李冰：護理績效管理思路

李冰：護理績效管理思路績效管理是公歷醫(yī)院改革關于完善人事和收入分配制度的任務要求.提高醫(yī)務人員工資待遇，是醫(yī)改的目標之一2025/1/23www.lbpeixun中國護理之聲2

一、績效管理與績效分配的關系

績效管理:是企業(yè)團隊為了達到組織目標,所采取的管理模式,包括績效管理方案、績效考核評價、績效輔導溝通、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)改進過程。2025/1/23www.lbpeixun中國護理之聲3績效考核是績效管理的一個手段，即作為績效分配的依據(jù)，更作為績效持續(xù)改進的依據(jù)。是對員工的工作效能進行科學測量與評定的程序、方式、方法的總稱,具體由：考核評價指標體系、評價手段和評價方式等構成2025/1/23www.lbpeixun中國護理之聲4績效管理的目的：通過激勵和約束來激發(fā)員工積極性從而提升個人績效，提升組織績效。績效管理的重點：在于評估員工工作業(yè)績與核心能力，針對評估結果進行持續(xù)改善的過程。PDCA過程2025/1/23www.lbpeixun中國護理之聲5績效考核是主管與下屬交流溝通媒介，在績效管理過程中員工會得到主管的輔導和支持，績效考核結果反饋使下屬知道自己的缺點和不足，從而提高能力素質(zhì)。2025/1/23www.lbpeixun中國護理之聲6

二、

醫(yī)療績效管理與護理績效管理關系

在全成本核算績效分配方式下，以科室為單位，以收入為主導，將醫(yī)、護合并在一起核算。醫(yī)生、護士的工作成果全都反映在科室的總收入上。然而，醫(yī)、護工作性質(zhì)不同，簡單的以收入為核算指標不能反映醫(yī)、護各自的工作量水平和服務質(zhì)量的變化。

2025/1/23www.lbpeixun中國護理之聲7醫(yī)院第一生產(chǎn)勞力護理是否該率先試點？2025/1/23www.lbpeixun中國護理之聲8護理績效考核與績效分配

護士的績效管理是建立在護士崗位管理基礎上,以護士崗位管理為切入點,從護理崗位設置\護士配置\績效考核\職稱晉升\崗位培調(diào)動護士積極性,激勵護士服務這里合理護士配置是關鍵因素.績效考核是溝通指導過程，是獎金分配依據(jù)2025/1/23www.lbpeixun中國護理之聲9四、護理績效考核依據(jù)：

護理服務質(zhì)量\數(shù)量\技術風險\患者滿意度為主要依據(jù).1、護士績效構成崗位系數(shù)+班次系數(shù)+工作量*績效費率

2025/1/23www.lbpeixun中國護理之聲102、班次系數(shù)：白班＝0.3大夜班＝1小夜班＝0.6兩頭班＝0.62025/1/23www.lbpeixun中國護理之聲113、崗位系數(shù)：

責任制護理、辦公班、夜班主班、護士長崗位＝1分班輔班、輔助護理、8—4班、治療班、二頭班等輔助班＝0.72025/1/23www.lbpeixun中國護理之聲124、護士級別系數(shù)：弱化職稱或級別系數(shù)有的醫(yī)院不計算該項目N1：一年內(nèi)0。2N2：3年以上0。4N3：8年護士0。6N4：主管護師0。8N5：副高職1。02025/1/23www.lbpeixun中國護理之聲135、護士工齡：每年0.16、護理工作數(shù)量：以包干病人護理級別、人數(shù)為計算。（1）病人護理級別：危重病人：1.5×日患數(shù)Ⅰ級護理：1.0×日患數(shù)Ⅱ級護理：0.8×日患數(shù)Ⅲ級護理：0.8×日患數(shù)出、入院：0.5×日患數(shù)www.lbpeixun中國護理之聲142025/1/23www.lbpeixun中國護理之聲157、護理工作質(zhì)量：與護理質(zhì)控掛鉤。8、護理工作滿意度：與科室考核掛鉤。

