《上海S餐飲管理有限公司員工流失問題及優(yōu)化建議探析》7800字（論文）

上海S餐飲管理有限公司員工流失問題及完善對(duì)策研究目錄摘要 IAbstract =2\*ROMANII一、員工流失的概念及相關(guān)理論基礎(chǔ) 1（一）員工流失的概念 1（二）需求層次理論 1（三）雙因素理論 2二、上海S餐飲管理有限公司員工流失的現(xiàn)狀 2（一）S餐飲管理有限公司簡介 2（二）S餐飲管理有限公司人力資源現(xiàn)狀 3（三）S餐飲管理有限公司員工流失現(xiàn)狀分析 4三、上海S餐飲管理有限公司核心員工流失原因分析 5（一）員工薪資激勵(lì)機(jī)制不健全 5（二）晉升機(jī)制不完善 6（三）領(lǐng)導(dǎo)力不足和內(nèi)部溝通機(jī)制不完善 6（四）員工缺失職業(yè)生涯規(guī)劃 7四、緩解上海S餐飲管理有限公司核心員工流失問題的對(duì)策 8（一）構(gòu)建公平合理的薪酬制度 8（二）建立合理有效的培訓(xùn)體系 8（三）完善企業(yè)制度和建立多元化溝通 9（四）制定有針對(duì)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃 10結(jié)論 10參考文獻(xiàn) 11 12摘要隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的確立，人民生活水平顯著提高，餐飲業(yè)也成為快速發(fā)展的行業(yè)，成為我國市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在餐飲業(yè)蓬勃發(fā)展的同時(shí)，員工流失的問題日益突出，成為企業(yè)管理者的困擾，目前人才是企業(yè)的核心競爭資源，同時(shí)也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。員工流失問題的影響不僅會(huì)給公司造成直接的經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)增加公司人力資源管理的成本，影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。本文對(duì)上海S餐飲管理有限公司員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行了研究。文章首先闡述了員工流失的相關(guān)理論基礎(chǔ)。其次，介紹了上海S餐飲管理有限公司的人力資源和員工流失的現(xiàn)狀分析。再次，分析指出了上海S餐飲管理有限公司的員工流失存在員工激勵(lì)機(jī)制不健全、晉升機(jī)制不完善、領(lǐng)導(dǎo)力不足和內(nèi)部溝通機(jī)制不完善、員工缺失職業(yè)生涯規(guī)劃等問題分析。最后針對(duì)這些問題提出了相關(guān)的建議：一是構(gòu)建公平合理的薪酬制度；二是建立合理有效的培訓(xùn)體系；三是完善企業(yè)制度和建立多元化溝通；四是制定有針對(duì)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。關(guān)鍵詞：員工流失；人力資源管理；上海S餐飲管理有限公司隨著人才優(yōu)勢在市場競爭經(jīng)濟(jì)中突出，對(duì)于優(yōu)秀人才管理的模式更是對(duì)不同企業(yè)提出了很大的難題，如果員工的需求沒有得到一定的滿足、公司的管理模式與所需要的人才要求不匹配，就會(huì)降低員工對(duì)工作崗位的向往度，降低員工的滿意程度，導(dǎo)致員工有離職的想法，進(jìn)而出現(xiàn)員工流失的問題。員工流失在哪家公司都有表現(xiàn)，在企業(yè)經(jīng)營管理中，員工流失會(huì)給企業(yè)帶來損失，不僅降低了企業(yè)內(nèi)部人才的存儲(chǔ)問題，還會(huì)阻礙企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)大發(fā)展。