降到最低。它對(duì)觀察者的水平要求高；員工的工作行為因?yàn)楸挥^察而有一定的影響。訪問(wèn)專(zhuān)門(mén)項(xiàng)目專(zhuān)家：訪問(wèn)專(zhuān)門(mén)項(xiàng)目專(zhuān)家有利于培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問(wèn)題，以及問(wèn)題的原因和解決辦法。但是此種方法比較費(fèi)時(shí)，而且分析的難度大，需要訪問(wèn)者具有較高的水平。調(diào)查問(wèn)卷法：調(diào)查問(wèn)卷法的費(fèi)用低廉，培訓(xùn)者可從調(diào)查人員那里收集到大量的數(shù)據(jù)，易于對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納總結(jié)。但它需要的時(shí)間長(zhǎng)，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)問(wèn)卷的回收率低或答案不符合要求，以及答案不夠具體等問(wèn)題。閱讀技術(shù)手冊(cè)和記錄方法：閱讀技術(shù)手冊(cè)和記錄方法有利于收集有關(guān)工作程序信息，目的性強(qiáng)，尤其是有關(guān)新職業(yè)和在生產(chǎn)過(guò)程中新產(chǎn)生任務(wù)信息的收集，但是培訓(xùn)者會(huì)因不了解技術(shù)術(shù)語(yǔ)而難以理解，有些材料也有可能已過(guò)時(shí)。任務(wù)三制訂與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃一、制訂培訓(xùn)計(jì)劃一個(gè)完整的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括以下幾方面內(nèi)容：設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，明確培訓(xùn)對(duì)象，選擇培訓(xùn)師，確定培訓(xùn)時(shí)間，準(zhǔn)備培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)施，明確培訓(xùn)的方法和預(yù)算。二、選擇培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)：在職培訓(xùn)是指為使下級(jí)具備有效完成工作所需的知識(shí)、技能和態(tài)度，員工不離開(kāi)工作崗位或工作場(chǎng)地而進(jìn)行的培訓(xùn)。在職培訓(xùn)主要包括以下幾種方法：實(shí)地工作培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)，學(xué)徒培訓(xùn)，工作輪換。脫產(chǎn)培訓(xùn)：脫產(chǎn)培訓(xùn)是指在專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)接受履行職務(wù)所必需的知識(shí)、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法很多，以下從傳授知識(shí)、發(fā)展技能訓(xùn)練及改變態(tài)度三個(gè)角度介紹培訓(xùn)的主要方法。三、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中，為了保證培訓(xùn)順利完成，必須要加強(qiáng)培訓(xùn)日常管理。一般從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：填寫(xiě)員工培訓(xùn)記錄，選擇培訓(xùn)激勵(lì)制度，出勤和紀(jì)律管理。四、培訓(xùn)過(guò)程的控制培訓(xùn)控制是指在培訓(xùn)過(guò)程中不斷根據(jù)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和受訓(xùn)者的特點(diǎn)，矯正培訓(xùn)方法、進(jìn)程的工作。1.訓(xùn)前控制（1）制定培訓(xùn)制度與紀(jì)律。（2）考評(píng)培訓(xùn)師。（3）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容與方法的審核。（4）訓(xùn)前動(dòng)員。2.訓(xùn)中控制（1）訓(xùn)中測(cè)驗(yàn)與考核。（2）建立例會(huì)討論制度。（3）積極與培訓(xùn)師交流，及時(shí)對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)工作提出要求。3.訓(xùn)后控制（1）訓(xùn)前考評(píng)總結(jié)。（2）培訓(xùn)效果評(píng)估。（3）培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)移。五、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，又稱培訓(xùn)成果遷移（轉(zhuǎn)移），指受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)、技能和行為應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中的過(guò)程。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化受轉(zhuǎn)化氣氛、管理者的支持、同事的支持、運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)及自我管理（動(dòng)機(jī)、能力）等方面因素的影響任務(wù)四評(píng)估培訓(xùn)效果一、培訓(xùn)效果評(píng)估的含義與作用培訓(xùn)效果的評(píng)估是通過(guò)一系列的信息、資料、數(shù)據(jù)對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行定性和定量的評(píng)價(jià)，以提高培訓(xùn)質(zhì)量的過(guò)程。二、培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容反應(yīng)評(píng)估：衡量受訓(xùn)者對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度。學(xué)習(xí)評(píng)估：衡量受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度。行為評(píng)估：衡量受訓(xùn)者培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致。結(jié)果評(píng)估：衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響。三、培訓(xùn)效果評(píng)估的模式培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作中的程度。最常用的培訓(xùn)課程評(píng)估模式是由威斯康星大學(xué)的柯當(dāng)納教授提出來(lái)的，因此這種評(píng)估模式就被稱為“柯氏模式”。四、培訓(xùn)效果評(píng)估的方式培訓(xùn)前測(cè)試和培訓(xùn)后測(cè)試，培訓(xùn)后測(cè)試，時(shí)間序列分析，與對(duì)比組進(jìn)行培訓(xùn)前測(cè)試和培訓(xùn)后測(cè)試。五、培訓(xùn)效果評(píng)估的方法直接收益評(píng)估法：這種方法是對(duì)員工接受培訓(xùn)后的效果進(jìn)行觀察，并加以評(píng)估，用公式表示為：TE=（E2-E1）×T×N-C式中，TE表示培訓(xùn)收益；E1表示培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；E2表示培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益；N表示參加培訓(xùn)的人數(shù)；T表示培訓(xùn)效益可持續(xù)年數(shù)；C表示培訓(xùn)成本。間接收益評(píng)估法：種方法是通過(guò)對(duì)與員工在職培訓(xùn)有關(guān)的指標(biāo)的計(jì)算，來(lái)研究這種投資的效益。其思路是首先找出影響培訓(xùn)效益的因素，即把這種收益分解為一些具體指標(biāo)，然后根據(jù)這些指標(biāo)的相互關(guān)系進(jìn)行計(jì)算，用公式表示為：TE=T×S×D×N-C其中，TE表示培訓(xùn)效益；N表示參加培訓(xùn)的人數(shù)；S表示未受培訓(xùn)者工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)差（一般約等于年工資的40％）；D表示效用尺度，即接受培訓(xùn)者與未接受培訓(xùn)者工作結(jié)果的平均差值；T表示培訓(xùn)效果可持續(xù)年數(shù)；C表示培訓(xùn)成本。其中D也可表示為：D=(X1-X2)÷(S×R)其中，X1表示受訓(xùn)者的平均工作效率；X2表示未受訓(xùn)者的平均工作效率；R表示工作效率評(píng)價(jià)過(guò)程的可行性（不同評(píng)估者評(píng)定結(jié)果的相關(guān)性）。學(xué)習(xí)情境五績(jī)效管理教學(xué)要求了解績(jī)效考核的目的與標(biāo)準(zhǔn)；掌握績(jī)效考核的工作流程；熟悉績(jī)效考核的方法；了解考核資料與情報(bào)的收集；理解考核結(jié)果的運(yùn)用；懂得修正績(jī)效考核的偏差。教學(xué)重點(diǎn)績(jī)效考核的工作流程、績(jī)效考核的方法教學(xué)難點(diǎn)修正績(jī)效考核的偏差課時(shí)安排本學(xué)習(xí)情境安排6課時(shí)。教學(xué)大綱任務(wù)一明晰績(jī)效考核一、績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效考核，是指對(duì)員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等）、工作能力、工作態(tài)度及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以此判斷員工與崗位的要求是否相稱。