人力資源管理五

人力資源管理五人力資源管理五2025/1/18第一節(jié)員工的招聘第二節(jié)第三節(jié)第五章員工的招聘與錄用人力資源管理五2025/1/18畢業(yè)后的你們?nèi)肆Y源管理五2025/1/18也許幾年后你們就坐在桌子里面人力資源管理五2025/1/18案例：該淘汰哪一個(gè)

A：文章寫得頂呱呱，是大才子，公司大大小小文件報(bào)告有勞他動(dòng)筆，但工作責(zé)任心不強(qiáng)，一有時(shí)間就干私活，公司電話、傳真、電腦如同其私人自留地，每月稿費(fèi)收入遠(yuǎn)高于其工資，公家事則是能拖就拖，能推就推，除非領(lǐng)導(dǎo)發(fā)話，否則懶得動(dòng)腿。

B：大事干不了，小事又不干，倚仗后臺(tái)硬而為所欲為，但社會(huì)活動(dòng)能力強(qiáng)，公司在批文、報(bào)表方面出了問題只要他到有關(guān)部門出下面，事情就會(huì)得到圓滿解決。

C：典型的老黃牛，技術(shù)過硬，勤勤懇懇，由于不善鉆營，工作幾年了“長”字仍沒弄一個(gè)，閑時(shí)愛發(fā)點(diǎn)牢騷，想跳槽到南方某地尋求高薪。

D：是個(gè)楞頭青，常跟領(lǐng)導(dǎo)頂牛，也常檢舉揭發(fā)同事間的不法行為，同事對(duì)他既愛又恨，每年總結(jié)會(huì)上就他反映問題最多，令領(lǐng)導(dǎo)頭疼。其為人熱心、真誠，樂于助人，有正義感，對(duì)公司忠誠。

E：銷售天才，公司缺少他員工收入就受影響，常以其手中擁有的重量級(jí)客戶而倚權(quán)自重，對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不感冒，另外貪點(diǎn)小財(cái)，與一有夫之婦關(guān)系不清白，人品不佳。

