2024年人力資源管理師理論知識總覽

人力資源管理理論概述

簡本

第一章人力資源管理概述

第一節(jié)人力資源管理

一、人力資源的含義

1、人力資源是指投入和即將投入社會財富發(fā)明過程的人力。這個定義強調(diào)了如下幾

方面：

(1)人力資源是社會財富發(fā)明過程中一項重要要素，離開了人力資源，也就無所謂

社會生產(chǎn)、社會財富的發(fā)明。

(2)人力資源是指勞動者發(fā)明財富的能力，這種能力存在于勞動者身上。離開了勞

動者，也就無所謂人力資源。

(3)一種國家一定期期內(nèi)人力資源的存量，表達該國該時期內(nèi)人力資源H勺多少。人

力資源的存量=勞感人口數(shù)X人均勞動能力水平。

(4)一種國家R勺人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用H勺人力資源，它是由在

業(yè)的勞動者的勞動能力構(gòu)成；二是尚未被使用II勺人力資源，它是由勞動預(yù)備軍、待業(yè)人

員等的勞動能力構(gòu)成。

2、一種國家一定期期內(nèi)的總?cè)丝诖篌w包括如下幾部分：

（1）適齡就業(yè)人口，即國家規(guī)定的勞動年齡段范圍內(nèi)人口。我國規(guī)定，男女16歲后

來進入勞動年齡段，男的60歲、女的55歲后來退出勞動年齡段。

（2）未成年人口，即未到達16歲的J人口。

（3）老年人口，即男的60歲以上，女的55歲以上，按國家規(guī)定到達退休年齡的人。

3、人力資源包括兩部分；

一部分是現(xiàn)實日勺人力資源，即目前就可以使用的人力資源，它是由勞動適齡（就業(yè)）

人口中除因病殘而永久喪失勞動能力者外H勺絕大多數(shù)適齡勞感人口和老年人口中具有一

定勞動能力的人口構(gòu)成，包括正在使用的人力資源和臨時未被使用的人力資源兩種。

另一部分是后備人力資源，即目前還不能使用但未來可使用日勺人力資源，它是由未

成年人口構(gòu)成。

二、人力資源B勺特點

I.能動性。勞動者總是有目的、有計劃地運用自己日勺勞動能力。有目的地活動，是

人類勞動與其他動物本能活動H勺主線區(qū)別。勞動者按照在勞動過程開始之前已確定的目

的，積極、積極、發(fā)明性地進行活動。

2.再生性。從勞動者個體來說，他的勞動能力在勞動過程中消耗之后，通過合適的

休息和補充需要的營養(yǎng)物質(zhì)，勞動能力又會再生產(chǎn)出來；從勞動者的J總體來看，伴隨人

類的不停繁衍，勞動者又會不停地再生產(chǎn)出來。因此，人力資源是取之不盡用之不竭H勺

資源。

3.增值性。人力資源H勺再生產(chǎn)過程是一種增值的過程。從勞動者的數(shù)量來看，伴隨

人口H勺不停增多，勞動者人數(shù)會不停增多，從而增大人力資源總量；從勞動者個人來看，

伴隨教育的普及和提高，科技口勺進步和勞動實踐經(jīng)驗的積累，他的勞動能力會不停提高，

從而增大人力資源存量。

4.時效性。作為人力資源R勺勞動能力只存在于勞動者個體H勺生命周期之中。一般來

說，人在16歲之前，是其勞動力形成的過程，還不是現(xiàn)實的勞動能力：16歲之后才能

形成現(xiàn)實日勺勞動能力并一直保持到60歲左右；60之后，人口勺勞動能力進入衰退期；一

旦死亡，其勞動能力也跟住消滅。因此，開發(fā)和運用人力資源要講究及時性，以免導(dǎo)致

揮霍。

三、人力資源的地位和作用

(-)人力資源在社會財富發(fā)明過程中H勺決定性作用

1、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富的決定性原因

2、人力資源是社會財富多寡的決定性原因

3、人力資源是社會財富多樣化程度的決定性原因

4、人力資源是社會財富增值的決定性原因

四、人力資源管理與老式人事管理的區(qū)別

人力資源管理與老式人事管理的區(qū)別

（1）以人為本。以人為關(guān)鍵的管理，就要尊重人、關(guān)懷人；就要樹立為人服務(wù)的觀

念。

（2）把人力當成資本，當成能帶來更多價值的價值。就要把提高人力素質(zhì)，開發(fā)人

的I潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。

（3）把人力資源開發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開發(fā)人的潛能。

（4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來看待，而不是只當事務(wù)性工作看待。

（5）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。

第二節(jié)人力資源管理的基本原理

（-）投資增值原理

1、投資增值原理是指對?人力資源日勺投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指