根據(jù)目前公司管理情況，上海S餐飲管理有限公司已經(jīng)認(rèn)知到員工流失問題對(duì)自身的重要性，該公司的員工流失存在諸多問題，通過研究找到解決問題的措施是本文的寫作目的所在。一、員工流失的概念及相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）員工流失的概念員工流失是指由員工引起跨越自己公司關(guān)系邊界的人員變動(dòng)，員工因個(gè)人原因離開所在的企業(yè)。這種流失方式對(duì)企業(yè)來說很被動(dòng)，員工自愿性離職在一定程度上會(huì)給企業(yè)來不同的影響和損失。亞太人力資源協(xié)會(huì)曾指出，企業(yè)員工流失率盡量要控制在18%以內(nèi)，最低不得低于8%，雖說員工離職是自己的權(quán)利，但針對(duì)企業(yè)的和諧發(fā)展會(huì)有損害，因此各個(gè)企業(yè)需要控制員工的流失率，提高員工的穩(wěn)定性，是每個(gè)企業(yè)人力資源管理需要注重的事情。（二）需求層次理論馬斯洛需求層次理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出的。馬斯洛需求層次理論將人的各種需求分為5大類。一是生理需求；二是安全需求；三是社會(huì)需求；四是尊重需求；五是自我實(shí)現(xiàn)需求。這些需求表明了從低水平到高水平的逐步追求。在需求理論層次的最高層次上，需要自我實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)不同的目標(biāo)。（三）雙因素理論雙因素理論又稱為“保健激勵(lì)理論”，是由美國著名心理學(xué)家赫茲伯格提出的，是激勵(lì)理論的代表之一。雙因素理論把人們工作的動(dòng)機(jī)分為兩個(gè)部分，一個(gè)是激勵(lì)因素，一個(gè)是保健因素。保健因素是會(huì)引起員工有消極行為和負(fù)面影響的因素，包括公司的制度、薪酬及同事之間的關(guān)系等等。激勵(lì)因素指的是能夠提高工作人員積極性的因素，使人感到更加舒適的因素。這些因素可以確保員工正常工作而不會(huì)感到不滿意，激勵(lì)員工的效果會(huì)更大，但是如果沒有這些因素，員工就不會(huì)感到不滿意。他們只能維持正常的工作條件，開出正確的治療方法。例如，公司可以考慮采取措施改善其健康因素，例如改善薪酬和福利，建立公平的管理體系以及改善員工的工作環(huán)境。如何改善公司的激勵(lì)機(jī)制，以提高員工的身份和對(duì)公司的滿意度。二、上海S餐飲管理有限公司員工流失的現(xiàn)狀（一）上海S餐飲管理有限公司簡介上海S餐飲管理有限公司（以下簡稱S餐飲管理有限公司）于2017年成立。地址位于上海市奉賢區(qū)星火開發(fā)區(qū)陽明路1號(hào)，S餐飲管理有限公司名下?lián)碛幸患页呷藲獾腡winkle耀童親子餐廳，是一家運(yùn)營高端連鎖親子餐廳的餐飲管理公司。該餐廳2017年在上海新天地創(chuàng)建第一家門店，短短幾個(gè)月時(shí)間里，迅速躥紅，成為滬上炙手可熱的親子餐廳。餐廳主要經(jīng)營的產(chǎn)品包括日式照燒雞翅、夏威夷披薩、薯?xiàng)l等，是備受消費(fèi)者喜愛的餐飲美食品牌。Twinkle耀童親子餐廳定位為“家庭第三空間”，除了提供兒童娛樂設(shè)施和餐品服務(wù)外，也在環(huán)境設(shè)置、餐品開發(fā)和服務(wù)內(nèi)容上為家長提供花藝、下午茶等服務(wù)，市場口碑良好。（二）S餐飲管理有限公司人力資源現(xiàn)狀S餐飲管理有限公司正處于快速發(fā)展時(shí)期。公司規(guī)模次從最初員工人數(shù)十幾人增加到兩百多人，公司的內(nèi)部結(jié)構(gòu)很簡單，屬于直線職能型管理模式，管理上實(shí)施總經(jīng)理任命負(fù)責(zé)制，主要設(shè)有總經(jīng)理、辦公室及各個(gè)門店，每個(gè)門店單獨(dú)配備獨(dú)立店長為全面管理，每個(gè)門店下有前廳部、后廚部及后勤管理部門。