人力資源管理五2025/1/18案例：該淘汰哪一個(gè)如果你是招聘專員，你認(rèn)為該淘汰哪一個(gè)？可以從不同的公司性質(zhì)分別考慮。（歐美公司、日企、臺(tái)企、港企、國企等）*人力資源管理五案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：歐美公司淘汰對(duì)象：C歐美公司講究個(gè)人至上，職責(zé)明確，強(qiáng)調(diào)高效，同時(shí)又要求具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，在與他人合作中發(fā)展自我，創(chuàng)造財(cái)富。分析：A盡管干私活，但沒影響工作完成；B在關(guān)鍵時(shí)刻能派上用場(chǎng)，用其所長；D有個(gè)性，是個(gè)英雄；E則成為公司不可或缺之人，小問題不能掩蓋其作用。C只會(huì)干活，不懂享受，且內(nèi)向，不善于與人打交道，公司不受歡迎，只能受團(tuán)隊(duì)拋棄。*人力資源管理五案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：日本公司淘汰對(duì)象：A、B、E日本公司講究效忠與服從，公司富有人情味，員工以公司為家，都自覺自愿加班無償工作。只要勤懇敬業(yè)干事，公司會(huì)終身留任。分析：A對(duì)公司不忠；B不干實(shí)事，游手好閑；E貪財(cái)好色，追求個(gè)人享受，都不適應(yīng)公司需要。C、D或勤奮工作，或堅(jiān)持正義，一心為公，盡管自身有小問題，但公司會(huì)以更富人情味的方式給予豐厚報(bào)答。*人力資源管理五案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：臺(tái)灣公司淘汰對(duì)象：A、D、E臺(tái)灣人崇尚吃苦，推崇個(gè)人奮斗，重視群體的和諧和安定，青睞那些忠誠勤懇、德才兼?zhèn)洹⒆鹬貦?quán)威的人。由于以家族企業(yè)為主，因此員工參予程度低，凡事重人情，講面子，有時(shí)為公司利益可以不擇手段，人際關(guān)系較為復(fù)雜。分析：A獨(dú)缺忠誠，難用；D是不安定因素，PASS；E則與公司制度相背，立馬革職，盡管會(huì)有短期陣痛。B擁有社會(huì)資源，可用，但會(huì)有效限制，以免反受其亂；C是干實(shí)事的人，是公司的頂梁柱，公司適當(dāng)時(shí)候會(huì)給予嘉獎(jiǎng)。*人力資源管理五案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：香港公司淘汰對(duì)象：A、B、D高效靈活，中西合璧。一方面香港人辦事講求效率，追求利潤，凡事以高度實(shí)用為原則，即使違法也在所不惜；另一方面，受傳統(tǒng)儒家思想影響，講關(guān)系講人情，任人唯親，外人很難攀上高位。分析：AB兩類人對(duì)公司有用，但長年養(yǎng)起來讓其“混差”不值，可聘為兼職員工；C可留在底層干事，留走悉聽尊便，缺他地球照轉(zhuǎn)；D對(duì)公司直接作用不大，可走人；E是公司效益的直接創(chuàng)造者，是可用之人，私生活方面公司則不予干涉。*人力資源管理五案例：該淘汰哪一個(gè)公司類型：大陸國企淘汰對(duì)象：D大陸企業(yè)弊病實(shí)在太多，往往很難留住能人，根本原因就在于官商合一，用人不正，缺少監(jiān)督，深層原因?yàn)楣静皇亲约旱?，贏虧與自己無關(guān)。分析：A盡管大部分時(shí)間無事可干，但領(lǐng)導(dǎo)要靠他為自己涂脂抹粉，粉飾太平；B有上層關(guān)系，老虎屁股摸不得；C要留在工廠干活；動(dòng)E會(huì)出亂子，牽連領(lǐng)導(dǎo)烏紗安危，就讓他耗著。只有D處處唱反調(diào)，與領(lǐng)導(dǎo)作對(duì)，動(dòng)他又不會(huì)出亂子，那就對(duì)不起，先“犧牲”了。*人力資源管理五案例：該淘汰哪一個(gè)結(jié)論招聘就是尋找適合本企業(yè)的人，作為企業(yè)的人力資源管理者能否招聘到適合企業(yè)的人遠(yuǎn)比只為企業(yè)找到最好的人才重要得多。應(yīng)聘公司首先就是應(yīng)聘一種文化，什么樣的人，適合在什么樣的公司“聽差”。職場(chǎng)中的你，能否從中找準(zhǔn)自己的感覺和位置。人力資源管理五

一、招聘需求的產(chǎn)生

二、員工招聘程序

三、招聘的方法與來源第一節(jié)員工的招聘人力資源管理五2025/1/18一、招聘需求的產(chǎn)生組織人力資源自然減員組織業(yè)務(wù)量變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要現(xiàn)有人力資源配置不合理人力資源管理五2025/1/18二、員工招聘程序員工招聘大致分為招募、選拔、錄用、評(píng)估四個(gè)階段，這四個(gè)階段可用下圖表示：人力資源管理五2025/1/18招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃一般包括：人員需求清單招聘信息發(fā)布的

時(shí)間和渠道招聘團(tuán)隊(duì)人選招聘方法的選擇招聘者選擇方案招聘截止日期新員工上崗時(shí)間招聘費(fèi)用預(yù)算招聘工作時(shí)間表招聘廣告樣稿人力資源管理五2025/1/18招聘過程用人部門與HR部門的職責(zé)分工用人部門職責(zé)識(shí)別招聘需求、計(jì)劃制定與審批，招聘崗位錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出。向人力資源部傳達(dá)招聘需求，應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單。負(fù)責(zé)面試、評(píng)估候選人。確定錄用人員名單、人員工作的安排及試用期間待遇的確定。人力資源部職責(zé)招聘崗位標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別，確定招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道。應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，應(yīng)聘資料初步資格審查、篩選。參與確定面試人員名單，通知參加面試的人員。組織面試、考試工作。參與雇傭決定。人力資源管理五2025/1/18直線經(jīng)理