二、績(jī)效考核的目的績(jī)效考核為公司制定員工晉升、調(diào)遣、辭退決策提供依據(jù)；績(jī)效考核為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；績(jī)效考核為員工任用提供依據(jù)；績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的有效手段；績(jī)效考核為確定員工薪酬提供依據(jù)。三、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就是預(yù)先確定的對(duì)員工工作的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考核的規(guī)范準(zhǔn)則，是依據(jù)其崗位職責(zé)和規(guī)定的工作目標(biāo)，對(duì)照衡量被考核者的德、能、勤、績(jī)、體等情況而確定其考核檔次（如優(yōu)、良、中、合格、差）的范圍程度。四、績(jī)效考核的工作流程績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)性地收集、分析、考評(píng)和管理績(jī)效信息的整體工作流程。這一工作流程的具體實(shí)現(xiàn)過(guò)程，可以從橫向和縱向兩個(gè)方面進(jìn)行分析?？?jī)效考核的橫向流程是指績(jī)效考核的各個(gè)組成部分的先后順序。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的橫向流程是一個(gè)包括四個(gè)步驟的循環(huán)過(guò)程：確定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)；實(shí)施考核；績(jī)效分析；績(jī)效管理。績(jī)效考核的縱向流程主要是指績(jī)效考核對(duì)象的層次性和順序性，一般規(guī)律是首先對(duì)基層進(jìn)行考核，再對(duì)中層進(jìn)行考核，最后對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行考核，形成自下而上的考核順序。五、績(jī)效考核的原則公平原則、嚴(yán)格原則、單頭考評(píng)的原則、結(jié)果公開(kāi)原則、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則、客觀考評(píng)的原則、反饋的原則、差別的原則。六、影響績(jī)效考核的主要因素在績(jī)效考核的具體實(shí)施過(guò)程中，常會(huì)受到各方面因素的影響，從而使考核面臨諸多問(wèn)題。這些問(wèn)題不可避免地會(huì)對(duì)績(jī)效考核的準(zhǔn)確性與合理性產(chǎn)生影響。因此，對(duì)這些問(wèn)題及其防范措施的研究將有助于企業(yè)績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展。任務(wù)二了解績(jī)效考核的類(lèi)型與方法一、績(jī)效考核的類(lèi)型績(jī)效考核工作一般可以分為四種類(lèi)型：行為導(dǎo)向型考核、品質(zhì)導(dǎo)向型考核、綜合型考核及效果導(dǎo)向型考核。二、績(jī)效考核的方法行為導(dǎo)向型考核法：關(guān)鍵事件法、評(píng)級(jí)量表法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。品質(zhì)導(dǎo)向型考核法：排隊(duì)法、強(qiáng)迫分配法。綜合考核法：360度績(jī)效考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法、平衡計(jì)分卡。結(jié)果導(dǎo)向型考核法：目標(biāo)管理法、成果記錄法。任務(wù)三開(kāi)展績(jī)效考核一、考核者的選擇在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)遵循的要求有：考核人員應(yīng)當(dāng)有足夠長(zhǎng)的時(shí)間和機(jī)會(huì)全方位地對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行觀察；考核者有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的評(píng)價(jià)信息，并能最小化消除或者減少個(gè)人偏見(jiàn)；考核者有動(dòng)力提供真實(shí)的員工績(jī)效考核結(jié)果。二、考核資料與情報(bào)收集收集考核信息是一項(xiàng)非常重要的工作，考核信息必須真實(shí)、可靠、有效。收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法，可以借助關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行收集，并結(jié)合績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)做詳細(xì)具體的記錄。三、考核結(jié)果的審核與協(xié)調(diào)通常情況下，職能部門(mén)或相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的審計(jì)確認(rèn)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，最后將審定后的信息資料報(bào)人力資源部。四、績(jī)效面談績(jī)效面談是通過(guò)面談的方式由主管對(duì)員工明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出不足，與員工共同確定下期績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程?？?jī)效面談是現(xiàn)代績(jī)效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過(guò)績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的溝通和確認(rèn)，找出工作中的優(yōu)勢(shì)及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。就某一項(xiàng)完整的工作而言，根據(jù)工作的進(jìn)展程度，績(jī)效面談可以分三類(lèi)，即初期的績(jī)效計(jì)劃面談，進(jìn)行中的績(jī)效指導(dǎo)面談和末期的績(jī)效考評(píng)總結(jié)面談。五、考核結(jié)果的反饋在進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí)，應(yīng)注意以下幾種情況：?jiǎn)T工對(duì)自己低水平的績(jī)效不愿意承擔(dān)責(zé)任，而是責(zé)怪公司的政策和其他員工。員工同意考核結(jié)果，而且愿意提高自己的績(jī)效。員工不同意考核結(jié)果，而且提供了確切的材料進(jìn)行反駁。員工一言不發(fā)地接受了考核結(jié)果，準(zhǔn)備離職。六、考核結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于職位管理、崗位調(diào)配；績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于利益分配；績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于績(jī)效改進(jìn)；績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于職業(yè)發(fā)展；績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于員工培養(yǎng)。七、修正績(jī)效考核的偏差在績(jī)效考核中，由于多種因素的影響，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)各種偏差問(wèn)題。各種偏差的存在會(huì)使員工對(duì)考核產(chǎn)生抗拒心理，從而使考核結(jié)果失真。進(jìn)行偏差分析就是要找出偏差產(chǎn)生的原因，在可控范圍內(nèi)最大限度地降低偏差。學(xué)習(xí)情境六薪酬與福利管理教學(xué)要求理解薪酬與薪酬管理的含義；掌握薪酬管理的內(nèi)容；了解薪酬體系設(shè)計(jì)的原則；熟悉薪酬體系設(shè)計(jì)的程序；了解員工福利的主要形式；熟悉福利管理。教學(xué)重點(diǎn)薪酬管理的內(nèi)容、薪酬體系設(shè)計(jì)的程序、福利管理教學(xué)難點(diǎn)薪酬體系設(shè)計(jì)的程序課時(shí)安排本學(xué)習(xí)情境安排5課時(shí)。教學(xué)大綱任務(wù)一初識(shí)薪酬管理一、薪酬的含義與功能薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。簡(jiǎn)單地說(shuō)，它就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。薪酬的功能：保障功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能、凝聚功能。二、薪酬管理的含義及作用所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~，以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的過(guò)程。薪酬管理的作用：有效的薪酬管理有助于激發(fā)員工的工作積極性。有效的薪酬管理有利于吸引和保留優(yōu)秀的員工。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效。三、薪酬管理的內(nèi)容薪酬的目標(biāo)管理、薪酬的水平管理、薪酬的體系管理、薪酬的結(jié)構(gòu)管理、薪酬的制度管理。