《優(yōu)衣庫公司員工激勵現狀及問題和優(yōu)化建議探析（附問卷）》10000字（論文）

第PAGEIV頁優(yōu)衣庫公司員工激勵現狀及問題和完善對策研究摘要企業(yè)人才管理的關鍵就是對職員進行激勵，員工的工作績效和地位取決于公司獎勵計劃的規(guī)模，即獎勵計劃對技能使用的影響，而獎勵技能決定了公司全面運營的水平和效果。因此，企業(yè)管理的重點是實施有效的員工激勵策略?？茖W激勵措施可以盡一切努力來鼓勵員工具有強烈的工作愿望，將這種工作愿望轉變?yōu)閷嶋H行動，完成上級下達的任務，并為公司的發(fā)展提供自己的力量。在此背景下，本文首先介紹了激勵機制及其基礎，并通過案例分析來分析鄭州優(yōu)衣庫公司激勵的現狀。分析發(fā)現，公司激勵存在以下問題：薪酬激勵機制不足，績效薪酬不合理，績效考核不合理，職業(yè)發(fā)展渠道狹窄等。針對這些問題，提出了優(yōu)化建議：完善薪酬激勵機制，提高團隊工作效率，建立合理的績效考核體系，設計多渠道晉升機制。薪酬激勵旨在有效增強員工的工作動機，并在此基礎上提高員工績效并留住優(yōu)秀員工，促進績效改善，這最終將促進公司的發(fā)展。關鍵詞：員工激勵，薪酬福利，績效管理目錄23695一、緒論 15492（一）課題背景及目的 121220（二）研究方法和內容 25373（三）國內外研究現狀 3374二、鄭州優(yōu)衣庫公司概況 632198（一）鄭州優(yōu)衣庫公司簡介 612051（二）鄭州優(yōu)衣庫公司激勵措施 630140三、鄭州優(yōu)衣庫公司員工激勵存在的問題 1012784（一）薪酬激勵機制不健全 106391（二）績效考核不合理 125739（三）職業(yè)晉升通道狹窄 1313863四、鄭州優(yōu)衣庫公司激勵策略優(yōu)化措施 1416284（一）優(yōu)化薪酬激勵 145744（二）改進績效考核體系 1528874（三）設計多通道晉升機制 1623531五、結論 1826596參考文獻 206002附錄 21第25頁一、緒論（一）課題背景及目的1.課題背景員工激勵是一種精神活動，它通過某種精神或物質激勵來激勵員工具有內在的工作動機和工作動機，并朝著期望的目標邁進，即動員員工對工作的興趣。作為組織人力資源管理建設的中心，員工的積極性與組織職能的各個方面都息息相關。接受并保留員工公平有效的員工特權，創(chuàng)建科學的整體人力資源管理系統對于激勵員工繼續(xù)進步，激勵他們的士氣并指導員工與組織建立一致的科學目標非常重要。目標是戰(zhàn)略目標的基礎。但是，大多數中小型企業(yè)發(fā)展歷史短，缺乏管理經驗，管理體系不完善，對人力資源管理的了解不足以及激勵機制不完善。他們無法為員工提供足夠的利益，因此他們無法動員起來，因此公司的市場競爭力相對較弱。因此，如何加強人力資源管理，建立科學有效的員工激勵計劃，合理運用科學有效的激勵方案吸引和培訓員工，提高員工素質和防止員工收入成為組織競爭力的關鍵方面。目前的研究只是針對鄭州優(yōu)衣庫公司進行的，但不同企業(yè)員工的管理是一個復雜的新課題，薪酬體系的統一、績效考核的完善等改進策略，是否能達到預期效果還需要在實踐中去驗證，還需根據實際運行效果進行調整完善。在條件允許的情況下，研究的范圍還可以擴大到各行業(yè)員工激勵機制研究，找出存在的共性問題，加以研究和改進。2.研究目的薪酬是指勞動所得的全部勞動工資之和。簡而言之，動機是調動人們去工作并充分發(fā)揮他們的潛在能力。薪酬激勵旨在有效增強員工的工作動機，并在此基礎上促進績效改善，這最終將促進公司的發(fā)展。當公司獲利時，員工的技能也可以大大提高以實現自我價值。