——部門人力資源管理的第一責(zé)任人優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者組織文化的始作踴者教練／教育者拉拉隊(duì)長績效伙伴輔導(dǎo)者／激勵(lì)者顧問／參謀70%的優(yōu)秀員工的離職與部門經(jīng)理有關(guān)人力資源管理五2025/1/18三、招聘的方法與來源招募方法是指吸引招募對(duì)象所使用的方法。招聘的崗位、數(shù)量、要求的不同、新員工到位時(shí)間與招聘費(fèi)用的限制，決定了招募對(duì)象的來源與范圍及招聘信息發(fā)布方式、時(shí)間，因而也決定了招募的方法。根據(jù)招募對(duì)象的來源可分為內(nèi)部招募與外部招募，它們各自采用的方法也不同。人力資源管理五2025/1/18內(nèi)部招聘的來源內(nèi)部提升從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的員工來充實(shí)組織中的各種空缺職位。工作調(diào)換（中層管理人員）工作輪換（一般員工）降職（幾乎不用）人力資源管理五2025/1/18內(nèi)部招聘的方法工作告示法公告欄、內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)檔案記錄法AT&T：電腦化的職業(yè)生涯行進(jìn)系統(tǒng)推薦法人力資源管理五2025/1/18內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)管理者和員工之間的信息對(duì)稱，不存在“逆向選擇”，甚至“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題；認(rèn)同組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，對(duì)組織的忠誠度較高；現(xiàn)有的員工更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能；給員工提供一系列晉升機(jī)會(huì)，使員工的成長與組織的成長同步；節(jié)省費(fèi)用，減少招聘難度。缺點(diǎn)可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；組織內(nèi)的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長官意志”現(xiàn)象，可能不利于個(gè)體創(chuàng)新；內(nèi)部選拔可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡（暈輪效應(yīng)）而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒；可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”，滋生組織中的“小幫派”“小團(tuán)體”，削弱組織效能。人力資源管理五2025/1/18外部招聘的方法人力資源管理五2025/1/18招聘方法與適用對(duì)象招聘方法適用對(duì)象不適用對(duì)象發(fā)布廣告中下級(jí)人員中介代理機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門、高級(jí)人員獵頭公司熱門、尖端人員中下級(jí)人員上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員人力資源管理五2025/1/18知識(shí)擴(kuò)展——招聘廣告的書寫沒有招聘單位名稱沒有招聘職位信息能力要求太籠統(tǒng)要求過高或過于全面令于不愉快的用語招聘廣告應(yīng)有的內(nèi)容企業(yè)價(jià)值觀或使命。尤其要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才的態(tài)度，即用人理念。企業(yè)所從事的業(yè)務(wù)。簡(jiǎn)要介紹企業(yè)主要業(yè)務(wù)，但要避免長篇大論。招聘崗位信息。一是崗位名稱。二是崗位目的。三是主要職責(zé)與要求。需申請(qǐng)者提供的信息。聯(lián)系信息。包括聯(lián)系部門、聯(lián)系人、聯(lián)系方式（通信地址、電話、傳真、電郵等）招聘廣告常見問題人力資源管理五2025/1/18外部招聘的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)缺點(diǎn)由于信息不對(duì)稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”；外募員工需要花費(fèi)較長時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位；可能挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無法融入企業(yè)文化潮流之中；可能使企業(yè)淪為外聘員工的“中轉(zhuǎn)站”。優(yōu)點(diǎn)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法；在無形當(dāng)中給組織原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”外部挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才有效的信息交流方式，企業(yè)可以借此樹立積極進(jìn)取、銳意改革的良好形象。人力資源管理五2025/1/18外部招聘常用網(wǎng)站前程無憂網(wǎng)中華英才網(wǎng)中國招聘求職網(wǎng)中國人才熱線智聯(lián)招聘網(wǎng)人力資源管理五2025/1/18熱門招聘會(huì)天津國展—每周末均有招聘會(huì)楓林園—主要針對(duì)大學(xué)畢業(yè)生天津體育館（大館）—規(guī)模比較大型的泰達(dá)人才—濱海新區(qū)地區(qū)較大型濱海人才—濱海新區(qū)規(guī)模一般人力資源管理五2025/1/18

一、選拔錄用的意義

二、選拔錄用程序

三、選拔錄用方案第二節(jié)選拔與錄用人力資源管理五2025/1/18招聘錄用的金字塔模型最終錄用人數(shù)參加面試人數(shù)參加筆試人數(shù)10301001000