任務(wù)二設(shè)計(jì)薪酬體系一、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、與績(jī)效的相關(guān)性、激勵(lì)性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性。二、薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容薪酬調(diào)查：薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平問(wèn)題，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵(lì)的根本問(wèn)題，做到薪酬個(gè)性化和有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。確定薪酬原則和策略：薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。職位分析：職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作。崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問(wèn)題。通過(guò)比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列。崗位評(píng)價(jià)以崗位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來(lái)進(jìn)行。薪酬類(lèi)別的確定：根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)不同類(lèi)型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類(lèi)別。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪酬構(gòu)成。三、影響薪酬體系的主要因素企業(yè)外部因素：國(guó)家的法律法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)的生命周期、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。員工個(gè)人因素：?jiǎn)T工的績(jī)效表現(xiàn)、員工所處的職位、員工的需求偏好。四、薪酬體系設(shè)計(jì)的程序薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業(yè)全體都參與的過(guò)程，是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過(guò)程。薪酬體系設(shè)計(jì)共包括六個(gè)相關(guān)的工作步驟：培育管理環(huán)境、工作分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬市場(chǎng)調(diào)查、定薪、銜接其他制度任務(wù)三設(shè)計(jì)福利體系一、員工福利的特點(diǎn)福利分配以員工的貢獻(xiàn)為前提，福利具有高剛性，福利具有選擇性，福利是貨幣工資的重要補(bǔ)充，福利兼有避稅功能，福利具有均等性。二、員工福利的作用能吸引和留住人才，有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)率。三、員工福利的主要形式員工福利體系可分為經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利和保險(xiǎn)福利三類(lèi)。經(jīng)濟(jì)性福利包括額外金錢(qián)收入、超時(shí)酬金、住房性福利、交通性福利、飲食性福利、教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保健福利、帶薪休假、文體旅游活動(dòng)、金融性福利、意外補(bǔ)償金和其他生活福利。非經(jīng)濟(jì)性福利包括咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)和工作環(huán)境保護(hù)。保險(xiǎn)福利包括工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)和離退休福利等。四、彈性福利制度彈性福利制度，又稱為“自助餐式的福利”，是指企業(yè)為每一位員工提供一個(gè)固定的福利基金預(yù)算，讓員工在這一預(yù)算的范圍內(nèi)選擇自己感興趣的福利。這種自助式的福利計(jì)劃有兩個(gè)約束條件，一是企業(yè)必須嚴(yán)格限定每個(gè)一攬子福利計(jì)劃的總成本定額,二是每個(gè)福利計(jì)劃都必須包含一些特定的福利項(xiàng)目（主要指公共福利）。五、福利管理福利管理有利于企業(yè)獲得社會(huì)聲望，增強(qiáng)員工信任感和依戀感，合理避稅也不會(huì)降低員工實(shí)際薪酬水平，適當(dāng)縮小薪酬差距。對(duì)員工，福利保險(xiǎn)一經(jīng)確定不大可能會(huì)取消，較工資、獎(jiǎng)金更恒定、更可靠，可為員工退休生活及不可預(yù)測(cè)事件提供保障。學(xué)習(xí)情境七職業(yè)生涯管理教學(xué)要求理解職業(yè)生涯與職業(yè)生涯管理的含義；明確職業(yè)生涯管理的功能；了解職業(yè)生涯管理理論；掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的流程；熟悉員工職業(yè)發(fā)展路徑；理解組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容。教學(xué)重點(diǎn)職業(yè)生涯規(guī)劃的流程、職業(yè)生涯規(guī)劃的流程教學(xué)難點(diǎn)職業(yè)生涯規(guī)劃的流程課時(shí)安排本學(xué)習(xí)情境安排4課時(shí)。教學(xué)大綱任務(wù)一認(rèn)識(shí)職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯職業(yè)生涯是一個(gè)人從首次參加工作開(kāi)始，一生中所有工作活動(dòng)和工作經(jīng)歷按照時(shí)間順序串接而成的整個(gè)過(guò)程。二、職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人和組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。三、職業(yè)生涯管理的含義與意義職業(yè)生涯管理是個(gè)人和組織對(duì)企業(yè)職業(yè)歷程的設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的綜合，它包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計(jì)、發(fā)展和開(kāi)發(fā)等內(nèi)容。職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問(wèn)題。職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。職業(yè)生涯管理是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證。四、職業(yè)生涯管理的功能與責(zé)任主體企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理的目的在于，調(diào)動(dòng)員工積極性、幫助員工成長(zhǎng)、挖掘員工潛力并最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展和個(gè)人職業(yè)能力提高又會(huì)極大地促進(jìn)社會(huì)的繁榮和進(jìn)步。因此，職業(yè)生涯管理具有以下三項(xiàng)功能：：提升員工職業(yè)能力，促進(jìn)員工成長(zhǎng)；調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)組織發(fā)展；為社會(huì)培養(yǎng)人才，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步。成功的職業(yè)生涯管理來(lái)自多方面的共同努力，員工、部門(mén)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和組織都是其責(zé)任主體。五、職業(yè)生涯管理理論的核心理念職業(yè)生涯管理理論的核心理念是職業(yè)生涯管理理論與實(shí)踐的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，對(duì)職業(yè)生涯管理理論研究和實(shí)際操作均具有重要的指導(dǎo)作用?；谌说闹黧w性和社會(huì)性，職業(yè)生涯管理理論的核心理念可歸結(jié)為以下幾點(diǎn)：以人為本——追求人的自由而全面發(fā)展。超越自然生命——人力資本的持續(xù)開(kāi)發(fā)與終身學(xué)習(xí)。組合式人生——工作、家庭和社會(huì)和諧平衡。過(guò)程重于結(jié)果——職業(yè)生涯發(fā)展重在體驗(yàn)、探索、創(chuàng)造生命意義，而不只是追求實(shí)際的功利目標(biāo)。任務(wù)二員工職業(yè)生涯規(guī)劃一、員工職業(yè)發(fā)展階段職業(yè)選擇：本階段發(fā)生在從出生到18歲。這一階段屬于為將來(lái)進(jìn)入某一職業(yè)做準(zhǔn)備的階段。根據(jù)職業(yè)發(fā)展觀點(diǎn)，本階段的主要任務(wù)是：形成和修正自我職業(yè)形象，探索各個(gè)職業(yè)的品質(zhì)，發(fā)展至少一個(gè)暫定的職業(yè)選擇，追求完成選擇所需的教育和培訓(xùn)。進(jìn)入組織：本階段發(fā)生在18歲至25歲。在這一階段中，青年人開(kāi)始了入職階段，試探性地選擇自己的職業(yè)。這一階段的員工具有流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。本階段的主要任務(wù)是在個(gè)人所選擇的生涯領(lǐng)域中選擇一個(gè)可以滿足個(gè)人職業(yè)發(fā)展價(jià)值與發(fā)揮個(gè)人能力的工作與職業(yè)。