2023年中級《專業(yè)知識與實務（人力資源）》考前沖刺題庫500余題（含答案）

2023年中級《專業(yè)知識與實務（人力資源）》考前沖刺題庫500

余題（含答案）

一、單選題

1.仲裁裁決結案的案卷，保存期不少于。年。

A、1

B、5

C、8

D、10

答案：D

解析：本題考查仲裁案卷的保存期。仲裁調(diào)解和其他方式結案的案卷，保存期不

少于5年，仲裁裁決結案的案卷，保存期不少于10年c

2.績效反饋面談的最終目的是（）。

A、告知結果

B、績效改進

C、員工滿意

D、營造氛圍

答案：B

解析：本題考核績效反饋面談的目的。績效管理的目的是改進績效，因此分析不

良績效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。

3.能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失的績效考核方法是0。

A、關鍵事件法

B、不良事故評價法

C、行為錨定法

D、強制分配法

答案：B

解析：本題考核績效考核方法。A項，關鍵事件法要求評估者在績效周期內(nèi)，將

發(fā)生在員工身上的關鍵事件都記錄下來，并將它們作為績效評估的事實依據(jù)。這

些關鍵事件包括員工在工作中非同尋常的行為；而一般的或平常的工作表現(xiàn)將不

被考慮。核心是明確關鍵事件的定義和所包含的項目，與題干表述不一致，錯誤；

B項，在企業(yè)中往往有這樣一種工作，這些工作的出色完成不會對企業(yè)目標的實

現(xiàn)起到?jīng)Q定性的作用，而一旦這些工作出現(xiàn)失誤，將會為企業(yè)帶來巨大的甚至是

難以彌補的損失。不良事故評估法可以迎合企業(yè)的這種需要，使企業(yè)盡量避免巨

大損失，正確；C項，行為錨定法將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，

該等級表將每項工作劃分為各種行為級別(從最積極的行為到最消極的行為)，

評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可，與題干表述不一致，錯誤；D項，

強制分配法要求評估者將被評估者的績效結果放入一個類似于正態(tài)分布的標準

中?；谝粋€有爭議的假設：在被評估者中，優(yōu)秀、一般和較差的員工同時存在，

與題干表述不一致，錯誤；

4.關于內(nèi)源性動機的說法，錯誤的是()o

A、內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身

B、出于內(nèi)源性動機的員工看重工作帶來的社會地位

C、出于內(nèi)源性動機的員工看重的是工作本身

D、內(nèi)源性動機也被稱為內(nèi)在動機

答案：B

解析：本題考查內(nèi)源性動機的內(nèi)容。D項：內(nèi)源性動機，也稱內(nèi)在動機。A項：

內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感,

或者個體認為這種行為是有價值的。C項：出于內(nèi)源性動機的員工看重的是工作

本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個

人潛力的機會。

5.下列選項中，不屬于組織結構的權變因素的是。。

A、組織環(huán)境

B、組織戰(zhàn)略

C、組織生命周期

D、人員數(shù)量

答案：D

解析：影響組織設計的主要權變因素有：組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織技術、人員

素質(zhì)、組織規(guī)模、組織生命周期等。

6.關于競業(yè)限制的說法，正確的是。u

A、競業(yè)限制的人員限于用人單位的普通管理人員

B、競業(yè)限制期限應當超過3年

C、競業(yè)限制的范圍由用人單位自行確定

D、勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金

答案：D

解析：【知識點】競業(yè)限制。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員，高

級技術人員以及其他負有保密義務的人員；競業(yè)期限不得超過2年；競業(yè)限制的

范圍，地域，期限由用人單位和勞動者約定，但約定不得違法法律法規(guī)的規(guī)定。

7.戰(zhàn)略性人力資源管理中()的作用是明確了衡量實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成的各

項管理活動需要達成的具體指標和目標。

A、戰(zhàn)略地圖

B、人力資源管理計分卡

C、數(shù)字儀表盤

D、目標管理

答案：B

解析：在管理實踐中，組織通常需要用到的三個重要工具分別是戰(zhàn)略地圖、人力

資源管理計分卡以及數(shù)字儀表盤。其中，人力資源管理計分卡的作用是明確了衡

量實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成的各項管理活動需要達成的具體指標和目標。

8.職能制組織形式在()環(huán)境中較為有效。

A、簡單/動態(tài)

B、復雜/動態(tài)

C、簡單/靜態(tài)

D、復雜/靜態(tài)

答案：C

解析:本題考查組織設計類型的適用環(huán)境。各種組織形式在以下環(huán)境中最為有效:

組物爾

珀1

行政層級式典稠I瞬結構

荷里/靜態(tài)低-中高低

夏生/總態(tài)_________________ra低

筱單/動態(tài)中便邛償

其汆/動態(tài)低甲高

9.某計算機公司招聘軟件工程師時,要求求職者參與編程測試,這種測試方法屬

于。

A、工作樣本測試

B、評價中心技術

C、公文筐測試

D、知識測試

答案：A

解析：【知識點】成就測試。所謂工作樣本測試，就是在一個對實際工作的一部

分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務的一種測試

方法。故選A

10.在其他條件相同的情況下，接受高等教育畢業(yè)后工作時間的長短會影響。.

A、心理成本

B、機會成本

C、總收益

D、經(jīng)濟成本

答案：C

解析：一個人大學畢業(yè)以后的工作時間越長，則獲得人力資本投資收益的時間就

越長，這會擴大包括經(jīng)濟收益和心理收益的總收益。

11.0是指一項測試的內(nèi)容與測試所要達到的目標之間的相關程度。

A、內(nèi)容效度

B、效標效度

C、構想效度

D、同時效度

答案：A

解析：本題考核效度的類型。A項，內(nèi)容效度是指一項測試的內(nèi)容與測試所要達

到的目標之間的相關程度，即一項測試的內(nèi)容能夠代表它所要測量的主題或特質(zhì)

