第四章員工選拔與錄用

員工選拔與錄用第四章RECRUITINGANDSELECTING本章的主要內(nèi)容人員招募人員甄選人員錄用招聘評估本章重點與難點重點：招聘原則內(nèi)外招募難點：錄用決策招聘的程序人力資源規(guī)劃工作分析招聘計劃計劃審批招聘宣傳應(yīng)聘者應(yīng)聘預(yù)審、面試通知初次面試筆試體檢（背景調(diào)查）篩選安排試用正式錄用評估招募選拔錄用評估一、人員招募主要考慮的問題：定義需求組織優(yōu)劣勢分析內(nèi)部還是外部招聘外部招聘的渠道與策略選擇招募者的選擇與培訓(xùn)招募：組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為目的而采取的所有行動的總稱求職總?cè)藬?shù)（6:1）接到面試通知人數(shù)(4:3)實際接受面試人數(shù)(3:2)接到錄用通知人數(shù)(2:1)新雇傭人員120020015010050招募甄選金字塔1、定義需求人員需求表傳達人員需求信息由人力資源主管部門評價是否需要招募新員工評價職位內(nèi)容，決定是簡單的人員替換還是由于職位要求變化導(dǎo)致人事不匹配2、組織優(yōu)劣勢分析晉升政策——晉升階梯薪酬戰(zhàn)略職業(yè)安全與保障政策自由雇傭政策正當(dāng)雇傭政策組織對自身形象的宣傳人員招募——組織定位為對外宣傳的“商標”3、內(nèi)部還是外部招募內(nèi)部招募與外部招募結(jié)合會產(chǎn)生最佳效果內(nèi)部招募與外部招募的優(yōu)缺點比較內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性內(nèi)部招募與外部招募比較4、外部招募的渠道與策略選擇渠道：1）廣告招募廣告媒體的選擇廣告形式與內(nèi)容的設(shè)計各類廣告媒體比較媒體種類優(yōu)點缺點電視、廣播1.“強入式”信息傳播2.發(fā)掘“跳槽”欲望3.兼做企業(yè)廣告1.昂貴2.短暫3.傳播的盲目性報紙1.廣告大小有選擇余地2.可限定招募區(qū)域1.容易被人忽略2.沒有特定的讀者群雜志1.保存期長，可不斷重讀2.廣告大小彈性可變3.專業(yè)性雜志，可將信息傳遞到特定的職業(yè)區(qū)域1.難以在短時間里達到招募效果2.地域界限小網(wǎng)絡(luò)1.圖文效果優(yōu)越2.傳遞速度快3.可統(tǒng)計瀏覽人數(shù)1.信息過多容易被忽略2.需上網(wǎng)條件基本招聘信息職位描述：客戶服務(wù)工程師工作性質(zhì)：全職工作職位：客戶服務(wù)部門經(jīng)理工作地點：××市招聘人數(shù)：20工資待遇：面議發(fā)布時間：2013年7月10日有效期為：2013年12月20日職位要求學(xué)歷要求：?？埔陨夏挲g要求：27~35性別要求：不限工作經(jīng)驗：2年以上語言要求：英語熟練其他職位要求熟悉軟、硬件；能隨時出差。最好是當(dāng)?shù)厝似渌觯好嬲劇痢凉竞喗?/p>

歡迎有志之士加入我們，共同為公司的明天努力！求職者聯(lián)系方式電話聯(lián)系：88888888發(fā)送郵件：郵寄簡歷：××市××路××信箱××郵政編碼：1000002）推薦由組織內(nèi)、外部人員推薦求職者的招募方式3）校園招募企業(yè)校園招募的主要原因：大學(xué)畢業(yè)生具有文化易塑性目前看來，大學(xué)畢業(yè)生是最具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人群校園招募的注意點：選派能力較強的招聘人員，因為大學(xué)生一般比較著重企業(yè)形象對申請人的答復(fù)要及時，否則會對申請人來公司服務(wù)的決心產(chǎn)生消極影響大學(xué)畢業(yè)生總是感覺自己的能力強于公司現(xiàn)有雇員，因此他們希望公司的各項政策能夠體現(xiàn)出公平、誠實和人性化寶潔公司的校園招聘4）電子招募《財富》全球500強中使用網(wǎng)上招募的已占88%著名的招聘網(wǎng)站中國人力資源網(wǎng)招聘網(wǎng)無憂工作網(wǎng)智聯(lián)招聘58同城5）職業(yè)中介機構(gòu)定義：委托專門從事職業(yè)介紹和協(xié)調(diào)的專業(yè)機構(gòu)進行人員招募的方式分類：公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)私營的職業(yè)中介機構(gòu)獵頭公司（高層管理人員和高級技術(shù)人員）6）人才交流會優(yōu)勢：申請人所需的資源都可由主辦單位提供保證，不需要耗費更多的精力主題明確，有利于尋求合適的人員供需雙方可以直接面對面，便于相互了解溝通人才交流會比較規(guī)范，信譽較好5、招募者的選擇招募者在招募活動中，將會影響求職者對組織文化的興趣和認同感招募者應(yīng)具備的素質(zhì)品質(zhì)：能客觀公正地對待所有的應(yīng)聘者;良好的語言表達能力；善于傾聽應(yīng)聘者的陳述,;有敏銳的觀察能力,善于觀察應(yīng)聘者在面試過程中的各種行為;善于控制面試的進程,能創(chuàng)造一個良好、輕松偷快的面試氣氛。