生涯早期：這一階段的年齡一般在25歲至40歲，是大多數(shù)人職業(yè)生命周期的核心階段。本階段分兩個(gè)時(shí)期，即建立時(shí)期與成就時(shí)期。行為心理調(diào)查研究表明，通過(guò)前一階段的探索和嘗試，個(gè)體開(kāi)始選定自己的職業(yè)。在選擇一個(gè)職業(yè)或開(kāi)始工作之后，建立時(shí)期最重要的任務(wù)是在個(gè)人生涯與組織中奠定基礎(chǔ)。新進(jìn)員工不但必須精通工作的技術(shù)層面，而且要學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)范價(jià)值與目標(biāo)。在這一時(shí)期，個(gè)人主要工作為了解企業(yè)及其工作，并成為企業(yè)中的貢獻(xiàn)者。而在成就期當(dāng)中，個(gè)人不只是適應(yīng)企業(yè)，而且還要在工作中成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升。生涯中期：生涯中期又稱維持階段，一般從40歲至55歲。在此階段，個(gè)體可能會(huì)重新評(píng)估生涯早期的生活構(gòu)造，開(kāi)始形成較為穩(wěn)定的生活結(jié)構(gòu)，進(jìn)入完全的中年階段。生涯晚期：生涯晚期是指從55歲到退休。在職業(yè)生涯晚期有兩項(xiàng)重要的任務(wù)：一是個(gè)人必須繼續(xù)成為對(duì)企業(yè)有利的貢獻(xiàn)者，并繼續(xù)維持自我價(jià)值與尊嚴(yán)感；二是個(gè)人在此階段必然優(yōu)先思考有關(guān)退休的問(wèn)題，其目的是在離開(kāi)工作崗位后不會(huì)摧毀個(gè)人，并使退休后的生活更為滿意和有意義。二、員工職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)生涯路徑是指員工依照何種路徑或沿何種方向?qū)崿F(xiàn)職業(yè)生涯的不斷進(jìn)步和發(fā)展。具體而言，組織對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展主要提供以下兩種類(lèi)型的路徑：專(zhuān)業(yè)技術(shù)型和行政管理型。員工在組織中職業(yè)發(fā)展路徑有縱向和橫向兩種運(yùn)動(dòng)方向。三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的流程員工職業(yè)生涯規(guī)劃的流程包括自我評(píng)估、生涯機(jī)會(huì)評(píng)估、生涯目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略、反饋與修正五個(gè)基本步驟。四、管理人員的自我職業(yè)生涯管理策略審慎選擇第一職位。做好本職工作。展示正確的形象。了解權(quán)力結(jié)構(gòu)。獲得對(duì)組織資源的控制。工作業(yè)績(jī)保持“可見(jiàn)度”。別在第一職位上停留太久。找個(gè)導(dǎo)師。保持流動(dòng)性。支持上司。依靠所處的團(tuán)隊(duì)?？紤]橫向發(fā)展。任務(wù)三組織職業(yè)生涯管理一、組織職業(yè)生涯管理的含義組織職業(yè)生涯管理是指企業(yè)從員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，有意識(shí)地將之與企業(yè)組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為員工的職業(yè)提供不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助、支持員工職業(yè)生涯發(fā)展所實(shí)施的各種政策措施和活動(dòng)，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。二、組織職業(yè)生涯管理內(nèi)容（一）確定發(fā)展原則和發(fā)展對(duì)象組織職業(yè)生涯管理要遵循因人而異的原則。具體來(lái)說(shuō)就是遵循優(yōu)秀員工優(yōu)先發(fā)展、骨干員工定向發(fā)展、新進(jìn)員工全面發(fā)展的原則。（二）幫助員工設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)組織應(yīng)幫助員工進(jìn)行自我分析，使其在上司的指導(dǎo)下填寫(xiě)《員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃表》等。針對(duì)員工的教育背景、培訓(xùn)經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，全面分析自身知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)等方面的優(yōu)劣勢(shì)，使員工充分認(rèn)識(shí)本身性格特點(diǎn)與行為特征。（三）擬定并實(shí)施員工發(fā)展計(jì)劃在幫助員工設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，部門(mén)指導(dǎo)者應(yīng)通過(guò)各級(jí)管理人員及人力資源管理部門(mén)對(duì)員工的自我評(píng)估做出審核，依據(jù)工作職責(zé)說(shuō)明書(shū)中的工作內(nèi)容和職責(zé)對(duì)各個(gè)員工的績(jī)效做出合理的評(píng)估，在定量的基礎(chǔ)上對(duì)其目前所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能進(jìn)行具體評(píng)估。之后，及時(shí)與員工對(duì)于達(dá)到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)所需的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)要求進(jìn)行溝通。指導(dǎo)并幫助員工根據(jù)自身情況和組織要求，制定短、中、長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。具體規(guī)劃應(yīng)遵循“近具體，遠(yuǎn)概略”的滾動(dòng)計(jì)劃法的思路，制訂明確的短期計(jì)劃，并說(shuō)明具體通過(guò)何種路徑來(lái)實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃。（四）職業(yè)發(fā)展總結(jié)評(píng)估三、構(gòu)建組織職業(yè)生涯管理體系組織的每一項(xiàng)職業(yè)生涯管理活動(dòng)都應(yīng)該從開(kāi)發(fā)的步驟上、思想組織制度的保障上展開(kāi)，即應(yīng)由保障體系、信息溝通平臺(tái)和實(shí)施過(guò)程體系構(gòu)成全面的職業(yè)生涯管理體系。保障體系：在整個(gè)職業(yè)生涯管理體系中，保障體系是最重要的部分。過(guò)程體系只有在保障體系完善的情況下，才能順利運(yùn)轉(zhuǎn)。信息溝通平臺(tái)：企業(yè)管理者同員工之間的信息不對(duì)稱，影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息的不了解，容易造成員工職業(yè)發(fā)展的困惑；員工的流失也往往是因?yàn)橥芾碚呷狈τ行贤?。所以，企業(yè)應(yīng)該建立職業(yè)信息溝通機(jī)制，促進(jìn)組織內(nèi)部職業(yè)信息交流。學(xué)習(xí)情境八團(tuán)隊(duì)管理教學(xué)要求理解團(tuán)隊(duì)的含義與類(lèi)型；了解團(tuán)隊(duì)文化；理解團(tuán)隊(duì)的角色管理；掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)建設(shè)不同階段的溝通策略；理解團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的理念內(nèi)涵。教學(xué)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)的角色管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)不同階段的溝通策略、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的理念內(nèi)涵教學(xué)難點(diǎn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)不同階段的溝通策略課時(shí)安排本學(xué)習(xí)情境安排5課時(shí)。教學(xué)大綱任務(wù)一認(rèn)知團(tuán)隊(duì)一、團(tuán)隊(duì)的含義任何聚集在一起的群體都可以稱為團(tuán)體，如旅游團(tuán)、觀看球賽的人群、在同一單位工作的人、在一個(gè)教室里上課的學(xué)員、在同一個(gè)醫(yī)院上班的醫(yī)務(wù)人員。但是要成為團(tuán)隊(duì)，群體必須具有共同的愿望與目標(biāo)，和諧、相互依賴的關(guān)系，以及共同的規(guī)范與方法。二、團(tuán)隊(duì)的特征共同的愿望和目標(biāo)、高效而成熟的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、高效的溝通、高素質(zhì)的成員。三、團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)存在的目的和形態(tài)進(jìn)行分類(lèi)：自我管理型團(tuán)隊(duì)、問(wèn)題解決型團(tuán)隊(duì)、跨職能團(tuán)隊(duì)。按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)在組織中發(fā)揮的功能進(jìn)行分類(lèi)：行動(dòng)—磋商團(tuán)隊(duì)、生產(chǎn)—服務(wù)團(tuán)隊(duì)、建議—參與團(tuán)隊(duì)、計(jì)劃—發(fā)展團(tuán)隊(duì)。