的程度，與題干表述一致，正確；B項，效標效度是一種測試或甄選技術對被試

者的一種或多種工作行為或工作績效進行預測的準確程度，與題干表述不一致，

錯誤；C項，構想效度也稱結構效度，是指一項測試對于某種不可觀察的、比較

抽象的構想或特質(zhì)進行測量的程度。即一項測試的結果是否能夠證實或解釋某一

理論上的假設、術語或構想以及解釋的程度如何，與題干表述不一致，錯誤；D

項，同時效度是效標效度的一種類型，需要在同一時間獲取考察看他們之間存在

怎樣的關系，與題干表述不一致，錯誤；

12.勞動合同變更時，如在協(xié)商過程中無法達成一致，若發(fā)生爭議，任何一方都

可以向()申請仲裁。

A、工會

B、勞動爭議仲裁委員會

C、勞動監(jiān)察部門

D、勞動行政主管部門

答案：B

解析：本題考查勞動合同變更的內(nèi)容。題干描述的是勞動合同變更的情況。

13.0關注的是如何取悅客戶，它希望自己的員工不僅能夠很好地滿足客戶提

出的需要，而且能夠幫助客戶發(fā)現(xiàn)一些他們尚未明確的潛在需要，并且設法滿足

這些潛在需要。

A、成本領先戰(zhàn)略

B、創(chuàng)新戰(zhàn)略

C、客戶中心戰(zhàn)略

D、成長戰(zhàn)略

答案：C

解析：客戶中心戰(zhàn)略關注的是如何取悅客戶，它希望自己的員工不僅能夠很好地

滿足客戶提出的需要，而且能夠幫助客戶發(fā)現(xiàn)一些他們尚未明確的潛在需要，并

且設法滿足這些潛在需要。

14.評估者很容易向員工解釋其優(yōu)勢與不足，同時明確改進方向的量表法是（）。

A、行為錨定法

B、行為觀察量表法

C、圖尺度評價法

D、配對比較法

答案：A

解析:行為錨定法的優(yōu)點包括對工作的計量更為準確,評估結果具有較高的信度。

評估結果具后良好的反饋功能，很容易向員工解釋具優(yōu)勢和不足，同時明確改進

的方向。

15.0可以幫助高層管理者隨時掌握組織的各項戰(zhàn)略任務完成情況以及重要工

作的進度。

A、戰(zhàn)略地圖

B、人力資源計分卡

C、標桿超越法

D、數(shù)字儀表盤

答案：D

解析：數(shù)字儀表盤可以幫助高層管理者隨時掌握組織的各項戰(zhàn)略任務完成情況以

及重要工作的進度。

16.某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0.6,如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%,

則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會（）。

A、增加3%

B、減少3%

G增加1.2%

D、減少1.2%

答案：C

解析：本題考查個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性。供給彈性二勞動

工時變動%/工資率變動爐（工時增加或減少絕對數(shù)量/初始工時）%/（工資率

上升或下降絕對數(shù)量/初始工資率）勞動工時變動二供給彈性*工資率變動;0.

6*2%=1.2%0通常情況下，工資率的上升總是帶來勞動力供給的增長，所以，該

行業(yè)的勞動力供給工時總量會增加1.2%°C說法符合題意,ABD均為錯誤干擾項。

17.效率工資是指企業(yè)提供的一種高于（）的工資。

A、基本薪酬

B、績效工資

C、市場均衡水平

D、市場最圖水平

答案：C

解析：本題考查效率工資的概念。效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水

平的工資。

18.勞動者因()而解除勞動合同是不符合法律規(guī)定的

A、用人單位沒有在勞動者加班后立即支付加班費

B、用人單位未及時足額向勞動者支付工資

C、用人單位以威脅手段強迫勞動者勞動

D、用人單位沒有為勞動者繳納社會保險費

答案：A

解析：【知識點】勞動者解除勞動合同。勞動者可以解除勞動合同，且無須提前

通知用人單位：1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;2.未及時

足額支付勞動報酬的;3.未依法為勞動者繳納社會保險費的;4.用人單位的規(guī)章

制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損動者權益的;5.因用人單位以欺詐、脅迫的手段

或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞

動合同無效的;6.法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。故

選A

19.企業(yè)把大學文憑作為篩選工具是一種簡單而且預測率也比較高的方法，其支

持理論為()。

A、高等教育的效率工資理論

B、高等教育的信號模型理論

C、高等教育的勞動力需求理論

D、高等教育的勞動力供給理論

答案：B

解析：本題考查高等教育的信號模型。高等教育的信號模型理論將高等教育看成

是一種信號，認為持有大學文憑確實比持有高中文憑的生產(chǎn)率要高。

20.關于目標管理的說法，錯誤的是（）。

A、實施目標管理時，既可以自上而下設定目標，又可以自下而上設定目標

B、目標管理的核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的且客觀衡量的

目標

C、目標管理法既應該有具體的目標，也應該有籠統(tǒng)的目標

D、目標管理要求限期完成

答案：C

解析：目標管理有四個要素：目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋。H

中，目標具體化是指要求明確，具體地描述預期的結果，不可籠統(tǒng)。

21.領導理論中的權變理論強調(diào)的情景性因素不包括（;o

A、領導與下屬的關系

B、領導風格

C、工作結構

D、職權

答案：B

解析：【知識點】權變理論；根據(jù)費德勒的權變理論，情景性的因素包括三個維

度：①領導與下屬的關系，主要是指下屬對領導者信任、信賴和尊重的程度；②

工作結構，主要是指工作程序化、規(guī)范化的程度；③職權，主要是指領導者在甄

選、訓練、調(diào)薪、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權力。

22.勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及

勞動關系其他爭議的，其訴訟時效一般為()年。

A、1

B、1.5

C、2

D、0.5

答案：C

解析：本題考查勞動爭議訴訟的司法解釋規(guī)定中直接起訴事項。勞動者以用人單

位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的,

視為拖欠勞動報酬爭議，不必再進行勞動仲裁程序，而按照普通民事糾紛受理，

訴訟時效一般為2年〃

23.下列關于成就測試和認知能力測試的說法中，不正編的是()。

A、測量對象都屬于認知性特質(zhì)

B、成就測試往往是一種事前評估

C、成就測試要注重內(nèi)容效度

D、認知能力測試必須由較高的預測效度

答案：B

解析：本題考查成就測試。成就測試要評估一個人在接受教育或訓練之后獲得的

學習成果，它往往是一種事后的評估。

24.平衡計分卡從內(nèi)部流程角度提出的四種績效特性不包括()。

A、質(zhì)量導向評價

B、基于時間的評價

C、數(shù)量導向評價

D、柔性導向評價

答案：C

解析：平衡計分卡從滿足投資者和客戶需求的角度出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部業(yè)務流程進

行分析，提出四種績效特性，分別是質(zhì)量導向評價、基于時間的評價、柔性導向

評價和成本指標評價。

25.人力資源管理職能的注意力主要集中在日常的行政事務性管理活動上，這是

()0

A、行政管理聯(lián)系

B、單向聯(lián)系

C、雙向聯(lián)系

D、一體化聯(lián)系

答案：A

解析：在人力資源管理組織和戰(zhàn)略規(guī)劃組織之間存在四種不同層次的聯(lián)系，即行

政管理聯(lián)系、單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系以及一體化聯(lián)系。在行政管理聯(lián)系上，人力斐

源管理的注意力主要集中在日常的行政事務性管理活動上。

26.關于停工留薪期的說法，不正確的是()o

A、在停工留薪期內(nèi)，原工資與福利待遇不變

B、停工留薪期一般不超過12個月

C、停工留薪期延長不超過12個月

D、在停工留薪期內(nèi)，工奧福利待遇由工傷保險基金支付

答案：D

解析：本題考查停工留薪期相關規(guī)定。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變,

由所在單位按月支付。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所

在單位負責。

27.()是對社會保險標的具有直接保險利益的主體。

A、保險人

B、投保人

C、被保險人

D、受益人

答案：C

解析：本題考查按保險業(yè)務劃分的社會保險法律關系主體。保險人是指依法收取

社會保險費，并按規(guī)定支付保險待遇的主體;投保人是為被保險人的利益投保社

會保險的主體；受益人是基于被保險人的一定關系而享有一定保險利益的主體。

28.關于能力差的人和能力強的人在上大學成本方面的說法，錯誤的是()