公司在此過程中，總經(jīng)理制定了一套發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源對(duì)于更好地實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略至關(guān)重要。因餐飲業(yè)對(duì)服務(wù)員的要求比較寬松，所以才會(huì)有很多學(xué)歷低的人去應(yīng)征餐飲行業(yè)做服務(wù)生。與此同時(shí)，由于餐廳服務(wù)業(yè)相對(duì)于其他行業(yè)來說，工作量蠻大的，而且工資也不高，這就會(huì)致使餐飲行業(yè)人員流動(dòng)性大，自2017年以來，公司新員工流失率一直不容樂觀。2017年至2019年間，公司的離職率呈上升趨勢，從2017年流失率22%上升到2019年流失率25%。企業(yè)人力資源規(guī)設(shè)計(jì)應(yīng)該是一套完整規(guī)劃的基礎(chǔ)，包括組織框架與崗位責(zé)任設(shè)計(jì)計(jì)劃、人員配置及使用情況、人才招聘計(jì)劃、員工教育與培訓(xùn)計(jì)劃、績效評(píng)估及激勵(lì)計(jì)劃。但是針對(duì)S餐飲管理有限公司人力資源現(xiàn)狀來說，缺乏組織結(jié)構(gòu)，內(nèi)容也不夠完善。（三）S餐飲管理有限公司員工流失現(xiàn)狀分析在企業(yè)的發(fā)展中，S餐飲管理有限公司的運(yùn)營和發(fā)展相對(duì)來說是在上升狀態(tài)，各個(gè)門店員工踏實(shí)努力的工作，責(zé)任心很強(qiáng)，在公司的管理模式下，門店親子餐廳的業(yè)績直線上升。但雖如此，門店的員工流失的情況卻一直在發(fā)生，為了更好的掌握流失人員的情況，結(jié)合人力資源的資料，做了一份門店員工問卷調(diào)查流失情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。共發(fā)放問卷120份，回收問卷108份，回收率為90%。有效106例，有效回收率為88%。整理總結(jié)了公司2016-2019年的員工流動(dòng)情況。(見下表2-1)表2-1公司2016-2019年員工流失統(tǒng)計(jì)表時(shí)間2016年2017年2018年2019年2016-2019平均數(shù)在職員工人數(shù)9790858489新進(jìn)員工人數(shù)1823303527離職員工人數(shù)2528343029員工流失率（%）22252825注：員工流失率=離職員工人數(shù)/(在職員工人數(shù)+新進(jìn)員工人數(shù))*100%通過表2-1可以看出從2016年至2019年連續(xù)四年，離職員工從25到30，離職員工人數(shù)不斷在增加，四年平均員工流失比例為25%左右。一般中小企業(yè)合理的員工流失率保持為5-10%。S餐飲管理有限公司人力資源定的員工流失率是保持在15%左右，然而根據(jù)實(shí)際流失情況卻遠(yuǎn)超預(yù)期，這對(duì)公司的利益，未來發(fā)展都是危機(jī)。以下從門店員工年齡結(jié)構(gòu)與學(xué)歷結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面分析：門店員工的年齡結(jié)構(gòu)分析S餐飲管理有限公司是一個(gè)員工都相對(duì)比較年輕的公司，如圖2-1所示，員工的年齡主要集中分布在19-30歲，數(shù)量占所有員工一半以上，隨著年齡的增長，員工數(shù)量逐漸減少。其中19-30歲這個(gè)年齡段主要為門店前廳部服務(wù)人員，而門店前廳部領(lǐng)導(dǎo)占29%，前廳服務(wù)人員占66%，辦公室人員主要集中在31-40歲；40歲以上的大多是后勤服務(wù)人員，多為后廚洗碗工、清潔工等。