通過研究，可以從理論上豐富薪酬激勵的理論結果：在實踐中，鄭州優(yōu)衣庫企業(yè)可以基于激勵理論開發(fā)員工激勵模型，并采用與激勵相適應的激勵措施，從而提高員工績效并留住優(yōu)秀員工。（二）研究方法和內容1.研究方法文獻研究法：利用信息網絡資源和CNKI、維普、萬方、信息和圖書資料的書籍和材料，仔細閱讀相關文獻和專著，著眼于國內外該領域的最新研究趨勢，加深了理解的渴望研究問題，專注于本研究并根據現有研究結果確定可能的改進。案例研究法：根據該領域研究過程的開發(fā)過程，結合大量相關材料以及實際研究和訪談，這是識別鄭州優(yōu)衣庫公司員工激勵工作缺陷的基礎。隨后，基于這些缺點，對員工進行了調查，并進行了有針對性的面試和市場調查，以進一步探討造成這些缺陷的根本原因。訪談法：本文根據鄭州優(yōu)衣庫公司員工激勵機制的研究需求，與鄭州優(yōu)衣庫公司員工進行面對面訪談，以了解鄭州優(yōu)衣庫公司員工激勵體系的現狀和員工的實際需求。問卷調查法：為了發(fā)現鄭州優(yōu)衣庫公司員工激勵機制中存在的問題，本文開展了問卷調查，調研了鄭州優(yōu)衣庫公司員工55人，問卷回收率100%。2.研究內容本文通過整理歸納當前已有的學術研究成果，整合國內外關于員工激勵的相關理論，重點以薪酬激勵為切入點，以鄭州地區(qū)優(yōu)衣庫公司為研究對象，以激勵理論為切入點展開薪酬深入剖析研究，通過系統化的剖析方式，關注公司目前的激勵現狀，得出該公司關于員工激勵的當前情況以及現有問題。從研究內容來看：第一章為緒論，介紹為何對本命題進行研究，并給出研究方法、理論介紹以及文獻綜述等。第二章，以激勵理論為切入點展開薪酬深入剖析研究，通過系統化的剖析方式，對鄭州地區(qū)優(yōu)衣庫公司的激勵現狀進行分析研究。第三章，結合上一章節(jié)的分析，總結出鄭州地區(qū)優(yōu)衣庫公司激勵策略存在的問題。第四章，該公司薪酬體系進一步健全的的基本準則，在遵循這些準則的基礎上完成了薪酬優(yōu)化方案的設計，從而使企業(yè)擁有更合理的薪酬管理模式。第五章，結語。（三）國內外研究現狀1.國外研究現狀國外的激勵理論從研究人們的心理需求出發(fā)，著眼于激勵和激勵的具體內容，最具代表性的理論包括：美國行為科學家馬斯洛（Maslow）（1943）的“需要層次理論”，他將人類需求歸納為五類：生理需求，安全需求，社交需求，地位或受人尊敬的需求以及自我實現，認為人類的行為是由人們不滿足的需求驅動的，已經滿足的需求并不能起到激勵作用。赫斯伯格（Hersberg。Frederick）（1959）的“雙因素理論”，他認為當人們說對工作感覺不滿意的時候，即與這類與“工作環(huán)境”（外部因素）有關的需要得不到滿足有關，稱之為“保健因素”；當人們對工作感覺滿意時，即與這類與“工作本身”有關的需要（內部因素）得到滿足相連，稱之為“激勵因素”。除此之外，還有奧德弗的“ERG理論”、麥克利蘭的“成就需要理論”、佛隆的“期望理論”、海德的“歸因理論”、斯金納的“強化理論”以及德魯克的“目標理論”，還有亞當斯提出的公平理論等。20世紀50年代以后，激勵理論日漸興起。ScottLazenby（2014）認為，要注重員工激勵在企業(yè)管理中的正反兩方面作用，好的員工激勵有利于企業(yè)各層級和不同類型員工的滿意度提升，而如果員工激勵運用不好，則不利于員工穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展。HimaniSharma,ShalluMehta（2017）重點從員工激勵的制約因素著手，提出了知識、技能、經驗分享、溝通在企業(yè)員工激勵中的重要指引作用，并且要以此來構建具有企業(yè)特質的員工激勵創(chuàng)新模式。