A、能力強的人比能力弱的人上大學的心理成本更低

B、能力強的人有精力在上大學時勤工儉學，這啟助于降低他們上大學的機會成

本

C、能力強的人比能力差的人上大學的直接成本更高

D、能力強的人與能力差的人在上大學的機會方面存在的差異，主要取決于他們

不上大學去工作對能夠掙到的工資差異

答案：C

解析：【知識點】高等教育的投資。高等教育的投資包括直接成本，機會成本和

心理成本。其中直接成本指的是上學的學費和與學習有直接關系的花費，所以說

直接成本與能力大小沒有關系。故選C

29.關于高等教育投資決策的說法，錯誤的是0o

A、在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則上大學的凈現(xiàn)值越

有可能為正，從而使上大學的可能性更大

B、在其他條件相同的情況下，上大學的成本越低，則愿意上大學的人相對就會

越多

C、在其他條件相同的情沅下，大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差距

越大，則愿意投資于大學教育的人相對來說就會越多

D、在其他條件相同的情況下，在折算上大學的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高，

則上大學的可能性就越大

答案：D

解析：在其他條件相同的情況下，在折算上大學的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越

高，則上大學可能性就越小。

30.決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注任務和技術本身決策風格是

Oo

A、指導型

B、分析型

C、概念型

D、行為型

答案：A

解析：本題考查決策風格的判斷。指導型決策風格一決策者具有較低的模糊耐受

性水平，傾向于關注任務卻技術本身，A項符合題意；3項分析型決策風格一決

策者具有較高的模糊耐受性及很強的任務和技術取向；C項概念型決策風格一決

策者具有較高的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關注；D項行為型決策風格一

決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關注。

31.人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在四種不同層次的聯(lián)系，在單向聯(lián)

系層次上，0

A、在戰(zhàn)略制定階段將人力資源部門排除在外

B、會把分析的結果報告給戰(zhàn)略規(guī)劃小組

C、組織人力資源部門全面參與組織的戰(zhàn)略制定

D、戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間的聯(lián)系是動態(tài)的

答案：A

解析：本題考查人力資源管理與規(guī)劃之間的聯(lián)系。在單向聯(lián)系這一層次上盡管已

經(jīng)承認了人力資源管理在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性，但是它卻在戰(zhàn)略制定階段

將人力資源部門排除在外

32.()是指各類人員的工資在水平上的差異，它會激勵勞動者從低生產(chǎn)率的工

作崗位、企業(yè)、職業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門甚至國家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移。

A、工資差別

B、勞動力需求差別

C、勞動力供給差別

D、績效差別

答案：A

解析：本題考查工資差別的概念。工資差別是指各類人員的工資在水平上的差異,

它會激勵勞動者從低生產(chǎn)率的工作崗位、企業(yè)、職業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門甚至國家

向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動力資源配置效率，這對于社會經(jīng)濟的發(fā)展

具有積極的作用。

33.下列選項中，不屬于影響工資水平確定的因素是（）o

A、個人偏好

B、勞動者個人及其家庭所需的生活費用

C、同工同酬的原則

D、企業(yè)的工資支付能力

答案：A

解析：本題考查工資水平。在現(xiàn)實生活中，影響工資水平確定的因素可歸納為以

下三個方面：G）勞動者人人及^家庭所需的生活費用；（2）同工同酬的原則；

（3）部門或企業(yè)的工資支付能力。

34.斯道格迪爾的特質(zhì)研究發(fā)現(xiàn)，一個個體不可能只因為擁有特定的特質(zhì)就能夠

成為領導者，領導者擁有的特質(zhì)必須與（）的情境相關。

A、領導者行使職能

B、下屬職工素質(zhì)

C、工作任務

D、組織結構

答案：A

解析：本題考查特質(zhì)理論。斯道格迪爾的特質(zhì)研究發(fā)現(xiàn)，一個個體不可能只因為

擁有特定的特質(zhì)就能夠成為領導者，領導者擁有的特質(zhì)必須與領導者行使職能的

情境相關，A項正確；特質(zhì)理論沒有考慮下屬的需要，B項錯誤；CD在斯道格迪

爾的理論中也沒有涉及。

35.依法訂立的集體合同對()具有約束力。

A、用人單位

B、勞動行政部門

C、行業(yè)性工會組織

D、勞動爭議仲裁委員會

答案：A

解析：【知識點】集體合同的特征；依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具

有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者

具有約束力。

36.將薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性的有效性標準進行平衡，是。的結果。

A、薪酬水平設計

B、薪酬調(diào)查

C、薪酬結構設計

D、薪酬預算與控制

答案：C

解析：本題考核薪酬結構設計。A項，薪酬水平設計是企業(yè)可以選擇領先策略、

跟隨策略或滯后策略，同時也可以根據(jù)職位特點的不同在企業(yè)內(nèi)部實行混合策略,

與題干表述不一致，錯誤；B項，薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問

題，與題干表述不一致，錯誤；C項，薪酬結構設計是薪酬的內(nèi)部一致性和外部

競爭性，這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結果，與題干表述一致，正

確；D項，薪酬預算與控制是再薪酬結構設計完后，為了保證薪酬體系的有效實

施還要進行薪酬預算與控制，與題干表述不一致，錯誤；

37.關于社會保險制度覆蓋范圍的說法，錯誤的是（）,

A、基本醫(yī)療保險制度覆蓋了我國城鄉(xiāng)全體居民

B、在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人，可以不參加我國的社會保險

C、工傷保險制度覆蓋了所有用人單位及其職工

D、進城務工的農(nóng)村居民應該按照《社會保險法》參加社會保險

答案：B

解析：《社會保險法》將我國境內(nèi)所有用人單位和個人都納入了社會保險制度的

覆蓋范圍。在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人，也應當參照《社會保險法》的規(guī)定參加我

國的社會保險。

38.關于競爭戰(zhàn)略與酬薪管理策略的說法，正確的是C.

A、創(chuàng)新戰(zhàn)略強調(diào)企業(yè)要本產(chǎn)品創(chuàng)新給予獎勵

B、成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)的基本薪酬要明顯低于市場水平

C、成本領先戰(zhàn)略強調(diào)獎勵部分所占的比例應相對較小

D、采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)的基本薪酬要明顯低于市場水平

答案：A

解析：【知識點】不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理。創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)對于創(chuàng)新要給予獎