四、團(tuán)隊(duì)文化團(tuán)隊(duì)文化是指團(tuán)隊(duì)成員在相互合作的過(guò)程中，為實(shí)現(xiàn)各自的人生價(jià)值，并為完成團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)而形成的一種潛意識(shí)文化。團(tuán)隊(duì)文化由人、共同目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)的定位、權(quán)限與計(jì)劃等要素構(gòu)成。團(tuán)隊(duì)文化由人、共同目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)的定位、權(quán)限與計(jì)劃等要素構(gòu)成。其中，人是構(gòu)成團(tuán)隊(duì)最核心的力量；共同目標(biāo)為團(tuán)隊(duì)成員導(dǎo)航，讓團(tuán)隊(duì)成員知道要向何處去；團(tuán)隊(duì)的定位是要明確團(tuán)隊(duì)由誰(shuí)選擇和決定團(tuán)隊(duì)的成員，團(tuán)隊(duì)最終應(yīng)對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)，團(tuán)隊(duì)采取什么方式激勵(lì)下屬等問(wèn)題；權(quán)限是明確團(tuán)隊(duì)在組織中及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員的權(quán)限；明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃和步驟。任務(wù)二構(gòu)建與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)一、團(tuán)隊(duì)發(fā)展的各階段良好的團(tuán)隊(duì)并非一日組建而成，團(tuán)隊(duì)的形成要經(jīng)過(guò)幾個(gè)發(fā)展階段。人們通常把團(tuán)隊(duì)的發(fā)展分為組建、磨合、規(guī)范、致力和解體五個(gè)階段。這幾個(gè)階段是沿著團(tuán)隊(duì)工作曲線發(fā)展的，在開(kāi)始期（組建）較為低效，最終變得較有組織性和重點(diǎn)性（規(guī)范和致力）。二、團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的目的：強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)激勵(lì)、提高生產(chǎn)率、增強(qiáng)組織靈活性、保證信息傳遞暢通、建設(shè)積極的內(nèi)部員工關(guān)系、提高員工素質(zhì)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)的原則：分配團(tuán)隊(duì)成員角色、團(tuán)隊(duì)規(guī)模要適中、樹(shù)立共同目標(biāo)、完善成員技能、建立績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)體系、明確領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)相互信任精神。團(tuán)隊(duì)建設(shè)的過(guò)程：通常，團(tuán)隊(duì)建設(shè)可以分為五個(gè)階段：成立期、動(dòng)蕩期、穩(wěn)定期、高產(chǎn)期、調(diào)整期。三、團(tuán)隊(duì)的角色管理帶頭人：帶頭人是一個(gè)有獨(dú)創(chuàng)性并自己訂立規(guī)則的人，他能找到獨(dú)創(chuàng)的方法來(lái)解決問(wèn)題，但對(duì)工作細(xì)節(jié)問(wèn)題卻缺乏耐心。協(xié)調(diào)人：協(xié)調(diào)人是項(xiàng)目中心里必不可少的成員。他有能力主持會(huì)議，幫助成員明確其目標(biāo)及做出明智的決策。骨干人員：他們是確定項(xiàng)目進(jìn)展速度的關(guān)鍵人物，他們?cè)趬毫χ履芄ぷ鞯煤艹錾揖哂锌朔ぷ髡系K的動(dòng)力。團(tuán)隊(duì)工作者：團(tuán)隊(duì)工作者很喜歡在團(tuán)隊(duì)中工作，他細(xì)心聆聽(tīng)其他成員的意見(jiàn)，并且建設(shè)性地與他們共同工作。執(zhí)行者：每個(gè)項(xiàng)目都需要執(zhí)行者。他懂得將策略變成事實(shí)，是可靠、高效的骨干成員。他是擁有較高技術(shù)才能、在特殊領(lǐng)域工作的專(zhuān)業(yè)人員，他可能很不靈活，但能謹(jǐn)慎地采納新觀念。完成者：完成者是責(zé)任心極強(qiáng)的人，能勝任項(xiàng)目的細(xì)節(jié)性工作。他們經(jīng)常為工作擔(dān)心，并且寧愿自己多做一些，而不愿將責(zé)任推給其他人員。監(jiān)督評(píng)估者：監(jiān)督評(píng)估者能?chē)?yán)謹(jǐn)慎重地估量情況，做出審慎周密的判斷。他具有戰(zhàn)略性眼光，能夠做出對(duì)項(xiàng)目最有利的決定。資源研究員：資源研究員有無(wú)限的精力，尤其是在項(xiàng)目建設(shè)的初期。他是良好的溝通者，經(jīng)常是他直接接觸并說(shuō)服投資商支持項(xiàng)目。專(zhuān)家：專(zhuān)家有特定的、相當(dāng)狹窄的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)知識(shí)，這些知識(shí)對(duì)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)很重要，但項(xiàng)目并不一定對(duì)專(zhuān)家重要。四、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)在理論界，常常將團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類(lèi)型：赤字型領(lǐng)導(dǎo)和先鋒型領(lǐng)導(dǎo)。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)建立高效、規(guī)范的團(tuán)隊(duì)的主要措施：使團(tuán)隊(duì)成員互補(bǔ)，明確團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，使團(tuán)隊(duì)維持小規(guī)模，維持團(tuán)隊(duì)進(jìn)入的高門(mén)檻和高標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立促進(jìn)開(kāi)放、建設(shè)性信息交流的氣氛，從團(tuán)隊(duì)外部引入挑戰(zhàn)。任務(wù)三掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)溝通的技巧一、團(tuán)隊(duì)建設(shè)不同階段的溝通策略團(tuán)隊(duì)建設(shè)的任務(wù)是通過(guò)收集和分析群體得到的各種數(shù)據(jù)和信息，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)精神；修改設(shè)計(jì)，改進(jìn)團(tuán)隊(duì)工作；增加團(tuán)隊(duì)的特性和功能，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)包括形成期、凝聚期、激化期和成熟期四個(gè)階段，各階段采用的溝通策略也呈現(xiàn)一定的差異。二、團(tuán)隊(duì)溝通決策有效的團(tuán)隊(duì)一定是自主型、自我管理型的群體，團(tuán)隊(duì)成員不但親自執(zhí)行解決問(wèn)題的方案，承擔(dān)工作的全部責(zé)任，而且積極參與有關(guān)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和問(wèn)題解決方法的決策。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)逐漸地將權(quán)力、責(zé)任和控制轉(zhuǎn)移給自我管理的團(tuán)隊(duì)成員，從而使自己成為團(tuán)隊(duì)的“教練”或促進(jìn)人員，而不再做監(jiān)督評(píng)估者。團(tuán)隊(duì)決策為的是確定團(tuán)隊(duì)工作的目標(biāo)，明確團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，包括做什么，怎么做，由誰(shuí)做，做的方法、途徑，做出的結(jié)果在質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)限上的要求等。任何決策過(guò)程都是組織為實(shí)現(xiàn)某一特定的目標(biāo)，從兩個(gè)或兩個(gè)以上的備選方案中選取一個(gè)滿意的答案并付諸實(shí)施的過(guò)程。團(tuán)隊(duì)的決策也是如此。團(tuán)隊(duì)決策的基本程序如下：（1）判明問(wèn)題和目標(biāo)。（2）收集處理有關(guān)的信息。（3）決策方案的制訂和選擇。（4）決策方案的實(shí)施與評(píng)估。任務(wù)四加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)一、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的含義與意義團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)有利于提高團(tuán)隊(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是發(fā)展團(tuán)隊(duì)成員整體搭配與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過(guò)程。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效具有直接的正效應(yīng)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)對(duì)員工和組織都有重要意義。