人力資源品味的提高和人力資源存量H勺增大。

2、勞動者勞動能力的提高重要靠兩方面投資：營養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資。

3、啟示：任何一種人，要想提高自己的勞動能力，就必須在營養(yǎng)保健和教育培訓(xùn)方

面進行投資；任何一種國家，要想增長本國人力資源存量，都必須加強教育投資，完善

社會醫(yī)療保健體系。

（二）互補合力原理

I、所謂互補，指H勺是人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人

的長處得到充足發(fā)揮，防止短處對工作的影響。

2、互補是現(xiàn)代人力資源管理的規(guī)定，它規(guī)定一種群體內(nèi)部各個組員之間應(yīng)當是親密

配合H勺關(guān)系?；パa產(chǎn)生的合力比之單個人H勺能力簡樸相加而形成H勺合力要大得多。

3、個體與個體之間的互補重要是指如下幾方面：

（1）特殊能力互補。

（2）能級互補，即能力等級的互補。

（3）年齡互補。

（4）氣質(zhì)互補。

（三）鼓勵強化原理

鼓勵強化指的是通過對員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望予以滿足的許諾，來強化其

為獲得滿足就必須努力工作的心理動機，從而到達充足發(fā)揮積極性，努力工作的成果。

（四）個體差異原理

I、個體差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點的差異，即能力的特殊性不一樣。二

是能力水平的差異。承認人與人之間能力水平上日勺差異，目的是為了在人力資源日勺運用

上堅持能級層次原則，各盡所能，人盡其才。

2、在人力資源管理中，能級層次原理指的是：具有不一樣能力層次H勺人，應(yīng)安排在

規(guī)定對應(yīng)能級層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有II勺權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位

規(guī)定相適應(yīng)。

3、個體差異原理規(guī)定做到如下幾點：

（1）組織中的所有職位，都要根據(jù)業(yè)務(wù)工作的復(fù)雜程度、難易程度、責(zé)任輕重及權(quán)

力大小等原因，統(tǒng)一劃分出職位的能級層次。

（2）不一樣的能級應(yīng)當有明確的責(zé)權(quán)利。責(zé)不交叉，各負其責(zé)；權(quán)要到位，責(zé)權(quán)對

應(yīng)；利與責(zé)權(quán)相適應(yīng)，責(zé)是利日勺基礎(chǔ)。要做到在其位，謀其政，行其權(quán)，取其利。

（3）各人所對應(yīng)日勺能級不是固定不變?nèi)丈?。當一種人的能力層次上升了，他所對?應(yīng)的

職位能級必然發(fā)生變化。

（五）動態(tài)適應(yīng)原理

1、動態(tài)適應(yīng)原理是指人力資源的供應(yīng)與需求要通過不停的調(diào)整才能求得互相適應(yīng):

伴隨事業(yè)日勺發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，又要不停調(diào)整到達重新適應(yīng)。這種不適應(yīng)一適

應(yīng)一再不適應(yīng)一再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)的）過程。

2、人力資源的供應(yīng)與需求關(guān)系，包括三個層面和兩個內(nèi)容的關(guān)系。

（1）三個層面是指宏觀、中觀、微觀日勺關(guān)系：

首先，從宏觀上看人力資源的供求關(guān)系，它是一種國家在一定期期內(nèi)的人力資源總

供應(yīng)和總需求的關(guān)系。一種國家人力資源U勺總供應(yīng)量，受到人口增長速度、人口受教育

程度、人口健康狀況等原因影響；一種國家人力資源需求總量受到國家經(jīng)濟社會發(fā)展速

度和發(fā)展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)構(gòu)造、勞動者素質(zhì)等等原因H勺影響。這些影響原因是不

停發(fā)生變化的，因此人力資源供應(yīng)總量和需求總量也在不停發(fā)生變化。

另一方面，從中觀上看人力資源日勺供求關(guān)系。一種部門或一種單位對人力資源的需

求受到該部門業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)發(fā)展狀況和水平、科技應(yīng)用程度、產(chǎn)品或服務(wù)H勺市場

