2022年遼寧省中級經(jīng)濟師專業(yè)知識與實務（人力資源管理）考試題庫

2022年遼寧省中級經(jīng)濟師專業(yè)知識與實務（人力資源

管理）考試題庫

一、單選題

1.主要適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境

比較穩(wěn)定的企業(yè)組織類型是0o

A、行政層級式組織結(jié)構(gòu)

B、職能制組織結(jié)構(gòu)

C、矩陣式組織結(jié)構(gòu)

D、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)

答案:B

解析：本題考查職能制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍。職能制組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境

中效果較好。職能制結(jié)構(gòu)適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術發(fā)展變

化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)。

2.關于長期勞動力需求的說法，正確的是（）。

A、工資率變動在長期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響會比在短期中更大

B、工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應導致長期勞動力需求數(shù)量的增加

C、工資率上升所產(chǎn)生的替代效應導致長期勞動力需求數(shù)量的增加

D、在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應，不會產(chǎn)生替代效應

答案：A

解析：【知識點】工資率變動對長期勞動力需求的影響；工資率變動在長期中能

夠比短期中對企業(yè)的勞動力需求產(chǎn)生更大的影響，主要是因為工資率變動的替代

效應和規(guī)模效應能夠得到充分的實現(xiàn)。工資率變動的替代效應和規(guī)模效應對勞動

力需求的影響方向是相同的，即在長期內(nèi)，工資率上升的替代效應和規(guī)模效應都

使勞動力需求減少，工資率下降的替代效應和規(guī)模效應都使勞動力需求增加。所

以，工資率變動對長期勞動力需求的影響是兩種效應所引起的變化之和。長期勞

動力需求曲線的走向，因此也只能是向右下傾斜的，其斜率為負。

3.具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點，對組織有很大

依賴性的是()型職業(yè)生涯錨。

A、技術/職能能力型

B、管理能力型

C、安全穩(wěn)定型

D、自主獨立型

答案：B

解析：本題考查職業(yè)生涯錨的內(nèi)容。職業(yè)生涯錨有五種基本類型，分別是技術/

職能能力型、管理能力型、安全穩(wěn)定型、自主獨立型和創(chuàng)造型。題干所描述的是

管理能力型的概念。

4.非全日制用工雙方當事人()。

A、可以訂立口頭協(xié)議

B、終止用工用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償

C、可以約定試用期

D、應提前3日通知對方終止用工，

答案：A

解析：《勞動合同法》有關非全日制用工的規(guī)定主要有：（1）從事非全日制用工

的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動

合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。（2）非全日制用工雙方當事人可以訂立

口頭協(xié)議。（3）非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。（4）非全日制用工雙方

當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者

支付經(jīng)濟補償。（5）非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政

府規(guī)定的最低小時工資標準。（6）非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得

超過15日。

5.組織結(jié)構(gòu)體系內(nèi)容中，反映完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作及其比例和關系

的是。。

A、職權(quán)結(jié)構(gòu)

B、橫向結(jié)構(gòu)

C、縱向結(jié)構(gòu)

D、職能結(jié)構(gòu)

答案：D

解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容中的職能結(jié)構(gòu)。職能結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標所需的各

項業(yè)務工作及其比例和關系；層次結(jié)構(gòu)又稱縱向結(jié)構(gòu)，是各管理層次的構(gòu)成；部

門結(jié)構(gòu)又稱橫向結(jié)構(gòu)，是各管理部門的構(gòu)成；職權(quán)結(jié)構(gòu)是各管理層次、部門在權(quán)

利和責任方面的分工和相互關系。

6.個人勞動力供給曲線所代表的是勞動者個人的勞動力供給意愿隨（）變動而變

動的規(guī)律。

A、市場

B、勞動者對于閑暇和收入的偏好程度

C、工資率

D、企業(yè)對于閑暇和收入的偏好程度

答案：C

解析：個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而

變動的規(guī)律。這一曲線的形狀是向后彎曲的，如圖1所示。它表明在某一工資率

水平之下，工資率的上升會導致個人勞動力供給時間的增加；而在此工資率水平

—

資

率

7.在對人力資源的供給與需求進行綜合平衡的過程中，速度慢、對員工傷害程度

低的供需平衡方法是。。

A、裁員

B、自然減員

C、降級

D、減薪

答案：B

解析：【知識點】人力資源供需平衡的方法；人力資源供需平衡的方法在實施過

程中對組織、對員工具有不同的效果，這些效果的比較如表1所示。

方法速度員工受傷者的程度

裁員快高

減薪快高

降級快A

工作分享或工作輪換快中等

提晌退休?低

自然減員慢低

再培訓慢低

8.關于社會保險覆蓋范圍的說法，正確的是0。

A、外國人在我國就業(yè)的可以不繳納社會保險

B、勞動者在兩個單位工作的，可以選擇其中一家單位繳納工傷保險費

C、非全日制從業(yè)人員不能繳納職工基本醫(yī)療保險

D、無雇工的個體工商戶可以參加職工基本養(yǎng)老保險

答案：D

解析：選項A錯誤，外國人在我國就業(yè)需要交納社保。選項B錯誤，簽訂勞動合

同的企業(yè)交納工傷保險。選項C錯誤，非全日制從業(yè)人員可以繳納職工基本醫(yī)療

保險。

9.下列屬于上大學的非貨幣成本的是。。

A、直接成本

B、間接成本

C、心理成本

D、機會成本

答案：C

解析：接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機會成本以及心理成本。其中心理成本是

心理方面的因素。

10.勞動關系的目的是（）。

A、實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合并完成勞動過程

B、實現(xiàn)勞動者和勞動使用者的結(jié)合并完成過程

C、實現(xiàn)勞動過程相互聯(lián)系并完成過程

D、實現(xiàn)勞資雙方互相獨立的過程

答案：A

解析：勞動關系的目的是實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合并完成勞動過程。

11.下列激勵理論中，（）認為行為的結(jié)果對行為本身具有強化作用，是行為的

主要驅(qū)動因素。

A、強化理論

B、公平理論

C、期望理論

D、雙因素理論

答案：A

解析：本題考查強化理論的概念。強化理論是一種行為主義的觀點，認為行為的

結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。

12.反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性的指標是（）。

A\復本信度

B、重測信度

C、內(nèi)部一致性信度

D、評分者信度

答案：C

解析：內(nèi)部一致性信度主要用于反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備

一致性。

13.效率工資是指企業(yè)提供的一種高于（）的工資。

A、基本薪酬

B、績效工資

C、市場均衡水平

D、市場最IWJ水平

答案：C

解析：本題考查效率工資的概念。效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水

平的工資。

14.在金融危機期間，我國推行“五緩四減”政策，該政策規(guī)定，企業(yè)如果出現(xiàn)