二、人員甄選履歷篩選面試選擇測試主管面試背景調(diào)查體檢試用領(lǐng)取申請表筆試組織通過一定的手段，對應(yīng)聘者進行區(qū)分、評估，并最終選擇哪些人將允許加入企業(yè)或哪些人將被淘汰的過程?？捎糜谔暨x過程的測驗?zāi)芰y驗：對已有的技能進行評價。性向測驗：用于測量一般的學(xué)習(xí)能力或獲得技術(shù)能力的測驗。工作樣本測驗：要求求職者完成一項模擬工作的測驗。智力能力測驗：測量推理能力的測驗。一般偏好測驗

辦公能力測驗管理技能測驗

知識測驗靈敏度測驗

行業(yè)技能測驗評價中心誠實度測驗機械偏好測驗

工作樣本測驗心理人格測驗招聘面談面談：是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面（當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計算機和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。

1、面談的種類根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談；根據(jù)面談的內(nèi)容：壓力式面談根據(jù)面談的目的：情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談根據(jù)面談進行的方式：

一對一面談、小組面談、順序面談、全體一次面談、計算機化的以及個人化的面談2、面談的設(shè)計面談方案的設(shè)計：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請表上的內(nèi)在次序，設(shè)計面談的過程、提綱和問題。面談問題的設(shè)計：要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時不要故意地進行問題回答引導(dǎo)或解釋。面談環(huán)境的設(shè)計：面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。結(jié)構(gòu)化面試告訴我你是怎樣對員工進行工作培訓(xùn)的？你怎樣決定自己與同事們一天的工作總量？車間的生產(chǎn)進度表是如何影響哪臺機器應(yīng)當(dāng)首先得到維修的？你怎樣了解車間任一時間的需求及機器設(shè)備正在做什么？你怎樣或你是否愿意去車間設(shè)計一項維修預(yù)防項目？你認為你在大學(xué)里學(xué)的哪門課程對你的一生影響最大？以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計為例結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測未來工作績效的面談。其具體的設(shè)計和進行步驟是：第一步，崗位分析。以列舉崗位責(zé)任、所需知識、技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析；第二步，評價崗位責(zé)任信息。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對每一個責(zé)任進行排隊，并對完成每一個責(zé)任所需要的時間進行排隊，通過這樣的工作識別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。第三步，設(shè)計面談問題。面談問題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對那些主要的責(zé)任來提出問題。第四步，開發(fā)標桿(Benchmarking)答案。第五步，指定面談小組。招聘面談提問技巧（1）提問的方式終止型、開放型引導(dǎo)式、假設(shè)式行為性問題圍繞重點內(nèi)容編制分若干面試項目分通用提綱和重點提綱提問題目具體、明確從不同角度編制題目編制問話提綱行為性面試技術(shù)就是在對目標職位進行充分深入的分析基礎(chǔ)上，對職位所需的關(guān)鍵特質(zhì)進行清晰的界定，然后在被面試者的過去經(jīng)歷中探測與這些關(guān)鍵特質(zhì)有關(guān)的行為樣本，并在該層次上分析，對被面試者做出評價。四個關(guān)鍵要素：(STAR)情景Situation目標Target行動Action結(jié)果Result招聘面談提問技巧（2）在面談中可能問到的問題工作經(jīng)歷方面問題請描述一下您現(xiàn)在從事的工作？您是怎樣度過一天平凡的工作的？講一下您在工作中遇到的問題？您認為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績是什么？與工作經(jīng)歷無關(guān)的問題您是怎樣看待所申請的這份工作的？您認為自己的哪一方面最使你有資格做這項工作？如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？您受的教育和培訓(xùn)對這項工作在哪些方面有幫助？弱點您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要上司的幫助和指導(dǎo)？您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過您？動力您為什么選擇這一份工作？您的長期職業(yè)生涯目標是什么？您想怎樣實現(xiàn)這一目標？對您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？穩(wěn)定性您離開目前工作崗位的原因是什么？為什么現(xiàn)在要找工作？您最初的職業(yè)生涯目標是什么？靈活性請講述一下在工作中遇到的棘手問題？您當(dāng)時是怎樣解決這些問題的？當(dāng)你一個人解決不了問題時，您去找誰商量？到目前為止，您一生中的最大失望是什么？與他人一起工作您在哪些部門工作過？您在部門中的作用是什么？幾種有難度的面試1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在這種面試形式中，應(yīng)試者被劃分成每組4-8人不等，不指定負責(zé)人，大家地位平等，要求就某些爭議性比較大的問題，例如干部提拔、工作任務(wù)分配、額外補助金分配等問題進行討論。在某些情況下，還要求小組形成一致意見，并以書面形式匯報。每個小組成員都應(yīng)在上面簽字，以表示自己同意所做的匯報。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，主考官評分的依據(jù)是：發(fā)言次數(shù)的多少；是否善于提出新的見解和方案；敢于發(fā)表不同意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)解爭議，創(chuàng)造一種使不開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；看能否傾聽別人的意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發(fā)言權(quán)。同時，還要看語言表達能力如何，分析能力、概括和歸納總結(jié)不同意見的能力如何，看發(fā)言的主動性、反應(yīng)的靈敏性等等。2、管理游戲