擁有率等等原因的影響；而人力資源H勺供應(yīng)除受到國家人力資源供應(yīng)總量影響外，還受

到人力資源的特質(zhì)及水平構(gòu)成、勞動者擇業(yè)傾向等原因的影響。這些原因也常常處在變

化之中，從而使這種供求關(guān)系具有不確定性。

再次，從微觀上看人力資源的供求關(guān)系。勞動者個人與工作崗位的適應(yīng)也不是絕對

和固定的。伴隨事業(yè)的發(fā)展，科技區(qū)I進步，崗位對人員資格條件的規(guī)定越來越高：同樣,

人的I能力也會日益提高，必須及時理解和調(diào)整人與崗位的適應(yīng)程度。

（2）兩方面內(nèi)容是：一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求關(guān)系才

能適應(yīng)；二是質(zhì)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)的人力資源的質(zhì)量和需求H勺人力資源的質(zhì)量與否

相適應(yīng)。這里的I質(zhì)量既包括人力資源特質(zhì)，即由多種專業(yè)能力構(gòu)成H勺人力資源特質(zhì)構(gòu)造，

乂包括勞動者的平均能力水平和多種層次能力水平構(gòu)成。只有在量和質(zhì)兩方面都到達了

適應(yīng)，人力資源的供求關(guān)系才能到達均衡。

第二章工作分析

一、崗位及其特點

1、崗位，即職位，它是根據(jù)組織目的I需要設(shè)置的具有一種人工作量口勺單元，是職權(quán)

和對應(yīng)責(zé)任的統(tǒng)一體。

2、崗位具有如下重要特點：

第一，崗位是以事（工作）為中心而設(shè)置口勺，不因人而轉(zhuǎn)移。也就是說，先有崗位，

后有對應(yīng)H勺工作人員。

第二，崗位不隨人走。同一崗位在不一樣步間可以由不一樣的人出任。

第三，崗位的數(shù)量是有限的。它體現(xiàn)為一種組織U勺編制，其數(shù)量取決于組織U勺工作

任務(wù)大小、復(fù)雜程度以及經(jīng)費狀況等原因。

第四，由于崗位具有專業(yè)性和層次性，因此，一般地說，各單位的絕大多數(shù)崗位都

可以按照一定的原則和措施進行分類分級。

二、崗位設(shè)置歐I原則

崗位設(shè)置的基本原則是因事設(shè)崗。詳細體目前如下幾種方面：

最低崗位數(shù)量原則、系統(tǒng)原則、能級原則、最低崗位層次原則

三、崗位分類的歷史由來

1、崗位分類，就是將各崗位按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、繁簡難易、所需資格條件和工

作環(huán)境等原因劃分為不一樣的類別和等級，為考核、錄取、聘任、升降、培訓(xùn)、獎懲和

工資待遇等各項人力資源管理活動提供根據(jù)。

2、崗位分析、崗位評價和崗位分類等項活動統(tǒng)稱為崗位研究，它在歐美工商企業(yè)中

被稱為工作分析、工作評價與工作分級（歸級），在國家行政機關(guān)中被稱為職位分類。

3、崗位研究首先產(chǎn)生于美國。企業(yè)科學(xué)管理的重要倡導(dǎo)人、號稱“科學(xué)管理之父”

的是美國工程師泰勒。他對科學(xué)管理論述的重要內(nèi)容可以概括為“三定”：一定原則作業(yè)

措施；二定原則作業(yè)時間；三定每天的工作量。通過這“三定”形成定量化打勺勞動管理。

1895年泰勒和他的朋友吉爾布雷斯在工業(yè)企業(yè)中首先推行了“工作分析”、“工作評價”

的科學(xué)管理措施，并獲得成功，從而在工商企業(yè)中被廣泛推廣運用。

1883年，美國開始實行文官制度。1923年美國制定并試行了第一種聯(lián)邦政府職位分

類的方案，后來被越來越多H勺國家所效仿。1987年我們黨的十三大宣布在我國要建立和

推行國家公務(wù)員制度。

四、崗位調(diào)查

1、崗位調(diào)查B勺重要內(nèi)容包括：崗位工作內(nèi)容及其特點：工作數(shù)量、處理各項工作所

占用口勺時間、工作程序和工作酬勞；從事該崗位所需資格，包括年齡、性別、學(xué)歷、資

歷、所學(xué)專業(yè)、能力和技能等；該崗位與其他崗位的附屬關(guān)系，以及工作環(huán)境和條件等。

2、崗位調(diào)查一般采用的措施是：

(1)書面調(diào)查措施。亦稱填表法。就是把調(diào)查內(nèi)容設(shè)計成表格，由現(xiàn)任工作人員或

其直接領(lǐng)導(dǎo)人逐項仔細填寫。

(2)直接面談法。就是通過與崗位現(xiàn)任人員直接面談來獲取所需的資料?。

（3）實地觀測法。就是通過調(diào)查人員在工作現(xiàn)場對有關(guān)崗位的工作狀況進行實際觀

測來獲取所需的資料。

（4）綜合并使用方法。就是把上述三種措施或其中兩種措施結(jié)合起來使用，通過互

相補充，以期獲得愈加精確的資料。

五、崗位H勺橫向分類

1、在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上就可以進行崗位分析。崗位分析就是崗位工作日勺內(nèi)容與該崗