經(jīng)營困難?？梢陨暾埦徖U半年到一年的五項社會保險，同時四項社會保險的繳費

費率也有相應的下調(diào)。此時政府在勞動關系中扮演的角色是（）。

A、保護者

B、促進者

C、調(diào)停者

D、雇傭者

答案：A

解析：本題考查政府在勞動關系中的作用。政府在勞動關系中主要扮演以下五種

角色：保護者、促進者、調(diào)停者、規(guī)劃者、雇傭者。保護者主要業(yè)務內(nèi)容：勞動

合同、勞動標準、勞工保險、勞工福利、勞工教育、勞動安全衛(wèi)生、勞動監(jiān)察,

政府應采取的態(tài)度：積極、主動。

15.股票期權(quán)計劃的優(yōu)點在于I）o

A、能夠準確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況

B、需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場

C、不易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為

D、可以使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障

答案：D

解析：股票期權(quán)計劃的優(yōu)點在于可以使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障。股票

期權(quán)計劃的局限性有容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為、需要依托規(guī)范而

有生氣的股票市場、難以準確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。

16.下列不屬于社會保險法適用基本原則的是。

A、合法、準確、及時

B、公民在法律面前一律平等的原則

C、以事實為根據(jù)，以法律為準繩

D、實事求是，有錯必糾的原則

答案：A

解析：本題考查社會保險法適用基本原則。社會保險法律適用基本原則：（1）

以事實為依據(jù)、以法律為準繩。（2）公民在法律面前一律平等原則。（3）實事

求是，有錯必糾的原則。所以B、C、D項對應上述原則，正確。社會保險法律適

用的基本要求包括合法、準確、及時。而非適用基本原則。A項錯誤。本題為選

非題。

17.工傷保險中，由()對職工本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟補償。

Ax國家

B、用人單位

C\社會保險經(jīng)辦機構(gòu)

D、個體經(jīng)濟組織

答案：C

解析：工傷保險又稱職工傷害保險，是指職工在工作過程中因工作原因受到事故

傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)

濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。

18.“將其中某一類或某些類別的勞動者有意安排到那些低工資的職業(yè)當中，或

者是有意讓這些類別的勞動者去承擔工作責任要求較低的工作崗位，而把那些高

工資崗位留給某些特定類型的勞動者”這體現(xiàn)了勞動力市場的。。

A、工資歧視

B、性別歧視

C、職業(yè)歧視

D、非競爭性歧視

答案：C

解析：本題考查勞動力市場歧視。職業(yè)歧視是指對具有相同的受教育水平和其他

生產(chǎn)率特征的不同類型的勞動者加以區(qū)別對待，將其中某一類或某些類別的勞動

者有意安排到那些低工資的職業(yè)當中，或者是有意讓這些類別的勞動者去承擔工

作責任要求較低的工作崗位，而把那些高工資崗位留給某些特定類型的勞動者。

19.美國管理心理學家吉伯和斯道格迪爾認為領導應該擁有的特質(zhì)中均包含的是

()O

A、身強力壯

B、自信

C、勇于冒險

D、聰明但不能過分聰明

答案：B

解析：本題考查特質(zhì)理論的內(nèi)容。吉伯認為，要想成為卓越的領導者，必須具備

的特質(zhì)包括身強力壯、聰明但不能過分聰明、外向有支配欲、有良好的調(diào)適能力、

自信。與斯道格迪爾認為的領導者特質(zhì)相比，自信是均包含的特質(zhì)。

20.如果用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)亍Ｉ?/p>

請支付令。

A、人民法院

B、政府

C、勞動行政部門

D、勞動爭議仲裁委員會

答案：A

解析:本題考查用人單位的義務。用人單位應當按照勞動合同的約定和國家規(guī)定，

向勞動者及時足額支付勞動報酬。如果用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,

勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

21.關于失業(yè)的說法，正確的是。。

A、季節(jié)性失業(yè)是競爭性勞動市場的一個自然特征

B、互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展有助于減少摩擦性失業(yè)

C、政府提供公共就業(yè)服務是解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的最有效措施

D、周期性失業(yè)是最容易解決的一種失業(yè)

答案：B

解析：【知識點】失業(yè)的類型及成因與對策。摩擦性失業(yè)是競爭性勞動市場的一

個自然特征；摩擦性失業(yè)就是信息不完善性，由于信息不完善，求職者不能迅速

了解整個勞動力市場，哪些雇主對自己的勞動力有需求，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展有利于解

決這個問題。因此選B

22.在組織結(jié)構(gòu)的主要特征因素中，企業(yè)各職能工作分工的精細程度，稱為()。

A、管理層次和管理幅度

B、分工形式

C、專業(yè)化程度

D、關鍵職能

答案：C

解析：組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為

其部門(科室)和職務(崗位)數(shù)量的多少。同樣規(guī)模的企業(yè)，如果科室機構(gòu)多，

說明其分工精細，專業(yè)化程度較高。

23.在勞動和杜會保險法律的適用中，如果同位法中的特別規(guī)定與一般規(guī)定不一

致，則應該()O

A、適用特別規(guī)定

B、適用一般規(guī)定

C、適用下位法的規(guī)定

D、適用地方政府規(guī)定

答案：A

解析：社會保險法律適用的基本規(guī)則中規(guī)定，同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一

致時，適用特別規(guī)定。

24.實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比稱為()。

A、勞動力參與率

B、失業(yè)率

C、就業(yè)率

D、凈人口流入率

答案：A

解析：勞動力參與率為實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比。

25.()是衡量一個組織是否形成了自身組織文化的主要標志和標準。

A、精神層

B、組織文化的里層

C、制度層

D、文化層

答案：A

解析：本題考查組織文化概述中組織文化的結(jié)構(gòu)。題干描述的是精神層的意義。

26.適用于餐飲業(yè)銷售人員的薪酬制度是。。

A、高基本薪酬加低傭金

B、純基薪制

C、低基本薪酬極高傭金

D、純獎金制

答案：C

解析：【知識點】銷售人員薪酬。保險行業(yè)、飲食行業(yè)等對銷售人員的薪酬設計

大多是”高傭金加低基本薪酬"的薪酬制度。故選C

27.勞務派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動

條件應當按照()規(guī)定的標準執(zhí)行。

Ax勞動者戶口所在地

B、勞務派遣單位所在地

C、用工單位所在地

D、勞務派遣單位規(guī)章制度

答案：C

解析：本題考查勞務派遣單位的法定義務。其中，在跨地區(qū)派遣勞動者時，勞務

派遣單位應當保證被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，符合用工單位所在

地規(guī)定的標準。

28.在訴訟活動中用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，應當

由()作為當事人。

A、分立前的用人單位代理人

B、分立后的實際用人單位

C、分立前的用人單位法人

D、分立后的所有單位

答案：B

解析：本題考查勞動爭議當事人的相關內(nèi)容。在訴訟活動中用人單位分立為若干

單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，應當由分立后的實際用人單位作為當事人。

所以B正確，ACD為干擾項，教材中未體現(xiàn)，錯誤。

29.技術發(fā)展迅速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強、管理復雜等特點的企業(yè)，最

適合采用。組織形式。

A、行政層級式

B、職能制

C、矩陣結(jié)構(gòu)式

D、虛擬結(jié)構(gòu)式

答案：C

解析：矩陣結(jié)構(gòu)適合應用于因技術發(fā)展迅速和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強、管

