企業(yè)薪酬管理概論（第二版）課件：激勵薪酬設(shè)計與管理

激勵薪酬的設(shè)計與管理本章要點了解激勵薪酬的作用與分類掌握個人激勵薪酬的基本內(nèi)涵、設(shè)計與實施方法掌握群體激勵薪酬的基本內(nèi)涵、設(shè)計與實施方法掌握長期激勵薪酬的基本內(nèi)涵、設(shè)計與實施方法本章內(nèi)容激勵薪酬概述12個人激勵薪酬與激勵計劃長期激勵薪酬與激勵計劃3員工持股計劃49.1激勵薪酬概述

內(nèi)涵：激勵薪酬根據(jù)員工可以衡量的工作結(jié)果或預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)而給予獎勵的薪酬形式。特征：根據(jù)員工的實際工作結(jié)果來支付的報酬，側(cè)重對員工未來績效的激勵。9.1激勵薪酬概述有效激發(fā)員工行為有效控制人工成本反映經(jīng)營管理問題激勵薪酬的作用9.1激勵薪酬概述表9-1激勵薪酬的分類層次維度

時間維度

個人

群體

短期

個人短期激勵

計件工資、計時工資等

群體短期激勵

增益分享、團隊激勵、利潤分享計劃、成功分享計劃等

長期

個人長期激勵

員工持股計劃、長期現(xiàn)金激勵等

群體長期激勵

全員股票期權(quán)、長期現(xiàn)金計劃、長期利潤分享、長期成功分享等

9.2個人激勵薪酬與激勵計劃內(nèi)涵：個人激勵計劃（IndividualIncentivePlan）又稱個人獎勵，是激勵員工個人工作績效的一種薪酬支付方式。特征：是對員工個人客觀的、可測量工作績效的薪酬激勵以效率為基準(zhǔn)，被稱為效率薪酬具有事前的激勵特征和目標(biāo)導(dǎo)向性長期激勵群體激勵個體激勵科學(xué)管理計件工資9.2個人激勵薪酬與激勵計劃應(yīng)用原理與發(fā)展表9-2個人激勵計劃的分類效率衡量的標(biāo)準(zhǔn)單位時間的產(chǎn)量單位產(chǎn)量的時耗激勵強度薪酬增長率不隨產(chǎn)量變化直接計件工資標(biāo)準(zhǔn)小時工資薪酬增長率隨產(chǎn)量增加而增加差別計件工資梅里克計劃哈爾西計劃羅恩計劃甘特計劃9.2個人激勵薪酬與激勵計劃激勵維度與類型劃分9.2個人激勵薪酬與激勵計劃薪酬與個人業(yè)績直接聯(lián)系程序簡化、管理透明物質(zhì)激勵工作效率和質(zhì)量激勵特征激勵特征與適用范圍9.2個人激勵薪酬與激勵計劃產(chǎn)品數(shù)質(zhì)量與員工特征相關(guān)單獨計算反映員工勞動成果生產(chǎn)穩(wěn)定批量生產(chǎn)易于管理計件工資的適用范圍激勵特征與適用范圍管理完善操作規(guī)范考核制度9.2個人激勵薪酬與激勵計劃直接計件工資：員工報酬隨著單位時間內(nèi)的產(chǎn)出成比例增加的一種工資形式。SC標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量效率—單位時間產(chǎn)量(P)工資額W工資額W效率—單位時間產(chǎn)量(P)圖(a)無保底的直接計件工資圖(b)有保底的直接計件工資圖9—1兩種直接計件工資的收入曲線r1r2r3100%83%r1r2標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量(S)效率—單位時間產(chǎn)量(P)工資額/W工資額/W效率—單位時間產(chǎn)量(P)圖(a)泰勒差別計件工資圖(b)梅里克計劃計件工資直接計件工資圖9—2差別計件工資的收入曲線9.2個人激勵薪酬與激勵計劃差別計件工資：對同一工作提供兩個標(biāo)準(zhǔn)的一種計件工資形式。表9—3泰勒差別計件工資與梅里克計件工資的比較標(biāo)準(zhǔn)單位產(chǎn)量S=10單位/小時產(chǎn)量（單位/小時）每單位泰勒工資率（美元/單位）泰勒計件工資額（美元）每單位梅里克工資率（美元/單位）梅里克計件工資額（美元）70.5r13.50.5r13.580.54.00.54.090.54.50.6r25.4100.55.00.66.0110.7r27.70.7r37.712按照標(biāo)準(zhǔn)單位產(chǎn)量等于11單位/小時的標(biāo)準(zhǔn)計算資料來源：（美）喬治·T·米爾科維奇，杰里·M·紐曼著，董克用等譯，《薪酬管理》，北京：中國人民大學(xué)出版社，2001年，第281頁。9.2個人激勵薪酬與激勵計劃梅里克計件工資與差別計件原理相同，但將計件工資率劃分三個層次9.2個人激勵薪酬與激勵計劃以計時工資為基礎(chǔ)的激勵計劃激勵特征與適用范圍狹義的計時工資是根據(jù)單位產(chǎn)量的時耗而計發(fā)的薪酬形式，廣義的計時工資是按照員工工作時間支付的基本薪酬。作為個人激勵計劃構(gòu)成部分的狹義的計時工資，因為將時間和單位產(chǎn)量因素結(jié)合在一起，也具有激勵特征：