（1）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)。（2）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)有利于提高團(tuán)隊(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力。（3）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是發(fā)展團(tuán)隊(duì)成員整體搭配與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過(guò)程。（4）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效具有直接的正效應(yīng)。二、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的特征團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)具有兩個(gè)特征：團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致與知識(shí)共享。（1）個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的一致，是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的基本條件。實(shí)際運(yùn)作中個(gè)人目標(biāo)是無(wú)法否定和抹殺的，但個(gè)人目標(biāo)如果最大限度與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致，則會(huì)推進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的進(jìn)程。（2）知識(shí)共享實(shí)質(zhì)上是內(nèi)部交易的過(guò)程。只有通過(guò)知識(shí)共享，才能互通有無(wú)，共同提高。如果沒(méi)有知識(shí)共享，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)只能是一句空話。三、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的理念內(nèi)涵對(duì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的理論描述存在三種不同的取向，即行為取向、信息加工取向和結(jié)果取向。四、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方式和過(guò)程團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方式：交叉式團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、共享式團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、核心式團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、集束式團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的過(guò)程：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的一般過(guò)程包括廣泛收集外部信息、廣泛收集內(nèi)部信息、把新的信息或創(chuàng)意整合到整個(gè)組織中、在組織內(nèi)共享信息和按照信息采取行動(dòng)五個(gè)步驟。學(xué)習(xí)情境九勞動(dòng)關(guān)系管理教學(xué)要求了解勞動(dòng)關(guān)系的含義與特征；熟悉改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑；理解勞動(dòng)合同的含義與內(nèi)容；掌握勞動(dòng)合同的訂立與變更；熟悉各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)；掌握勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決方法。教學(xué)重點(diǎn)改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑、勞動(dòng)合同的訂立與變更、各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決方法教學(xué)難點(diǎn)勞動(dòng)合同的訂立與變更課時(shí)安排本學(xué)習(xí)情境安排5課時(shí)。教學(xué)大綱任務(wù)一勞動(dòng)關(guān)系概述一、勞動(dòng)關(guān)系的含義與性質(zhì)廣義的勞動(dòng)關(guān)系是指人們?cè)谏鐣?huì)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的一切關(guān)系，包括勞動(dòng)力的使用關(guān)系、勞動(dòng)管理關(guān)系、勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系等。狹義的勞動(dòng)關(guān)系以我國(guó)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定為準(zhǔn)。勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的主要方面，勞動(dòng)關(guān)系具有以下兩個(gè)方面的性質(zhì)：具有對(duì)等關(guān)系的性質(zhì)，具有經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的性質(zhì)。二、勞動(dòng)關(guān)系的要素勞動(dòng)關(guān)系的要素包括主體：勞動(dòng)關(guān)系的主體是在勞動(dòng)關(guān)系中享有權(quán)利承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人。在我國(guó)當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系的主體由勞動(dòng)者、用人單位和工會(huì)三方構(gòu)成?？腕w：關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的客體一直存在不同的觀點(diǎn)，目前關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系的客體的認(rèn)識(shí)至少有三種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)是勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)行為；第二種觀點(diǎn)是勞動(dòng)關(guān)系的客體有主客體和從客體之分，主客體是勞動(dòng)行為，從客體是勞動(dòng)待遇和勞動(dòng)條件；第三種觀點(diǎn)是勞動(dòng)關(guān)系的客體是勞動(dòng)力。勞動(dòng)關(guān)系是基于勞動(dòng)者有償讓渡勞動(dòng)力使用權(quán)而產(chǎn)生的法律關(guān)系，勞動(dòng)者向用人單位提供有償?shù)膭趧?dòng)力，用人單位通過(guò)支配、使用勞動(dòng)力來(lái)創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富。雙方權(quán)利義務(wù)共同指向的對(duì)象就是勞動(dòng)力，因此，本書(shū)采用第三種觀點(diǎn)，即勞動(dòng)關(guān)系的客體是勞動(dòng)力。內(nèi)容：勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是指在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)關(guān)系主體之間享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)作為勞動(dòng)法的內(nèi)容是以法律規(guī)范的形式存在的，法律規(guī)范是一種行為規(guī)則，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范分為基準(zhǔn)法和合同法兩部分。。三、勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家、企業(yè)和員工三方面的利益關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)了國(guó)家、企業(yè)和員工三方面的利益關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系既有平等性又具有隸屬性。勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生、變更和終止都應(yīng)遵循勞動(dòng)法律規(guī)范。四、勞動(dòng)關(guān)系的分類(lèi)根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的行業(yè)性質(zhì)可以分為公共部門(mén)勞動(dòng)關(guān)系與私營(yíng)部門(mén)勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的主體可以分為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系與集體勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系主體之間的利益關(guān)系可以分為利益沖突型勞動(dòng)關(guān)系與利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系建立的地域可以分為國(guó)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系與國(guó)際勞動(dòng)關(guān)系。