圖2-1公司員工結(jié)構(gòu)圖員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析如圖2-2所示，S餐飲管理有限公司服務(wù)性的員工學(xué)歷都不高，有一半員工為初中學(xué)歷，大專以上學(xué)歷人員僅占員工總數(shù)的15%。由于公司從業(yè)人員要求低，對(duì)服務(wù)員在工作崗位的學(xué)歷也不高，所以門店前廳部的組長一般是高中學(xué)歷，負(fù)責(zé)辦公室人員必須是大專及以上學(xué)歷，店長要求是本科以上學(xué)歷。圖2-2公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖三、S餐飲管理有限公司核心員工流失原因分析（一）員工薪資激勵(lì)機(jī)制不健全S餐飲管理有限公司在薪資結(jié)構(gòu)上，采用的是以基本工資+崗位津貼+績效獎(jiǎng)金三部分組成，這樣的核算工資方式雖然也包含了激勵(lì)員工的必備因素，但在實(shí)際發(fā)放工資中，員工拿到的還是固定的工資，每個(gè)月的績效獎(jiǎng)金只是作為工資的組成部分下發(fā)給員工。在這樣的情況下，不管是員工的績效獎(jiǎng)金是多還是少，發(fā)放的工資都是一樣的。還有就是公司有同工同酬的管理制度，前廳部員工大多的工資是一樣的，有些工作比較多的員工就會(huì)覺得無論工作中付出多少，工資是大多不變的，會(huì)對(duì)那些能力強(qiáng)工作量大的員工有不公平的感覺，進(jìn)而降低了個(gè)別員工的上班的積極性，帶著強(qiáng)烈的不滿情緒上班，時(shí)間久了，員工就會(huì)想著離職。不完善的薪資激勵(lì)和福利激勵(lì)是上海S餐飲管理有限公司招聘困難、留不住人才，員工流失率高的原因。（二）晉升機(jī)制不完善S餐飲管理有限公司的親子餐廳晉升職務(wù)通道為前廳部服務(wù)員-前廳部組長-餐廳助理-餐廳店長。前廳部主要以服務(wù)為主，對(duì)于服務(wù)員以上的管理層都需要在學(xué)歷、業(yè)務(wù)能力、管理能力等有不同的要求，由于服務(wù)員本身的學(xué)習(xí)能力低，而公司又沒有關(guān)于崗位等業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，因此對(duì)基層員工來說晉升到組長或者到助理難度相對(duì)較大。還有就是對(duì)于基層員工沒有統(tǒng)一的晉升標(biāo)準(zhǔn)，沒有統(tǒng)一的考核小組，各個(gè)門店的晉升人員都是有門店店長根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)來進(jìn)行任職的，并沒有進(jìn)行商討。在晉升員工這個(gè)事情中，有時(shí)候會(huì)因門店店長個(gè)人主觀的因素選擇晉升人員，選擇晉升的人員缺乏一定的依據(jù)并且還沒有說服力，因此晉升的員工能力也相差很大，很難勝任晉升的崗位，同時(shí)對(duì)一些未晉升的員工產(chǎn)生不公平因素，順勢打擊了員工工作激情，還會(huì)影響內(nèi)部員工工作中產(chǎn)生矛盾和不滿的心里狀態(tài)。S餐飲管理有限公司在晉升員工的時(shí)候并未對(duì)員工實(shí)施針對(duì)性的崗位培訓(xùn)。另外在員工培訓(xùn)需求層次，公司也沒有提前咨詢各個(gè)門店需要培訓(xùn)哪方面的內(nèi)容，也沒有制定培訓(xùn)計(jì)劃，就算有時(shí)候會(huì)去總店培訓(xùn)，但是培訓(xùn)課程設(shè)置的也很隨意，大多都是流于形式。公司應(yīng)該要求晉升人員所掌握的知識(shí)和業(yè)務(wù)能力水平都比基層員工強(qiáng)很多，而且是最核心的業(yè)務(wù)知識(shí)水平，因此S餐飲管理有限公司在晉升員工培訓(xùn)方面應(yīng)提供更為專業(yè)，更能激發(fā)晉升員工潛能的培訓(xùn)，比如團(tuán)隊(duì)管理培訓(xùn)等。