勵，鼓勵，基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平。成本領先

戰(zhàn)略基本薪酬比競爭對手相對較低，在薪酬結構中獎金部分所占比重較大。故選

A

39.下列關于基本醫(yī)療保險基金支付的說法中，錯誤的是()o

A、在境外就醫(yī)的費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付的范圍

B、個人賬戶主要支付門診醫(yī)療費用，歸個人使用，可以結轉(zhuǎn)和繼承

C、統(tǒng)籌基金支付起付標準，在當?shù)芈毠つ昶骄べY的20%左右，如患者住院,

個人首先要用個人賬戶或自付費用

D、醫(yī)療費用依法應當由第三人負擔，第三人不支付或者無法確定第三人的，由

基本醫(yī)療保險基金先行支付

答案：C

解析：本題考查基本醫(yī)療保險基金的支付。統(tǒng)籌基金支付起付標準，在當?shù)芈毠?/p>

年平均工資的10%左右，如患者住院，個人首先要用個人賬戶或自付費用。因

此，C項說法不正確。

40.違反勞動法的民事責任，即勞動關系一方當事人違反了勞動法的規(guī)定或勞動

合同的約定應承擔的民事責任，稱為(兀

A、行政責任

B、民事責任

C、刑事責任

D、經(jīng)濟責任

答案：B

解析：民事責任是指違反勞動法的民事責任，即勞動關系一方當事人違反了勞動

法的規(guī)定或勞動合同的約定而應承擔的民事責任。

41.建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密融合是()的

主要目的。

A、績效管理

B、績效監(jiān)控

C、績效考核

D、績效輔導

答案：A

解析：績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方

式達成共識的過程，也是促進員工作出有利于組織的行為、達成組織目標、取得

卓越績效的管理實踐?？冃Ч芾淼哪康氖墙⒖陀^、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)

組織與個人績效的緊密融合。

42.美國編劇工會是有全美各地的編劇自發(fā)組建的維護編劇權益的組織。該工會

不屬于()。

A、全國性工會

B、職業(yè)工會

C、總工會

D、非壟斷型工會

答案：C

解析：本題考查勞動關系的主體構成和環(huán)境因素總工會：在職業(yè)工會或產(chǎn)業(yè)工會

的基礎上經(jīng)過合并逐漸形成，具組織原則就是對會員招募不加以限制，不考慮職

業(yè)以及產(chǎn)業(yè)因素，C選項符合題意。全國性工會是以工會的層級劃分的類型，不

屬于工會的類型，職業(yè)工會的概念與題干內(nèi)容不符，D說法不屬于工會。

43.非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不超過()日。

A、10

B、15

C、20

D、30

答案：B

解析：非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不超過15日。

44.根據(jù)勞動關系氛圍理論，勞動爭議屬于。

A、合作一消極

B、合作一積極

C、對立一積極

D、對立一消極

答案：C

解析：本題考查勞動關系氛圍理論的內(nèi)容，在有著對立一積極的氛圍中會出現(xiàn)勞

動爭議、申訴等行為。

45.非上市公司股權激勵中不包括()

A、股份期權

B、業(yè)績股份

C、限制性股票

D、虛擬股票期權

答案：C

解析：非上市公司股權激勵中包括：股份期權；業(yè)績股份；虛擬股票期權。

46.基本薪酬比重較大的薪酬結構適用的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型是。。

A、成長戰(zhàn)略

B、收縮戰(zhàn)略

C、穩(wěn)定戰(zhàn)略

D、精簡戰(zhàn)略

答案：C

解析：穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略。在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬

的確定基礎主要是員工從事的職位本身，在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比

重較大；從薪酬水平來說，一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期

內(nèi)不會有太大的增長。

47.對一個人的動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平

衡性等所進行的測試，這屬于。。

A、心理運動能力測試

B、能力測試

C、身體能力測試

D、認知能力測試

答案：C

解析：本題考核身體能力測試。A項，心理運動能力測試對一個人的精神運動能

力或受個體意識支配的精細動作能力進行的測試，選項表述錯誤；B項，能力測

試測試一個人是否具有從事一項特定工作的潛在能力，選項表述錯誤；C項，身

體能力測試是對一個人的動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)

調(diào)性與平衡性等所進行的測試，選項表述正確；D項，認知能力測試包括測試語

言、數(shù)量及推理能力，選項表述錯誤；

48.關于內(nèi)源性動機的說法，錯誤的是0。

A、內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身

B、出于內(nèi)源性動機的員工看重工作帶來的社會地位

C、出于內(nèi)源性動機的員工看重的是工作本身

D、內(nèi)源性動機也被稱為內(nèi)在動機

答案：B

解析：本題考查內(nèi)源性動機的內(nèi)容。內(nèi)源性動機，也稱內(nèi)在動機。出于內(nèi)源性動

機的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作,獲得為工作和組織多做貢獻

的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會等。

49.下列不屬于組織戰(zhàn)略成功執(zhí)行的重要因素的是()c

A、組織結構

B、工作任務設計

C、報酬系統(tǒng)

D、組織績效

答案：D

解析：一個組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主要取決于以下五個要素：組

織結構；工作任務設計；人員的甄選、培訓與開發(fā)；報酬系統(tǒng)；信息系統(tǒng)。

50.下列選項中，不屬于導致女性尤具是已婚女性的勞動力參與率穩(wěn)定上升的因

素的是()o

A、女性的相對工資率上升

B、女性對勞動力市場工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變

C、家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率的提高

D、出生率的上升

答案：D

解析：本題考查女性勞動力參與率變化的主要影響因素。導致女性尤其是已婚女

性的勞動力參與率穩(wěn)定上升的因素有：（1）女性的相對工資率上升；（2）女性

對勞動力市場工作偏好和態(tài)度發(fā)生了改變；（3）家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率提高；

（4）出生率的下降；（5）離婚率的上升；（6）工作機會的增加。

51.由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)利用文憑來

篩選員工的做法是有道理的，這是（）的一個基本觀點。

A、勞動力供給理論

B、勞動力需求理論

C、高等教育的信號模型理淪

D、收入分配理論

答案：C

解析：本題考查高等教育的信號模型。盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀

點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選

求職者的手段來說，卻是有一定的意義的。所以C正確；ABD項與題干無關屬于

干擾項，錯誤。

52.認知能力測試通?？蓜澐譃橐话阏J知能力測試和（;兩類。

A、特殊認知能力測試

B、高層次認知能力測試

C、口語表達能力測試

D、記憶儲存能力測試

答案：A

解析：本題考查心理測試的內(nèi)容。認知能力測試是心理測試的一種，其通?？梢?/p>

分為兩類，一類是一般認知能力測試，另一類是特殊認知能力測試。

53.關于一般培訓和特殊培訓的說法，錯誤的是（）。

A、勞動者可以將通過一般培訓獲得的技能帶到其他企業(yè)中

B、勞動者無法將通過特殊培訓獲得的技能帶到其他企業(yè)中

C、特殊培訓所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓

D、現(xiàn)實中的很多培訓同時具有一般培訓和特殊培訓的性質(zhì)

答案：C

解析：本題考查一般培訓和特殊培訓。選項C說法錯誤，特殊培訓所帶來的生產(chǎn)

率提高幅度不一定大于一般培訓。

54.有些領導者自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，并

具有個性化風格，這種類型的領導屬于（）.