五、處理勞動(dòng)關(guān)系的原則維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益原則，公平公正處理勞動(dòng)爭(zhēng)議與向弱勢(shì)勞動(dòng)者傾斜原則，預(yù)防和化解勞動(dòng)關(guān)系矛盾在先原則。六、改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑完善勞動(dòng)立法，發(fā)揮工會(huì)及企業(yè)黨組織的作用，培訓(xùn)管理人員，提高員工工作生活質(zhì)量。任務(wù)二勞動(dòng)合同管理一、勞動(dòng)合同的含義與特點(diǎn)勞動(dòng)合同也可以稱為勞動(dòng)協(xié)議、勞動(dòng)契約或勞動(dòng)合約，是用人單位和勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同是確定勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)，建立勞動(dòng)關(guān)系都要簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同除了具有合同的共同特征外，還有自己獨(dú)有的特征：（1）勞動(dòng)合同主體具有特定性。（2）勞動(dòng)合同內(nèi)容具有勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一性和對(duì)應(yīng)性。（3）勞動(dòng)合同客體具有單一性，即勞動(dòng)行為。（4）勞動(dòng)合同具有諾成、有償、雙務(wù)合同的特征。（5）勞動(dòng)合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系。二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容勞動(dòng)合同的內(nèi)容可分為兩方面：一方面是必備條款的內(nèi)容，另一方面是約定條款的內(nèi)容。必備條款也稱法定條款，即法律規(guī)定勞動(dòng)合同必須具備的條款。按照法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同除上述七項(xiàng)必須具備的條款內(nèi)容外，還可以協(xié)商約定其他的內(nèi)容，一般簡(jiǎn)稱為協(xié)商條款或約定條款，其實(shí)稱為隨機(jī)條款似乎更準(zhǔn)確，因?yàn)楸貍錀l款的內(nèi)容也是需要雙方當(dāng)事人協(xié)商、約定的。三、勞動(dòng)合同的訂立與變更勞動(dòng)合同訂立的原則：遵守法律法規(guī)原則、平等自愿原則、協(xié)商一致原則、等價(jià)有償原則。勞動(dòng)合同訂立的程序：起草勞動(dòng)合同草案、雙方協(xié)商勞動(dòng)合同內(nèi)容、雙方簽約、合同鑒證。四、勞動(dòng)合同的解除雙方解除勞動(dòng)合同、用人單位單方解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同五、勞動(dòng)合同的終止與續(xù)訂勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同期限屆滿或者當(dāng)事人約定的合同終止條件出現(xiàn)時(shí)，一方或雙方當(dāng)事人消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同續(xù)訂是指勞動(dòng)合同期限屆滿后，勞動(dòng)者和用人單位繼續(xù)延長(zhǎng)勞動(dòng)合同有效期的法律行為，即原有的勞動(dòng)合同在有效期屆滿后仍然存續(xù)一段期限。勞動(dòng)合同續(xù)訂是指勞動(dòng)合同期限屆滿后，勞動(dòng)者和用人單位繼續(xù)延長(zhǎng)勞動(dòng)合同有效期的法律行為，即原有的勞動(dòng)合同在有效期屆滿后仍然存續(xù)一段期限。在該期限內(nèi)，勞動(dòng)者和用人單位繼續(xù)享受和承擔(dān)原勞動(dòng)合同存在時(shí)完全相同或者基本相同的權(quán)利義務(wù)。勞動(dòng)合同續(xù)訂的要求和勞動(dòng)合同訂立一樣，應(yīng)該堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則，應(yīng)該不違反國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定。六、集體勞動(dòng)合同集體勞動(dòng)合同又稱團(tuán)體契約、集體協(xié)議等，它是經(jīng)全體職工或者職工代表大會(huì)討論同意后，由工會(huì)或者職工委托的代表與用人單位為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系訂立的，以全體勞動(dòng)者勞動(dòng)條件和生活條件為主要內(nèi)容的協(xié)議。任務(wù)三繳納社會(huì)保險(xiǎn)一、養(yǎng)老保險(xiǎn)所謂養(yǎng)老保險(xiǎn)（或養(yǎng)老保險(xiǎn)制度），是指國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動(dòng)者在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。二、醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)是指對(duì)勞動(dòng)者由于疾病、非因工負(fù)傷引起的醫(yī)療費(fèi)用給予保障的制度。根據(jù)國(guó)務(wù)院規(guī)定，城鎮(zhèn)所有用人單位，包括各種類(lèi)型所有制形式的企業(yè)、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位及其員工，都要參加基本的醫(yī)療保險(xiǎn)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織業(yè)主及其從業(yè)人員是否參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府決定。三、失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)是指國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來(lái)源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度。它是社會(huì)保障體系的重要組成部分，是社會(huì)保險(xiǎn)的主要項(xiàng)目之一。四、工傷保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)，是指勞動(dòng)者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力及死亡時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬?gòu)膰?guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。五、生育保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)是指女職工因懷孕和分娩造成的暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力、中斷正常收入來(lái)源時(shí)，從社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。它是一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)保護(hù)女職工的社會(huì)保險(xiǎn)，為女職工提供產(chǎn)前、產(chǎn)后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和醫(yī)療保障。任務(wù)四處理勞動(dòng)爭(zhēng)議一、勞動(dòng)爭(zhēng)議的含義勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人，在勞動(dòng)過(guò)程中因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)法律、法規(guī)和履行勞動(dòng)合同而發(fā)生的權(quán)利和義務(wù)的糾紛。二、勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類(lèi)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體不同，勞動(dòng)爭(zhēng)議可以分為個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和團(tuán)體爭(zhēng)議。根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議的客體不同，勞動(dòng)爭(zhēng)議可以分為因執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)、集體合同和勞動(dòng)合同的規(guī)定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議和因確定或者變更勞動(dòng)者的權(quán)利與義務(wù)而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。三、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則調(diào)解原則：調(diào)解是指在雙方當(dāng)事人自愿的前提下，由勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)在雙方之間進(jìn)行協(xié)商和疏通，目的在于促使?fàn)幾h雙方相互諒解，達(dá)成協(xié)議，從而結(jié)束爭(zhēng)議的活動(dòng)。