2017年5月人資三級(jí)考前押題

考前押題近年考題特征近年考題特征人資三級(jí)技能考試押題特別提醒2016年5月、11月考過的考點(diǎn)，基本不用準(zhǔn)備。在實(shí)操考試中，基本不會(huì)出現(xiàn)同一個(gè)考點(diǎn)連續(xù)出現(xiàn)的情形。理論考試全是選擇題，多注意：概念、定義、原則、原理、方法、要素等。第一章人力資源規(guī)劃已考：2016年，5月簡(jiǎn)述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法；11月，案例分析，選擇定員方法及考慮的因素；2015年，5月考組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，11月計(jì)算考勞動(dòng)定額完成率與定員；2014年，兩個(gè)計(jì)算。全都是考定員；2013年，兩個(gè)簡(jiǎn)答。5月考制定具體人力資源管理制度的程序，11月考勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成要素和行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容；2017題型：簡(jiǎn)答、案例分析、計(jì)算工作說明書的設(shè)計(jì)；工作崗位分析（重點(diǎn)是準(zhǔn)備階段）；定額定員計(jì)算；第二章招聘與配置已考：2016年，5月計(jì)算招聘錄用決策補(bǔ)償式；11月，匈牙利法；2015年，5月計(jì)算考匈牙利法，11月案例分析考校園招聘；2014年，5月簡(jiǎn)答考改進(jìn)過細(xì)的勞動(dòng)分工，11月案例分析考情景模擬測(cè)試；2013年，5月計(jì)算考匈牙利法，11月簡(jiǎn)答考工作輪班制；2017題型：簡(jiǎn)答、案例分析（為主）內(nèi)外部招聘方法；校園招聘；改進(jìn)過細(xì)的勞動(dòng)分工；情景模擬測(cè)試（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）已考：2016年，5月簡(jiǎn)述基于資源整合的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容；11月，培訓(xùn)效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)的基本程序；2015年，兩個(gè)簡(jiǎn)答。5月考培訓(xùn)信息效果收集的方法，11月考培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)；2014年，兩個(gè)案例分析。5月考培訓(xùn)需求信息的收集整理分析，11月考培訓(xùn)計(jì)劃方案的設(shè)計(jì)內(nèi)容；2013年，兩個(gè)案例分析。5月考培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議的設(shè)計(jì)，11月考事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)；2017題型：簡(jiǎn)答、案例分析培訓(xùn)方法；培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)；第三章培訓(xùn)與開發(fā)已考：2016年，5月案例分析；11月，績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容；2015年，兩個(gè)簡(jiǎn)答。5月考績(jī)效總系統(tǒng)設(shè)計(jì)流程，11月考績(jī)效考評(píng)方法與運(yùn)行程序需考慮的基本問題；2014年，5月案例分析考強(qiáng)制分布法，11月簡(jiǎn)答考行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評(píng)方法；2013年，5月簡(jiǎn)答考績(jī)效改進(jìn)的方法和策略，11月案例分析考績(jī)效管理的培訓(xùn)；2017題型：簡(jiǎn)答為主績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)——準(zhǔn)備階段；績(jī)效考評(píng)方法；績(jī)效矛盾的解決方法；績(jī)效改進(jìn)策略；績(jī)效面談；第四章績(jī)效管理已考：2016年，5月案例分析；11月，崗位評(píng)價(jià)的基本步驟2015年，兩個(gè)案例分析。5月考人工成本指標(biāo)，11月考崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)；2014年，兩個(gè)簡(jiǎn)答。5月考福利總額預(yù)算，11月考獎(jiǎng)金制度制定程序；2013年，5月案例分析考崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)，11月計(jì)算考人工費(fèi)用；2017題型：計(jì)算（為主）、簡(jiǎn)答影響員工薪酬水平的主要因素；（簡(jiǎn)答）薪酬體系的設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作；（簡(jiǎn)答）人工成本核算；（計(jì)算）百分點(diǎn)系數(shù)法；（計(jì)算）第五章薪酬管理已考：題型全部為案例分析。2016年，5月個(gè)人勞動(dòng)合同；11月，集體合同和勞動(dòng)合同沖突；2015年，兩個(gè)工傷；2014年，兩個(gè)集體合同糾紛；2013年，5月考勞動(dòng)合同糾紛，11月考工傷；2017題型：簡(jiǎn)答、案例分析（為主）勞動(dòng)合同糾紛，特別注意：試用期以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的核算；工傷賠償：特別注意：工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等問題，以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的核算；（重點(diǎn)）如何降低溝通障礙；（簡(jiǎn)答題）第六章勞動(dòng)關(guān)系管理第一章模擬試題某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績(jī)效考評(píng)實(shí)施獎(jiǎng)懲：負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員工；按實(shí)際情況完善公司《員工工作績(jī)效考核制度》：負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；負(fù)責(zé)管理人事檔案：負(fù)責(zé)本部門員工工作績(jī)效考核；負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡(jiǎn)單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請(qǐng)為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份《工作說明書》(22分)第一章模擬試題某大型企業(yè)人力資源部組成了定員核定小組，正在核定該企業(yè)后勤服務(wù)系統(tǒng)的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)下屬的醫(yī)務(wù)所現(xiàn)有編制定員人數(shù)12人，包括正、副所長(zhǎng)各1人，醫(yī)師7人，醫(yī)務(wù)輔助人員2人，勤雜人員1人。此外，該醫(yī)務(wù)所實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，即每周一至周五，每天上午8：00～12：O0，下午13：00～17：O0應(yīng)診，中午休息。定員核定小組隨機(jī)抽取了該所10個(gè)工作日每天就診人數(shù)的原始記錄，如表l所示。同時(shí)，根據(jù)崗位工作日寫實(shí)和工作抽樣等方面采集到的資料，得到以下數(shù)據(jù)：醫(yī)生平均的制度工作時(shí)間利用率為90%，每位患者的平均診治時(shí)間為20分鐘，醫(yī)務(wù)輔助和勤雜人員崗位的工作負(fù)荷量均在85%以上，該兩類崗位人員定員達(dá)到先進(jìn)合理的要求。請(qǐng)根據(jù)上述信息資料計(jì)算：(1)該醫(yī)務(wù)所平均每天就診的患者人數(shù)。(4分)(2)在各種條件正常的情況下，請(qǐng)采用概率推斷法，在可靠性為95%的前提下(μ=1．6)，計(jì)算該醫(yī)務(wù)所每天必須安排幾名醫(yī)生應(yīng)診。(10分)(3)根據(jù)該醫(yī)務(wù)所實(shí)際工作任務(wù)量，確定該所的定員人數(shù)。(4分)第二章模擬試題TS

