2024年公司薪酬的管理制度

2024年公司薪酬的管理制度

公司薪酬的管理制度1

第一章總則

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是:職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補(bǔ)助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技

能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

第四條年終獎金

較獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎金

指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

第六條福利

主要指補(bǔ)充商業(yè)保險等。

第七條補(bǔ)助

一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。

培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)

的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助；

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。

包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻(xiàn)獎勵等。

第三章薪酬體系設(shè)計

第一條薪酬體系的職級劃分

根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是

職級。

公司的職級劃分為六個：a、b.c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同

職級，確定其薪酬區(qū)間。

備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；

中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/

月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時，

公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核,

考核結(jié)果報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文

件形式下發(fā)。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（-）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相

應(yīng)薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金

（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。

實行月薪制的薪酬二月度固定工資+月度績效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7:3

基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8:2

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或潤的一定比例來確

定。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎金

第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

公司薪酬的管理制度2

1.目的

1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工工作積極性，體現(xiàn)”注重績效、獎勤罰懶；

鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益"激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)薪

酬體系，公司薪酬管理制度。

1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)實際情況，在公司支付能力范圍內(nèi)設(shè)計各崗彳立工資、短期激勵和中長

期激勵合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。

L3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報酬。

2.適用范圍

本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級（含）以下員工。

3.工資模式

3.1薪酬構(gòu)成

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資?績效工資+福利

3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求高低，勞動強(qiáng)度大〃廂勞動

條件好壞來確定工資。

3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績

效考核結(jié)果確立。

3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等；各類補(bǔ)

貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。

4.薪酬層級及薪點

4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門

與二類部門總體相差20%。

4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）

級以下崗位包含7個薪點，經(jīng)理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一

系列重疊薪點崗位1~3個不等。

4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績、承擔(dān)

職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬

管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

4.4新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。

4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為264;大專

生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為256;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗

位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

4.6薪資級別及對應(yīng)薪點值

5.年度績效獎金

5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標(biāo)掛鉤。年終獎勵

計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時間為下一年年初。

5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果

計發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動人員不計發(fā)年終獎勵。

5.3休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。

5.4整年度之內(nèi)清事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，

不計發(fā)年終獎勵。

5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。

6.實習(xí)期、試用期內(nèi)員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。

公司薪酬的管理制度3

一、工資標(biāo)準(zhǔn)：

1、實行職務(wù)等級崗位工資制；

2、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；

3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動,自調(diào)令發(fā)布的下一個月，其工資也將

隨之相應(yīng)調(diào)整；

二、工資構(gòu)成：

1、個人總收入:基本工資+崗位工資+獎金；

2、基本工資：依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過考核確定；

3、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能高低，經(jīng)過考核確定；

4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

5、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的積極性，部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點在達(dá)到

一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工積極促銷。

三、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定：

1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)

上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級；

2、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試

合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不

變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；

四、新進(jìn)店員工等級的確定：

1、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)歷，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作

能力，納入相應(yīng)崗位等級；

2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作所在崗位試用三個月后根據(jù)其條件和本崗位要求，

確定崗位等級；

3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一

切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

五、審批權(quán)限：

1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據(jù)編制和實際工作需要，進(jìn)行考

核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；

2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)

行。

公司薪酬的管理制度4

1、目的

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套

相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

2.1公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇同時依據(jù)員工績效、服務(wù)年限、

工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差

異；

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3激勵:是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)

動員工的積極性和責(zé)任心。

2.4經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員

工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。

3、管理機(jī)構(gòu)

3.1薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理

3.2薪酬委員會職責(zé)：

3.2.1審杳人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專

項獎等）。

3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企

業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生

涯等因素。（崗位價值分析評估略）

5、崗位職級劃分

5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）:集團(tuán)總經(jīng)理；二層級（B）:高管

級；三層級（C）:經(jīng)理級；四層級（D）:副理級;五層級（E）:主管級；六層級（F）:專

員級。

具體崗位與職級對應(yīng)見下表：

5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（Al、A2.........A8）,D、E崗位層級分為六個級差。

具體薪級見：附件《職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享

受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的詢位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的

津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以

支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)

而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)

為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補(bǔ)貼：

6.5.1特殊津貼：是指集團(tuán)對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬

部分。

652其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)|卜貼、工齡、出差補(bǔ)貼等。

6.6個人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被

處的罰款。

6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受

受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

8.1整體調(diào)整：指集團(tuán)公司依據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀

況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)

調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況決定。

8.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案

由人力資源部執(zhí)行。

9、薪酬的支付

9.1薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。

B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工

作日發(fā)放

9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；

E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

9.3各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

C、網(wǎng)技:按正常出勤結(jié)算工資

D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

F、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

10、薪酬保密

公司人力資源部、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工

作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須

通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開

辦公區(qū)域時，利導(dǎo)將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須

加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需杳核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門

出納進(jìn)行核杳。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相

應(yīng)調(diào)整。

公司薪酬的管理制度5

以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容。為此,

特做規(guī)定如下：

第一條基本原則

第1款本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個

基本原則。

第2款根據(jù)激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)造的效益及工

作業(yè)績掛鉤，實行浮動考核。

第3款根據(jù)簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應(yīng)的

崗位職務(wù)系列基礎(chǔ)上倡導(dǎo)實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪資分配

辦法。

第二條管理規(guī)則

第1款根據(jù)聘任、管理、考核、分配四權(quán)一體化的原則，公司總部各類人員、各分公司、

各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管

理，并實行統(tǒng)一的崗蹣點薪資制。

第2款各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據(jù)本單位的工作實際需要，

自行確定。

第3款總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會決定?？偣救肆Y源部根據(jù)總經(jīng)理的指令對