A、魅力型領導

B、交易型領導

C、支持型領導

D、成就取向式領導

答案：A

解析：【知識點】魅力型領導理論。魅力型領導者是指具有自信并且信任下屬，

對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風格的領導者；支持型

領導:努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求；成就取向式領導:

設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平；交易型領導強調(diào)任務的明晰度、

工作的標準和產(chǎn)出，他們很關注任務的完成以及員工的順從，這些領導更多依靠

組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。故選A

55.關于用人單位解除勞動合同的說法，錯誤的是0c

A、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同

B、用人單位無法繳納社會保險費時，可以解除勞動合同

C、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同

D、勞動者被依法追究刑事責任，用人單位可以解除勞動合同

答案：B

解析：【知識點】勞動合同的解除。用人單位和勞動者協(xié)商一致的情況下，可以

解除勞動合同。在以下幾種情況下，用人單位才可以主動解除勞動合同：1.在試

用期間被證明不符合錄用條件的;2.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;3.嚴重失

職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4.勞動者同時與其他用人單位建立

勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不

改正的5因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實

意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;6.被依法追究刑事責

任的。

56.一般來說，隨著新技術的采用，產(chǎn)業(yè)結構不斷改變，新興的行業(yè)大量涌現(xiàn)，

傳統(tǒng)的行業(yè)被淘汰，這就要求勞動力重新加以配置，以適應產(chǎn)業(yè)結構的變動。如

果不能適應這種變動，就會產(chǎn)生。。

A、摩擦性失業(yè)

B、結構性失業(yè)

C、季節(jié)性失業(yè)

D、非競爭性失業(yè)

答案：B

解析：本題考查失業(yè)的類型。一般來說，隨著新技術的采用，產(chǎn)業(yè)結構不斷改變，

新興的行業(yè)大量涌現(xiàn)，傳統(tǒng)的行業(yè)被淘汰，這就要求勞動力重新加以配置，以適

應產(chǎn)業(yè)結構的變動。如果不能適應這種變動，就會產(chǎn)生結構性失業(yè)，出現(xiàn)失業(yè)與

職位空缺并存的現(xiàn)象。

57.不屬于魅力型領導的道德特征的是()

A、使用權力為他人服務

B、從危機中思考和學習

C、對追隨者的需要感覺遲鈍

D、鼓勵下屬獨立思考

答案：C

解析：本題考查魅力型領導理論的內(nèi)容“魅力型領導具有的道德特征包括:①使

用權利為他人服務;②使追隨者的需要和志向與愿景相結合;③從危機中思考和

學習;④激勵下屬獨立思考;⑤雙向溝通；⑥培訓、發(fā)展并且支持下屬；⑦用內(nèi)在

的道德標準滿足組織和社會的

58.被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照()標準，向其按月支付

報酬。

A、公司的最低工資

B、被派遣勞動者的正常工資

C、所在地的平均工資標準

D、所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準

答案：D

解析：本題考查勞務派遣單位的法定義務。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派

遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。注意

為所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，ABC選項為干擾選項，教材并未涉及，

錯誤。

59.關于在職培訓與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是0。

A、在職培訓對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響

B、在職培訓對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響

C、在職培訓中包含的特殊培訓內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

D、在職培訓中包含的一般培訓內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

答案：C

解析：特殊培訓指培訓所產(chǎn)生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則

沒有用處的情況。大多數(shù)接受過特殊培訓的員工可能愿意在本企業(yè)中工作較長的

時間，這樣，他們的流動傾向就會受到削弱。

60.下列各項中，（）可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益。

A、人工成本總量指標

B、人工成本結構指標

C、人均人工成本指標

D、人工成本分析比率型指標

答案：D

解析：本題考核企業(yè)人工成本。A項，人工成本總量指標反映企業(yè)人工成本總量

水平，顯示員工平均收入的高低，也作為勞動力價格信號，與題干表述不一致，

錯誤；B項，人工成本結構指標是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例,

反映人工成本投入構成的情況與合理性，與題干表述不一致，錯誤；C項，人均

人工成本指標并未提及，屬于干擾選項；D項，人工成本分析比率型指標是一組

能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù)，一般包括勞動生產(chǎn)率、人工費比

率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重等指標。通過這些指標可以衡量企業(yè)

對勞動的投入與收益，從而尋求最佳的人工成本投入和產(chǎn)出的“度”，與題干表

述一致，正確；

61.政府力勸勞動者約束自己提高工資以及企業(yè)提高價格的動機，一般是()最普

遍的做法。

A、貨幣政策

B、工資政策

C、人力政策

D、收入政策

答案：D

解析：充分就業(yè)是現(xiàn)代宏觀經(jīng)濟管理的重要目標。政府促進就業(yè)的宏觀經(jīng)濟政策

主要包括貨幣政策、財政政策、收入政策、人力政策和產(chǎn)業(yè)政策。題干所述為收

入政策的內(nèi)容。

62.下列。不屬于較高工斐自助于提高員工的生產(chǎn)率的原因。

A、高工資能夠吸引較好的員工

B、員工十分關注自己是否受到公平的對待

C、高工資代表企業(yè)規(guī)模較大

D、大都與員工對企業(yè)認同感有很大的關系

答案：C

解析：本題考核較高工資有助于提高員工的生產(chǎn)率的原因。較高的工資有助于提

高員工生產(chǎn)率的原因：較高的工資能夠吸引較好的員工，高工資擴大了企業(yè)的求

職者人才庫。大都與員工對企業(yè)的認同感有很大的關系。員工十分關注自己是否

受到公平的對待，ABD均與概念表述一致，正確；C項未提及，屬于干擾選項；

63.在高等教育投資決策的基本模型中，上大學的總收益是指。。

A、大學畢業(yè)生在一生中獲得的全部工資性報酬

B、大學畢業(yè)生在勞動年齡內(nèi)工作時獲得的全部工資報酬

C、大學畢業(yè)生比高中畢業(yè)生在一生中多獲得的那部分工資性報酬

D、大學畢業(yè)生在一生中獲得的總收入

答案：C

解析：【知識點】的是高等教育投資決策的基本模型。上大學的總收益指一個人

接受大學教育以后終身職業(yè)生涯獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬.