理復雜的特點的企業(yè)。

30.麥克雷格的經(jīng)典的Y理論代表了（）。

A、民主風格

B、傳統(tǒng)權(quán)威的管理風格

C、啟發(fā)式、人性化的管理風格

D、專制的風格

答案：C

解析：本題考查領導風格的內(nèi)容。麥克雷格的經(jīng)典的X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管

理風格，經(jīng)典的Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風格。

31.某地區(qū)印刷工人的勞動力需求彈性為0.6,該地區(qū)企業(yè)雇傭的印刷工人總數(shù)

為10000人,工人的市場工資率為25元/小時,如果工資率上升為30元/小時，

則該地區(qū)企業(yè)愿意雇傭的印刷工人總數(shù)為。人。

A、8800

B、10000

C、12000

D、11200

答案：A

解析：本題考查勞動力需求的自身工資彈性。勞動力需求的自身工資彈性二勞動

力需求量變動％/工資率變動％,結(jié)合題意得，勞動力需求量變動％/[（30-2

5）/25]=0.6,計算得，勞動力需求量變動％=12%,總?cè)藬?shù)為二1000070000

X12%=8800（人）。

32.組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是（）。

A、職能結(jié)構(gòu)

B、層次結(jié)構(gòu)

G部門結(jié)構(gòu)

D、職權(quán)結(jié)構(gòu)

答案：C

解析：本題考核管理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。組織結(jié)構(gòu)主要內(nèi)容：（4內(nèi)容）（1）職能結(jié)

構(gòu)：完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作及其比例、關系（2）層次結(jié)構(gòu)（縱向結(jié)

構(gòu)）：各管理層次的構(gòu)成（3）部門結(jié)構(gòu)（橫向結(jié)構(gòu)）：各管理部門的構(gòu)成（4）

職權(quán)結(jié)構(gòu)：各管理層次、部門在權(quán)利和責任方面的分工和相互關系

33.關于人力資源規(guī)劃的意義和作用，下列說法錯誤的是()。

A、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

B、人力資源規(guī)劃有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展

C、人力資源規(guī)劃有助于組織對項目成本的合理控制

D、人力資源規(guī)劃有助于確保組織員工隊伍的精簡和高效

答案：C

解析：本題考查人力資源規(guī)劃的意義和作用。選項C錯誤，良好的人力資源規(guī)劃

還有助于組織對人工成本的合理控制。

34.在美國等一些國家，公立大學的學費往往低于私立大學.從這方面來說，如

果高中畢業(yè)生選擇上公立大學，則會降低上大學的()。

A、直接成本

B、機會成本

C、心理本

D、心理收益

答案：A

解析：本題考查高等教育投資決策的基本模型直接成本：直接成本指的是與特定

的產(chǎn)品或勞務存有直接關聯(lián)的成本，通常為變動成本，但也可能是固定成本，主

要表現(xiàn)為生產(chǎn)費用發(fā)生時，能直接計入某一成本計算對象的費用機會成本：機會

成本是指企業(yè)為從事某項經(jīng)營活動而放棄另一項經(jīng)營活動的機會，或利用一定資

源獲得某種收入時所放棄的另一種收入。心理成本：心理成本是指因離開不愿離

開的工作、生活環(huán)境(如中心城市等)在心理上付出的一定代價。

35.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關系的需要屬于()o

Ax生理需要

B、安全需要

C、歸屬和愛的需要

D、尊重的需要

答案：C

解析：【知識點】馬斯洛的需要層次理論；馬斯洛認為人類需要的強度并不都是

相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：①生理需要，指對食物、水、居

住場所、睡眠、性等身體方面的需要；②安全需要，主要針對身體安全（例如脫

離危險的工作環(huán)境）和經(jīng)濟安全（例如不解雇的承諾，或是舒適的退休計劃）的

需要，以避免身心受到傷害；③歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友

誼等需要，例如獲得友好和睦的同事關系；④尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重，如

自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認同、受重視等需

要；⑤自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。

36.根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念稱為0。

A、效價

B、期望

C、工具

D、動機

答案：C

解析：【知識點】弗羅姆的期望理論；工具是指員工對一旦完成任務就可以獲得

報酬的信念。如果員工發(fā)現(xiàn)報酬是以績效數(shù)據(jù)為基礎的，那么工具的估計值就會

高；反之，如果報酬決策的基礎是模糊不清的，或是員工懷疑管理上有偏袒，那

么就會產(chǎn)生低的工具估計值?！菊f明】根據(jù)最新版考試教材，工具性是個人對績

效與獲得報酬之間關系的估計。

37.目標管理法的劣勢不包括

A、傾向于聚焦短期目標

B、高估了企業(yè)內(nèi)部自覺、自治氛圍形成的可能性。

C、可能增加企業(yè)的管理成本

D、較為公平

答案：D

解析：本題考查績效管理工具。目標管理法劣勢包括：①傾向于聚焦短期目標。

這可能是以犧牲企業(yè)的長遠利益為代價的。②高估了企業(yè)內(nèi)部自覺、自治氛圍形

成的可能性。③可能增加企業(yè)的管理成本。④目標有時可能難以制定。這給目標

管理法的實施帶來了不小的困難。所以A、B、C三項正確。目標管理的優(yōu)勢有:

①有效性②目標管理法啟發(fā)了員工的自覺性，調(diào)動了員工的積極性③目標管理法

的實施過程比關鍵指標法和平衡記分卡法更容易操作④目標管理法比較公平。D

項屬于優(yōu)勢，而不是劣勢；

38.一種勞動的工資率變化1%引起的另一種勞動力需求量變化的百分比被稱為

0O

A、勞動力需求自身工資彈性

B、勞動力需求的交叉工資彈性

C、勞動力需求收入彈性

D、勞動力需求替代彈性

答案：B

解析：勞動力需求的交叉工資彈性是指種勞動力的工資率變化1%引起的另一種

勞動力需求量變化的百分比。其值可能為正，也可能為負。為正值表明一種勞動

力的工資率上升會導致另一種勞動力的需求數(shù)量上升;為負值表明一種勞動力的

工資率提高會促使另一種勞動力的需求數(shù)量減少。

39.下列國家中，勞動關系模式以自由化和分散化為主要特征的是（）。

A、德國

B、俄羅斯

C、美國

D、日本

答案：C

解析：【知識點】美國勞資關系模式的特征。美國勞資關系模式最主要的特征體

現(xiàn)在其濃厚的自由化、分散化色彩上。故選C

40.通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來

提高員工績效水平的過程被稱為。。

A、績效計劃

B、績效輔導

C、績效反饋

D、績效改進

答案：D

解析：本題考查績效改進的概念?？冃Ц倪M是指通過找出組織或員工作績效中的

差距，制定并實施有針對性地改進計劃來提高員工績效水平的過程。

41.俄亥俄州大學的研究發(fā)現(xiàn)，。得分高的領導，更能促使員工有高的績效和

高的工作滿意度。

A、注重人際關系，尊重和關心下屬的建議與情感

B、關注員工的工作

C、維持一定績效水平

D、工作管理和關心人

答案：D

解析：本題考查俄亥俄模式。俄亥俄模式研究發(fā)現(xiàn)，工作管理和關心人得分高的

領導，比其他類型的領導（在兩個維度上都低，或在一個維度上低，在另一個維

度上高）更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度，D項正確；A是關心人的

描述，沒有涉及工作管理，不能促使員工有高的績效和高的工作滿意度；BC屬

于高度的工作取向，沒有涉及關心人，也不能促使員工有高的績效和高的工作滿

意度。

42.既是社會保險的受益人，同時又要承擔相應的繳費義務的是（）。

A、國家

B\社會保險經(jīng)辦機構(gòu)

