企業(yè)薪酬管理概論（第二版）課件：技能資歷薪酬

技能/能力薪酬體系的設計與管理本章要點了解技能/能力薪酬產生的背景與應用概況掌握技能/能力薪酬的基本內涵學習技能薪酬體系的設計與管理掌握職能薪酬的設計要領了解年功工資和資歷工資的作用與設計特點本講主要內容

技能薪酬概述1

技能薪酬體系的設計與管理2

職能、年功與資歷薪酬的設計與管理37.1技能薪酬概述技能薪酬的內涵界定技能/能力薪酬是指組織根據員工所掌握的與職位有關的技術、能力以及知識的深度與廣度支付薪酬的一種制度。廣義泛指以人為基礎的薪酬，狹義特指以專門的應用技術為基礎的薪酬。7.1技能薪酬概述1234都是以人為基礎的薪酬結構模式是對以職位為基礎的薪酬的變革突出對員工復合能力的開發(fā)適應組織變革的需要技能薪酬的特征：7.1技能薪酬概述1知識薪酬：根據員工掌握知識的寬度與深度支付的薪酬2技能薪酬：根據員工掌握的專業(yè)技能支付的薪酬3能力薪酬：根據員工達成某種特定績效行為的能力支付的薪酬技能薪酬的類別劃分7.1技能薪酬概述組織和管理變革企業(yè)間人力資源競爭的加劇適應技術變革需要技能薪酬產生背景與實施意義技能薪酬產生背景7.1技能薪酬概述技能薪酬的實施意義擺脫傳統(tǒng)的職位分析、職位評價和程序化管理的束縛，有利于工作方式的變革和組織變革密切員工能力開發(fā)與組織績效的關聯(lián)度，關注企業(yè)新的價值貢獻因素，為新的薪酬體系的引入奠定基礎為員工提供更多的薪酬增長機會，促使員工重視自身技能的提高，形成員工能力與薪酬之間的有效連接提高人力資源配置效益和管理效率，適用彈性化工作管理，鼓勵員工勝任更多工作有利于塑造高技能和優(yōu)秀專業(yè)人才的成長環(huán)境7.1技能薪酬概述組織特征員工特征行業(yè)特征工作形式組織成長階段技能薪酬的應用環(huán)境7.1技能薪酬概述1增大勞動力成本，導致短期或長期人工成本上升2

可能導致同工不同酬的現(xiàn)象或技能的浪費現(xiàn)象3員工所學的知識和技能未能及時應用，會削減學習激勵技能薪酬的內在局限性4加大與技能培訓和績效管理等環(huán)節(jié)配合的難度5需要更加公平的管理環(huán)境和開放的企業(yè)文化7.2技能薪酬體系的設計與管理廣度技能垂直技能深度技能

在一個工作族內或一個技術層次上的技術，也稱類似技能涉及專業(yè)性質比較強且需要合作的工作專業(yè)性質比較強，需要激勵員工不斷地更新知識和技能以適應工作變動和技術創(chuàng)新的工作技能薪酬體系的設計原理技能分類7.2技能薪酬體系的設計與管理等級結構：縱向等級以技能等級為標準構建薪酬等級序列適應工作流程的改進或對某些員工群體技能提高需要橫向組合：薪酬要素作為一種薪酬方案中的要素加入到薪酬等級結構之中如在職位薪酬等級結構的每一個以職位為標準的薪級（grade）中的薪等（step）的標準由技能等級形成7.2技能薪酬體系的設計與管理內部一致性/組織內工作關系技能分析技能評價以技能為基礎的基本薪酬等級結構技能管理技能定價圖7-1技能薪酬的設計流程7.2技能薪酬體系的設計與管理設計團隊指導委員會相關專家具體進行技能薪酬結構設計的組織，它通常由薪酬管理人員、其他人力資源職能管理人員和相關員工組成。指導委員會通常由企業(yè)中高層組成，負責指導、監(jiān)督、核準設計團隊的工作。包括薪酬福利、工業(yè)心理學、員工關系管理等領域的專家。技能薪酬的設計主體7.2技能薪酬體系的設計與管理技能分析：辨別和收集開展組織內某項工作所需技能信息的系統(tǒng)性過程，通常由設計團隊承擔。技能單元對一個特定員工所做工作的具體說明從事某項具體工作任務所需要的技術或知識，技能模塊區(qū)分的本質是對技能單元進行分組。技能模塊一個工作群所有活動或過程中各步驟的有關技能模塊的集合，其本質是對技能模塊進行分組技能種類7.2技能薪酬體系的設計與管理技能等級模塊以深度技能為基準的技能薪酬結構，形成技能等級制技能模塊分類技能組合模塊以廣度和垂直技能為基準的薪酬結構，形成技能組合制技能模塊的設計A1A2A3B1B2B3C1C2C3D1D2D3材料處理混合填料包裝初級中級高級技能種類技能等級模塊圖7—2美國通用磨坊公司技能種類與技能模塊的劃分技能等級模塊的設計：根據該技能種類的所有技能的難易程度劃分等級，每個等級所包含的技能（或工作任務）即組成一個技能模塊。7.2技能薪酬體系的設計與管理7.2技能薪酬體系的設計與管理技能組合模塊：為技能模塊的集合，即技能等級中的一個技能種類在技能組合模塊中被看作是一個技能模塊。