64.下列關于激勵的陳述不正確的是()o

A、激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程

B、從激勵對象的角度可分為物質(zhì)激勵和精神激勵

C、從激勵作用的角度可以分為正向激勵和負向激勵

D、激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性、出色地完成工作目標以及不斷提高工作績

效具有十分重要的作用

答案：B

解析：本題考查激勵的相關內(nèi)容。從激勵內(nèi)容的角度可將激勵分為物質(zhì)激勵和精

神激勵，從激勵對象的角度可將激勵分為他人激勵和自我激勵。所以選項B錯誤。

65.按社會保險責任分，不屬于社會保險法律關系主體的是（）。

A、國家

B、社會保險的管理和經(jīng)辦機構

C、勞動者及其家庭

D、管理人

答案：D

解析：從社會保險責任分，社會保險法律關系主體有以下幾類：（1）國家。（2）

社會保險的管理和經(jīng)辦機構。（3）用人單位。（4）勞動者及其家庭。

66.關于領導風格的密西根模式的說法，正確的是0。

A、密西根模式支持員工取向的領導作風

B、密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證

C、密西根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同

D、密西根模式是管理方格圖理論的進一步發(fā)展

答案：A

解析：本題考查密西根模式。密西根模式：（1）領導行為的兩個維度：員工取

向、生產(chǎn)取向員工取向：關注人際關系，主動了解并積極滿足員工需要。生產(chǎn)取

向：強調(diào)工作技術和任務進度，關心工作目標的達成。（2）結論：該模式支持

員工取向領導作風。俄亥俄模式和密西根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上極為相似，

它們之間可以相互印證，具有很高的效度。密西根模式支持員工取向的領導作風,

A項正確；密西根模式和俄亥俄模式能相互印證，B項錯誤；俄亥俄模式和密西

根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上極為相似，不是不同，C項錯誤；管理方格圖理論

是將領導風格畫成一個二維坐標方格，與密西根模式無關。D項錯誤。

67.關于優(yōu)等勞動力市場的特征的描述，錯誤的是(),

A、就業(yè)條件較好

B、工作環(huán)境良好

C、工資福利水平較高

D、工作競爭激烈，保障性差

答案：D

解析：優(yōu)等勞動力市場的特征主要包括就業(yè)條件較好，工資福利水平較高，工作

環(huán)境良好，工作保障性較強。但這種勞動力市場對勞動力供給者的要求較高，只

有達到一定的受教育水平、技術熟練程度較高或者具有某種技能的人才有可能進

入。

68.某國由于經(jīng)濟增長速度放緩，企業(yè)的用人需求疲軟，很多大學生在畢業(yè)之后

相當長一段時間內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，此種失業(yè)屬于。。

A、摩擦性失業(yè)

B、周期性失業(yè)

C、結構性失業(yè)

D、季節(jié)性失業(yè)

答案：B

解析：所謂周期性失業(yè)，是指由于經(jīng)濟周期或經(jīng)濟波動引起勞動力市場供求失衡

所造成的失業(yè)。

69.下列哪個不屬于緩和結構性失業(yè)的對策()o

A、加強勞動力市場的情報工作，使求職人員及時了解勞動市場的供求情況

B、由政府提供資金，向愿意從勞動力過剩地區(qū)遷到勞動力短缺地區(qū)失業(yè)工人提

供安置費

C、規(guī)定一個合理的失業(yè)補助期限

D、提供更好的職業(yè)指導和職業(yè)供求預測

答案：C

解析：本題考查緩和結構性失業(yè)的對策緩和結構性失業(yè)的對策：（1）加強勞動

力市場的情報工作，使求職人員及時了解勞動市場的供求情況；（2）由政府提

供資金，向愿意從勞動力過剩地區(qū)遷到勞動力短缺地區(qū)失業(yè)工人提供安置費；（3）

制定各種培訓計劃，使工人的知識更新與技術發(fā)展同步進行，以適應新職業(yè)的需

要；（4）提供更好的職業(yè)指導和職業(yè)供求預測所以AB3符合上述對策，正確；

規(guī)定一個合理的失業(yè)補助期限，以減少季節(jié)工人的生活困難。屬于季節(jié)性失業(yè)的

應對措施，與題干無關，C錯誤；

70.勞動力市場會表現(xiàn)出明顯的動態(tài)屬性，即匹配不是終身性的，而是可能出現(xiàn)

重新匹配，體現(xiàn)了。。

A、勞動力市場的多樣性

B、勞動力市場的不確定性

C、勞動力市場交易對象的難以衡量性

D、勞動力出售者地位的不利性

答案：B

解析：勞動力市場的不確定性導致勞動力供求雙方的匹配變得更為困難，所以很

難保證勞動力供求雙方的匹配度是最佳的。因此，勞動力市場會表現(xiàn)出明顯的動

態(tài)屬性。

71.公務員津貼補貼制度不包括0o

A、地區(qū)附加津貼制度

B、艱苦邊遠地區(qū)津貼制度

C、崗位津貼制度

D、特殊崗位津貼補貼

答案：D

解析：特殊崗位津貼補貼屬于事業(yè)單位津貼補貼。

72.根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，受傷職工（），可認定為工傷或者視同工傷。

A、故意犯罪的

B、酗酒或者吸毒的

C、患職業(yè)病的

D、自殘或者自殺的

答案：C

解析：本題考查工傷保險?！豆ｋU條例》規(guī)定，職工符合認定工傷或視同工

傷的條件，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：（1）故意

犯罪的；（2）醉酒或者吸毒的；（3）自殘或者自殺的。

/3.人力資本投費成本在企業(yè)和員工之間共同分攤，而收益由雙方共同分享，這

種做法常見于（）時。

A、企業(yè)實施一般培訓

B、企業(yè)實施特殊培訓

C、勞動者在企業(yè)間流動

D、勞動者在企業(yè)內(nèi)流動

答案：B

解析：【知識點】在職培訓投資的成本及收益安排。一般培訓的的成本由員工來

承擔，故A選項錯誤；特殊培訓的成本由企業(yè)和員工共同承擔，收益由員工和企

業(yè)雙方共同分享，故B正確。對于勞動者在企業(yè)間和企業(yè)內(nèi)流動，不是收益共同

分享的，故C,D錯誤。

74.關于矩陣組織形式的說法，正確的是()o

A、矩陣組織形式在簡單靜態(tài)環(huán)境中效果好

B、矩陣組織形式在簡單動態(tài)環(huán)境中效果好

C、矩陣組織形式在復雜靜態(tài)環(huán)境中效果好

D、矩陣組織形式在復雜動態(tài)環(huán)境中效果好

答案：D

解析：本題考查矩陣組織形式在復雜動態(tài)環(huán)境中較為有效。

75.用人單位實施裁員時，應當依據(jù)勞動合同法優(yōu)先留用的人員是()。

A、用人單位使用的勞務派遣人員

B、與用人單位訂立了短期勞動合同的職工

C、在用人單位工作時間長且學歷高的職工

D、家庭無具他就業(yè)人員且自需要撫養(yǎng)的老人的職工

答案：D

解析：【知識點】用人單位解除勞動合同。用人單位在進行裁員時應該優(yōu)先留用

以下幾類人：1.與本單位簽訂較長期限的固定期限勞動合同；2.與本單位簽訂無

固定期限勞動合同；3.家庭無其他就業(yè)人員且有需要撫養(yǎng)的老人和未成年人。

76.下列職位評價方法中，()適用于規(guī)模較小、結構簡單、職位類型較少，員

工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)。

A、排序法

B、分類法

C、因素比較法

D、要素計點法

答案：A

解析：本題考查職位評價方法。排序法僅適用于規(guī)模較小、結構簡單、職位類型

較少，員工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)。

77.關于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是()。

A、“關系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛

的需要”以及部分“尊重需要”