C、勞動者

D、用人單位

答案：C

解析：本題考查按社會保險責任劃分的社會保險法律關系主體。勞動者及其家庭

既是社會保險的受益人，同時勞動者本人又要承擔相應的繳費義務。

43.下列描述不屬于X理論的是（）。

Ax獨裁

B、人際關系

C、任務驅(qū)動

D、生產(chǎn)中心

答案：B

解析：X理論以管理者為中心，包括獨裁、生產(chǎn)中心、產(chǎn)出、任務驅(qū)動、督導和

指導。

44.組織層次的職業(yè)生涯管理方法不包括。。

A、工作輪換

B、建立職業(yè)生涯信息中心

C、成立潛能評價中心

D、實行利潤分享

答案：D

解析：本題考查職業(yè)生涯管理的方法。組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括：（1）

提供職業(yè)生涯信息，主要采取的方法有公布職位空缺信息；介紹組織內(nèi)的職業(yè)生

涯通道；建立職業(yè)生涯信息中心；（2）成立潛能評價中心，常用的方法有評價

中心；心理測驗；替換或繼任規(guī)劃；（3）實施培訓與發(fā)展項目，這些培訓與發(fā)

展項目具體包括工作輪換；利用公司內(nèi)、外人力資源發(fā)展項目對員工進行培訓;

參加組織內(nèi)部或外部的專題研討會；專門對管理者進行培訓或?qū)嵭须p通道職業(yè)生

涯設計。

45.工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應導致（）。

A、勞動力供給時間減少

B、勞動力供給時間增加

C、勞動力供給人數(shù)減少

D、勞動力供給人數(shù)增加

答案：A

解析：本題考查個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性工資率上升的收入

效應會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。

46.職業(yè)生涯管理是組織進行培訓與開發(fā)的重要內(nèi)容，（）不屬于評估其效果的標

準。

A、勞動力市場就業(yè)率

B、個人或組織目標的達成程度

C、組織的績效指數(shù)變化

D、員工態(tài)度或知覺到的心理變化

答案：A

解析：本題考核職業(yè)生涯管理效果評估標準。職業(yè)生涯管理效果評估標準包括:

（1）是否達到個人或組織目標及程度，B正確（2）具體活動的完成情況（3）

績效指數(shù)變化，C正確（4）態(tài)度或知覺到的心理的變化（包括認同度、滿意度

和忠誠度），D正確。所以A錯誤。

47.具有“不喜歡與材料、工具、機械等實物打交道”基本人格傾向的人，其職

業(yè)興趣類型屬于（）。

A、企業(yè)型

B、社會型

C、現(xiàn)實型

D、常規(guī)型

答案：B

解析：本題考核社會型的職業(yè)興趣類型。A項，企業(yè)型：冒險、樂觀、自信、精

力充沛、有野心，喜歡擔任有領導責任的工作，看重政治和經(jīng)濟方面的成就，喜

歡追求財富、權(quán)力和地位，喜歡與人爭辯，喜歡說服別人接受自己的觀點，但是

他們不喜歡從事研究性的活動，與題干表述不一致，錯誤；B項，社會型：合作、

友善、善于交談和社交，洞察能力強，喜歡社會交往，關心社會問題，重視社會

公正和正義，有教導、指點和培訓別人的能力和愿望，不喜歡與材料、工具、機

械等實物打交道，與題干表述一致，正確；C項，現(xiàn)實型：偏好與具體的物體（如

工具、機械、電子設備等）打交道，喜歡有規(guī)則的具體勞動以及需要基本操作技

能的工作，不喜歡跟人打交道，與題干表述不一致，錯誤；D項，常規(guī)型：順從、

謹慎、保守、實際、穩(wěn)重，喜歡條理性強的工作，偏好對文字和數(shù)據(jù)等資料進行

明確、有序的整理，喜歡使用文字和數(shù)據(jù)處理設備等協(xié)助組織實現(xiàn)目標或獲取經(jīng)

濟收益，厭惡模糊、不正規(guī)、非程序化或探究性的活動，不喜歡自己對事情做判

斷和決策。這些人看重商業(yè)和經(jīng)濟方面的具體成就，看重財富和地位，與題干表

述不一致，錯誤；

48.根據(jù)訴訟費用交納辦法的規(guī)定，勞動爭議案件每件交納案件受理費（）元。

A、5元

B、10元

C、15元

D、20元

答案：B

解析：本題考查勞動爭議訴訟費用。勞動爭議訴訟每件交納案件受理費10元。

所以B正確。ACD為干擾項，費用錯誤。

49.關于領導行為的說法，錯誤的是。。

A、指導式領導是讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序

B、支持型領導是努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求

C、參與式領導是主動征求并采納下屬的意見

D、成就取向式領導是主動征求并采納下屬的意見

答案：D

解析：豪斯提出了四種領導行為:指導式領導、支持型領導、參與式領導和成就

取向式領導。其中，成就取向式領導是設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最

佳水平。

50.社會保險的投保人一般為：）。

A、國家

B、社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)