在對工作時間約束的同時，增加對員工的努力程度和對低績效行為的懲罰力度。生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)以單位產(chǎn)量的標(biāo)準(zhǔn)時間來確定，激勵員工節(jié)省單位產(chǎn)量的勞動時間。對員工的工作質(zhì)量有一定的促進作用。9.2個人激勵薪酬與激勵計劃標(biāo)準(zhǔn)計時計劃以特定時間內(nèi)完成的工作量作為激勵工資率的報酬激勵計劃。標(biāo)準(zhǔn)計時計劃設(shè)計的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)工作時間與標(biāo)準(zhǔn)小時工資的設(shè)定。貝多計劃直接計件工資和標(biāo)準(zhǔn)計時工資的一種結(jié)合形式。將一項工作細分成簡單的動作，然后按照中等技術(shù)熟練工人的標(biāo)準(zhǔn)來確定標(biāo)準(zhǔn)工時定額。9.2個人激勵薪酬與激勵計劃哈爾西計劃在標(biāo)準(zhǔn)計時工資的基礎(chǔ)上容許員工和管理者分享勞動節(jié)余的計劃。企業(yè)保證員工獲得類似標(biāo)準(zhǔn)計時工資的小時工資，將員工時間與標(biāo)準(zhǔn)工時相比較后，由管理人員和員工共同分享勞動節(jié)余。羅恩計劃哈爾西計劃的變形。在羅恩計劃中，假設(shè)隨著員工時耗的減少，勞動節(jié)余的比重越來越大。在計算方法上，哈爾西計劃以節(jié)余的時間來計算，而羅恩計劃則根據(jù)實際工作時間的百分比來計算。9.2個人激勵薪酬與激勵計劃甘特計劃哈爾西計劃與羅恩計劃相結(jié)合的產(chǎn)物。將完成工作的時間標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置成不僅需要承擔(dān)該項任務(wù)的員工非常努力才能達到，而且需要所有相關(guān)的員工都積極努力才能達到。如果員工沒能在工時定額內(nèi)完成任務(wù)，只能獲得預(yù)先設(shè)定的保障工資，如在定額時間內(nèi)完成了任務(wù)，將獲得一定的激勵額度（20%的獎金）。主管在其權(quán)限內(nèi)使所有員工都獲得超額計時工資，也將獲得50%的獎金。