獲本月“最滿意護士”加1.0。9、建議護士長取科室前3名護士的平均數(shù)。護理時數(shù)：2025/1/23www.lbpeixun中國護理之聲16工作負擔衡量(照護床日數(shù)量)效益衡量與效果(護理費、治療費)護理單元二次分配：以護理質(zhì)量，出院者人均費用、病人滿意度等指標個人獎金：崗位獎金：統(tǒng)計護士所在崗位系數(shù)班次獎金：統(tǒng)計護士所在班次系數(shù)‘質(zhì)量獎金：統(tǒng)計護士個人工作質(zhì)量系數(shù)www.lbpeixun中國護理之聲17個人獎金：崗位獎金：統(tǒng)計護士所在崗位系數(shù)班次獎金：統(tǒng)計護士所在班次系數(shù)‘質(zhì)量獎金：統(tǒng)計護士個人工作質(zhì)量系數(shù)2025/1/23www.lbpeixun中國護理之聲18五、醫(yī)生績效獎設計原則:必須為醫(yī)師親自操作的項目;藥品、材料、血液項目不提獎;風險性及技術含量高的項目，績效費率高，反之則低。如放射科醫(yī)師績效費率為7%，病理科醫(yī)師績效費率為8%，手術績效費率為25%，一般性穿刺績效費率為15%。2025/1/23www.lbpeixun中國護理之聲19護理類質(zhì)量控制：以護理質(zhì)量、出院者人均費用、病人滿意度等指標為每月考核指標，當月兌現(xiàn)獎懲。病人選出前四位最滿意護士，月底與護士獎金掛鉤。2025/1/23www.lbpeixun中國護理之聲20制定各科室二次分配方案：科室分配方案體現(xiàn)：工作量、臨床質(zhì)量、病人滿意度、職稱、制度落實、勞動紀律、科研教學、新技術等因素，明確獎金的基礎來源，增加獎金的透明度。2025/1/23www.lbpeixun中國護理之聲21績效考核影響因素：1.需要醫(yī)院整體績效大環(huán)境,護士獨立很難做。2.工作量不宜過細，影響團隊合作，3.工作量個人填寫有誤，專人填寫，個人簽3.降低職稱系數(shù)在崗位工作系數(shù)，影響年輕護士積極性，因為護士中有體現(xiàn)。4.應將護士各種勞動均計算成本，否則護士收入沒有提高，一個鍋內(nèi)掙。5.最好建立軟件信息統(tǒng)計系統(tǒng)，否則護士長將成為財務人員。www.lbpeixun中國護理之聲22績效考核誤區(qū)：

1、強調(diào)績效考核而忽視績效管理?？冃Э己酥皇侨婵冃Ч芾淼囊粋€簡單的手段而已。2、強調(diào)量化指標而忽視質(zhì)化指標。非量化的考核可以叫做“質(zhì)化”考核，包括素質(zhì)、態(tài)度、精神、風格等等。3、強調(diào)被考核者而忽視了考核者?？己藨撌恰叭珕T性”的，在考核中往往眼睛向下盯基本員工，而忽視了對手握考核權力的考核者的考核。2025/1/23www.lbpeixun中國護理之聲232025/1/23www.lbpeixun中國護理之聲244、強調(diào)考核分數(shù)而忽視績效溝通。績效面談可以較好解決形式考核所不能解決的深度問題，而深度問題得到解決和理解，員工才有可能更上一層樓。5、強調(diào)年終考核而忽視日?？己??？己藨且粋€常態(tài)的，這種常態(tài)應該體現(xiàn)在日常上。6、強調(diào)最終結果而忽視過程督導。一旦成為結果就很難改變，尤其是壞的結果更加可怕。領導者和管理者在“督”和“導”的過程中發(fā)現(xiàn)問題、績效管理。

謝謝觀賞四.責任護士崗位工作評價表4、強調(diào)考核分數(shù)而忽視績效溝通。績效面談可以較好解決形式考核所不能解決的深度問題，而一旦這些深度問題得到解決和理解，員工才有可能更上一層樓。5、強調(diào)年終考核而忽視日?？己恕？己藨且粋€常態(tài)的，這種常態(tài)應該體現(xiàn)在日常上。6、強調(diào)最終結果而忽視過程督導。一旦成為結果就很難改變，尤其是壞的結果更加可怕。領導者和