集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)．曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名。自薦擔(dān)任Ts集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并由總裁親自參加。隨后招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力。使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽ｋS著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂人才自然會(huì)被挖掘出來?；谶@個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門之問可以互通有無進(jìn)行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)。

請(qǐng)回答：(1)在起步階段．TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?(8分)(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高．TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?(14分)第二章模擬試題某車間產(chǎn)品裝配組有甲、乙、丙、丁四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)及組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示。

請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的最佳分配方案，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)需要的總工時(shí)。(15分)

第三章模擬試題某機(jī)械公司新任人力資源部部長(zhǎng)W先生，在一次研究會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周地脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公司的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，幾十萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)會(huì)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請(qǐng)分析：(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的真正原因是什么?(8分)(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?(10分)第三章模擬試題美國(guó)通用電氣公司（GeneralElectricCorp.簡(jiǎn)稱GE）起源于1879年建立的愛迪生電燈公司，成立于1892年，由愛迪生通用電氣公司與湯姆森休敦電氣公司合并而成。GE是1896年設(shè)立以來唯一一家仍在工業(yè)指數(shù)榜上的公司。長(zhǎng)期以來，GE始終堅(jiān)持以增長(zhǎng)、誠(chéng)信和業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡钠髽I(yè)文化理念。GE在培訓(xùn)員工時(shí)，傳授員工“增長(zhǎng)是全體職工的職責(zé)和使命感”的理念。在《財(cái)富》500強(qiáng)中，有168家公司的首席執(zhí)行官都曾經(jīng)在GE任職，杰克·韋爾奇、伊梅爾特……GE儼然已經(jīng)成為一個(gè)制造杰出領(lǐng)導(dǎo)人的“超級(jí)工廠”。GE的培訓(xùn)如此成功是由它的一整套的完整體系支撐的，這一體系包括多個(gè)方面：堅(jiān)定的理念、細(xì)化的具體原則、充足的財(cái)力支持、正確的開發(fā)策略、領(lǐng)導(dǎo)者和員工的真誠(chéng)實(shí)踐、獨(dú)特而有效的培訓(xùn)方法、完善的制度和配套措施等等。GE的培訓(xùn)類型如下：①初級(jí)班人才開發(fā)：領(lǐng)導(dǎo)者基本素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)、未來經(jīng)理培訓(xùn)與開發(fā)；②高級(jí)班人才開發(fā)：經(jīng)理人員培訓(xùn)與開發(fā)、全球經(jīng)營(yíng)者的培訓(xùn)與開發(fā)、高級(jí)董事培訓(xùn)和開發(fā)。培訓(xùn)特色表現(xiàn)在三個(gè)方面：①組織結(jié)構(gòu)上給予大力支持；②經(jīng)濟(jì)上給予大力支持；③注重將培訓(xùn)與其他人力資源活動(dòng)相聯(lián)系。（1）請(qǐng)從整體上評(píng)價(jià)GE培訓(xùn)體系的特點(diǎn)。（12分）（2）請(qǐng)回答年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的程序及經(jīng)費(fèi)預(yù)算需分析的因素和指標(biāo)。（10分）第四章模擬試題請(qǐng)問績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)簡(jiǎn)述績(jī)效改進(jìn)的方法和策略。(15分)某公司人力資源部在總結(jié)過去一年績(jī)效管理工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足。其中最主要的問題是：在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段的很多工作流于形式，沒有認(rèn)真進(jìn)行落實(shí)，導(dǎo)致考評(píng)者對(duì)考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)概念模糊，把握不準(zhǔn)；對(duì)具體考評(píng)的程序和要求不夠明確；沒有掌握績(jī)效反饋的技巧，績(jī)效反饋沒有達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。同樣，被考評(píng)者也存在著這樣或那樣的問題，導(dǎo)致績(jī)效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和績(jī)效管理的總體水平，計(jì)劃在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：