Churchill,FordandWalker（2019）認為合理的營銷薪酬方案，一定是包括科學分配營銷任務的固定收入，以及合理營銷額度下獲取一定比例傭金，這樣的方案才是最好的激勵手段。這些研究成果豐富了激勵理論的內容，為后續(xù)的研究奠定了堅實的研究基礎。2.國內研究現狀在我國，對激勵理論的研究主要是對國外現有的激勵理論進行學習和完善，并找到適合我國文化和國情的激勵理論。劉蒼勁（2001）認為結合中國的實情，優(yōu)秀人才管理的激勵方案主要是依靠制度激勵、持股激勵、管理激勵、職業(yè)激勵、創(chuàng)業(yè)激勵、情感激勵以及培訓激勵等方式來實現。楊站兵（2008）認為技術型的員工在工作中具有自我發(fā)展的需求、工作自主的需求、工作成就的需求以及公平公正的需求。張國瑞（2018）提出了公司激勵機制的三種措施。一種是物質激勵和精神激勵的結合，另一種是薪酬和學習的結合以調動員工的工作動機；第二，完善制度激勵機制。該制度應體現公正和公平。競爭原則和競爭原則激發(fā)了員工的潛在才能；三是營造和諧的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)和諧與創(chuàng)造力的重要來源。建立類似于公司的價值觀和目標，以幫助員工營造和諧的企業(yè)文化。對于激勵一詞，本文選用楊春華（2007）的說法，也就是說，動機是指動機以各種方式有效地引導動機，激勵動機，挖掘動機潛能并努力實現組織目標的能力。在一個特定的任務中，最后完成組織任務。換句話說，“激勵”是指通過滿足員工的多層次和多樣化需求，為不同員工設定績效標準和經驗模式，從而提高員工的積極性和創(chuàng)造力，從而實現員工和組織的雙贏局面。國內的激勵理論結合中國的文化價值觀，有獨特的研究視角，比較符合中國國情和傳統價值觀，如果能在后續(xù)的研究中加以完善和豐富，將更有利于提升公司激勵的效果。

二、鄭州優(yōu)衣庫公司概況（一）鄭州優(yōu)衣庫公司簡介優(yōu)衣庫于1984年在日本設立，以簡單舒適的時尚而聞名。優(yōu)衣庫想給消費者提供既便宜又質量好的衣服。設計主要是干式、多才多藝的基本風格，誰都可以穿。鄭州優(yōu)衣庫克隆店是倉庫店的形式。裝飾簡單大方，沒有什么裝飾。店門口有購物籃。消費者請自己選擇，店員只在消費者需要的時候提供幫助，在購物過程中不會過多地干預。（二）鄭州優(yōu)衣庫公司激勵措施1.薪酬福利（1）基本工資。工作取決于諸如職位，職責和權力，資歷（技術內容）和每個職位的工作條件等因素。在實踐中，由于組織結構的原因，雇傭主要取決于雇員的資歷?，F公司崗位工資共設置設6個檔次，分別為：店長、候補店長、高級優(yōu)衣庫伙伴、中級優(yōu)衣庫伙伴、初級優(yōu)衣庫伙伴共6擋。（2）月度績效工資。根據相應的分數會根據城市機構設定的目標完成情況而發(fā)生變化，這表示店鋪在完成總部任務后所發(fā)放的每月總獎金。根據編制情況確定員工職位和職位的系數。實際上，在缺乏完整的薪資評估系統的情況下，績效指標基本上是根據業(yè)務指標的完成情況來分配的，這無法實現有效激勵員工和改善工作績效的目標。（3）新員工薪酬。試用期的新員工工資為正常系數的0.9倍，按三年合并制度逐步計算月薪。試用期結束后，將激活正常的郵政工資，同時將享有正常的月度工作表現。（4）獎金①績效獎金。在季度考評完成后公司會對季度表現較好的職工進行一些激勵。獎金金額一般都是固定的，績效評估一般的職工沒有該項獎勵。②年終獎金。宣布年終估值后，公司將根據年利潤確定向員工支付的年終獎金。對于高級管理人員來說，年終獎金與幾個方面有關。