總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤，實行浮動管理。

第4款總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤實行浮動考核管理。

并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。

第三條薪資總額的管理

第1款總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據(jù)總公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況,

實施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的核定分別由總公司人力資源部和監(jiān)控部負(fù)責(zé)，由人力資源

部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內(nèi)報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后發(fā)布實施。

第2款公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴(yán)格執(zhí)行總公司年度分解計劃。超工

掛鉤指標(biāo)支付薪資或未經(jīng)公司總部批準(zhǔn)在薪資總額外向員工個人發(fā)放錢物，均應(yīng)視為越權(quán)行為，

除追究有關(guān)人員的責(zé)任外，責(zé)任人還要受到經(jīng)濟(jì)處罰。

第四條薪資總額及效益指標(biāo)基數(shù)的核定

第1款全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)筋資總額的匯總額為基礎(chǔ)加以調(diào)整確

定。全公司的效益指標(biāo)為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標(biāo)基數(shù)以公司下達(dá)給各二級單位的計劃指標(biāo)

為準(zhǔn)。

第2款各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數(shù)在各單位實際執(zhí)行額度基礎(chǔ)上經(jīng)總公司人力資源

部、監(jiān)控部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資率，即：

當(dāng)二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差異時，就要對其

進(jìn)行調(diào)整。在調(diào)整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工

構(gòu)成等因素。

第3款全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數(shù)確定后報公

司總經(jīng)理審定,經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后發(fā)布實施。

第4款經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。

凡因特殊情況確需調(diào)整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會批準(zhǔn)，由總公司人力資源部修訂。

第五條工雌鉤的計算

第1款職工薪資總額的增長必須以經(jīng)濟(jì)效益有較大增長為前提條件。只有全公司每年的凈

資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%

以上，才能增加本單位的薪資總額。

第2款在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標(biāo)基礎(chǔ)上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下

浮動，上不封頂，下不保底。

第3款核定各單位下年度薪資總額計劃指標(biāo)的計算依據(jù)是各單位斷U潤薪資率，即：

所有分項基數(shù)的加權(quán)平均即為全公司的利潤薪資率。

已核定的利潤薪資率相對固定，當(dāng)實現(xiàn)凈利潤指標(biāo)增長或下降時，薪資總額指標(biāo)相應(yīng)自動調(diào)

整。

第4款稅后凈利潤指標(biāo)的調(diào)整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準(zhǔn)。人力資源吝隗出

薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第5款工效掛鉤實行半年預(yù)算、年終決算。在計劃執(zhí)行年，如上半年的利潤指標(biāo)不能完成

公司下達(dá)的進(jìn)度計劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當(dāng)稅后凈利潤比前一年下降時，除

扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調(diào)減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標(biāo)下降或增速下降

時，全公司所有員工都要調(diào)減薪資或扣發(fā)獎金。

第六條薪資構(gòu)成

第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成：

1、基本薪資（崗位薪點資等）；

2、崗位工作津貼，包括①詢位職務(wù)津貼；②公務(wù)車津貼；③住房津貼；

3、獎金。

第2款薪資各單元考核結(jié)果相加為員工月實得薪資。

第3款獎金為年中和年末根據(jù)半年和全年經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)完成情況發(fā)放。

總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不參加本單位員工的獎金分配,

根據(jù)公司預(yù)先規(guī)定的經(jīng)營銷售標(biāo)準(zhǔn)，實行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制獎金制度，其獎懲兌現(xiàn)

與本單位獎金分配同步實施。

第七條基本薪資制度

第1款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。

員工的月實行基本薪資=本單位薪點值x本人薪資薪點x本期考核結(jié)果x職責(zé)系數(shù)

月考核系數(shù)為月工作目標(biāo)完成情況考核結(jié)果，職責(zé)系數(shù)取值。8,另外。2對應(yīng)的基本薪資

根據(jù)年終工作結(jié)果決定是否兌現(xiàn)。

第2款本單畫點值是根據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點之和計算出來

的，即：

各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案。

第3款員工個人薪資薪點是根據(jù)員工個人的貂牛或工作業(yè)績決定的下列七個方面薪資薪點

之和：

1、崗位職務(wù)薪點（詳見附件1—1）

崗位職務(wù)薪點根據(jù)員工所在工作崗位或所擔(dān)任的職務(wù)確定。

崗位職務(wù)發(fā)生變動，其崗位職務(wù)薪點從第二個月一日起調(diào)整。

2、學(xué)歷薪點（詳見附件1—2）

①為吸引高素質(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設(shè)學(xué)歷薪點；

②學(xué)歷薪點以國家教育部正式承認(rèn)學(xué)歷為準(zhǔn)；

③學(xué)歷薪點從中專開始計算；

④學(xué)歷薪點從人力資源部正式認(rèn)定之日開始享受；

⑤員工有義務(wù)向人力資源部提供真實有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應(yīng)待遇，一經(jīng)查實,

即該追償，并給予相應(yīng)處分。

3、崗位年功薪點

崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員二。

增薪的標(biāo)準(zhǔn)是：

①年終工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差1%的薪點；

②年終工作業(yè)績考核良好者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差5%的薪點;

③年終工作業(yè)績考核稱職者，不增加薪點；

④年終工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差一3%的薪點；

⑤凡因本人責(zé)任給公司造成較大損失者，除給予相應(yīng)處分和賠償經(jīng)濟(jì)損失外，還要從處罰之

日起增加相當(dāng)本崗位現(xiàn)檔位級差一5%至——3%的薪點。

崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調(diào)整到高級別崗位為止。調(diào)整到高級崗位后，其原崗