位任職者資格條件的分析和決定口勺過程。

2、崗位的橫向分類，就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將

崗位辨別為崗類、崗群、崗系等類別日勺過程。

所謂崗系，就是工作性質(zhì)完全相似的崗位系列。若干個工作性質(zhì)鄰近的崗系，可以

劃歸為一種崗群。若干工作性質(zhì)大體靠近口勺崗群，又可以劃歸為一種崗類。

3、崗位橫向分類口勺措施有：

（1）歸納法。其環(huán)節(jié)是：先將崗位按工作性質(zhì)的完全相似與否歸為崗系，再將工作

性質(zhì)近似H勺崗系歸為崗群，最終將工作性質(zhì)相似H勺崗群歸為崗類。

（2）演繹法。其環(huán)節(jié)是：從粗到組I,按工作性質(zhì)將崗位提成若干大、中、小類。

六、崗位的縱向分類

崗位的縱向分類，就是指在崗位評價日勺基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量日勺相似程度，將崗位劃

分為崗級、崗等的過程。

(-)崗位評價

縱向分類的前提是閔位評價，其實質(zhì)就是對完畢該崗位工作所要支出歐I勞動量的衡

量過程。

崗位評價中最重要的兩項工作是設(shè)計崗位評價指標體系和設(shè)計崗位評價原貝］。

I、設(shè)計崗位評價指標體系

設(shè)計崗位評價指標體系就是設(shè)計評價要素，要力爭精確。

2、設(shè)計崗位評價原則

設(shè)計崗位評價原則就是為每個評價要素規(guī)定統(tǒng)一H勺衡量原則。這個衡量原貝J如同一

把尺子，可以量出崗位某一對應(yīng)評價要素H勺量值，繼而得出崗位H勺總量值。

(二)辨別崗級、崗等

1、辨別崗級。就是將同一崗系中H勺所有崗位，按工作輕重程度，劃分為若干級別。

這一程序有兩個環(huán)節(jié):

一是運用崗位評價的成果，把同一崗系的崗位按崗位相對價值（分數(shù)）的高下依次

排列，高者在上，低者在

二是將按次序排列的崗位劃分為某些小組。凡工作輕重程度（相對價值）相近的崗

位就歸為一組，每組就是一種崗級。

可見，氏級是指在同一崗系內(nèi)，工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員日勺

資格條件高下都十分相近的崗位群。這里注意兩點：（1）同一崗級口勺所有崗位任職者應(yīng)

具有同樣的資格條件，可規(guī)定同樣的擇優(yōu)考試和施行同樣的工資等級。（2）一種崗系的

崗位數(shù)目由該崗系所有的崗位在工作輕重程度方面的差異程度決定。凡差異大口勺崗系，

其劃分的崗級就多；反之，就少。

2、辨別崗等。就是將各崗系的崗級按其崗位工作輕重程度（相對價值）高下互相比

較，凡程度相稱的各崗系的崗級，則列入同一階層，這種階層就是共同的崗等。

所謂崗等，就是指崗位的工作性質(zhì)雖然不一樣，但工作的繁簡難易、責(zé)任輕重，以

及所需資格條件高下相近的崗位群。劃分崗等，就可以比較不一樣崗系間崗位的級別。

四、編寫崗位規(guī)范

1、崗位規(guī)范即崗位闡明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)I二對每一崗位作原

則化和盡量定量化闡明的書面文獻。

2、崗位規(guī)范日勺重要內(nèi)容：

（1）崗位名稱和編碼；

（2）工作概述，包括工作內(nèi)容，職責(zé)與權(quán)力范圍，與其他有關(guān)崗位之間的關(guān)系；

（3）工作原則；

（4）任職者應(yīng)具有的資格，包括該崗位對學(xué)識、技能、經(jīng)驗、學(xué)歷、年齡、性另4、

身體條件等方面的規(guī)定；

（5）工資待遇、轉(zhuǎn)任和升遷方向。

七、崗位分類的I功能

（1）崗位分類使人員任用工作更具有針對性，有助于實現(xiàn)因崗擇人，使人與事科學(xué)