例如，項目數量；對于中低層雇員，年終獎金與薪金水平有關。通常，年終獎金是月薪的三倍。年終獎金通?？梢栽诖汗?jié)之前交到員工手中。（5）福利①公司根據勞動法會為職工繳納規(guī)定的“五險一金”。繳納比重和多少與職工的崗位等級有關，并會隨著國家規(guī)定的比例進行調整。②五一、中秋、十一、春節(jié)等節(jié)假日，公司會通過購物卡、實物、現金等方式給予職工一定的福利。具體的金額和數量會隨著公司預算和利潤有所變化。③依照職工在公司工作時間的長短，給予職工五到十五天的帶薪年假。2.績效考核公司對于激勵方案的考核可以評估方案的實施想過，目前的考核主要有如下幾項：（1）出發(fā)時間遲到或少于開始時間的30分鐘時，將扣除員工到達模式的20元工資；根據休假天數從員工的平均日薪中扣除每次個人休假，是2-3天以內的休假天數為是，則扣除40元的工資，超過3天的扣除80元工資。（2）公司的高級員工將對下級員工進行每月評估，他們將根據員工在當月的表現獲得一個評分。共分為5個層次，分別為優(yōu)秀、良好、中等、合格以及不合格，對于優(yōu)秀和良好會進行人數上的控制，會有不同的績效獎金，并且將根據實際分數向每位員工授予績效獎金。（3）在每年的年底，公司的員工部門負責組織和實施年終估計。只有不遲到一年，不早退或未經批準而更改工作時間的員工才能獲得出色的員工評分，并且對工作績效的評估會越來越好。公司根據部門提名的候選人名單簡要分析全年的工作條件，最后根據公司的具體比例選拔優(yōu)秀員工。最后依據公司規(guī)定的比例評選出優(yōu)秀員工，考核結果優(yōu)秀員工可以享受一次性的獎金獎勵。3.職業(yè)發(fā)展（1）職位升遷職務的升職是對員工工作態(tài)度和技能的認可和認可，可以為員工的工作動機創(chuàng)造有益的好處。當前，鄭州地區(qū)優(yōu)衣庫的工作發(fā)展渠道主要有兩種，一種是提高管理職位，另一種是在公司高管職位上工作的員工，工作發(fā)展的方向是初級、中級、高級小伙伴-店長候補-店長。另一個是提升技術職位，主要是針對公司技術職位的員工。晉升指導技術助理工程師-工程師-高級工程師。這兩種工作動機方法是相互平行的，互不干擾，但從整體上講，它們并不是并行的。隨著公司員工個人技能的交叉發(fā)展，這種相似之處的缺點將在工作發(fā)展系統中體現出來。將來，與溝通項目負責人相比，項目完成后將不會顯示管理人員的整體工作績效。這樣，兩個現有廣告渠道的缺點是“過大”和“過輕”。（2）培訓內部培訓。整個培訓始于2015年，由于當時公司面臨發(fā)展機遇，納入較多人力資源，而具體工作環(huán)節(jié)，出現員工無法勝任職務要求的情況。針對這種現象，形成了相應的培訓方式，在現階段，主要有以下幾方面內容：新入職培訓、專類技能培訓、綜合素質培訓。通常整個培訓環(huán)節(jié)是通過聘請專家、學者開展講座的方式進行。外部培訓。如果職工愿意參加職務考試的話，會對通過在職碩士、博士考試的予以一定補貼，補貼主要針對考試、培訓及學習所耗費用。三、鄭州優(yōu)衣庫公司員工激勵存在的問題盡管鄭州優(yōu)衣庫公司有著相對較全面的員工激勵機制，但隨著公司業(yè)務的增長，公司規(guī)模的擴大以及公司員工人數的增加，公司員工激勵機制還是存在不完善的地方。公司業(yè)務的增長，公司規(guī)模的擴大和員工人數的增加，公司的員工激勵機制仍不完善。為了發(fā)現鄭州優(yōu)衣庫公司員工激勵機制中存在的問題，本文開展了問卷調查（見附錄。本次調查針對鄭州優(yōu)衣庫公司中的55位員工發(fā)放，回收率100%。