位薪點按有關(guān)規(guī)定正常調(diào)整，保留崗位年功薪點。

4、兼職薪點

兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標(biāo)準(zhǔn)是：

①兼任一個滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗

位薪點中檔檔位標(biāo)準(zhǔn)的1%；

②兼任一個滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位

薪點中檔檔位標(biāo)準(zhǔn)的5%;

③一個員工從事兩個業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時間者，不享受兼職薪點；

④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位現(xiàn)檔位1個

級并非的薪點；

⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。兼職工作結(jié)束，兼職薪點即行取消。

5、技能薪點（詳見附件1—3）

①為鼓勵員工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專業(yè)技術(shù)水平，特設(shè)技能薪點。每個員工都可以根據(jù)本

人的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應(yīng)的技能薪點。

②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或?qū)彶檎J(rèn)定結(jié)果為準(zhǔn)。

6、獎勵薪點

獎勵薪點有分配權(quán)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工工作表現(xiàn)的臨時性獎勵。

(1)獎勵范圍包括：

①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；

②近期工作表現(xiàn)優(yōu)異;

③對公司工作作出突出貢獻(xiàn)；

④在社會生活中，見義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏得了社會聲譽(yù)；

⑤其他需要表彰獎勵的行為。

(2)獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應(yīng)獎勵過多而造成

管理單位的薪點值下降。

(3)獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵自行結(jié)束。

7、特聘薪點

特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營管理人才及其他公司需要的

各類急城人才在薪酬方面的補(bǔ)償。

(1)補(bǔ)償幅度為該員工應(yīng)聘崗位全部薪酬與當(dāng)期此類勞動力市場價格的差額。

(2)特聘薪點的決定權(quán)屬有聘雇權(quán)的單位主管。

第八條崗位工作津貼

第1款崗位工作津貼包括：①崗位職務(wù)津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。

實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職

務(wù)津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。

崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補(bǔ)償，所以不與薪資一起發(fā)放，應(yīng)根據(jù)公

司經(jīng)營情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核定標(biāo)準(zhǔn)另行按月制表計發(fā)。

第2款崗位職務(wù)津貼根據(jù)員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā)，非因工未到

崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)詳見附件4。

第3款工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。

第九條獎金

第1款本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據(jù)半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益作

出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎勵。

第2款獎金兌現(xiàn)的前提標(biāo)準(zhǔn)是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會的要求。凡未

達(dá)到分解標(biāo)準(zhǔn)要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷售人員外一般都不再補(bǔ)發(fā)。

第3款獎金支付的標(biāo)準(zhǔn)：

1、簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員按照事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)獎懲；

2、其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個人本期月實得平均薪資額x加發(fā)月數(shù)

加發(fā)月數(shù)由各分配單位根據(jù)實際應(yīng)分配獎金總額自行決定。

第4款各單位應(yīng)分配獎金總額根據(jù)本單位工雌鉤預(yù)決算結(jié)果在應(yīng)增資額中列支。

第十條試用及新到崗人員的薪資待遇

第1款公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本場位本檔位薪資標(biāo)準(zhǔn)的7%執(zhí)行。

第2款新到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)從本級別崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以上，晉升一個

檔位，至滿崗為止。同級別轉(zhuǎn)崗執(zhí)行原崗位新薪資標(biāo)準(zhǔn)。滿崗2后沒有晉級晉崗的，可依照本

規(guī)定第七條第3款的有關(guān)規(guī)定增加崗位年功薪資。

第十一條特殊情況下的薪資計發(fā)

第1款加班薪資

1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班加點，可

以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。

非直接生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)服務(wù)辦員執(zhí)行綜合計算工時和不定工時工作制，每月請病事假3個工

作日以內(nèi)不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，

經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)可以按照同一標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)加嫡資。但應(yīng)盡量先給予休息未M嘗。

2、加班薪資的計算標(biāo)準(zhǔn)為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%;休息日加班薪資

為本日薪資的2%;節(jié)假日加班薪資為本日薪資的3%。

3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統(tǒng)一到月薪資中計發(fā)。

第2款公司安排員工參加社會活動或經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)參加的各類社會活動應(yīng)視

為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。

第3款員工依法享受本公司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間，和口發(fā)本人薪資。但不得

因個人休假影響公司正常工作。

第4款員工請病事假，依據(jù)本制度第十一第1款規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)各發(fā)薪資。

第十二條薪資支付

第1款支付時間

本公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。

各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況適當(dāng)調(diào)整發(fā)薪時間。并及時發(fā)薪時間報總公司人力資源

部備案。

第2款支付形式

總公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度每月5日根據(jù)上月的工作業(yè)績考核結(jié)果向員工支付上月的薪資。

各獨立發(fā)薪單位可根據(jù)本地區(qū)的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過渡。

第3款支付責(zé)任

1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的

其他有關(guān)人員。

2、公司為每個員工設(shè)立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付

清單每年一張,長期保存。

3、薪資計發(fā)人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況，更不得

以此要挾公司為其加薪。違者,按嚴(yán)重違章違紀(jì)處罰。

第4款代扣繳責(zé)任

1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。

2、因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)?，可以在本人月薪總額2%范圍內(nèi)扣繳。

第5款最低薪資標(biāo)準(zhǔn)