(1)按照不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，應(yīng)當(dāng)分別對(duì)哪幾類人員進(jìn)行培訓(xùn)?(4分)

(2)對(duì)相關(guān)人員績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，一般應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容?(12分)第五章模擬試題簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要原因。(13分)某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如表1所示。表1某企業(yè)2012年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況統(tǒng)計(jì)表請(qǐng)根據(jù)表1中的相關(guān)數(shù)據(jù)，核算出該企業(yè)2012年以下四項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。(1)全年增加值(采用收入法)。(4分)(2)全年人工成本總額。(4分)(3)全年人工費(fèi)用比率。(4分)(4)全年從業(yè)人員小時(shí)勞動(dòng)報(bào)酬率。(4分)第六章模擬試題2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場(chǎng)營(yíng)業(yè)員，雙方當(dāng)事人簽訂勞動(dòng)合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，得到主管和同事的一致好評(píng)。

2011年5月初，該商場(chǎng)又從社會(huì)公開招聘女營(yíng)業(yè)員50名。2011年7月7日，商場(chǎng)同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營(yíng)業(yè)員，于某也接到了商場(chǎng)人事部的解聘通知。當(dāng)日下午，于某到商場(chǎng)人事部質(zhì)詢，人事部負(fù)責(zé)人出示了2010年10月招聘女營(yíng)業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，當(dāng)時(shí)商場(chǎng)開業(yè)在即，怕一時(shí)招不到合適的人選，因此錄用于某為營(yíng)業(yè)員。于某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。請(qǐng)結(jié)合本案例進(jìn)行評(píng)析。(17分)第六章模擬試題近日，常熟市人民法院一審判決原告職培與被告常熟市阿拉法派服飾有限公司存在勞動(dòng)關(guān)系，并判決被告給付原告400元仲裁費(fèi)用。

法院查明，原告職培的丈夫申某系被告公司駕駛員。從2007年10月上旬開始，原告夫婦一起居住在被告公司宿舍。同年10月12日，原告開始在被告公司上班，不料下午即在被告公司車間使用釘扣機(jī)工作時(shí)被機(jī)器打傷右手中指。

事發(fā)后，被告公司派人將原告送至常熟市中醫(yī)院治療，原告被診斷為右手中指骨折，實(shí)施了內(nèi)固定術(shù)，被告公司法定代表人陳某在原告的醫(yī)藥費(fèi)收據(jù)上簽名，支付了原告部分醫(yī)藥費(fèi)用。

后來，原告夫婦為事故善后事宜與被告公司協(xié)商時(shí)，雙方?jīng)]能達(dá)成一致意見，原告為此向常熟市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求被告給付工傷保險(xiǎn)待遇。針對(duì)原告這一申請(qǐng)，被告公司辯稱雙方?jīng)]有建立勞動(dòng)關(guān)系，被告公司近期也沒有招收錄用過任何員工，同時(shí)否認(rèn)原告系在被告公司受傷的事實(shí)。為此，原告只好向常熟市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)其與被告公司之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。仲裁過程中，由于上班時(shí)間僅半天，除了看病記錄、證人和兩張被告公司簽字的醫(yī)藥費(fèi)收據(jù)外，原告無法提供任何被告公司用工方面的證據(jù)。為此，常熟市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)于今年年初以證據(jù)不足為由駁回了原告要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求。原告不服仲裁裁決，于今年2月向法院提起民事訴訟。如果由您來審理此案，您將如何處理，或者認(rèn)為常熟法院應(yīng)該如何判決？（20分）第六章模擬試題呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。呂某任汽車修理工，月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中因鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)專科醫(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為工傷十級(jí)傷殘。2004年9月17日，呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金、拖欠工資以及仲裁費(fèi)用等共計(jì)