并且要組織各個(gè)門店前廳部服務(wù)員進(jìn)行基礎(chǔ)性的崗位培訓(xùn)，這樣一來滿足了基層員工的發(fā)展需要，增加員工培訓(xùn)參與度的積極性。（三）領(lǐng)導(dǎo)力不足和內(nèi)部溝通機(jī)制不完善S餐飲管理有限公司近年來由于門店開的速度快，規(guī)模也越來越大，員工的需求量也很大，在外招聘的人員短暫時(shí)間內(nèi)很難適應(yīng)公司的工作模式，由于門店店長業(yè)務(wù)繁忙，很少專門去主動(dòng)視察員工和慰問員工，致使員工對(duì)公司認(rèn)同感不足，歸屬感不強(qiáng)，也容易引起員工離職。S餐飲管理有限公司有門店前廳部員工反映店長因管理水平差、缺乏專業(yè)技能，甚至還因個(gè)人私事的情況。經(jīng)過了解，在平時(shí)門店工作中店長會(huì)將自己職責(zé)范圍內(nèi)的工直接分配給門店其他店員，導(dǎo)致基層員工不僅要完成自己的工作，還要把店長的工作做好。比如說門店內(nèi)親子餐廳會(huì)議安排，場地安排，包括餐廳內(nèi)部管理等，門店領(lǐng)導(dǎo)者并沒有親力親為，而是隨意分配自己的工作，自己只做一些簡單日常管理工作，甚至連一些私事都由員工去做。如果經(jīng)常這樣的話，就會(huì)讓基層員工對(duì)門店店長的能力產(chǎn)生質(zhì)疑，覺得店長德不配位，有這樣的店長，員工工作也沒激情士氣低下、在工作時(shí)環(huán)境也很壓抑，店長的領(lǐng)導(dǎo)力不足會(huì)導(dǎo)致門店管理效率低，影響員工工作積極性，導(dǎo)致門店業(yè)績下滑。員工缺失職業(yè)生涯規(guī)劃在S餐飲管理有限公司門店前廳部服務(wù)員崗位中，員工更多追求的是工資的提升，認(rèn)為只要好好上班按時(shí)發(fā)工資就可以。員工對(duì)職業(yè)生涯的規(guī)劃不理解，在他們看來，覺得只要在門店好好干肯努力付出拿到應(yīng)得的薪水，就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃了，這樣的晉升是根據(jù)工資的高低來抉擇的，對(duì)于門店那些工資不高的基層員工在某種程度上是有了一點(diǎn)點(diǎn)的激勵(lì)作用。因此，員工的工作內(nèi)容不會(huì)因?yàn)闈q了工資而增加了工作，只會(huì)覺得漲工資是對(duì)自己工作的一種認(rèn)可，一種表現(xiàn)形式，并沒有真正認(rèn)知自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。此外，S餐飲管理有限公司沒有根據(jù)門店發(fā)展需要而為員工引導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，導(dǎo)致晉升人員和中層人員的培訓(xùn)落戶，進(jìn)而嚴(yán)重影響了前廳部員工的工作態(tài)度。同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致一些優(yōu)秀有能力的員工被埋沒，不能為公司提供優(yōu)秀儲(chǔ)備人才。由于員工的內(nèi)部培訓(xùn)遲遲未落實(shí)，員工根本不能清楚的認(rèn)知自己工作與崗位職責(zé)的區(qū)別，只要在日常工作中出現(xiàn)了不滿的情緒，就會(huì)輕易選擇離職，這樣，門店的員工流動(dòng)性大的情況也在所難免。在S餐飲管理有限公司門店店長崗位中，由于職業(yè)規(guī)劃的不完善，門店店長追求的是更高的提升，但是由于職業(yè)生涯的缺失導(dǎo)致店長對(duì)公司失去信心，店長會(huì)認(rèn)為自己能管理一個(gè)門店的所有事物，他們會(huì)通過跳槽來獲得自己的升職，完成職業(yè)生涯的短期規(guī)劃，同崗位的平行跳槽對(duì)店長吸引力不大。