地結(jié)合起來。

（2）崗位分類是實現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎(chǔ)和根據(jù)，有助于

調(diào)動工作人員的工作積極性。

（3）崗位分類是對各類工作人員進行考核、升降、獎懲、培訓(xùn)管理H勺根據(jù)。

（4）崗位分類是實行崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)和根據(jù)。

（5）崗位分類是控制企業(yè)的編制，防止機構(gòu)膨脹、人浮于事和官僚主義的重要手段。

（6）崗位分類有助于建立和推進退休、離休制度。

（7）崗位分類有助于加強人力資源管理H勺法制建設(shè)。

（8）崗位分類有助于提高人力資源記錄的對U勺性和實用性。

八、崗位分類H勺意義

1、崗位分類是各項人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

2、崗位分類是實現(xiàn)對工作人員有效管理的保障。

3、崗位分類為實現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的簡化和公平精確發(fā)明了條件。

第三章人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的含義

1、定義：人力資源規(guī)劃就是一種國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化中日勺

人力資源供應(yīng)和需求狀況，制定必要H勺政策和措施以保證自身在需要的時候和需要的崗

位上獲得多種需要的人才，并使組織和個人得到長期的利益。

2、人力資源規(guī)劃定義的三層含義：

（1）一種組織之因此要編制人力資源規(guī)劃，重要是由于環(huán)境是變化的。

(2)人力資源規(guī)劃的直要工作是制定必要的人力資源政策和措施。

(3)人力資源規(guī)劃的最終目日勺是要使組織和個人都得到長期日勺利益。

二、人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容

晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配置規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃

三、人力資源規(guī)劃的作用

1、人力資源規(guī)劃能加強組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為組織的發(fā)展提供人力保證。

2、人力資源規(guī)劃有助于實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理分派，優(yōu)化組織內(nèi)部人員構(gòu)造，

從而最大程度地實現(xiàn)人盡其才。

3、人力資源規(guī)劃對滿足組織組員的需求和調(diào)動職工的積極性與發(fā)明性有巨大的作

用。

第二節(jié)人力資源需求預(yù)測

一、影響人力資源需求的1原因：重要來自組織內(nèi)部，但外部原因也會產(chǎn)生影響，重

要有：技術(shù)、設(shè)備條件的變化，企業(yè)規(guī)模的變化，企業(yè)經(jīng)營方向的變化以及外部原因諸

如經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對手等

二、常用日勺人力資源需求預(yù)測措施：經(jīng)驗預(yù)測法、德爾菲法、趨勢分析法

1.經(jīng)驗預(yù)測法H勺含義及應(yīng)用要點：含義：經(jīng)驗預(yù)測法也叫比率分析，即根據(jù)以往的

經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測

應(yīng)用要點：首先要注意經(jīng)驗日勺積累，另首先要認識到，對?于不一樣的對象，預(yù)測成

果的精確程度會有所不一樣

2.德爾菲法及其應(yīng)用原則：德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的

見解到達一致意見的構(gòu)造化措施

應(yīng)用原則：

①給專家提供充足日勺信息使其能作出判斷

②所問依J問題應(yīng)是一種主管人員能答復(fù)日勺問題

③不規(guī)定精確

④使過程盡量簡化，不問無關(guān)的問題

⑤保證所有專家都能從同一角度理解雇員分類及其他定義

⑥爭取高層管理人員和專家對德爾菲法的支持

3.趨勢分析法的基本思緒和環(huán)節(jié)：基本思緒：確定組織中哪一種原因與勞助力數(shù)量

和構(gòu)造的關(guān)系最大，然后找出這一原因隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出未來的趨勢，

從而得到未來的人力資源需求。一般分為六個環(huán)節(jié)：

①確定合適口勺與雇用人數(shù)有關(guān)的組織原因

②用這一組織原因與勞動力數(shù)量的歷史記錄作出兩者的關(guān)系圖

③借助關(guān)系圖計算勞動生產(chǎn)率

④確定勞動生產(chǎn)率的趨勢

⑤對勞動生產(chǎn)率歐I趨勢進行必要的調(diào)整

⑥對預(yù)測年度的狀況進行推測

4.與預(yù)測勞動力數(shù)量有關(guān)的組織原因的分析：選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織原因是