通過問卷調查，我發(fā)現鄭州優(yōu)衣庫公司員工激勵機制主要存在以下幾個方面的問題：（一）薪酬激勵機制不健全鄭州優(yōu)衣庫公司的技術人員薪酬工資結構為當月工資相當于基本工資與績效工資的總合。即使稅后月薪不低于公司薪水，也不會激發(fā)他們的熱情。以普通員工為例，他們的基本月薪是他們總薪水的80％，而績效工資只是他們總薪水的20％?？梢钥闯?，他們的基本工資比例相對較大，績效工資比例相對較小。87.1％的員工認為此薪酬體系不合理。圖3.1薪酬結構分布圖基本工資是公司每月向技術人員支付的基本工資，技術人員的實際工作與公司的繳費之間沒有直接因果關系。這導致技術人員的價值創(chuàng)造與技術人員的真實公平分配之間的差異，這極大地影響了具有較高工作效率和熱情的技術人員的動力，尤其是技術人員價值的表達該公司的。但是，績效工資與實際的勞動成果有著重要的關系。這種薪酬制度不能在調動技術人員的積極性和激勵員工效率方面發(fā)揮作用。圖3.2績效工資滿意度調查分布圖這主要表現在以下兩個方面：首先，鄭州優(yōu)衣庫公司的技術人員的績效工資與總工資的比率很低。技術員工不能加班，也不能激發(fā)他們對工作的熱情，從而導致這種工資的失敗。它確實應該具有激勵作用。其次，鄭州聯創(chuàng)的績效工資主要根據技術人員的績效來確定。這種績效薪酬僅考慮技術人員的績效，并不等同于公司的利益，因此員工只關心自己的利益，而不關注公司利益的得失。即使員工從表面上努力工作，如果員工對公司的績效工資不滿意，也很容易獲得員工收入。（二）績效考核不合理與大多數公司一樣，混合所有制公司也具有評估系統，鄭州優(yōu)衣庫公司在評估中只有一種領導力評估方法，而忽略了員工的日常評估或同級評估。從問卷調查中，我可以了解到77.8%的員工認為這種考核制度并不合理，存在諸多問題。圖3.3績效考核滿意度調查分布圖首先，從評等標準的角度來看，鄭州優(yōu)衣庫公司制定了企業(yè)平均績效工資標準，這是理想的公司領導者中所有員工的最高平均績效工資。但是，該標準設置得太高，導致員工無法達到該標準，或者需要更多的精力和更多的時間來達到該標準，這無疑不會起到激勵作用，相反，它已經成為給員工帶來負擔。結果，員工經常抱怨，他們的壓力更好，工作環(huán)境更緊張。其次，從績效考核形式的角度來看，鄭州優(yōu)衣庫公司每個季度對技術人員的績效考核只有一種形式，即主管人員考核，這種形式非常單一且不足。技術人員具有很高的精神志向，很高的自我意識價值，并相信自己可以管理自己。這種形式并不能滿足技術人員的這些特征，也不能給技術人員帶來好處。（三）職業(yè)晉升通道狹窄鄭州優(yōu)衣庫公司的員工晉升可以通過兩種方式進行：橫向工作輪換和縱向晉升，而縱向分為增加工作內容的難度和深度以及從事改進和管理任務。圖3.4職業(yè)晉升通道滿意度調查分布圖在調查中有62.5％的員工認為，這種激勵技術員工的方法非常單一。盡管升職是所有員工都非常希望的事情，但是對于設計行業(yè)中的某些專業(yè)技術人員來說，管理并不能達到他們的職業(yè)目標。他們想要完成最困難的產品設計任務，提高其專業(yè)技術水平，將其提升到更高的管理水平或擁有更大的執(zhí)行力通常不是他們的選擇。如果他們被迫調任其他職位。低利率不僅阻礙了管理工作的發(fā)展，而且由于他們不再獲得技術工作，因此使他們無法充分利用其長期積累的技術知識，經驗和技能。減少專業(yè)技術人員的頻率知識更新，這絕對是公司的巨大浪費。。技術人員一旦覺得無法發(fā)揮自己的特長，跳槽便是他們最佳的選擇。四、鄭州優(yōu)衣庫公司激勵策略優(yōu)化措施（一）優(yōu)化薪酬激勵公司最初使用的薪酬體制包含了基礎與浮動薪資、特殊補貼以及特別獎。依據業(yè)績情況，在設定薪資時也是較為注重員工獎勵，所以，將員工薪資劃分成崗位、年終以及補助。