四、緩解上海S餐飲管理有限公司核心員工流失問題的對(duì)策（一）構(gòu)建公平合理的薪酬制度S餐飲管理有限公司應(yīng)該重視員工切身利益，提升現(xiàn)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合各個(gè)門店的實(shí)際運(yùn)營情況和公司的薪酬管理制度，構(gòu)建合理、對(duì)員工有實(shí)際優(yōu)勢的薪酬體系這樣就會(huì)避免員工流失。由于門店大多員工每個(gè)月工資收入都是固定不變的，這樣的工資薪酬制度缺乏激勵(lì)性，對(duì)員工積極性起不了多大作用。S餐飲管理有限公司可以把薪酬分為外在薪酬設(shè)置和內(nèi)在薪酬設(shè)置。外在薪酬設(shè)置是指可以量化的、以工資的形式表現(xiàn)出來，比如工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等；在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)包含崗位工資、補(bǔ)助、績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等其他福利，根據(jù)門店員工的不同崗位、年限和工作表現(xiàn)確定員工的基本工資級(jí)別。在薪資結(jié)構(gòu)中增加全勤獎(jiǎng)補(bǔ)貼、工齡工資補(bǔ)貼等。績效獎(jiǎng)金是以每個(gè)月的工作表現(xiàn)為期，根據(jù)門店每月的經(jīng)營情況和指標(biāo)完成程度以及員工表現(xiàn)等，設(shè)置考評(píng)登記，不同的崗位績效考核體系不同。內(nèi)在的薪酬是指為員工提供不能量化的貨幣性價(jià)值，比如給員工良好的工作環(huán)境，針對(duì)營業(yè)額高，能力強(qiáng)的員工或者店長配置電話或者電話卡，使工作更加便利。建立合理有效的培訓(xùn)體系對(duì)于S餐飲管理有限公司來說，門店開的越快，導(dǎo)致對(duì)員工的需求量越大，門店一邊要控制員工的離職流失率，一邊還要培養(yǎng)好員工的專業(yè)能力和素養(yǎng)。在公司內(nèi)部建立完整的晉升機(jī)制模式，幫公司儲(chǔ)備優(yōu)秀人才，這樣的晉升機(jī)制能夠激勵(lì)員工的積極主動(dòng)性，良性循環(huán)，降低員工流失率。在門店內(nèi)由辦公室領(lǐng)導(dǎo)為考核小組，員工晉升本著全員參與，公平公正的原則，以培訓(xùn)優(yōu)秀員工、儲(chǔ)蓄后備人才為目的。優(yōu)秀的員工可以通過考評(píng)競選晉升崗位，門店統(tǒng)一設(shè)置一樣的考評(píng)模式然后有序進(jìn)行，考核標(biāo)準(zhǔn)包括筆試、面試、崗位操作和綜合素養(yǎng)等。筆試內(nèi)容為公司的規(guī)章制度、工作流程、操作規(guī)范和餐廳安全管理；面試考察晉升員工的表達(dá)能力、溝通能力、計(jì)劃性和臨時(shí)突發(fā)情況的應(yīng)變能力等；崗位操作是通過禮儀、服務(wù)滿意度、崗位職責(zé)進(jìn)行評(píng)估；綜合素養(yǎng)可以根據(jù)員工的工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力和規(guī)章制度以及員工內(nèi)部人際關(guān)系進(jìn)行考評(píng)。S餐飲管理有限公司要根據(jù)門店不同崗位、員工需求進(jìn)行針對(duì)性、系統(tǒng)性的培訓(xùn)。針對(duì)那些渴望知識(shí)和技能的員工，很愿意去參加公司的培訓(xùn)。公司可以按照員工的崗位、工作能力、年齡和職業(yè)規(guī)劃確定每年的培訓(xùn)計(jì)劃。在培訓(xùn)前做好門店調(diào)研活動(dòng)，同時(shí)優(yōu)化培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)后，讓員工對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行考評(píng)，加強(qiáng)培訓(xùn)的效果。