1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低

薪資標(biāo)準(zhǔn)。

2、如發(fā)生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的

最代生活費標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條附則

第1款本規(guī)定經(jīng)公司經(jīng)理批準(zhǔn)，從發(fā)布之日起實施。

第2款本規(guī)定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)解釋。部分條款修訂時，報經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)

后發(fā)布執(zhí)行。

附件1崗位職務(wù)薪點等級表

附件2技能薪點等級表

附件3學(xué)歷學(xué)位薪點表

附件4崗位職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)

公司薪酬的管理制度6

第一章總則

第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)（集團(tuán)）總公司公司（以下簡稱集團(tuán)公司）的薪酬管理，根據(jù)《中華

人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

及《上海市工資支付規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，結(jié)合集團(tuán)公司實際情況，特制定本制度。

第二條本制度適用于集團(tuán)公司全體員工。

第二章薪酬的構(gòu)成

第三條薪酬主要由崗位工資、績效工資（獎金）、津補(bǔ)貼、加班加點工資和中長期激勵五

部分構(gòu)成。

（-）崗位工資、津補(bǔ)貼屬于標(biāo)準(zhǔn)工資部分，績效工資（獎金）、加班加點工資和中長期激

勵屬于浮動工資部分。

崗位工資、績效工資（獎金）、津補(bǔ)貼、加班加點工資屬于即期收入，中長期激勵屬于長期

收入。

（二）崗位工資是與員工崗位責(zé)任相適應(yīng)的崗位報酬，在崗享受，換崗調(diào)整，離崗取消。

績效工資（獎金）是根據(jù)員工的工作績效及集團(tuán)公司經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)的績效報酬。

津補(bǔ)貼是對特殊崗位工作員工給予的津補(bǔ)貼。

中長期激勵是指對員工的工作業(yè)績以補(bǔ)充養(yǎng)老保險（企業(yè)年金）、股權(quán)激勵等形式支付的延

期收入。

（三）對實行計件工資的員工應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理的確定正常工作時間內(nèi)的勞動定額和計件報酬標(biāo)

準(zhǔn)。

第四條新招聘的員工，試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約

定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的副氐工資標(biāo)準(zhǔn)。

第三章力口班加點工資

第五條以下情況視為加班：

（-）集團(tuán)公司出具書面加班通知的；

（二）員工主動加班，事后得到集團(tuán)公司書面認(rèn)可的；

（三）員工提出書面加班申請，集團(tuán)公司批準(zhǔn)的。

第六條力口班i口點工資支付原則

（一）正常工作日（周一至周五）加班，按照員工本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的150%支付加

班工資；正常工作日加班按照法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付加班工資，不能用補(bǔ)休代替。

（二）休息日（周六與周日）加班，可按同等時間補(bǔ)休，補(bǔ)休時間應(yīng)安俳在當(dāng)月或次月完成，

最晚在當(dāng)年12月31日前補(bǔ)休結(jié)束；未能安排未咻的，按照員工本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的200%

支付加班工資。

（三）法定節(jié)假日加班，按照本人正常工作日標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付加班工資。

第七條力口班工資基數(shù)按照標(biāo)準(zhǔn)工資計算，標(biāo)準(zhǔn)工資不得低于集團(tuán)公司所在地的最低工資標(biāo)

準(zhǔn)。

第四章工資管理規(guī)定

第八條員工工資執(zhí)行日薪月結(jié)制，月制度工作時間20.83天，月計薪天數(shù)21.75天（為計

算加班費的依據(jù)），員工出勤按實際天數(shù)統(tǒng)計（包含國家規(guī)定的節(jié)、假日）。

第九條員工當(dāng)月的工資依據(jù)上月的考勤結(jié)算。

第十條新招收的大中專畢業(yè)生按實際出勤天數(shù)計發(fā)工資。

第十一條終止或者解除勞動合同員工的工資計發(fā)到勞動合同解除或者終止之日，其工資應(yīng)

當(dāng)在辦理完工作交接同時支付。

第十二條工資支付時間

員工工資應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的日期支付，并向員工提供個人工費清單。約定的工資支付

日如遇法定節(jié)假日或者公休日，應(yīng)當(dāng)提前到最近的工作日支付。

第十三條工資支付方式

工資由集團(tuán)公司財務(wù)部門按規(guī)定核定、結(jié)算，銀行代發(fā)，特殊情況下以現(xiàn)金形式發(fā)放。

第十四條工資中扣除的費用項目

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）代扣代繳社會保險個人繳納部分；

（三）代扣代繳住房公積金個人繳納部分；

（四）缺勤扣發(fā)工資；

（五）其他法律規(guī)定或集團(tuán)公司規(guī)定的扣除項目。

第五章各種假別的工資扣減標(biāo)準(zhǔn)

第十五條凡涉及扣發(fā)工資的，以標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)扣發(fā)。

第十六條曠工、事假

曠工一日，扣發(fā)一日工資；事假期間不計發(fā)工資。

第十七條病假

（一）病假1個月以內(nèi)及滿1個月后進(jìn)入醫(yī)療期的工資，按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的

80%發(fā)放；

（二）醫(yī)療期滿在等待處理結(jié)果之前，參照不低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費。

第十八條工傷

員工因工負(fù)傷或者患職業(yè)病停止工作在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定支付工傷津貼。

第十九條婚假、喪假、探親假、年休假

按照國家相關(guān)規(guī)定，員工依法享受婚假、喪假、探親假、年休假期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。

第二十條按照國家相關(guān)規(guī)定，員工休上述假和路程假期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。