C、用人單位

D、勞動者

答案：C

解析：本題考核社會保險的主體投保人是為被保險人的利益投保社會保險的主體。

投保人一般為用人單位。

51.根據(jù)勞動力市場情況判斷，如果煤礦工人是工資率上漲3%,則其勞動力需求

會下降4%,那么，煤礦工人的勞動力需求曲線是（）。

A、缺乏彈性的

B、單位彈性的

C、富有彈性的

D、無彈性的

答案：C

解析：本題考查勞動力需求的自身工資彈性。勞動力需求的自身工資彈性（n）是

指某種勞動力的工資章（W）變化1%所引起的此種勞動力的需求量（L）發(fā)生變化的

百分比。用公式表示為："勞動力需求量變動%/工資率變動機當勞動力需求的

自身工資彈性的絕對值大干1時，工資率上升1%所引起的勞動力需求量下降的

幅度大于1%時，此時的勞動力需求曲線被稱之為富有彈性的需求曲線。根據(jù)題

意,代人數(shù)據(jù)得:.33>1，所以該題的勞動力需求曲線是富有彈性的。

C說法正確，ABD均為錯誤選項

52.關于績效面談技巧的說法，錯誤的是（）。

A、績效面談的時間應盡量避開上下班和開會等時段

B、績效面談的場所應選擇安靜的地點

C、在績效面談中主管人員應充分表達自己的觀點，員工應認真傾聽

D、主管人員應盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績效面談

答案：C

解析：本題考核績效面談的技巧?？冃嬲劦募记桑海?）時間場所的選擇：績

效面談的時間應盡量避開上下班和開會等讓人分心時段；場所應選擇安靜、輕松

的地方，AB正確；（2）認真傾聽：管理者應認真傾聽員工的講話內(nèi)容。（3）

鼓勵員工多說話：在績效面談中，管理者應該讓下屬充分表達自己的觀點，C項

錯誤；（4）以積極的方式結(jié)束對話：主管人員應盡量采用積極的和令人振奮的

方式結(jié)束績效面談，D項正確；

53.根據(jù)豪斯的路徑一目標理論，努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下

屬的要求的領導稱為（）。

A、指導式領導

B、支持型領導

C、參與式領導

D、成就取向式領導

答案：B

解析：本題考查路徑一目標理論。羅伯特?豪斯確定了四種領導行為，其中，支

持型領導是指努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求的領導。

54.下列關于目標管理法缺點的說法中，錯誤的是（）。

A、目標管理法傾向于聚焦短期目標

B、目標管理法不夠公平

C、目標管理法可能增加企業(yè)的管理成本

D、目標有時可能難以制定

答案：B

解析：本題考查目標管理法的缺點。目標管理法也不是十全十美的，仍然存在以

下不足：（1）目標管理法傾向于聚焦短期目標，即該考核周期結(jié)束時需要實現(xiàn)

的目標；（2）目標管理法的假設之一是認為員工是樂于工作的，這種過分樂觀

的假設高估了企業(yè)內(nèi)部自覺、自治氛圍形成的可能性；（3）目標管理法可能增

加企業(yè)的管理成本；（4）目標有時可能難以制定。

55.某跨國公司關閉了某市的門店并單方解除所有員工的勞動關系，該店工會以

沒有事先由向當?shù)貏趧又俨脵C構(gòu)申請勞動仲裁。該店工會依據(jù)的法律屬于勞動法

律體系中的。

A、勞動標準法

B、勞動關系法

C、勞動保障法

D、勞動行政法

答案：B

解析：本題考查影響勞動關系運行的法律規(guī)范。勞動關系法是由以實現(xiàn)勞動關系

運行協(xié)調(diào)為基本職能的各項勞動法律制度所構(gòu)成的，包括勞動合同法、集體合同

法、工會和雇主組織法、勞動爭議處理法。

56.關于股票期權(quán)計劃的說法，錯誤的是()。

A、股票期權(quán)是企業(yè)經(jīng)營者的一種義務

B、股票期權(quán)只適用于上市公司

C、股票期權(quán)可以把經(jīng)營者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來

D、股票期權(quán)可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預期收益

答案：A

解析：股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務，受益人可買也可不買公司股票。

57.關于專業(yè)技術人員獎金和福利服務說法錯誤的是()。

A、福利包括物質(zhì)條件上的便利

B、為他們參加各種學術活動提供費用和時間上的便利也屬于福利內(nèi)容

C、獎金所占的比重通常也比較小

D、從事技術或產(chǎn)品研發(fā)的專業(yè)技術人員，通常會獲得較低的獎金和基本薪酬

答案：D

解析：本題考查關于專業(yè)技術人員獎金和福利服務。專業(yè)技術人員福利與服務:

物質(zhì)條件上的便利+為他們參加各種學術活動提供費用和時間上的便利。所以AB

正確；獎金所占的比重通常比較小，C正確。通常會獲得較高的基本薪酬，D錯

誤，本題為選非題。

58.改善面試效果的主要方法不包括()o

A、采用情境化結(jié)構(gòu)面試

B、面試前做好充分準備

C、采用壓力面試

D、系統(tǒng)培訓面試考官

答案：C

解析：本題考查改善面試效果的主要方法。改善面試效果的主要方法包括：采用

情境化結(jié)構(gòu)面試；面試前做好充分準備；系統(tǒng)培訓面試考官。

59.不屬于績效管理在人力資源管理中的作用的是()。

A、為薪酬的發(fā)放提供了依據(jù)

B、幫助組織更為有效地開發(fā)員工

C、有助于員工的自我發(fā)展

D、可以評估人員的招聘效果

答案：C

解析：績效管理在組織管理和人力資源.管理中均能發(fā)揮作用。其中，在人力資

源管理中,績效管理為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)，同時績效管

理還可以被用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執(zhí)行效果。

60.下列關于勞動力需求和資本需求的說法中，錯誤的是（）。

A、勞動力需求是一種間接需求或派生需求

B、勞動力需求和資本需求都會受到產(chǎn)品需求變化的影響

C、勞動力需求還會受到企業(yè)的資本數(shù)量需求變化所產(chǎn)生的影響

D、長期來看，企業(yè)可以同時通過調(diào)整勞動力數(shù)量和資本數(shù)量來增加產(chǎn)量，工資

率變化對于資本數(shù)量的影響會更大

答案：D

解析：本題考查勞動力需求和資本需求。長期來看，企業(yè)可以同時通過調(diào)整勞動

力數(shù)量和資本數(shù)量來增加產(chǎn)量，工資率變化對于勞動力需求數(shù)量的影響會更大。

因此D選項說法錯誤。

61.在薪酬體系設計中，明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標后的步驟為（）。

A、薪酬調(diào)查

B、工作分析及職位評價

C、薪酬結(jié)構(gòu)設計

D、確定薪酬水平

答案：B

解析：本題考查薪酬體系設計的基本步驟。薪酬體系設計的基本步驟包括：明確

企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標、工作分析及職位評價、薪酬調(diào)查、確定薪酬水平、薪

酬結(jié)構(gòu)設計、薪酬預算與控制。

62.下列選項中，不屬于企業(yè)支付高工資理由的是。。

A、高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工

B、高工資有利于降低員工的離職率，強化他們的實際生產(chǎn)率

C、高工資往往能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感

D、高工資往往能夠更容易讓人產(chǎn)生優(yōu)越感

答案：D

解析：本題考查企業(yè)支付高工資的理由。A、B、C三項即為企業(yè)愿意支付高工資

的理由。

63.矩陣組織形式在（）環(huán)境中最為有效。

A、簡單/靜態(tài)

B、復雜/靜態(tài)

C、簡單/動態(tài)

D、復雜/動態(tài)

答案：D

解析：本題考查組織結(jié)構(gòu)形式。職能制在簡單/靜態(tài)的環(huán)境中效果較好；行政層

級式在復雜/靜態(tài)的環(huán)境中效果較好；矩陣組織形式在復雜/動態(tài)的環(huán)境中效果

較好。所以為D。故此題正確答案為D。【提示】組織設計的分類（從形式上劃

分）（1）靜態(tài)設計（古典的組織設計理論）只對組織結(jié)構(gòu)進行的設計（2）動態(tài)