需求預(yù)測的關(guān)鍵一步，這個原因至少應(yīng)當滿足兩個條件；第一，組織原因應(yīng)當與組織日勺

基本特性直接有關(guān)；第二，所選原因的變化必須與所需雇員數(shù)量變化成比例

5.回歸分析的含義：所謂回歸分析，就是運用歷史數(shù)據(jù)找出某一種或幾種組織原

因與人力資源需求量的I關(guān)系，并將這一關(guān)系用一種數(shù)學(xué)模型表達出來，借用這個數(shù)學(xué)模

型，就可以推測未來的人力資源需求

三、組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測

1、管理人員接續(xù)規(guī)劃。

制定這一規(guī)劃的過程是：

(1)確定規(guī)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)規(guī)劃的管理職位；

(2)確定每個管理職位上的接替人選，所有也許H勺接替人選都應(yīng)當考慮至心

(3)評價接替人選，重要是判斷其目前的工作狀況與否到達提高規(guī)定，并招接替人

選提成不一樣的級別；

(4)確定職業(yè)發(fā)展需要以及將個人的職業(yè)目FI勺與組織目H勺相結(jié)合。

2、馬爾可夫分析?；舅枷胧牵赫页鲞^去人事變動口勺規(guī)律，以此來推測未來的人事

變動趨勢。

3、檔案資料分析。通過對組織內(nèi)人員H勺檔案資料進行分析來預(yù)測組織內(nèi)人力資源的

供應(yīng)狀況。

四、組織外部人力資源供應(yīng)預(yù)測

組織外部人力資源供應(yīng)是指企業(yè)從勞動力市場上獲得必要的人員以補充或擴充企業(yè)

的員工隊伍。其來源重要包括失業(yè)人員、各類學(xué)校畢業(yè)生、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織流

出人員等。

企業(yè)預(yù)測外部人力供應(yīng)時，重要應(yīng)考慮社會經(jīng)濟狀況、就業(yè)觀念、本企業(yè)的吸引力

等原因。

五、人力資源規(guī)劃程序

1、搜集準備有關(guān)信息資料

2、人力資源需求預(yù)測

3、人力資源供應(yīng)預(yù)測

4、確定人員凈需求

5、確定人力資源目的

6、制定詳細規(guī)劃

7、對人力資源規(guī)劃的審核與評估

第四章人員招聘

第一節(jié)人員招募

一、人員招募的形式

人員招募，是指尋找職工II勺也許來源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過程。與人力供應(yīng)的

來源相對應(yīng)，人員招募可通過內(nèi)部晉升（或調(diào)職）和外部征聘兩種形式來進行。

二、人員招募的措施

（-）內(nèi)部招聘措施

1、查閱人事檔案資料。

2、公布工作公告。內(nèi)容包括：空缺崗位名稱、工作闡明、工作時間、支付待遇、所

需任職人員II勺資格條件等。

3、執(zhí)行晉升規(guī)劃。

（二）外部招聘措施

1、刊登廣告

刊登廣告應(yīng)注意兩點：（I）媒體的選擇。（2）廣告的構(gòu)造。

2、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)

在國外，就業(yè)服務(wù)機構(gòu)方■三種類型；政府部門經(jīng)營的職業(yè)簡介單位、邪盈利性組織

成立的職業(yè)簡介單位和私人經(jīng)營的職業(yè)簡介所。

就業(yè)服務(wù)機構(gòu)服務(wù)的長處是能提供通過篩選的現(xiàn)成人才給企業(yè)，從而減少企業(yè)的招

募和甄選的時間。不過在實踐上，由就業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符合工作崗位H勺

資格規(guī)定，繼而導(dǎo)致高流動率或效率低下等現(xiàn)象。

3、獵頭企業(yè)

這是主管招募的顧問企業(yè)II勺俗稱。他們具有“挖墻角”專長，尤其擅長接觸那些正

在工作并且還沒有流動意向日勺人才，為用人單位節(jié)省不少廣告征求和篩選大批應(yīng)征者所

花費H勺費用和時間。存在的局限性和問題是：（1）獵頭企業(yè)所收費用相稱昂貴；（2）有

些獵頭企業(yè)開展完整H勺搜尋工作口勺能力有限；（3）有些獵頭企業(yè)的工作人員能力有限。

4、大中專院校和多種職業(yè)、技工學(xué)校

企業(yè)大部分專業(yè)技術(shù)人員和基層人員都是從學(xué)校直接招募的J。作為招募人員，去學(xué)