第二十一條產(chǎn)假、節(jié)育假

（-）女員工休產(chǎn)假、男員工休護(hù)理假期間，工資待遇按照《河北省人口與計劃生育條例》

及《河北省人口與計劃生育條例實施細(xì)則》執(zhí)行。

（二）節(jié)育假期間待遇按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十二條員工依法參加社會活動期間，標(biāo)準(zhǔn)工資照發(fā)。

第二十三條集團(tuán)公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照該員工正常工作日

標(biāo)準(zhǔn)工資的300%支付年休假工資報酬。

第二十四條其他扣發(fā)工資的情況

違反集團(tuán)公司規(guī)章制度、給集團(tuán)公司造成財產(chǎn)損失或損害集團(tuán)公司榮譽(yù)的，集團(tuán)公司有權(quán)從

工資中扣除員工應(yīng)向集團(tuán)公司繳納的賠償、補(bǔ)償?shù)荣M用。

第六章工資總額管理規(guī)定

第二十五條集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)工資總額的管理。分、子公司在集團(tuán)公司的統(tǒng)一管理

下，制定和運行本公司的工資總額管理辦法。

第二十六條分、子公司每年底將當(dāng)年的工資總額使用情況和下年度的工資總額預(yù)算報集團(tuán)

公司人力資源部備案。

第二十七條年度工資預(yù)算在實施過程中遇到特殊情況，可以通過一定程序進(jìn)行調(diào)整。

第二十八條分、子公司要認(rèn)真填報《勞動工資月報表》，準(zhǔn)確、及時地反映年度工資總額

預(yù)算執(zhí)行情況。

第二十九條分、子公司要積極配合填寫上級部門下發(fā)的各種工資情況調(diào)查表等以便準(zhǔn)確、

及時地完成上級部門下達(dá)的工作任務(wù)。

第七章工資保密管理規(guī)定

第三十條集團(tuán)公司執(zhí)行工資保密制度，員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實發(fā)工資是公司級的保密內(nèi)容。

第三十一條了解員工工資標(biāo)準(zhǔn)和實發(fā)工資的人員是涉密人員，負(fù)有保密義務(wù)。負(fù)有保密義

務(wù)的人員故意泄露秘密引起不良后果的，視為嚴(yán)重違反集團(tuán)公司規(guī)章制度；因疏忽大意泄露秘密

的，視為失職或不勝任本職工作。

第三十二條集團(tuán)公司全體員工有執(zhí)行工資保密制度的義務(wù)，有不打聽他人工資、不擴(kuò)散工

資保密內(nèi)容、制止他人泄密等責(zé)任。故意竊獲保密內(nèi)容并向他人擴(kuò)散的，視為嚴(yán)重違反集團(tuán)公司

規(guī)章制度。

第三十三條員工查詢自己的工資，憑工資存折或工資條，先到集團(tuán)公司財務(wù)部門查詢是否

屬于登記、核算或發(fā)放錯誤；發(fā)放沒有錯誤仍有疑問的，再到人力資源部查詢工資標(biāo)準(zhǔn)。

第八章附則

第三十四條本制度未盡事宜,按勞動部門有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條分子公司、改制單位可依據(jù)本制度，制定本單位的薪酬管理制度，并上報集團(tuán)

公司人力資源部審核、備案。

第三十六條本制度從XX年1月1日起執(zhí)行，以往相關(guān)規(guī)定同時廢止。

第三十七條本制度由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

公司薪酬的管理制度7

1企業(yè)薪酬策略的制定

企業(yè)薪酬策略的制定，對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。此時企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包

括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，為后續(xù)環(huán)節(jié)

提供原則和方向。

1.1薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身

薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

(1)市場領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

(2)市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的

經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。

(3)成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行注重的是

成本領(lǐng)先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)

約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

(4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同

的薪酬策略。

1.2薪酬結(jié)構(gòu)策略

薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬

(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有：

(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強(qiáng)的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部

分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，此時員工獲得的薪酬

完全依賴于工作薪酬的好壞。

(2)高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部

分，浮動薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

(3)調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，浮動薪酬和基本薪酬各

占一定的比例。當(dāng)比例變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)

定為主的薪酬模型。

此外，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點是針對不

同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略，此時如對嚴(yán)格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡

接受擬破的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以

采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

1.3、策略因素

薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等因素。

(1)戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

(2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、

時效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。

(3)市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬

政策與薪酬水平、市場特點與競爭態(tài)勢等。

(4)價值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

2企業(yè)薪酬設(shè)計原則

企業(yè)薪酬體系的設(shè)計應(yīng)遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向，經(jīng)濟(jì)性，員工價值，激勵

作用，相對公平、外部競爭、團(tuán)隊原則、隱性原則、雙贏原則等。

(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析，制定

的薪酬政體系時應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。

(2)經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身

發(fā)展的特點和支付能力。

(3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。

企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度時，要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。

(4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度時必須考慮到同行業(yè)

競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸

引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。

(5)團(tuán)隊原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠認(rèn)識到只有通過團(tuán)隊協(xié)作，自己才能獲益。盡

管從激勵效果看，團(tuán)隊獎勵比個人獎勵效果要弱些，但為促進(jìn)團(tuán)隊成員的相互合作，防止員工間

工資差距過大，導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團(tuán)隊獎勵計劃。

(6)雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來

體現(xiàn)自己的價值，企業(yè)希望有效利用資源和降彳氐成本，以"較小的投入獲得較大的回報"。

3企業(yè)薪酬崗位設(shè)計

崗位設(shè)計是在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)上，將總?cè)蝿?wù)或工作總目標(biāo)合理分解、排序、形成員