招聘吸引的應(yīng)聘者人力資源管理五2025/1/18一、選拔錄用的意義對(duì)求職者的選拔錄用過程是企業(yè)甄別合格人選的過程。企業(yè)在招聘過程中已經(jīng)付出了招聘的直接成本和間接成本，只有成功的篩選和錄用才能保證企業(yè)獲得所需要的人才。人力資源管理五2025/1/18二、選拔錄用程序求職申請(qǐng)表及簡(jiǎn)歷審查體檢材料真實(shí)性審查面試選拔測(cè)試試用期考查應(yīng)聘者正式錄用淘汰人力資源管理五2025/1/18三、選拔錄用方案選擇

面試選拔錄用方案選擇其他方法1)非結(jié)構(gòu)化面試2)結(jié)構(gòu)化面試工作模擬“1)同事評(píng)價(jià)2)自我評(píng)價(jià)3)筆跡學(xué)4)推薦人5)教育背景”…量表（工具）測(cè)試這是效果最好也最為昂貴的測(cè)評(píng)方式，常用于中高層管理者的提升或選拔。“各種測(cè)試工具很多，包括技能測(cè)試、智力測(cè)試、身體能力測(cè)試、成就（經(jīng)驗(yàn)）測(cè)試、興趣測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試等等。人力資源管理五332025/1/181.面試的概述所謂面試，是指一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交流與觀察為手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試人力資源管理五2025/1/182.面試的測(cè)評(píng)要素個(gè)人信息舉止儀表工作經(jīng)歷言語表達(dá)能力應(yīng)變及反應(yīng)能力工作態(tài)度及動(dòng)機(jī)人際交往能力控制能力與情緒穩(wěn)定性綜合分析能力與組織協(xié)調(diào)能力興趣愛好專業(yè)知識(shí)能力團(tuán)隊(duì)精神人力資源管理五2025/1/183.結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)化面試具有規(guī)范性、客觀性、相對(duì)準(zhǔn)確性、便于掌握評(píng)分尺度等優(yōu)點(diǎn)。所以結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度較好。缺點(diǎn)：過于僵硬，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。所謂結(jié)構(gòu)化面試，就是指依照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式、或者說，是對(duì)同類應(yīng)聘者，用樣的語氣、和措詞、按同樣的順、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。人力資源管理五2025/1/18結(jié)構(gòu)化面試提問個(gè)人情況：略。工作興趣1、你認(rèn)為本職位包括什么內(nèi)容？2、你認(rèn)為你能勝任這個(gè)職位的原因是什么？為什么申請(qǐng)這個(gè)職位？你對(duì)我們單位知道多少？3、你對(duì)薪資的大致要求是什么？目前的工作狀況1、你目前是否有工作？如果沒有工作是什么原因呢？2、如果你現(xiàn)在有工作，你為什么要放棄原來的工作？3、如果你被錄用，你愿意什么時(shí)候來我們單位工作？工作經(jīng)歷1、最近幾年工作變換的和職務(wù)變動(dòng)情況及工作名稱及職責(zé)？2、你所做過的工作獲得過何種獎(jiǎng)勵(lì)？3、你最喜歡與最不喜歡工作的什么方面？你在工作中獲得了什么體會(huì)？4、你的管理風(fēng)格是什么？你希望有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)？5、你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提建議嗎？是否有被采納過？6、如何與有摩擦的同事相處？人力資源管理五2025/1/18結(jié)構(gòu)化面試提問受教育及培訓(xùn)情況1、接受過什么教育及培訓(xùn)？2、哪些培訓(xùn)對(duì)你的工作有所幫助？你希望得到什么培訓(xùn)？業(yè)余活動(dòng)1、你業(yè)余時(shí)間一般做什么？2、為什么要做這種活動(dòng)？態(tài)度傾向1、你是否愿意被我們單位重新安排工作？是否愿意經(jīng)常出差？2、在工作壓力較大的情況下你是怎么想的？你怎樣看待加班？自我評(píng)價(jià)1、你認(rèn)為自已的優(yōu)點(diǎn)是什么？2、你認(rèn)為自已的缺點(diǎn)是什么？3、在工作能力上有什么不足？人力資源管理五2025/1/184.非結(jié)構(gòu)化面試所謂非結(jié)構(gòu)化面試，是指面試的內(nèi)容、程序等都沒有明確的規(guī)定，主試者可以根據(jù)被試者的具體情況以及面試的需要隨機(jī)提出問題，并且可以根據(jù)被試者的回答的某一方面進(jìn)行深入、徹底、多層次的了解。