校招募重要有兩項任務(wù)：（1）篩選。通過面試，在眾多的畢業(yè)生中確定初選名單。選才

原因包括外表言談、反應(yīng)敏捷性、獨立性、愛好、資歷、學(xué)歷和專業(yè)與空缺崗位的資格

規(guī)定與否相等。（2）吸引。面試時要態(tài)度誠懇，尊重學(xué)生，要把企業(yè)口勺狀況向?qū)W生簡介

清晰，努力把優(yōu)秀學(xué)生吸引到企業(yè)中來。

5、推薦和自薦

推薦和自薦可以節(jié)省招募人才的J廣告費和就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的費用，并且還可以獲得較

高水平的應(yīng)征者，因此企業(yè)應(yīng)鼓勵自己的職工推薦人才。自薦一般用于大中專學(xué)校的畢

業(yè)生和計件工人等人員的招募。

企業(yè)應(yīng)及時對過去所采用的招募措施進行評價，以便選準招募措施，改善招募工作。

評價指標一般包括招募成本、應(yīng)征率、錄取率、績效和離職率等。

第二節(jié)人員甄選

一、人員甄選的意義

1、人員甄選，是指用人單位在招募工作完畢后，根據(jù)用人條件和用人原則，運用合

適時措施和手段，對應(yīng)征者進行審查和選擇H勺過程。

2、人員甄選工作的意義:

（1）可以使事得其人，人適其事，從而實現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。

（2）可以形成人員隊伍的合理構(gòu)造，從而實現(xiàn)共事人的親密配合；

（3）可以保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動順利進行。

二、人員甄選的原則

因事?lián)袢嗽瓌t，德才兼?zhèn)湓恏用人所長原貝上民主集中原貝h回避原則

三、人員甄選的程序

1、向社會征聘人員的一般甄選程序：

（1）接見申請人

（2）填寫崗位申請表

（3）初步面談

（4）測驗

（5）深入面談

（6）審查背景和資格

（7）有關(guān)主管決定錄取

（8）體格檢查

（9）安頓、試用和正式任用

2、甄選措施

（1）淘汰法。指的是在甄選過程中，只要有一項程序或關(guān)卡沒通過，就會被淘汰掉。

（2）多重有關(guān)法。它著眼于整體衡最求職者的J多種能力，以整體體現(xiàn)來比較眾求職

者，從中選擇最佳人選。

第三節(jié)現(xiàn)代人員素質(zhì)測評技術(shù)

一、人員素質(zhì)測評的J含義及長處

1、素質(zhì)是指個體完畢一定活動（工作）與任務(wù)所具有的基本條件和基本特點，它是

行為H勺基礎(chǔ)和主線原因。

素質(zhì)包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個方面。生理素質(zhì)是指形成人的天生差異的解剖生

理特點，包括人H勺感覺器官、運動器官以及神經(jīng)系統(tǒng)等方面H勺特點。心理素質(zhì)是指人借

助于自己的感覺器官、運動器官和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會實踐中形成的心理特點。

素質(zhì)只是后來發(fā)展與事業(yè)成功的一種也許性、一種靜態(tài)條件。事業(yè)成功、發(fā)展順利

還需動態(tài)條件的保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)展R勺過程及其制約原因H勺影響。因此，在甄選

活動中需要對素質(zhì)進行測評，以理解被選對象能否勝任空缺崗位的工作。

2、素質(zhì)測評是指測評主體采用科學(xué)的措施，搜集被測評者在重要活動領(lǐng)域中的表征

信息，針對某一素質(zhì)測評目日勺系作出量值或價值曰勺判斷過程；或者直接從表征信息中引

起與推斷某些素質(zhì)特性的過程。

3、素質(zhì)測評的長處

(1)評價方式客觀、公正。

(2)評價成果精確、可靠。

(3)選才效率高。

二、心理測驗的種類

1、心理測驗的含義

心理測驗、面試與評價中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評日勺三種措施。其中，心理測驗的應(yīng)

用最為以便和常見。

心理測驗是心理測量H勺一種詳細形式，從實質(zhì)上看，心理測驗是行為樣組的客觀H勺和

原則化的測量。這就表明心理測驗的三方面含義：一是對行為的測量，二是對有代表性

口勺一組行為的測量，三是一種原則化和力爭客觀化的測量。

2、心理測驗FI勺種類

(1)根據(jù)測驗的詳細對象，心理測驗劃分為認知測驗與人格測驗。認知測驗測評的

是認知行為，又可分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。人格測驗測評的是社會行

為，又可以提成態(tài)度、愛好與品德（包括性格）測驗。

（2）根據(jù)測驗的目的，心理測驗劃分為描述性、預(yù)測性、診斷征詢性、挑選性、配

置性、計劃性、研究性等形式。

（3）根據(jù)測驗的材料特點，心理測驗劃分為文字性測驗與非文字性測驗。前者以文

字表述試題，被試者用文字作答；后者包括圖形識別、圖形排列、實物操作等方式。

（4）根據(jù)測驗的質(zhì)量規(guī)定，心理測驗有原則化與非原則化心理測驗兩種。

（5）根據(jù)測驗的實行對象，心理測驗有個別心理測驗與團體心理測驗兩種。

（6）根據(jù)測驗中與否有時間限制，心理測驗有速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗、