工責(zé)任和任務(wù)，再將這些責(zé)任和任務(wù)進(jìn)行分類、整理、確立相應(yīng)崗位，同時明確該崗位在組織中

與其他崗位的關(guān)系，從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件，以有利于整個組織順利有效的運

轉(zhuǎn)。

4企業(yè)薪酬崗位評價及方法

崗位評價是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業(yè)的影響程

度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動強(qiáng)度等要素進(jìn)行綜合評價，以確定本崗位在企業(yè)中相

對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值，而不是絕對價值；

二是要科學(xué)、客觀、合理地運用技術(shù)手段進(jìn)行評價，反映崗位的內(nèi)在價值；三是對崗位對應(yīng)的工

作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng)；四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價的數(shù)

學(xué)模型有許多，但如何確定各評價指標(biāo)的權(quán)重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評價研究的

一個重要內(nèi)容。崗位評價方法主要有以下幾種：

(1)排序定級法。由評價人員根據(jù)各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷，根據(jù)崗位相對價值的

大小按照升序或降序來確定崗位等級。

(2)分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，為各個等級設(shè)定明確的

標(biāo)準(zhǔn)，明確本等級崗位的難易程度和職責(zé)要求，然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比分析，將其歸并歸

入相符合的等級的過程。

(3)因素匕匕較法(層次分析法)。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，可作為是對排

序法的一種改進(jìn)。

5薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查主要解決的'是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比

較時感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū)，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來

源可以是公開的統(tǒng)計資料，也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。

公司薪酬的管理制度8

第一章總則

第一條為加強(qiáng)保險公司監(jiān)管，健全激勵約束機(jī)制，規(guī)范保險公司薪酬管理行為，發(fā)揮

薪酬在風(fēng)險管理中的作用，促進(jìn)保險公司穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展,根據(jù)《保險法》及國家有關(guān)規(guī)

定，參照有關(guān)國際準(zhǔn)則，制定本指引。

第二條本指引所稱薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務(wù)而從公司獲得的貨幣和

非貨幣形式的經(jīng)濟(jì)性報酬。

本指引所稱的工作人員是指與保險公司簽訂書面勞動合同的人員，不包括非執(zhí)行董事、獨立

董事、外部監(jiān)事、獨立監(jiān)事及工作顧問等。

本指引所稱董事是指在保險公司領(lǐng)取薪酬的董事，監(jiān)事不包括職工監(jiān)事，高管人員僅限于總

公司高管人員。

本指引所稱關(guān)鍵崗位人員是指對保險公司經(jīng)營風(fēng)險有直接或重大影響的人員。關(guān)鍵崗位人員

范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷售業(yè)務(wù)或投資業(yè)務(wù)的部門主要負(fù)責(zé)人及省

級分公司主要負(fù)責(zé)人。

第三條本指引適用于在中國境內(nèi)依法注冊的保險公司、保險集團(tuán)公司和保險資產(chǎn)管理公司。

國有保險公司薪酬管理另有規(guī)定的，適用其規(guī)定。

第四條保險公司薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

（一）科學(xué)合理。保險公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，以提高市場競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為

導(dǎo)向，制定科學(xué)的績效考核機(jī)制和合理的薪酬基準(zhǔn)。

（二）規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)。保險公司應(yīng)當(dāng)按照公司治理的要求，制定規(guī)范的薪酬管理程序，確保薪酬

管理過程合規(guī)、嚴(yán)謹(jǐn)。

（三）穩(wěn)健有效。保險公司薪酬體系應(yīng)當(dāng)既能有效激勵工作人員，又與合規(guī)和風(fēng)險管理相銜

接，有利于防范風(fēng)險和提高合規(guī)水平。

（四）公平適當(dāng)。保險公司薪酬政策應(yīng)當(dāng)平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相

關(guān)者的利益，符合我國國情和保險業(yè)發(fā)展實際。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第五條本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個部分：

（-）基本薪酬；

（二）績效薪酬；

（三）福利性收入和津補(bǔ)貼；

（四）中長期激勵。

第六條保險公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司實際和市場水平，嚴(yán)格按照規(guī)范的程序，合理確定和適時調(diào)

整不同崗位的基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

第七條保險公司董事、監(jiān)事和高管人員績效薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)年績效考核結(jié)果確定。

績效薪酬應(yīng)當(dāng)控制在基本薪酬的3倍以內(nèi)，目標(biāo)績效薪酬應(yīng)當(dāng)不低于基本薪酬。

保險公司設(shè)立保底獎金的，應(yīng)當(dāng)只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。

第八條保險公司支付給工作人員的福利和津補(bǔ)貼，參照國家有關(guān)規(guī)定和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

保險公司每年支付給董事、監(jiān)事和高管人員的現(xiàn)金福利和津補(bǔ)貼不得超過其基本薪酬的

10%。

由外資保險公司股東另行支付的現(xiàn)金福利和津補(bǔ)貼不受前兩款限制。

第九條中長期激勵包括股權(quán)性質(zhì)的激勵措施和現(xiàn)金激勵等。保險公司實行中長期激勵的，

應(yīng)當(dāng)報經(jīng)中國保監(jiān)會備案。

保險公司中長期激勵管理辦法由中國保監(jiān)會根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定另行制定。

第十條保險公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司財務(wù)狀況、經(jīng)營結(jié)果、風(fēng)險控制等多種因素，合理確定董事、

監(jiān)事和高管人員薪酬水平。

保險公司償付能力不足的，中國保監(jiān)會按照有關(guān)償付能力的監(jiān)管規(guī)定限制其董事、監(jiān)事和高

管人員薪酬。

保險公司不得脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實際發(fā)放過高薪酬。

第三章薪酬支付

第十一條保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據(jù)經(jīng)營情況和風(fēng)險分期考核情況，