9.2個人激勵薪酬與激勵計劃第一步：建立產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)第二步：建立薪酬標(biāo)準(zhǔn)第三步：計劃執(zhí)行與監(jiān)控計件工資建立標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量計時工資建立標(biāo)準(zhǔn)時間保底工資額平均工資額激勵等級分布產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)更新個人激勵計劃的設(shè)計：圖11-6個人激勵計劃的設(shè)計步驟9.2個人激勵薪酬與激勵計劃理解信任溝通實施要點員工參與自主管理個人激勵計劃的設(shè)計與實施要點9.3群體激勵薪酬與激勵計劃群體激勵計劃概述群體激勵計劃（groupincentiveplan），是指主要通過物質(zhì)報酬等手段激勵員工創(chuàng)造集體績效，而不是激勵他們的個人績效。群體激勵計劃源于團隊工作。當(dāng)團隊工作形式越來越普遍、個人績效的衡量越來越困難時，采用群體激勵計劃更合適宜。9.2群體激勵薪酬與激勵計劃群體激勵計劃的傳統(tǒng)分類規(guī)模小型團隊激勵計劃Team-basedincentive增益分享計劃Gainsharingplan規(guī)模中等企業(yè)層面激勵利潤分享計劃Profitsharingplan較大規(guī)模基本類別與設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)9.2群體激勵薪酬與激勵計劃設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)：群體激勵計劃的本質(zhì)特征是提高以生產(chǎn)率為核心的群體效率圖9-7企業(yè)投入產(chǎn)出與分配關(guān)系9.2群體激勵薪酬與激勵計劃圖9-9群體激勵計劃的劃分標(biāo)準(zhǔn)與基本形式9.2群體激勵薪酬與激勵計劃活塞效應(yīng)吸引并保留有價值員工提高員工滿意度“搭便車”行為社會惰性群體激勵計劃應(yīng)用局限性及影響偷懶行為9.3群體激勵薪酬與激勵計劃基本內(nèi)容：基于群體績效獎勵的激勵薪酬計劃（team-basedincentives），規(guī)定只有當(dāng)團隊全體成員完成團隊目標(biāo)后，才能獲得事先確定的獎勵。設(shè)計步驟：確定標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)率，標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)率的指標(biāo)包括客戶滿意度、安全記錄、質(zhì)量等要素；確定激勵等級，即根據(jù)實際生產(chǎn)率與標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)率的對比確定支付給該團隊的總薪酬額度；確定在團隊成員內(nèi)分配總獎勵額度9.3群體激勵薪酬與激勵計劃1平行團隊不主張實行標(biāo)準(zhǔn)、長期的激勵薪酬形式，可實行一次性認可的貨幣獎勵，或非貨幣獎勵2流程團隊基本工資等級不應(yīng)過細和標(biāo)準(zhǔn)差距過大，兼顧市場工資和工作評價結(jié)果，適當(dāng)增薪和實施特殊績效獎勵3項目團隊根據(jù)任務(wù)、職責(zé)和能力區(qū)分不同的基本薪酬等級和增薪幅度；選擇適當(dāng)績效薪酬支付辦法不同團隊類型的激勵計劃9.3群體激勵薪酬與激勵計劃增益分享計劃內(nèi)涵：收益分享或增益分享(gainsharing)是雇員團體與企業(yè)分享成本降低或生產(chǎn)率提高帶來的收益的一種報酬激勵手段。功能：有利于增強員工的團隊意識和集體意識；一定程度上抑制了員工之間的惡性競爭9.3群體激勵薪酬與激勵計劃增益分享計劃適用條件：規(guī)模小的部門和單位，以小團隊形式比較好；企業(yè)的財務(wù)狀況良好，沒有大的資本投資計劃；企業(yè)產(chǎn)品市場的需求旺盛，企業(yè)的產(chǎn)品具有穩(wěn)定性；企業(yè)生產(chǎn)的季節(jié)性波動不強；員工能夠控制產(chǎn)品的生產(chǎn)成本；企業(yè)中不盛行加班加點；生產(chǎn)部門的管理人員有效實施收益分享計劃的能力；員工的工齡較長，績效標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)以往情況估計，技術(shù)水平較高，參與意識較強，企業(yè)有一種開放和高度信任的氣氛；得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，管理者信任員工并與之有效溝通9.3群體激勵薪酬與激勵計劃斯坎倫計劃起源與主旨最初由約瑟夫.斯坎倫(JosephScanlon)在20世紀(jì)30年代設(shè)計。強調(diào)參與式的管理模式，將員工和企業(yè)關(guān)系建立在合作的基礎(chǔ)上，強調(diào)通過團隊降低人工成本提倡員工配合企業(yè)的生產(chǎn)管理為現(xiàn)代企業(yè)的獎金分配和增益分享制度奠定了理論基礎(chǔ)和運作思路9.3群體激勵薪酬與激勵計劃斯坎倫計劃構(gòu)成要素：斯坎倫比：斯坎倫比=人工成本/產(chǎn)品銷售價值（銷售收益和盤存貨品價值之和）獎金數(shù)額員工參與的生產(chǎn)委員會員工參與的審查委員會9.3群體激勵薪酬與激勵計劃確定增益來源1236得到增益總額計算收益提留[ImageInfo]www.wizdata.co.kr-Notetocustomers:ThisimagehasbeenlicensedtobeusedwithinthisPowerPointtemplateonly.Youmaynotextracttheimageforanyotheruse.醫(yī)療保險斯坎倫計劃實施步驟54確定分享比重計算分享系數(shù)得出員工分享數(shù)額9.3群體激勵薪酬與激勵計劃15000公司份額（按50%分享）93750為赤字月份留存（留存比例1/4）11雇員分享——立即發(fā)放（員工收益）成本節(jié)約（公司受益）獎金總額（目標(biāo)值與實際值之差）實際工薪成本（實際值）允許的工薪成本（產(chǎn)品價值20%）（目標(biāo)值）產(chǎn)品價值（公式的分母部分）加：庫存增加（根據(jù)成本假或銷售價）凈銷售額減：銷售退回、補貼、折扣銷售額收益分享計劃（斯坎倫計劃）示例單位：美元112501215000103000082100007240000612000005+125000410750003—25000211000001說明：按照勞資雙反的契約規(guī)定，如果勞動力成本占產(chǎn)品銷售額的比率低于某一特定標(biāo)準(zhǔn)，員工將獲得貨幣獎勵。案例中，標(biāo)準(zhǔn)勞動力成本為24萬元，實際勞動力成本為21萬美元，節(jié)約3萬美元，企業(yè)獲50%，員工分享50%。員工分享需按比例扣除留存。斯坎倫計劃的應(yīng)用9.3群體激勵薪酬與激勵計劃拉克計劃（Ruckerplan）：在斯坎倫計劃的基礎(chǔ)上修訂，讓員工分享在成本和銷售價值之間的差異。被稱為附加價值分配，其分享資金來源主要從附加價值的增長中獲得。