詳細的薪酬組成如下：表4.1鄭州優(yōu)衣庫公司員工薪資構成表崗位標準總薪資崗位標準工資年終獎福利補貼崗位工資績效工資員工薪資計算方式：崗位標準總薪資=崗位標準工資（崗位工資+績效工資）+年終獎+福利補貼年薪總額=崗位工資X12+績效工資實際發(fā)放總數+年終獎+福利補貼按照職員現在的職務、職位、問題處理的要求以及文化水平等綜合原因最后設定對應的薪資等級。最后，根據員工的當前職稱，狀態(tài)，解決問題的需求和文化狀況等詳細原因來設置相關薪資水平。它基于頭寸的值，并根據當前公司的關稅強度和行業(yè)標準進行設置。將薪金與公司的運營計劃聯系起來，并考慮將年終獎金作為顯示鄭州優(yōu)衣庫公司的利潤分配的一種形式。在每個運營年度結束時，人事部門將根據公司的具體運營決策和審計結果制定最終的獎金分配安排，有關部門將對其進行審核，并向總經理進行報告，并進行審核和批準。完善團隊績效工資，提高團隊績效。第一步是向公司的所有員工提供相關的物質獎勵，這實際上是團體??獎勵。這是因為以前的傳統基本工資和績效獎金制度無法檢查團隊的績效，而只專注于公司自身的績效評估。但是這種方法可能會損害團隊的連貫性和紀律性。結果，團隊無法發(fā)揮其固有優(yōu)勢。因此，鄭州優(yōu)衣庫公司必須千方百計，不斷完善績效考核體系，建立更加合理的評估體系。評估方法。面對這種情況，團體獎金可以說是最有效的方法。第二步要做的就是實施工作會議激勵政策。因為對于所有的店內人員來說，在各項有關銷售活動的工作會議中，這種激勵政策可以發(fā)揮著非常重要的作用：（1）充分利用工作不僅可以增進所有小伙伴之間的溝通，而且可以激發(fā)他們善于發(fā)現他人的亮點，相互學習，并糾正他們在工作過程中的缺點。這將使所有員工都具有歸屬感，從而大大增強了所有員工對公司的認同感。這樣，可以將更好地幫助公司培養(yǎng)更多忠實的員工。（2）鄭州優(yōu)衣庫公司的運營商和高級管理人員可以充分利用這種會議方法來研究公司自己的戰(zhàn)略發(fā)展目標，這將加深所有員工對公司戰(zhàn)略目標的了解，從而建立團隊目標。員工本身這完全符合公司既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標。此外，公司可以充分利用這種類型的會議為所有員工實施獎勵制度。例如，如果有任何員工為公司做出了重大貢獻，則應相應地給予獎勵。充分調動全體員工的熱情。（二）改進績效考核體系為了制定鄭州優(yōu)衣庫公司激勵計劃，必須執(zhí)行與績效評估系統相關的改進措施，以實現最佳激勵目標。在完善鄭州優(yōu)衣庫公司的績效考核體系的同時，還應根據員工的不同水平和實際工作條件，對績效考核體系進行完善。特別是為了優(yōu)化績效評估中的評級指標，并非所有級別都可以選擇規(guī)模指標，但是必須根據實際情況整合一些非評級指標。例如銷售崗位和生產崗位對于量化考核指標的依賴程度較大，但是技術崗位和其他管理崗位則不具備這一特點，如果依然依據業(yè)績量化指標來進行考核，也就難以真正起到較好的激勵作用。在這一考核指標的優(yōu)化方面，應當針對具體的崗位情況來建立起相應的考核標準，對于績效指標的選取也就應當符合崗位特點，例如對于技術崗位的考核則應當把技術研發(fā)進度、技術保障水平、員工學習能力等相關指標融入其中。而對于管理崗位來說，則可以通過內部評價和外部評價結合的方式進行績效考核。整體而言，應當在績效考核體系中采取有針對性的優(yōu)化措施，因人而異，以人為本。（三）設計多通道晉升機制為員工設計多元化的業(yè)務渠道，建立公平，公開，公平的晉升機制，將有助于提高互聯網員工的積極性，提高公司的核心競爭力，并提高互聯網員工在組織中的自立能力。