合理確定一定比例的績效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)年度考核

結(jié)果支付。

第十二條保險公司應(yīng)當(dāng)在薪酬管理制度中規(guī)定績效薪酬延期支付制度，促使績效薪酬延期

支付期限、各年支付額度與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險情況保持一致。保瞼公司應(yīng)當(dāng)定期根據(jù)業(yè)績實現(xiàn)和風(fēng)

險變化情況對延期支付制度進(jìn)行調(diào)整。

績效薪酬延期支付制度應(yīng)當(dāng)包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風(fēng)險及損失情形、程序、

停發(fā)等內(nèi)容。

第十三條保險公司董事、監(jiān)事、高管人員和關(guān)鍵崗位人員績蝠?酬應(yīng)當(dāng)實行延期支付，延

期支付比例不低于40%。其中，董事長和總經(jīng)理不低于50%。

保險公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)風(fēng)險的持續(xù)時間確定績效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為

三年的，不延期部分在績效考核結(jié)果確定當(dāng)年支付，延期部分于考核結(jié)果確定的下兩個年度同期

平均支付。支付期限超過三年的，延期支付部分遵循等分原則。

第十四條發(fā)生績效薪酬延期支付制度規(guī)定情形的風(fēng)險及損失的，保險公司應(yīng)當(dāng)停發(fā)相關(guān)責(zé)

任人員未支付的績效薪酬。

第四章績效考核

第十五條保險公司應(yīng)當(dāng)建立指標(biāo)科學(xué)完備、流程清晰規(guī)范、結(jié)果與實際薪酬密切關(guān)聯(lián)的績

效考核機(jī)制。

第十六條保險公司應(yīng)當(dāng)制定公司總體績效考核指標(biāo)和每一工作崗位的考核指標(biāo)?？傮w業(yè)績

指標(biāo)應(yīng)當(dāng)層層分解落實到具體業(yè)務(wù)單位、管理部門和崗位。

崗位考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確、清晰充分體現(xiàn)該崗位的業(yè)績貢獻(xiàn)和風(fēng)險合規(guī)要求并盡可能量化，

便于比對和評價，同時與業(yè)務(wù)單位和公司總體績效相掛鉤。

績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合崗位特點，不與崗位職責(zé)相沖突?？冃Э己诉^程中，風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)既

可以作為構(gòu)成性指標(biāo)，也可以作為調(diào)節(jié)性指標(biāo)，但應(yīng)當(dāng)保證與績效考核結(jié)果顯著相關(guān)。

第十七條保險公司績效考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)和風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)效益指

標(biāo)的選取應(yīng)當(dāng)符合國家有關(guān)規(guī)定和公司戰(zhàn)略。風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)重點反映以下風(fēng)險：

（一）償付能力充足率；

（二）公司治理風(fēng)險指標(biāo)；

（三）內(nèi)控風(fēng)險指標(biāo);

（四）合規(guī)風(fēng)險才旨標(biāo);

（五）資金運用風(fēng)險指標(biāo)；

（六）業(yè)務(wù)經(jīng)營風(fēng)險指標(biāo)；

（七）財務(wù)風(fēng)險指標(biāo)。

每類風(fēng)險指標(biāo)的構(gòu)成參照中國保監(jiān)會有關(guān)分類監(jiān)管的規(guī)定確定。保險集團(tuán)公司、保險資產(chǎn)管

理公司和再保險公司風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)由公司根據(jù)自身情況和有關(guān)監(jiān)管規(guī)定確定。

第十八條保險公司應(yīng)當(dāng)制定規(guī)范的考核流程，按照“層層負(fù)責(zé)、逐級考評"的原則明確考

核人、考核對象及考核程序，合理璃定考核方式。

第十九條保險公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)保監(jiān)會分類監(jiān)管確定的風(fēng)險類別進(jìn)

行調(diào)整。

分類監(jiān)管確定為C類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當(dāng)年平均基本薪酬加績效薪酬不得

高于上年度水平。

分類監(jiān)管確定為D類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當(dāng)年平均基本薪酬加績效薪酬在上

一年度基礎(chǔ)上下浮，下浮幅度不得低于5%.其中，董事長和總經(jīng)理的下浮幅度應(yīng)高于平均值。

連續(xù)被確定為D類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應(yīng)逐年下浮，直至與公司部門負(fù)責(zé)人

平均薪酬水平相當(dāng)。但該公司新聘董事、監(jiān)事和高管人員前兩個年度的薪酬不受本條款限制。

分類監(jiān)管被確定為A、B類的公司，可以自行根據(jù)分類監(jiān)管部分指標(biāo)評價結(jié)果對相應(yīng)崗位的

董事、監(jiān)事和高管人員薪酬進(jìn)行調(diào)整。

第五章薪酬管理

第二十條保險公司薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)區(qū)分以下不同對象，采取不同的管理方式：

（一）董事、監(jiān)事和高管人員；

（二）關(guān)鍵崗位人員；

（三）其他崗位人員；

（四）不領(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事和常任顧問的工作報酬或費用等。

第二十一條保險公司董事會對薪酬管理負(fù)最終責(zé)任。董事履行薪酬管理職責(zé)時，應(yīng)當(dāng)具備

專業(yè)勝任能力,獨立發(fā)表意見，避免受管理層不當(dāng)影響。

董事會應(yīng)當(dāng)對保險公司薪酬管理中的如下內(nèi)容進(jìn)行審核：

（-）薪酬管理的基本制度；

（二）年度薪酬激勵方案和年度薪酬預(yù)算總額；

（三）董事、監(jiān)事和高管人員個人績效考核指標(biāo)及權(quán)重、考核結(jié)果和薪酬發(fā)放情況；

（四）按照監(jiān)管規(guī)定提交的薪酬報告。

第二十二條保險公司董事會應(yīng)當(dāng)設(shè)立薪酬委員會，薪酬委員會應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)的專業(yè)能力，