B、各種需要可以同時具有激勵作用

C、如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱

D、不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變

答案：C

解析：本題考查tRG理論的內(nèi)容。生存需要大體和馬斯洛需要層次理論中全部“生

理需要”和部分“安全需要”相對應。關系需要與馬斯洛需要層次理論中部分“安

全需要”、全部“歸屬和愛的需要”和部分“尊嚴需要”相對應，A項正確；各

種需要可以同時具有激勵作用，B項正確；如果較高層次的需要不能得到滿足的

話，對滿足低層次需要的欲望就會加強，C項錯誤；ERG理論的變通性尤其有助

于說明文化、環(huán)境背景差異下，個體需要的差異，D項正確。

78.在其他條件不變的情況下，0會導致個人勞動力供給時間增加。

A、非勞動收入的減少

B、勞動收入的增加

C、工資水平的下降

D、非勞動收入的增加

答案：A

解析：本題考查個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性工資率上升以后,

勞動者實際上類似于獲得了一種“非勞動收入”，而在其他條件不變的情況下,

非勞動收入的減少會導致勞動者勞動力供給時間的增加。

79.實施職業(yè)生涯指導與咨詢的人員不包括()o

A、人力資源部的專業(yè)人員或具體負責人

B、企業(yè)高層經(jīng)理

C、員工的直接主管

D、組織外的專業(yè)導師或咨詢師

答案：B

解析：實施職業(yè)生涯指導與咨詢的人員主要來自三個方面，分別是選項A、C、Do

80.下列激勵埋論中，。認為行為的結果對行為本身具有強化作用，是行為的

主要驅(qū)動因素。

A、強化理論

B、公平理論

C、期望理論

D、雙因素理論

答案：A

解析：本題考查強化理論的概念。強化理論是一種行為主義的觀點，認為行為的

結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。

81.產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是。。

A、失業(yè)

B、總量需求不足

C、總量供給不足

D、產(chǎn)品或勞務的時效性

答案：B

解析：周期性失業(yè)是指由于經(jīng)濟周期或經(jīng)濟波動引起勞動力市場供求失衡所造成

的失業(yè)。產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足。

82.影響勞動力流動的企業(yè)因素不包括（）“

A、企業(yè)規(guī)模

B、企業(yè)所處的地理位置

C、企業(yè)所在地區(qū)勞動力市場的寬松狀態(tài)

D、企業(yè)的組織文化以及領導風格

答案：C

解析：本題考查影響勞動力流動的企業(yè)因素。影響勞動力流動的企業(yè)因素：（1）

企業(yè)規(guī)模：一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動率越低（2）企業(yè)所處

的地理位置：如果企業(yè)位于企業(yè)數(shù)量很多的大型都市地區(qū)，員工的流動率比較高

(3)企業(yè)的組織文化以及領導風格：勞動者在一個組織中的心理成本過高或者

心理收益太低，也會導致員工流失所以A、B、D項對應上述因素，正確。C項為

影響勞動力流動的市場周期因素，錯誤。本題為選非題。

83.期望模型中的三種因素組合，可以產(chǎn)生最強動機的是()。

A、低效價、高期望值和高工具性

B、低效價、低期望值和高工具性

C、高效價、低期望值和高工具性

D、高效價、高期望值和高工具性

答案：D

解析：本題考查期望理論的應用。期望理論認為動機是三種因素的產(chǎn)物，用公式

表示為：效價X期望X工具性二動機。

84.在工資率提高的時候，替代效應將導致()o

A、勞動力供給時間減少

B、勞動力供給不受影響

C、勞動力供給時間變動不確定

D、勞動力供給時間增加

答案：D

解析：本題考查個人勞動力供給的基本原理。替代效應強調(diào)，工資率的上升使得

人們享受閑暇時間的成本啟所提高。這種情況促使勞動者在工費率上升時減少對

閑暇時間的消費，將更多時間用在工作上。

85.關于績效監(jiān)控，說法錯誤的是()o

A、通過管理者和員工持續(xù)的溝通，預防績效周期內(nèi)可能存在的問題

B、可以隨時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時加以調(diào)整

C、需要準確記錄并定期匯總員工工作中的關鍵事件

D、容易對工作行為進行客觀準確的評價

答案：D

解析：本題考核績效監(jiān)控"項，績效監(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、

預防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地完成績效計劃，正確；B項，績

效監(jiān)控優(yōu)點在于可以隨時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時加以調(diào)整，正確；C

項，績效監(jiān)控管理者的任務：準確記錄并定期匯總員工工作中的關鍵事件，為日

后的績效考核奠定事實基礎，正確；D項，工作行為的評價更加主觀，很難進行

客觀準確的評價，錯誤。

86.適應市場分布范圍圍廣且市場變化快、要求適應性強的大型聯(lián)合企業(yè)或公司

的組織結構形式是（）。

A、職能制形式

B、團隊結構形式

C、事業(yè)部制形式

D、矩陣制組織形式

答案：C

解析：本題考查事業(yè)部制形式的內(nèi)容。事業(yè)部制的適用范圍包括產(chǎn)品種類多且產(chǎn)

品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場變化快、要求適應性強的大型聯(lián)合

企業(yè)或公司。

87.勞務派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動

條件應當按照（）規(guī)定的標準執(zhí)行。

A、用工單位所在地

B、勞務派遣單位所在地

C、用工單位職工代表大會

D、勞務派遣單位規(guī)章制度

答案：A

解析：本題考查勞務派遣單位的義務。在跨地區(qū)派遣勞動者時，勞務派遣單位應

當保證被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，符合用工單位所在地規(guī)定的標

準。因此選A。

88.工傷保險中，由（）在職工本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟補償。

A、國家

B、用人單位

C、社會保險經(jīng)辦機構

D、個體經(jīng)濟組織

答案：C

解析：工傷保險又稱職工傷害保險，是指職工在工作過程中因工作原因受到事故

傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機構對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)

濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。

82被派遣勞動者在無工作期間，勞?務派遣單位應當按照（）標準，向具按月支付

報酬。

A、公司的最低工資

B、被派遣勞動者的正常工資

C、所在地的平均工資標準

D、所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準

答案：D

解析：被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當凌照所在地人民政府規(guī)定

的最低工資標準，向其按月支付報酬。

90.根據(jù)領導者生命周期理論，具有“低工作一高關系”特點的領導風格是（）o

A、指導式

B、推銷式

C、參與式

D、授權式

答案：C

解析：本題考查領導者的生命周期理論。保羅?赫塞和布蘭查德將工作取向和關

系取向兩個維度相結合，得出四種領導風格：指導式（高工作一低關系）、推銷

式（高工作一高關系）、參與式（低工作一高關系）、授權式（低工作一低關系）0

91.關于績效評價誤區(qū)的說法，正確的是（）o

A、上級根據(jù)過寬或過嚴的標準對員工進行績效評價的誤區(qū)，稱為趨中效應

B、上級根據(jù)對員工的最初印象做出績效評價的誤區(qū)，稱為暈輪效應

C、上級根據(jù)對員工的最終印象做出績效評價的誤區(qū)，稱為近因效應

D、上級對員工的杲種強烈而清晰的特質(zhì)感知導致具忽略了員工在具他方面的表

現(xiàn)，這種評價誤區(qū)稱為盲點效應

答案：C

解析：近因效應是指最近或者最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的

各種因素。

92.激勵勞動者從低生產(chǎn)率的崗位'企業(yè)向高生產(chǎn)率的崗位、企業(yè)轉(zhuǎn)移，從而在

整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置的勞動力資源的是()。

A、勞動條件

B、工資差別

C、勞動力供給

D、勞動力需求

答案：B

解析：【知識點】工資差別。工資差別的存在同市場經(jīng)濟中價格差別的存在一樣

具有在整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置資源的功能，它會激勵勞動者從低生產(chǎn)率的

工作崗位、企業(yè)、職業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門甚至國家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而