非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)在于面試靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息。缺點(diǎn)在于缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差，且對(duì)主考官要求較高，主考官需要有豐富的經(jīng)驗(yàn)與很高的素質(zhì)。非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)面試問題的不確定性面試答案的非標(biāo)準(zhǔn)性面試過程的發(fā)散性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的模糊性人力資源管理五2025/1/18非結(jié)構(gòu)化面試過程注意4要點(diǎn)營造良好的面試環(huán)境：應(yīng)選擇一個(gè)沒有干擾、溫度適宜、燈光柔和的安靜環(huán)境；給雙方提供舒適的座位、擺放的距離與角度應(yīng)有助于雙方的溝通；盡可能使用圓桌，縮小雙方的之間的權(quán)力距離表現(xiàn)出專業(yè)的形象：職業(yè)化的著裝、微笑著招呼應(yīng)聘者的名字、通過面部表情和恰當(dāng)?shù)恼Z言真誠地表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者的興趣；兩人的目光距離一般為1.5米左右、主試的目光大體在被試人的嘴、頭頂和臉頰兩側(cè)這個(gè)范圍活動(dòng)。面試過程要善于觀察應(yīng)聘者的各種行為如身體姿態(tài)、語言表達(dá)、面部表情、眼神變化、服裝、精神狀態(tài)等，從中可以反映出對(duì)方的個(gè)性、誠實(shí)、自信心等。主試官面試時(shí)要應(yīng)多聽少說，不輕易打斷應(yīng)聘者的講話，語言表達(dá)要清楚準(zhǔn)確、語言簡(jiǎn)練。及時(shí)書面記錄面試收集的信息。面試結(jié)束時(shí)要給予應(yīng)聘者提問的機(jī)會(huì)，不管錄用與否均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。人力資源管理五非結(jié)構(gòu)化面試提問要點(diǎn)簡(jiǎn)單提問。在面試開如始時(shí)，通常用簡(jiǎn)單提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力輕松進(jìn)入角色。遞進(jìn)提問。目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)描述自已的工作經(jīng)歷、技能、成果、動(dòng)機(jī)等。提問應(yīng)采用誘導(dǎo)式提問，如：你為何離職、你如何處理這種情況，避免使用肯定或否定式提問，如你有管理方面的經(jīng)驗(yàn)嗎？比較式提問。主要是對(duì)應(yīng)聘者對(duì)兩個(gè)或更多的事物進(jìn)行比較分析，以達(dá)到了解應(yīng)聘者的個(gè)人品格、工作動(dòng)機(jī)、能力及潛力的目的。人力資源管理五2025/1/18非結(jié)構(gòu)化面試提問要點(diǎn)舉例提問。這是面試的一項(xiàng)核心技巧。當(dāng)應(yīng)聘者回答問題時(shí)，主考官要其舉例說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決問題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法，了解應(yīng)聘者實(shí)際解決問題的能力。如請(qǐng)你舉例說明對(duì)員工的成功管理之處?？陀^評(píng)價(jià)提問。主要是讓應(yīng)聘者介紹本人情況，客觀評(píng)價(jià)自已的優(yōu)缺點(diǎn)。案例提問。案例均是與應(yīng)聘者職務(wù)有關(guān)的。從中判斷對(duì)方的分析、判斷及表述能力。薪資提問。先了解應(yīng)聘者原來的薪酬，再詢問應(yīng)聘該職位的薪資期望。人力資源管理五2025/1/185.面試誤區(qū)面試目的不明確不清楚合格者應(yīng)具備的條件面試缺少整體結(jié)構(gòu)偏見影響面試首因效應(yīng)暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)近我現(xiàn)象比較效應(yīng)錄用壓力等人力資源管理五2025/1/18知識(shí)擴(kuò)展——評(píng)價(jià)中心起源于二戰(zhàn)時(shí)期可以及早發(fā)掘管理人才，防止或減少錯(cuò)誤的晉升在情境性的測(cè)驗(yàn)中對(duì)應(yīng)聘者的行