經(jīng)典行為測驗等。

三、心理測驗的I措施技術(shù)

1、知識測評

心理測驗在知識測評中的應(yīng)用形式，實際是教育測評，亦稱筆試。用筆試測評知識，

可從記憶、理解、應(yīng)用三個層次上進行。常用題型包括供答型、選答型與綜合型。

組織試卷的關(guān)鍵是試題編排。目前試題編排H勺措施有三種：一是按難度編排、先易

后難；二是按題型編排，同類試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題：三是按內(nèi)容

編排，同類內(nèi)容放在一切，并按知識自身II勺邏輯關(guān)系編排，先基本概念后措施原理。比

較可取的措施是第一種措施與后兩種措施結(jié)合使用。

2、技能測評

技能測評是對人的技能素質(zhì)的測評。有智力測驗和能力傾向測驗兩種措施。

(1)智力測驗

智力測驗可以用來甄選多種職業(yè)H勺工作者，由于研究表明，在同一職業(yè)中，聰穎的

人比愚笨的人學(xué)得快，做杼好；不一樣職業(yè)對人日勺智力規(guī)定也不盡相似。

由于智力被認為是個體行為的一般能力，因此它可以從多種不一樣心智活動中取樣來

測量。

(2)能力傾向測驗

能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，是某些對于不一樣職業(yè)的成功，在不一樣程

度上有所奉獻的心理原因。

3、品德測評

采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、以便、高效的措施。這種形式日勺代表有卡

特爾16原因個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。

4、氣質(zhì)測評

神經(jīng)活動類型學(xué)說根據(jù)神經(jīng)運動U勺方向和特性，把人的氣質(zhì)劃分為活潑型（多血質(zhì)）、

興奮型（膽汁型）、安靜型（粘液型）和克制型（抑郁質(zhì)）四種。

氣質(zhì)測評目前重要是采用問卷測驗法。

第四節(jié)勞動協(xié)議制和聘任制

一、勞動協(xié)議制的內(nèi)容

勞動協(xié)議是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。按國家

勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，必須簽訂勞動協(xié)議。勞動協(xié)議依法簽訂

即具有法律約束力，當事人必須履行勞動協(xié)議規(guī)定的義務(wù)。

勞動協(xié)議應(yīng)以書面形式簽訂，并具有如下條款：（1）勞動協(xié)議期限；（2）工作內(nèi)容;

（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動酬勞；（5）勞動紀律；（6）勞動協(xié)議終止的條件;

（7）違反勞動協(xié)議的責(zé)任。此外，當事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動協(xié)議期限分為

有固定期限、無固定期限和以完畢一定的工作為期限三種。簽訂和變更勞動協(xié)議應(yīng)當遵

照平等自愿、協(xié)商一致的原則。

二、勞動協(xié)議制的優(yōu)越性

1、具有開放性。

（1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_放式，并且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高

選用工作的民主程度;

(2)打破了工人和干部之間的身份界線，實現(xiàn)了能上能下；

(3)企業(yè)和工人之間變成了一種協(xié)議契約關(guān)系，員工能進能出，為人才流卻發(fā)明了

條件。

2、具有靈活性和相對穩(wěn)定性。

首先，由于企業(yè)和工人之間的協(xié)議契約關(guān)系使企業(yè)用人可以自由吞吐，員工能進那

出；另首先，由于協(xié)議具有一定期限，又使員工不能頻繁流動，保持員工隊伍的相對穩(wěn)

定。

3、具有競爭性。

由于實現(xiàn)了企'也與員工之間的J雙向選擇，選擇的過程就是競爭的過程。競爭會使其

優(yōu)化功能和鼓勵功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊伍，并且還增進了企

業(yè)建設(shè)。

4、具有規(guī)范性。

員工與企業(yè)簽訂有勞動協(xié)議和聘任協(xié)議，協(xié)議一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙

方必須嚴格遵守。這有助于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可

循、有法可依。

四、勞動協(xié)議制的實行條件

1、內(nèi)部條件。一是企業(yè)要有人事、工資的自主;央定權(quán)