優(yōu)化勞動力資源配置。故選B

93.用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由()責令改正。

A、工會組織

B、人民法院

C、勞動行政部門

D、公安機關

答案：C

解析：用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給

予警告，責令改正；逾期不改的，應給予通報批評。對勞動者造成損害的，應當

承擔賠償責任。

94.影響組織培訓與開發(fā)利潤的因素不包括（）0

A、受訓員工的努力程度

B、受訓員工技能可能提高的程度

C、受訓員工參加工會活動的積極性

D、受訓員工對組織的忠誠度

答案：C

解析：本題考查培訓與開發(fā)的決策分析。影響組織培訓與開發(fā)利潤的因素有：受

訓員工可能的服務年數(shù)、受訓員工技能可能提高的程度、受訓員工的努力程度和

對組織的忠誠度。

95.假如某人用200萬元投資了一個項目，2年后的回報收益是242萬元，則貼

現(xiàn)率為（）。

A、5%

B、10%

C、11%

D、15%

答案：B

V（1+「）”二為

解析：貼現(xiàn)公式為：其中，B0二20

0萬元，Bn=242萬元，"2,通過計算可得貼現(xiàn)率（r）為10%

夕6.主要利用轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預測的方法是。。

A、趨勢預測法

B、回歸分析法

C、人員替換分析法

D、馬爾科夫分析法

答案：D

解析：本題考查馬爾科夫分析法。馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣

的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預測。

97.用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用

工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按()處理

A、勞動關系

B、勞務關系

C、司法關系

D、民事關系

答案：B

解析：本題考查審理依據(jù)。(D用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待

遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按

勞務關系處理0(2)企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下

崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議,

依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。所以對于已經(jīng)依法

享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員，已經(jīng)沒有工作單位，應當按勞務關系處

理，A錯誤，B正確。CD為干擾選項，教材并未涉及，錯誤。

.關于職業(yè)生涯管埋的說法，錯誤的是。。

A、只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，

降低離職率

B、組織職業(yè)生涯管理有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理

C、積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展

支持

D、職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中

答案：D

解析：本題考查職業(yè)生涯管理的相關內(nèi)容。職業(yè)生涯管理是指組織和員工個人共

同對員工職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性過程，所以

選項D錯誤。

99.股票期權計劃的優(yōu)點在于（）。

A、能夠準確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況

B、需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場

C、不易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為

D、可以使企業(yè)股東的資產(chǎn)權益首先得到保障

答案：D

解析：本題考查股票期權計劃的優(yōu)點。股票期權優(yōu)點：（1）可以把經(jīng)營者利益

與股東利益及企業(yè)發(fā)展結合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權益首先得到保障。（2）

對于經(jīng)營者而言，可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預期收益，突破只分享當期收益的局

限性，經(jīng)營者可以在風險較小的前提下得到較大的激勵。（3）激勵手段比較靈

活，便于個案處理。所以D正確，A應為難以準確地衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真

實的經(jīng)營狀況。屬于股票期權局限性，錯誤；B屬于股票期權局限性，錯誤；C

項，應為易誘發(fā)弄虛作假,惡意操縱等不良行為。屬于股票期權局限性，錯誤;

故此題正確答案為D?！咎崾尽抗善逼跈嗑窒扌裕海?）只適用于上市公司，而

且成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司；（2）需要依托規(guī)范而有生氣的股

票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結構；（3）容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操

縱和短期炒作等不良行為；（4）難以準確地衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)

營狀況。

100.下列選項中，不屬于人格測量方法的是0o

A、自陳量表法

B、評價量表法

C、投射法

D、他人評價法

答案：D

解析：測量人格的方法有三種，分別是自陳量表法、評價量表法和投射法。

101.勞動爭議訴訟是指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定

期限內(nèi)向（）起訴，該部門受理后，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。

A、全國總工會

B、人民檢察院

C、人民法院

D、勞動行政部門

答案：C

解析：本題考查勞動爭議訴訟概念。它指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員

會的裁決，在規(guī)定期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依法受理后，依法對勞動爭

議案件進行審理的活動。

102.根據(jù)戰(zhàn)略層次的劃分，人力資源戰(zhàn)略屬于（）o

A、組織戰(zhàn)略

B、競爭戰(zhàn)略

C、經(jīng)營戰(zhàn)略

D、職能戰(zhàn)略

答案：D

解析：職能戰(zhàn)略包括市場營銷戰(zhàn)略、財務管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略。

103.調(diào)查反饋屬于組織發(fā)展方法中的()。

A、結構技術

B、現(xiàn)代組織發(fā)展方法

C、人文技術

D、結構技術和人文技術的混合體

答案：C

解析：本題考察傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。組織發(fā)展方法分為傳統(tǒng)與現(xiàn)代兩大類。其

中，傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法包括結構技術與人文技術兩類，而人文技術又包括：敏

感性訓練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈和團際發(fā)展；現(xiàn)代的組織發(fā)展方法包括仝面質(zhì)量管

理和團隊建設；AC屬于傳統(tǒng)分類下的兩類，B項屬于另一種大類，D項屬于干擾

選項；

104.關于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是()。

A、職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段

B、職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎

C、職業(yè)生涯錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合

D、可以根據(jù)各種測試提前對職業(yè)生涯錨進行預測

答案：D

解析：職業(yè)生涯錨具有以下四個特點：（1）產(chǎn)生于早期取業(yè)生涯階段，以個體習

得的工作經(jīng)驗為基礎；（2）強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整

合；（3）不可能根據(jù)各種測試提前進行預測；（4）并不是完全固定不變的。

105.如果某種勞動力成本占總成本的比重很大，那么，該種勞動力需求的自身工

資彈性通常是（）。

A、較低的

B、較高的

C、零

D、一般的

答案：B

解析：總成本中勞動力成本所占的比重越大，勞動力需求的自身工資彈性越高。

106.關于勞動者違反勞動法律責任的說法，錯誤的是0o

A、勞動者可以依法解除勞動合同，一般應提前30日以口頭形式通知用人單位

B、勞動者可以依法解除勞動合同，一般應提前30日以書面形式通知用人單位

C、勞動者如果違反勞動合同中約定的保密義務或競業(yè)限制，給用人單位造成損

失的，應當承擔賠償責任

D、費動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任

答案：A

解析：本題考查違反勞動法律的責任。勞動者可以依法解除勞1動合同，一般應提

前30日采用書面形式通知用人單位。

107.關于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是（）。

A、小組對提出的各種建議具有自主決定權

B、主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實施

C、通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時間定期召開會議

D、小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力

答案：A

解析：質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權。因此選A。

108.培訓與開發(fā)員工的責任，最終會落實到（）身上。

A、員工自己

B、直線經(jīng)理

C、人力資源經(jīng)理

D、高層經(jīng)理

答案：B

解析：盡管各級管理層需要對培訓與開發(fā)承擔不同程度的管理責任，但對員工進

行培訓與開發(fā)的責任最終會落實到直線經(jīng)理身上。

109.員工持股計劃的基本原則不包括。u

A、依法合規(guī)原則

B、自愿參加原則

C、保護勞動者原則

D、風險自擔原則

答案：C

解析：本題考查員工持股計劃的基本原則。員工持股計劃的基本