完善企業(yè)制度和建立多元化溝通規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫仁谴龠M(jìn)公司發(fā)展及各項(xiàng)管理工作有效開展的重要保證和企業(yè)管理水平的體系。沒有一套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾碇贫龋瑫?huì)導(dǎo)致工作中的隨意，影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展。S餐飲管理有限公司在管理制度上存在不系統(tǒng)的情況，比如門店的人力資源管理，門店需要梳理并建立包括招聘、考核、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的基礎(chǔ)規(guī)則制度，只有通過制度的約束，才能留住高素質(zhì)涵養(yǎng)，培養(yǎng)有潛力員工能力，激勵(lì)全體員工實(shí)現(xiàn)門店?duì)I業(yè)額，也避免了門店員工流失的危機(jī)。在制度落實(shí)后，及時(shí)跟蹤檢查問題，并督促推動(dòng)宣傳落實(shí)，倡導(dǎo)高質(zhì)量的工作氛圍，促使門店人力資源管理制度達(dá)成績效目標(biāo)。在門店里，上下級(jí)的溝通存在模式單一，并且交流機(jī)會(huì)少，店長與員工整體關(guān)系一般，無法進(jìn)一步構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。針對(duì)這樣的問題，店長可以定期輪流前往前廳部各個(gè)崗位的工作區(qū)域視察，多與基層員工接觸交流，與基層員工一起工作，不僅能使員工與店長之間有溝通的機(jī)會(huì)，也可以讓店長深入員工內(nèi)部，有了進(jìn)一步的了解，會(huì)縮短距離感，改善上下級(jí)關(guān)系。制定有針對(duì)性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)S餐飲管理有限公司員工價(jià)值追求的其中一個(gè)非常重要的激勵(lì)措施就是設(shè)置合理的崗位或職務(wù)。對(duì)于公司而言，職業(yè)生涯管理的發(fā)展目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)S餐飲管理有限公司門店的共同發(fā)展。S餐飲管理有限公司應(yīng)結(jié)合組織結(jié)構(gòu)體系、薪酬結(jié)構(gòu)等，合理劃分內(nèi)部崗位，為員工提供明晰的職業(yè)生涯發(fā)展通道。S餐飲管理有限公司可以通過員工的培訓(xùn)事宜幫助員工完成職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，與公司共同發(fā)展。培訓(xùn)的內(nèi)容除了專業(yè)知識(shí)、服務(wù)技能外還可以培訓(xùn)與人交流溝通人際交往關(guān)系和團(tuán)隊(duì)管理，解決臨時(shí)突發(fā)情況等內(nèi)容，提升員工的自信心和整體素質(zhì)涵養(yǎng)。由于員工的個(gè)人能力和性格有差異，不同的員工有著不同的職業(yè)發(fā)展需求，S餐飲管理有限公司應(yīng)根據(jù)不同的情況設(shè)置多重職業(yè)發(fā)展需求，發(fā)掘員工的潛能，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃提供多種路徑，這樣能使所有優(yōu)秀的員工得到充分的認(rèn)同和激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，增加歸屬感。結(jié)論隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，餐飲服務(wù)行業(yè)的競爭也越來越激烈，如何通過專業(yè)的方法去幫助企業(yè)解決員工流失問