設計（現(xiàn)代的組織設計理論）對組織結(jié)構(gòu)進行的設計+對運行制度進行的設計

64.關于要素計點法說法正確的是。

A、最典型的因素有五種:技能、智力、體力、責任和工作條件

B、管理者需要決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素

C、簡單易行

D、評價結(jié)果更容易被員工所接受

答案：D

解析：本題考核要素計點法。A項，因素比較法最典型的因素有五種:技能、智

力、體力、責任和工作條件，與題干表述不一致，錯誤；B項，因素比較法管理

者需要決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素，與題干表述不一致，錯誤;

C項，簡單易行說的是排序法，與題干表述不一致，錯誤；D項，評價結(jié)果更容

易被員工所接受是要素計點法，正確。

65.0是指一項測試的內(nèi)容與測試所要達到的目標之間的相關程度。

A、內(nèi)容效度

B、效標效度

C、構(gòu)想效度

D、同時效度

答案：A

解析：內(nèi)容效度是指一項測試的內(nèi)容與測試所要達到的目標之間的相關程度，即

一項測試的內(nèi)容能夠代表它所要測量的主題或特質(zhì)的程度。

66.勞務派遣用工是補充形式，不能用于（）。

A、臨時性崗位

B、主營義務崗位

C、輔助性崗位

D、替代性崗位

答案：B

解析：勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只

能在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。

67.參與管理的形式不包括()。

A、共同設定目標

B、直接參與決策

C、參與薪酬制定

D、參與咨詢委員會

答案：C

解析：本題考查參與管理的形式。參與管理有多種形式，如共同設定目標、集體

解決問題、直接參與決策、參與咨詢委員會、參加政策制定小組、參與新員工甄

選等。

68.關于信度與效度的關系的說法，正確的是()

A、信度與效度的含義相同

B、一個測驗有效卻不一定可信

C、信度與效度都有可能受到測量中系統(tǒng)誤差的影響

D、一個測驗可信但不一定有效

答案：D

解析：【知識點】信度和效度的區(qū)別和聯(lián)系。信度就是一種測試手段不受隨機誤

差干擾的程度，反應一個人在反復接受同一測試所得分數(shù)的一致性；效度就是一

種測試的有效性程度；因此A錯誤。系統(tǒng)誤差對信度沒有什么影響，因此C錯。

效度是信度的充分不必要條件。效度高，信度一定高；信度高，效度不一定高。

因此B錯，選項D正確

69.不屬于美國學者桑南菲爾德提出的組織文化類型的是（）

A、學院型

B、俱樂部型

C、棒球隊型

D、學習型

答案：D

解析：美國學者桑南菲爾德將組織文化分為學院型、俱樂部型、棒球隊型和堡壘

型。

70.在操作人員和專業(yè)人員層次上，。是工作績效的主要特點。

A、技術技能

B、人際技能

C、概念技能

D、整合技能

答案：A

解析：題考查領導者技能的內(nèi)容。技術技能是一個人對于某種類型的程序或技術

所掌握的知識和能力，在操作人員和專業(yè)人員層次上，技術技能是工作績效的主

要特點。

71.組織為了適應內(nèi)外環(huán)境的變化，必須對其自身進行整理和修正，這稱為（）。

A、組織發(fā)展

B、組織變革

C、組織文化

D、組織設計

答案：B

解析：組織為了適應內(nèi)外環(huán)境的變化，必須對其自身進行整理和修正，這稱為組

織變革。組織變革的原因是內(nèi)部和外部環(huán)境的變化。外部環(huán)境包括政治、經(jīng)濟、

技術、社會、心理等；內(nèi)部環(huán)境則主要指組織成員的工作態(tài)度、士氣、期望、個

人價值觀、人員素質(zhì)的變化等。

72.關于勞動力流動對企業(yè)和勞動者產(chǎn)生的影響的說法，錯誤的是（）。

A、有經(jīng)驗員工的離職通常導致企業(yè)增加培訓新員工的成本

B、有自愿離職的情況下，員工的勞動力流失是沒有成本的

C、勞動力流動對于企業(yè)和勞動者都有利有弊

D、資深員工離職會導致企業(yè)的一部分培訓成本無法回收

答案：B

解析：選項B錯誤，自愿離職導致的員工的勞動力流失也存在成本。

73.0補助是各地在推進基本醫(yī)療保險制度改革過程中，探索出的一種解決封

頂線以上大額醫(yī)療費用的醫(yī)療補救辦法。

A、企業(yè)補充醫(yī)療保險

B、職工大額醫(yī)療費用補助辦法

C、商業(yè)醫(yī)療保險

D、補充醫(yī)療保險

答案：B

解析：本題考查職工大額醫(yī)療費用補助辦法。職工大額醫(yī)療費用補助辦法補助是

各地在推進基本醫(yī)療保險制度改革過程中，探索出的一種解決封頂線以上大額醫(yī)

療費用的醫(yī)療補救辦法，B項正確；A項企業(yè)補充醫(yī)療保險是企業(yè)在參加基本醫(yī)

療保險的基礎上，國家給予政策鼓勵，由企業(yè)自主舉辦或參加的一種補充性醫(yī)療

保險形式，A項不符合題意；C項商業(yè)醫(yī)療保險由商業(yè)保險公司經(jīng)辦，多以營利

為目的，企業(yè)或職工自愿參加，C項不符合題意；D項企業(yè)補充醫(yī)療保險是企業(yè)

在參加基本醫(yī)療保險的基礎上，國家給予政策鼓勵，由企業(yè)自主舉辦或參加的一

種補充性醫(yī)療保險形式，D項不符合題意。

74.選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按

照()的標準確定。

A、勞動者所在企業(yè)平均月工資

B、該勞動者前12個月平均工資

C、該勞動者所在地區(qū)平均月工資

D、該勞動者上一個月工資

答案：D

解析：本題考查用人單位解除勞動合同的內(nèi)容。用人單位因為客觀原因可以提前

30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同;或者額外支付勞動者1個月工資后,

解除勞動合同，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

75.其他條件一定的情況下，一個人大學畢業(yè)以后的工作時間越長，意味著此人

上大學的0越高。

A、直接成本

B、機會成本

C、總收益

D、心理收益

答案：C

解析：其他條件一定的情況下，一個人大學畢業(yè)以后的工作時間越長，此人上大

學的總收益越高。

76.不屬于建立團隊績效考核指標方法的是。。

A、可以利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標

B、可以利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標

C、可以利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標

D、可以利用ISO質(zhì)量管理體系來確定團隊績效考核指標

答案：D

解析：建立團隊層面的績效考核指標有四種基本方法，分別是利用客戶關系圖、

利用組織績效指標和利用績效金字塔和利用工作流程圖。

77.經(jīng)濟衰退時期，在勞動力供給方面占主導地位的效應是()。

A、附加的勞動者效應

B、灰心喪氣的勞動者效應

C、替代效應

D、收入效應

答案：B

解析：本題考查經(jīng)濟周期中的勞動力供給。大多數(shù)研究都得出這樣的結(jié)論：在經(jīng)

濟衰退時期，灰心喪氣的勞動者效應比較強，并且占據(jù)著主導地位。B說法符合

題意，ACD均為錯誤干擾項。

78.以下不屬手勞動法律關系構(gòu)成要素的是()