最重要的激勵作用是，鄭州優(yōu)衣庫公司可以具體實現以下兩個功能：設置雙重職業(yè)雙業(yè)務渠道。通常，傳統公司的職業(yè)道路通常是金字塔形的。員工人數越多，高級管理職位越低。通常，只有公司的管理職位才能獲得較高的決策權和薪水。但是，互聯網企業(yè)員工通常是基于技術和知識的員工，他們的專業(yè)技能往往勝過管理技能。這些員工在技術領域的發(fā)展可以為公司創(chuàng)造更大的價值。為這些員工提供更多晉升的空間，建立技術和管理的雙重職業(yè)渠道，并深化其專業(yè)技術領域，以便他們可以更加勤奮和積極地展示自己的技術專長和自我激勵的創(chuàng)造力。。他們不僅可以晉升管理人員，使公司不會失去更好的關鍵技術人員，而且總體管理水平也沒有得到很大提高。因此，傳統公司的單一發(fā)展通道基本上不能滿足互聯網公司知識型員工的職業(yè)發(fā)展需求，也成為公司和員工長遠發(fā)展的障礙。建立技術和管理的雙重業(yè)務渠道是解決此問題的最有效方法。雙重業(yè)務渠道是為員工建立管理職業(yè)渠道和技術職業(yè)渠道。如果在管理職業(yè)渠道中晉升員工，他們將獲得更多的管理決策權，而通過技術職業(yè)渠道晉升意味著員工將獲得更多的工作場所專業(yè)技能資源。建立公平的業(yè)務發(fā)展渠道可使鄭州優(yōu)衣庫公司的員工順利地移動其業(yè)務渠道，從而使員工對公司更具責任感，促進他們在公司內部的長期和可持續(xù)增長，并雇用一定數量的員工。弄清橫向傳播渠道，鼓勵員工全方位嘗試。過去，公司內部的空缺不向公司內部的員工開放。在提出調動請求的情況下，員工必須先獲得其本人部門經理的批準，然后才能與接收部門進行面談。在互聯網公司中，允許員工的多元化增長，為此，人事部門必須建立一個公平，開放和透明的內部轉移渠道。它是針對公司內部專注于開發(fā)協作能力的優(yōu)化的，這也有利于員工的個人職業(yè)發(fā)展，并促進公司業(yè)務的持續(xù)和可持續(xù)增長。

五、結論現在的大多數公司現在面臨的一個重要而緊迫的問題是如何制定科學有效的員工激勵計劃。企業(yè)人才管理的關鍵就是對職員進行激勵，職員的工作績效以及水平由公司激勵方案的水平決定，也就是后者對人才的使用效果產生作用，由此確定公司綜合運營的水平以及效果，因此，公司管理的重點就是執(zhí)行有效的員工激勵策略。有效激活員工創(chuàng)造力的方法是與之相關的激勵活動。因此，我們需要集中精力對激勵計劃進行分類，以便有效地展現員工的自我價值。當前，沒有與公司相關的激勵機制，因此不能有效地提高員工的生產力和研發(fā)力度，這不利于公司的成長。良好的激勵機制對公司非常重要，它可以提高企業(yè)技能的質量，改善企業(yè)技能的結構，并最大限度地提高企業(yè)技能的收益?；趯︵嵵輧?yōu)衣庫公司的當前員工激勵的實際調查，本研究以科學計劃分析了當前計劃中的一些問題，并得出薪酬激勵機制不健全、績效考核不合理、職業(yè)晉升通道狹窄等問題，在此基礎上提出了對于員工激勵的改進措施，包括優(yōu)化薪酬激勵、改進績效考核體系以及設計多通道晉升機制。目前的研究僅限于鄭州地區(qū)優(yōu)衣庫公司，但管理不同公司的員工是一個復雜的新課題。應將薪酬體系的整合和績效評估策略的改進付諸實踐，以查看是否可以實現預期的結果。必須根據實際功能效果進行調整和完成。在條件允許的情況下，研究范圍可以擴大到包括各行各業(yè)的員工激勵機制，以識別共同的問題，進行探索和改進。

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