例如：將大企業(yè)HR部門的薪酬管理人員作為一個技能種類，進而劃分出技能等級模塊——高級、中級和初級薪酬管理員。

7.2技能薪酬體系的設計與管理精通精通熟練初級工資率中級高級內部技能模塊熟練精通熟練基本基本基本技能等級薪酬結構的設計基本原理：技能等級制設計的基礎是技能等級模塊。在每一個技能等級模塊里通常又分為若干內部技能模塊，即薪酬等級結構中的薪階（Step）。圖7-3技能薪酬等級結構7.2技能薪酬體系的設計與管理技能等級模塊的確定通常設置三級，最多不超過八級要區(qū)分多少級別對于員工技能的提高有促進作用；等級模塊中的職位任務描述能夠落實到具體的培訓方案中；明確用于每一個模塊的培訓時間，標明該模塊的最低與最高薪酬標準。技能等級模塊內部的設計每個技能等級模塊內部可以劃分若干等級，其標準為：技能的熟練程度員工的資歷和年資員工的績效設計要點7.2技能薪酬體系的設計與管理表7—2技術等級與績效水平相結合的技能工資設計技術等級模塊不同績效水平的小時工資率（元/小時）差一般優(yōu)1級2級3級4級5級5.255.505.705.956.205.756.006.306.606.856.256.757.257.458.257.2技能薪酬體系的設計與管理技能組合薪酬結構的設計與管理基本原理：強調不同技能模塊之間的組合，并非嚴格按照技能等級依次進行薪酬等級的晉升，其目的是鼓勵員工掌握更多的廣度技能和垂直技能。員工獲得不同類型的技能組合將達到相應的薪酬水平不同的技能組合模塊的價值評估決定于：

（1）工作的貢獻（2）基本的知識水平（3）工作或操作的水平與監(jiān)督責任（4）操作失誤后果的嚴重性7.2技能薪酬體系的設計與管理技能組合模式員工達到技能培訓或者資質認證之后，即可在該技能種類中獲得相應的技能薪酬工作積分累計模式員工在規(guī)定范圍內學習技能，獲取相應的分數(shù)，分數(shù)越高，薪酬點值越高，技能工資數(shù)額也越高跨部門模式適應跨部門人員組合或促進多元技能培訓的需要，對員工進行培訓和薪酬設計設計與實施要點7.2技能薪酬體系的設計與管理1234技能薪酬引入技能薪酬過渡員工技能培訓專業(yè)技能認證技能薪酬的管理7.3職能、年功與資歷薪酬的設計與管理1

進行職位分析，劃分職類和職種2

任職資格體系的建立3

職種的價值評價職能薪酬結構的設計4

員工任職資格鑒定7.3職能、年功與資歷薪酬的設計與管理年功工資制年功工資（senioritypay）是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終身雇傭制相關聯(lián)?；咎攸c是員工在企業(yè)的工齡越長，工資越高。理論基礎主要是人力資本理論，它假設隨著員工在公司工作時間的延長，其人力資本存量（包括知識、技能和經驗、人際關系等方面）積累得越多，員工對公司的價值越大，故員工得到的回報越高。7.3職能、年功與資歷薪酬的設計與管理企業(yè)工齡年功工資（元）（按時期計算）企業(yè)工齡年功工資（元）（按年度計算）5年以下501105-8年50-802208-10年80-10033010-15年100-1504

4015-20年150-20055020-25年200-25066025年以上

250┆┆表7-4傳統(tǒng)的年功工資的計算方法7.3職能、年功與資歷薪酬的設計與管理在推行以年功工資為主的企業(yè)中，一般是將年功因素作為職位等級工資晉升的一個限制條件，認定在特定職位的員工必須為企業(yè)服務到一定的時間長度之后，方可有資格晉升到高一個等級的職位和工資水平。元7.50元/小時15個月元6.85元/小時9個月元6.50元/小時3個月元8.60元/小時24個月元7.95元/小時9個月元7.50/元小時6個月初級科員資深科員

圖7-8年功工資的設計7.3職能、年功與資歷薪酬的設計與管理資歷工資資歷工資(longevitypay)與年功工資有所區(qū)別，它設計的主要目的是獎勵那些達到了特定薪酬等級的最高工資標準，但又不可能晉升到上一個職位等級的員工。企業(yè)為了激勵這些資深員工，減少其流失率，在職位晉升受到限制的條件下，通過增加這些員工的基本薪酬而解決職位晉升的困難。資歷工資較為廣泛地應用在一些公共事業(yè)單位、非營利機構和政府公務員的薪酬設計中。7.3職能、年功與資歷薪酬的設計與管理缺乏競爭和績效激勵起點低，利于成本管理激勵員工為本企業(yè)服務年功工