A、主體

B、客體

C、內(nèi)容

D、結(jié)果

答案：D

解析：本題考查我國勞動關系運行的法律規(guī)范。勞動法律關系由主體、客體和內(nèi)

容三要素構(gòu)成。

79.下列O不屬于工作樣本測試的正確說法。

A、工作樣本測試開發(fā)成本相對較高

B、工作樣本測試內(nèi)容效度很高

C、工作樣本測試考察的是一個人在一定領域中掌握的知識廣度和深度

D、工作樣本測試普遍適用性很低，只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測試

答案：C

解析：本題考查工作樣本測試。工作樣本測試效標效度和內(nèi)容效度都很高。B說

法正確。由于工作樣本測試時專門針對特定職位設計的，因此它的普遍適用性很

低，只能針對不同的職位來開發(fā)不同的測試，所以它的開發(fā)成本相對較高。AD

說法正確。知識測試就是我們常說的考試，考察的是一個人在一定的領域中掌握

的知識的廣度和深度。C說法錯誤，符合題意。

80.通過管理者與員工進行持續(xù)的溝通，預防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題,

以確保更好地完成績效計劃的過程稱為（）。

Av績效考核

B、績效監(jiān)控

C、績效計劃

D、績效反饋

答案：B

解析：績效監(jiān)控是指在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進

行的一系列活動。績效監(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預防或解決績

效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地完成績效計劃"項，績效考核是一套正式的、

結(jié)構(gòu)化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果;

C項,績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程;D項，

績效反饋是指不斷給予員工關于目標實現(xiàn)程度或接近目標程度的反饋，使員工能

及時了解工作的進展，掌握工作的進度，從而及時進行自我督促和行為矯正，最

終如期完成目標。

81.0是人力資源開發(fā)科學化、規(guī)范化的重要基礎。

A、職業(yè)分類

B、人才評價

C、教育培訓

D、人才管理

答案：A

解析：職業(yè)分類是人力資源開發(fā)科學化、規(guī)范化的重要基礎。

82.失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿1年不足5年的，領取失業(yè)保險

金的期限最長為。個月。

A、6

B、12

C、18

D、24

答案：B

解析：失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿1年不足5年的，領取失業(yè)保

險金的期限最長為12個月。

83.下列選項中，不屬于職能戰(zhàn)略的是()o

A、市場營銷戰(zhàn)略

B、人力資源戰(zhàn)略

C、財務管理戰(zhàn)略

D、差異化戰(zhàn)略

答案：D

解析：戰(zhàn)略管理包括組織戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略三個層次。其中，職能戰(zhàn)略

主要回答的是憑借什么來進行競爭的問題，即哪些資源有助于打敗自己的競爭對

手，以及如何獲取、開發(fā)以及使用這些資源去進行競爭。職能戰(zhàn)略反映的是組織

中每一個部門為了幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略以及相應的競爭目標而確定的基本行動路

線，包括市場營銷戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、財務管理戰(zhàn)略等內(nèi)容。

84.鼓勵冒險和革新的組織文化稱為()組織文化。

A、學院型

B、俱樂部型

C、棒球隊型

D、堡壘型

答案：C

解析：【知識點】組織文化的類型；A項，學院型組織是為那些想全面掌握每一

種新工作的人而準備的地方。在這里他們能不斷地成長、進步。B項，俱樂部型

組織非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關鍵因素，年齡

和經(jīng)驗都至關重要。D項，堡壘型組織著眼于公司的生存。這類組織的工作安全

保障不足，但對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)的人來說，具有一定的吸引力。

85.根據(jù)雙因素理論，()可以使員工感到滿意。

A、具備需要因素

B、具備激勵因素

C、缺乏保健因素

D、缺乏激勵因素

答案：B

解析:赫茨伯格區(qū)分了激勵因素和保健因素。激勵因素是指成就感、別人的認可、

工作性質(zhì)、責任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因

素也不會招致員工的不滿。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作

環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵

的作用。

86.下列各項中，()是薪酬管理體系設計的第一步。

A、明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標

B、薪酬調(diào)查

C、工作分析

D、工作評價

答案：A

解析：薪酬管理體系設計的步驟依次為：①明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標；②工

作分析及職位評價；③薪酬調(diào)查；④確定薪酬水平；⑤薪酬結(jié)構(gòu)設計；⑥薪酬預

算與控制。

87.勞動爭議調(diào)解組織自受理調(diào)解申請之日起()日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，視為

調(diào)解不成，當事人可以依法申請仲裁。

A、10

B、15

C、20

D、25

答案：B

解析：本題考查勞動爭議處理的基本程序。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應當自受

理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)結(jié)束。但是，當事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成的，調(diào)解委

員會應當做好記錄，由雙方當事人簽名或者蓋章，并書面告知當事人可以向仲裁

委員會申請仲裁。

88.職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一般不

超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊,經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，

可以適當延長，但延長不得超過。個月。

A、3

B、6

C、9

D、12

答案：D

解析：本題考查停工留薪期。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工

作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支

付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞

動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月，D項正確。A

BC項均屬于無關干擾項。

89.在我國，社會保險方面的法律規(guī)范屬于（）法。

A、訴訟

B、社會

C、行政

D、經(jīng)濟

答案：B

解析：本題考查社會保險法律關系。在我國，社會保險方面的法律規(guī)范屬于社會

法。

90.有些領導者自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，并

具有個性化風格，這種類型的領導屬于（）。

A、魅力型領導

B、交易型領導

C、支持型領導

D、成就取向式領導

答案：A

解析：【知識點】魅力型領導理論。魅力型領導者是指具有自信并且信任下屬，

對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風格的領導者；支持型

領導:努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求；成就取向式領導:

設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平；交易型領導強調(diào)任務的明晰度、

工作的標準和產(chǎn)出，他們很關注任務的完成以及員工的順從，這些領導更多依靠

組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。故選A

91.績效薪金制通過將報酬與績效掛鉤強化了對員工的激勵，這種做法與（）的

原理最為吻合。

Av領導一成員交換理論

B、雙因素理論

C、期望理論

D、ERG理論

答案：C

解析：【知識點】績效薪金制；績效薪金制同期望理論關系比較密切。期望理論

認為如果要使激勵作用達到最大化，就應該讓員工相信績效和報酬之間存在緊密

的聯(lián)系，而績效薪金制可以使員工的報酬與其績效直接掛鉤。實踐證明，績效薪

金制可以提高激勵水平和生產(chǎn)力水平。

92.企業(yè)年金由國家宏觀指導、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費用由企業(yè)和職工個人繳納，