由獨立董事?lián)沃魅挝瘑T。

保險公司董事會應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮薪酬委員會的輔助決策作用。薪酬委員會應(yīng)當(dāng)對董事會議案進(jìn)

行充分研究和討論，向董事會提出專業(yè)意見和建議。

董事會薪酬委員會可以就公司薪酬管理體系對風(fēng)險、合規(guī)管理的影響及關(guān)聯(lián)性征求其他相關(guān)

專業(yè)委員會意見。

第二十三條保險公司管理層負(fù)責(zé)組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關(guān)決議。

保險公司人力資源等部門負(fù)責(zé)薪酬管理的日常工作，并為董事會及其薪酬委員會工作提供支

持。

第二十四條保險公司風(fēng)險、告規(guī)管理和審計部門應(yīng)當(dāng)對公司薪酬管理制度相關(guān)的績效考核

指標(biāo)和績效目標(biāo)提出意見，促進(jìn)保瞼公司薪酬與風(fēng)險相掛鉤。

前款所列部門工作人員的薪酬應(yīng)當(dāng)與其所監(jiān)控業(yè)務(wù)領(lǐng)域的合規(guī)和風(fēng)險狀況關(guān)聯(lián)，但相對獨立

于該領(lǐng)域的財務(wù)績效。其薪酬水平應(yīng)當(dāng)?shù)玫竭m當(dāng)保證，以確保能夠吸引與其職責(zé)相匹配的專業(yè)人

員。

第二十五條保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或

者在績效考核中弄虛作假的，保險公司應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的問責(zé)制度，對違規(guī)發(fā)放的薪酬應(yīng)當(dāng)予以扣

回。

第六章薪酬監(jiān)管

第二十六條中國保監(jiān)會對保險公司薪酬管理依法實施監(jiān)管，不直接干預(yù)薪酬水平。監(jiān)管內(nèi)

容重點包括：

（-）薪酬管理程序的完備性、規(guī)范性及其執(zhí)行情況；

（二）績效考核指標(biāo)設(shè)計和績效目標(biāo)設(shè)定對公司風(fēng)險、合規(guī)管理的影響。

第二十七條保險公司董事會應(yīng)當(dāng)每年對薪酬管理工作進(jìn)行自我評價，撰寫薪酬管理報告,

按照規(guī)定的審核程序和時限提交中國保監(jiān)會。薪酬管理報告的內(nèi)容包括：

（一）薪酬管理制度和流程是否完備、規(guī)范；

（二）公司總體績效考核指標(biāo)設(shè)計和績效目標(biāo)是否符合公司戰(zhàn)略，崗位績效考核指標(biāo)是否能

夠充分并準(zhǔn)確反映崗位貢獻(xiàn)和風(fēng)險合規(guī)狀況；

（三）績效考核過程和結(jié)果是否公正、合理，是否有利于激勵工作人員和樹立以績效和風(fēng)險

為導(dǎo)向的企業(yè)文化；

（四）公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬與公司績效、業(yè)務(wù)質(zhì)量以及業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)是否匹配，是否

對風(fēng)險具有較強(qiáng)的敏感性,是否會激勵過度冒險行為或?qū)е嘛L(fēng)險損失；

（五）是否存在管理失當(dāng)或不符合監(jiān)管規(guī)定的行為；

（六）其他對公司戰(zhàn)略或風(fēng)險有重要影響的薪酬管理情形。

第二十八條保瞼公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監(jiān)會可以采取要求提交書面說明、

監(jiān)管談話、風(fēng)險提示、向股東大會或董事會反饋監(jiān)管意見、要求公司作為重大事項公開披露等措

施進(jìn)行處理:

（-）中途改變績效考核指標(biāo)或績效目標(biāo)，致使公司董事長或總經(jīng)理實際薪酬總額高于原指

標(biāo)考核結(jié)果的；

（二）薪酬水平與公司風(fēng)險狀況嚴(yán)重不匹配或顯著高于市場同等規(guī)模和業(yè)績水平公司的；

（三）薪酬管理行為不符合監(jiān)管規(guī)定的；

（四）薪酬管理自評與公司實際情形不一致的;

（五）其他可能存在或?qū)е嘛L(fēng)瞼，需要進(jìn)行風(fēng)險提示的情形。

第二十九條中國保監(jiān)會可以根據(jù)監(jiān)管需要，對保險公司薪酬管理情況進(jìn)行專項現(xiàn)場檢查或

組織進(jìn)行監(jiān)管評價。

監(jiān)管評價可以委托獨立的中介機(jī)構(gòu)協(xié)助進(jìn)行，保險公司應(yīng)當(dāng)配合并承擔(dān)相應(yīng)費用。

第三十條保險公司薪酬管理過程中，不得有下列行為：

（-）未按監(jiān)管規(guī)定作出說明或提交相關(guān)報告資料的；

（二）績效考核以及報送的報告資料弄虛作假的。

保險公司及相關(guān)人員發(fā)生上述行為之一的，由中國保監(jiān)會或其派出機(jī)構(gòu)依照《保險法》第一

百七十一條、第一百七十二條、第一