增加值=｛附加值-（材料成本+其他費用）｝拉克比=

計劃參與總?cè)斯こ杀荆ɑ?工資稅+間接薪酬等）分子為增加值：銷售價值與購買價值之差分母為計劃參與的人工成本9.3群體激勵薪酬與激勵計劃利潤分享計劃概念：企業(yè)在向員工支付了勞動工資之后，再拿出一部分利潤或超額利潤分配給員工的制度性質(zhì)：不具有直接勞動報酬的性質(zhì)，只與企業(yè)經(jīng)營收益有關(guān)，是勞動者以資本（人力資本）所有者的身份參與的分配，但它也進入員工收入，屬于員工總薪酬的一個組成部分。

9.3群體激勵薪酬與激勵計劃利潤分享計劃的作用：所支付的報酬不進入個人的基本工資，在經(jīng)營困難時，勞動力成本會自動降低；而狀況良好時，員工則可與企業(yè)分享財富。將員工收入最大化目標(biāo)與企業(yè)利潤最大化目標(biāo)結(jié)合在一起，引入員工的自我約束機制。有助于降低企業(yè)成本，增加就業(yè)機會。有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系，促使員工也成為企業(yè)經(jīng)營的參與者和決策者。鼓勵雇員更多地像所有者一樣去思考問題。9.3群體激勵薪酬與激勵計劃現(xiàn)金支付方案將當(dāng)年的一部分利潤直接在期末以現(xiàn)金方式支付。方式簡單明了員工當(dāng)年就可獲益形式與特征延期支付方案不以現(xiàn)金的方式支付當(dāng)年的利潤收益，保留員工名下待若干年后，一次性，或分次支付利潤分享計劃形式與特征9.3群體激勵薪酬與激勵計劃利潤分享計劃的缺陷：與一般員工之間的利益紐帶長支付期限長，激勵效益低在企業(yè)不贏利期內(nèi)，計劃優(yōu)點顯示不出對于經(jīng)營效益預(yù)期不好的企業(yè)，慎用延期支付形式的利潤分享方案9.4長期激勵薪酬與激勵計劃長期激勵計劃概述概念：指為績效周期在一年以上的既定經(jīng)營目標(biāo)提供獎勵的計劃。作用：吸引、保留與激勵高績效人才都有顯著的作用有利于企業(yè)長期經(jīng)營的穩(wěn)定性作為處于成長階段的企業(yè)或高科技企業(yè)的重要投資工具之一。9.4長期激勵薪酬與激勵計劃表9-11長期激勵計劃的主要類型、設(shè)計與獎勵條件長期計劃類型基本設(shè)計獎勵條件長期現(xiàn)金計劃項目現(xiàn)金計劃獎勵多年項目成功的完成項目成功對公司業(yè)績非常關(guān)鍵，并且具有可評估性事件相關(guān)計劃在一間事件末尾或完成之后獎勵成果在時間完成之后需要有成果績效重疊