企業(yè)繳費在工資總額O以內(nèi)的部分，可從成本中列支。

A、3%

B、4%

C、5%

D、6%

答案：B

解析：本題考查企業(yè)年金建立的原則。企業(yè)年金由國家宏觀指導、企業(yè)內(nèi)部決策

執(zhí)行，費用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以內(nèi)的部分，可從

成本中列支。

93.關于人力資源供給預測，下列說法錯誤的是()。

A、人力資源供給狀況一定會受到外部勞動力市場總體供給情況的影響

B、進行人力資源供給預測時，組織必須對組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況有清晰

的了解

C、人員替換分析法是基于多種職位以及人員流動狀況進行人力資源供給預測的

方法

D、馬爾科夫分析法主要采用轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序

答案：C

解析：本題考查人力資源供給預測。選項C錯誤，人員替換分析法是針對具體職

位進行人力資源供給預測的方法，馬爾科夫分析法是基于多和職位以及人員流動

狀況進行人力資源供給預測的方法。

94.非上市公司股權(quán)激勵的模式不包括()o

A、股份期權(quán)

B、股票期權(quán)

C、業(yè)績股份

D、虛擬股票期權(quán)

答案：B

解析：我國非上市公司的股權(quán)激勵主要有股份期權(quán)、業(yè)績股份、虛擬股票期權(quán)三

種模式。

95.關于領導一成員交換理論的說法，正確的是。。

A、領導者在與下屬確立關系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”

B、領導者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領導權(quán)威

C、在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高

D、領導一成員交換的過程是單向的

答案：A

解析：【知識點】領導一成員交換理論；A項，領導一成員交換理論認為，團體

中領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”

的類別；B項，領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情

以及更少的正式領導權(quán)威；C項，有研究報告指出，在工作中，“圈里人”比“圈

外人”承擔更高的工作責任感，對于其所在的部門貢獻更多，績效評估也更高；

D項，領導一成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程。

96.反映了一個人在反復接受同一種測試或等值形式的測試時所得到的分數(shù)的一

致性程度的是。。

A、接近度

B、信度

C、難易度

D、效度

答案：B

解析：本題考查信度的概念。所謂信度，是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的

程度，它反映了一個人在反復接受同一種測試或等值形式的測試時所得到的分數(shù)

的一致性程度。

97.關于在職培訓與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是0。

A、在職培訓對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響

B、在職培訓對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響

C、在職培訓中包含的特殊培訓內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

D、在職培訓中包含的一般培訓內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

答案：C

解析：特殊培訓指培訓所產(chǎn)生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則

沒有用處的情況。大多數(shù)接受過特殊培訓的員工可能愿意在本企業(yè)中工作較長的

時間，這樣，他們的流動傾向就會受到削弱。

98.關于在職培訓與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是0。

A、在職培訓對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響

B、在職培訓對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響

C、在職培訓中包含的特殊培訓內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

D、在職培訓中包含的一般培訓內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向

答案：C

解析：本題考核在職培訓的內(nèi)容。在職培訓對于企業(yè)行為和員工行為均有影響,

AB項錯誤；特殊培訓指培訓所產(chǎn)生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他

企業(yè)則沒有用處的情況。大多數(shù)接受過特殊培訓的員工可能愿意在本企業(yè)中工作

較長的時間，這樣，他們的流動傾向就會受到削弱，C項正確，D項錯誤；

99.忽視了下屬的需要和情境因素的領導理論是（）。

A、特質(zhì)理論

B、變革型領導理論

C、魅力型領導理論

D、權(quán)變理論

答案：A

解析：特質(zhì)理論的不足表現(xiàn)在:忽視了下屬的需要，沒有指明各種特質(zhì)之間的相對

重要性，忽視了情境因素，沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

100.美國管理心理學家()把領導分為交易型和變革型兩種類型。

A、豪斯

B、伯恩斯

C、費德勒

D、吉伯

答案：B

解析：在領導理論中，吉伯提出了特質(zhì)理論，伯恩斯提出了交易型和變革型領導

理論。

101.下列關于甄選的說法中，不正確的是O。

A、甄選過程中不要把注意力過多的放在對求職者的相互比較上

B、甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當水平之間達成最

優(yōu)匹配

C、甄選出的求職者智力水平越高越好

D、在甄選過程中，組織需要解決的是如何挑選出最合適的高質(zhì)量求職者，然后

將他們正確地配置到合適的崗位上這樣一個問題

答案：C

解析：不同的工作對于人的智力要求不同，因此并非在所有情況下都是求職者智

力水平越高越好。如果某職位并不要求任職者具備特別高的智力水平，那么智力

水平過高的求職者對組織來說可能反而是不合適的。這是因為組織可能不需要利

用這種高水平的智力，但是必須為這種高水平的智力支付更高的薪酬。

102.教育所能帶來的較高社會收益不包括（）。

A、國民收入水平的提高

B、失業(yè)率的降低

C、個人收入增加

D、提高整個社會的道德水平和信用水平

答案：C

解析：本題考查教育的社會收益。教育的社會收益有1.教育投資直接導致國民

收入水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平；2.

有助于降低失業(yè)率，減少失業(yè)福利支出；預防犯罪，減少執(zhí)行法律的支出；3.

較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率;4.父母的受教育水

平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況;5.教育水平的提高有助于

提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會以及經(jīng)濟中的交易費用，提高市

場效率。所以A、B、D、項對應上述收益，正確。C項屬于個人能夠得到的好處，

教材中未體現(xiàn)，錯誤。

103.勞動者集體與雇主或雇主組織之間關系處理的規(guī)則的基本表現(xiàn)方式為（）。

A、集體合同

B、個別勞動關系

C、社會勞動關系

D、國際勞動關系

答案：A

解析：集體勞動關系處理規(guī)則，即勞動者集體與雇主或雇主組織之間關系處理的

規(guī)則。這一規(guī)則的基本表現(xiàn)方式則是集體合同。

104.根據(jù)路徑一目標理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績效和高滿

意度的領導是()。

A、指導式領導

B、支持型領導

C、參與式領導

D、成就取向式領導

答案：B

解析：本題考查路徑一目標理論。不同的領導行為適合于不同的環(huán)境因素和個人

特征，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度。

因此選B。

105.關于用人單位在勞動爭議仲裁中舉證責任的說法，正確的是()。

A、因用人單位作出解除勞動合同決定發(fā)生的爭議，被解除勞動合同的勞動者承

擔舉證責任

B、發(fā)生勞動爭議時，用人單位對自己提出的主張，沒有提供證據(jù)的責任

C、與勞動爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位管理的，用人單位應當提供，否則

承擔不利后果

D、勞動爭議仲裁庭不得要求用人單位提供證據(jù)

答案：C

解析：本題考查用人單位舉證責任。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解勞

動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單

位負舉證責任。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當

提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。因用人單位作出解除勞動合同決

定發(fā)生的爭議，用人單位負舉證責任。A錯誤；發(fā)生勞動爭議時，用人單位對自

己提出的主張，應負有提供證據(jù)的責任。B錯誤；與勞動爭議事項有關的證據(jù)屬

于用人單位管理的，用人單位應當提供，否則承擔不利后果，C正確；勞動爭議

仲裁庭需要求用人單位提供證據(jù)，D錯誤。

106.下列關于勞動爭議的調(diào)解的說法中，錯誤的是（）。

A、企業(yè)應當依法設立調(diào)解委員會，由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方

協(xié)商確定，雙方人數(shù)應該對等

B、發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請

C、調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調(diào)

解的，應