小組成員各分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成它。有時引入一些競爭因素，如兩三個小組同時進行銷售和市場占領(lǐng)。通過應(yīng)試者在完成任務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的行為來測評應(yīng)試者素質(zhì)。如鍵盤銷售。6個應(yīng)試者一組扮演小型企業(yè)的管理委員會，對于給定的具有不同利潤的鍵盤，每個小組成員均要就投資、購買、股票控制及銷售問題發(fā)表意見。主考官通過對應(yīng)試者行為表現(xiàn)的觀察，關(guān)注小組討論中自然形成的領(lǐng)導(dǎo)人以及其他成員的組織能力、思維的敏捷性及在有壓力的條件下的工作的情況等。3、角色扮演

有些主考官經(jīng)常采用“攻其不備”的方法，讓應(yīng)試者在毫無準備的情況下作出抉擇，以考察應(yīng)試者能否勝任某項工作。比如以招聘推銷員為例，應(yīng)試者剛剛坐下，毫無心理準備，主考官便立即出示該公司的一種產(chǎn)品，請應(yīng)試者當(dāng)場向他推銷。面談總結(jié)表應(yīng)聘者 日期 申請崗位 談話人工作要素（根據(jù)崗位說明書的要求）：應(yīng)聘者背景責(zé)任和義務(wù)所需技能 文化程度（包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績）工作經(jīng)歷 職業(yè)發(fā)展目標個人素質(zhì)（包括外貌、動力、應(yīng)變能力、穩(wěn)定性、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造性等）機敏程度精力狀況交流技巧自信程度評語應(yīng)聘者的優(yōu)勢和局限應(yīng)聘者是否被雇傭 []是：培訓(xùn)建議 []否理由：面談過程中的注意事項在制定面談計劃之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者申請表和他們的簡歷，將不清楚的地方，和申請者的優(yōu)點和缺點標出來。設(shè)計比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。注意在做是否雇傭的決策時，不要太過被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。在結(jié)束面談之前，一定要留一些時間給應(yīng)聘者。對所有的面談，在結(jié)束時都應(yīng)該盡量用一種積極的語氣。注意及時檢查面談記錄和相關(guān)材料。招聘面談避免面談?wù)`區(qū)“近因”效應(yīng)“光環(huán)”效應(yīng)“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象“只聽不看”現(xiàn)象國外著名企業(yè)人員甄選標準微軟非常有激情的人：公司、技術(shù)、工作聰明的人，學(xué)習(xí)快手，有創(chuàng)新性，知道怎么去獲得新的想法，并有能力提高的人努力工作的人GE精力充沛團隊精神有創(chuàng)新精神，不懼怕變化善于學(xué)習(xí)，腳踏實地做好現(xiàn)任工作，不斷地為自己設(shè)立更具有挑戰(zhàn)性的目標思科文化適應(yīng)性創(chuàng)新精神團隊合作性客戶導(dǎo)向要有超越自我的目標西門子具有較強的實力具有不屈不撓的精神具有老練穩(wěn)重的性格具有與他人協(xié)作的能力寶潔強烈的進