及時(shí)原則：處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，還應(yīng)遵循及時(shí)處理原則，防止久調(diào)不決。合法原則：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對(duì)爭(zhēng)議的起因、發(fā)展和現(xiàn)狀進(jìn)行深入、細(xì)致的調(diào)查，在查清事實(shí)、明辨是非的基礎(chǔ)上，依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章和政策做出公正的處理。達(dá)成的調(diào)解協(xié)議、做出的裁決或判決不得違反國(guó)家現(xiàn)行法規(guī)和政策規(guī)定，不得損害國(guó)家、公眾和他人權(quán)益。公正原則：公正原則包含以下兩層含義：（1）勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中法律地位平等，任何一方都不得把自己的意志強(qiáng)加于另一方。（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)公正執(zhí)法，保障和便利雙方當(dāng)事人行使權(quán)利，對(duì)當(dāng)事人在適用法律上一律平等，不得偏袒任何一方。四、勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決方法協(xié)商：協(xié)商是指勞動(dòng)者與用人單位就爭(zhēng)議的問(wèn)題直接進(jìn)行協(xié)商，尋找解決糾紛的具體方案。協(xié)商程序不是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)程序。雙方可以協(xié)商，也可以不協(xié)商，完全出于自愿，任何人都不能強(qiáng)迫。調(diào)解：調(diào)解程序是指勞動(dòng)糾紛的一方當(dāng)事人就已經(jīng)發(fā)生的勞動(dòng)糾紛向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解的程序?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)負(fù)責(zé)調(diào)解本單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議。調(diào)解委員會(huì)委員由單位代表、職工代表和工會(huì)代表組成。調(diào)解程序由當(dāng)事人自愿選擇，并且調(diào)解協(xié)議也不具有強(qiáng)制執(zhí)行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。仲裁：仲裁程序是勞動(dòng)糾紛的一方當(dāng)事人將糾紛提交勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行處理的程序。該程序既具有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解靈活、快捷的特點(diǎn)，又具有強(qiáng)制執(zhí)行的效力，是解決勞動(dòng)糾紛的重要手段。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是國(guó)家授權(quán)、依法獨(dú)立處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)。申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟，必須要經(jīng)過(guò)仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。訴訟：《勞動(dòng)法》第八十三條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行?！痹V訟程序即人們平常所說(shuō)的打官司。訴訟程序的啟動(dòng)是由不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決的一方當(dāng)事人向人民法院提起訴訟后啟動(dòng)的程序。訴訟程序具有較強(qiáng)的法律性、程序性，做出的判決也具有強(qiáng)制執(zhí)行力。學(xué)習(xí)情境十國(guó)際化與跨文化人力資源管理教學(xué)要求理解國(guó)際化人力資源管理的重要性；掌握國(guó)際化人力資源管理的特點(diǎn)；熟悉跨文化人力資源管理的含義；了解跨文化對(duì)人力資源管理的影響；掌握跨文化人力資源管理的策略。教學(xué)重點(diǎn)國(guó)際化人力資源管理的特點(diǎn)、跨文化人力資源管理的含義、跨文化人力資源管理的策略教學(xué)難點(diǎn)跨文化人力資源管理的策略課時(shí)安排本學(xué)習(xí)情境安排3課時(shí)。教學(xué)大綱任務(wù)一認(rèn)知國(guó)際化人力資源管理一、國(guó)際化人力資源管理的重要性隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來(lái)和迅猛發(fā)展，跨國(guó)公司將成為一種十分重要的經(jīng)濟(jì)組織，這就對(duì)人力資源管理提出了新的要求?？鐕?guó)公司需要招聘、選擇、培訓(xùn)和補(bǔ)償員工以使他們能夠在國(guó)外的分支機(jī)構(gòu)中為本組織工作；同時(shí)，還可能需要從國(guó)外招聘員工來(lái)本國(guó)工作。于是，跨國(guó)公司就需要解決文化問(wèn)題在各種人力資源管理活動(dòng)中的影響。二、國(guó)際化人力資源管理的特點(diǎn)（一）國(guó)際人力資源招聘與錄用的特點(diǎn)跨國(guó)公司招聘員工有三個(gè)來(lái)源：其一，由總公司派出的母國(guó)公民，稱為海外派出人員；其二，雇用東道國(guó)公民；其三，雇用第三國(guó)公民。一般來(lái)說(shuō)，管理人員來(lái)自本國(guó)的居多，工人主要來(lái)自東道國(guó)。（二）國(guó)際化人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容包括跨文化溝通、認(rèn)識(shí)文化及其對(duì)行為的影響、異國(guó)文化沖擊，討論如何改善組織內(nèi)部的關(guān)系和提高多文化背景下的經(jīng)營(yíng)效果，同時(shí)還要學(xué)習(xí)跨國(guó)性管理、跨國(guó)文化業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，適應(yīng)跨國(guó)管理的角色變化，樹(shù)立在多文化背景下對(duì)生產(chǎn)管理、沖突管理和領(lǐng)導(dǎo)行為的不同觀念。培訓(xùn)過(guò)程一般分為五個(gè)階段。第一階段，確定培訓(xùn)需要和各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、特色教師、準(zhǔn)備教材、編制日程表等。第二階段，一般文化與地區(qū)導(dǎo)向?qū)W習(xí)，包括通曉文化的形成因素及本國(guó)文化特征；在本國(guó)設(shè)法獲得對(duì)異國(guó)文化的感受，經(jīng)歷文化差異的沖擊，做好心理準(zhǔn)備；學(xué)會(huì)、領(lǐng)悟并運(yùn)用本公司的人事方針與措施。第三階段，語(yǔ)言學(xué)習(xí)導(dǎo)向，學(xué)習(xí)東道國(guó)語(yǔ)言。第四階段，特色文化導(dǎo)向?qū)W習(xí)，包括出國(guó)人員應(yīng)了解東道國(guó)文化，了解對(duì)方國(guó)情，尤其應(yīng)注重熟悉東道國(guó)的社會(huì)禁忌與制度、風(fēng)俗習(xí)慣；會(huì)晤來(lái)自東道國(guó)的同事，獲取最近資料。第五階段，職務(wù)導(dǎo)向?qū)W習(xí)，注意信息的收集，要了解東道國(guó)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)營(yíng)環(huán)境，了解對(duì)方的客戶與關(guān)鍵人物，了解工作計(jì)劃程序與合同管理，熟悉當(dāng)?shù)鼐用窈凸俜綄?duì)跨國(guó)公司經(jīng)辦的項(xiàng)目的態(tài)度，當(dāng)?shù)貙?duì)該項(xiàng)目有何禁忌或限制。（三）國(guó)際化員工績(jī)效考核的特點(diǎn)要正確地評(píng)價(jià)外派員工，跨國(guó)公司在員工績(jī)效考核的政策上要考慮以下幾個(gè)方面：第一，要客觀估計(jì)外派員工工作環(huán)境的困難程度。第二，在評(píng)價(jià)中要以東道國(guó)當(dāng)?shù)氐脑u(píng)價(jià)意見(jiàn)為主，以公司總部的評(píng)價(jià)意見(jiàn)為輔。第三，如果公司總部負(fù)責(zé)確定最終的正式評(píng)價(jià)結(jié)果，最好征求一下曾經(jīng)在被評(píng)價(jià)對(duì)象正在工作的國(guó)家和地區(qū)工作過(guò)的員工的意見(jiàn)，這樣會(huì)減少評(píng)價(jià)偏差。第四，根據(jù)外派員工工作地點(diǎn)的文化特征，對(duì)公司的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷模栽鰪?qiáng)考核體系的適應(yīng)性。（四）國(guó)際化薪酬體系設(shè)計(jì)的特點(diǎn)跨國(guó)公司在各國(guó)子公司的薪酬政策制定中必須考慮當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的工資待遇、有關(guān)的勞動(dòng)報(bào)酬方面的法規(guī)和當(dāng)?shù)氐奈幕瘍A向，同時(shí)還要與母公司的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持足夠的一致性。各子公司的人力資源經(jīng)理要為東道國(guó)的員工、母公司派去的員工和第