2023年人力資源復(fù)習(xí)題庫(kù)

《人力資源管理》課程考試題庫(kù)

一、單項(xiàng)選擇題

1、人力資源考核的客觀的原則是(A)

A工作質(zhì)量B工作能力C知識(shí)水平D組織評(píng)價(jià)

2、人力資源征詢業(yè)的組織形式有:(B)

A市場(chǎng)調(diào)查企業(yè)B評(píng)價(jià)中心C廣告企業(yè)D會(huì)計(jì)師事務(wù)所

3、人力資源規(guī)劃是一種動(dòng)態(tài)的過(guò)程,其最終目的是(D)

A保持人力B制定政策C預(yù)測(cè)目的D供需匹配

4、"期望理論”中的動(dòng)機(jī)鼓勵(lì)水平是(A)

A效價(jià)X期望值B效果時(shí)也許性X效果價(jià)值

C也許性X期望概率D效果價(jià)值義期望值

5、培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理＜＞工作中是(C)

A組織行為的中心內(nèi)容B一瞬間的行為

C貫穿于全過(guò)程的基礎(chǔ)D行動(dòng)之前的準(zhǔn)備工作

6、用目的管理法進(jìn)行考核管理時(shí)不會(huì)波及時(shí)活動(dòng)是(C)

A計(jì)劃與度量B分析與鼓勵(lì)C指揮與決策D監(jiān)督與控制

7、根據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列,由此確定每種工作的價(jià)值的措施是

(C)

A原因分解法B原因比較法C排序法D評(píng)分法

8、勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議是(B)

A錄取告知書B勞動(dòng)協(xié)議C崗位闡明書D工作規(guī)范

9、在招聘員工時(shí)，(B)是一項(xiàng)重要的考慮原因。

A學(xué)歷B工作經(jīng)歷C個(gè)人特點(diǎn)D身高

10、因員工的行為過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致組織規(guī)定員工離開組織，這一行為稱為(D)

A調(diào)出B辭職C資遣D解雇

11、影響組織人力需求的原因重要來(lái)自(B)

A組織外部B組織內(nèi)部C個(gè)人原因D社會(huì)原因

12、企業(yè)對(duì)新錄取的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn),這種方式叫做(A)

A崗前培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)D業(yè)余自學(xué)

13、人力資源考核的客觀的原則是(A).

A工作質(zhì)量B工作能力C知識(shí)水平D組織評(píng)價(jià)

14、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(D).

A績(jī)效工資制B崗位工資制C技能工資制D構(gòu)造工資制

15、”人盡其才，才盡其用”重要體現(xiàn)了職務(wù)分析哪首先的內(nèi)容(C)

A組織構(gòu)造的設(shè)計(jì)B人力資源規(guī)劃的制定

C人員的選拔與使用D培訓(xùn)計(jì)劃的制定

16、直線制是一種最簡(jiǎn)樸的集權(quán)式組織構(gòu)造形式又稱(C)

A上下級(jí)式構(gòu)造B學(xué)校式構(gòu)造C軍隊(duì)式構(gòu)造D分權(quán)制構(gòu)造

17、部門構(gòu)造模式重要有五種形式，而較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是(A)

A事業(yè)部制和模擬分權(quán)制B直線制

C事業(yè)部制D直線制和事業(yè)部制

18、崗位分析重要包括兩個(gè)方面的研究任務(wù)，即(A)

A崗位描述，崗位規(guī)定B崗位名稱，崗位職責(zé)

C崗位能力、崗位規(guī)定D崗位描述，崗位職責(zé)

19、崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的(D)

A目的)B規(guī)定C認(rèn)識(shí)D目的和規(guī)定

20、一般來(lái)說(shuō)，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織時(shí)()決定的。(D)

A領(lǐng)導(dǎo)B群眾C領(lǐng)導(dǎo)集體D總?cè)蝿?wù)

21、(C)是設(shè)置崗位的基本原則。

A因人設(shè)崗B因人定崗C因事設(shè)崗D因事定崗位

22、崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合（B）數(shù)量原則。

A最多B最低C最I(lǐng)WJD適中

23、崗位分析為企業(yè)員工的考核，晉升提供了（C）

A基礎(chǔ)B必要條件C根據(jù)D前提

24、人力資源需求預(yù)測(cè)措施中的集體預(yù)測(cè)方也稱（D）

A回歸分析措施B勞動(dòng)定額法C轉(zhuǎn)換比率法D德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)

25、管理制度是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定（B）

A憲法B活動(dòng)框架C技術(shù)規(guī)范D業(yè)務(wù)規(guī)范

26、績(jī)效考核是指將員工的（A）做一比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的原則。

A實(shí)際績(jī)效與組織的期望B個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng)

C群眾測(cè)評(píng)與組織的期望D實(shí)際績(jī)效群眾側(cè)評(píng)、組織期望

27、認(rèn)知能力重要指一種（A）問題的能力。

A分析和思索B認(rèn)識(shí)C分析D思索

28、企業(yè)招聘人員常用的措施是（B）

A筆試B筆試、面試、情境模擬和心理測(cè)試

C情境模擬D心理測(cè)試

29、績(jī)效管理的對(duì)象是組織的（C）

A一般人員B領(lǐng)導(dǎo)組員C全體組員D特定人員

30、（A）是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)樸易行的一種綜合比較的措施。

A排列法B比較法C分布法D對(duì)比法

31、在管理實(shí)踐中，人們?cè)O(shè)計(jì)出某些考核員工作為的措施，其中關(guān)鍵事件法是（D）

A對(duì)事B對(duì)人C對(duì)人不對(duì)事D對(duì)事不對(duì)人

32、勞動(dòng)者以辭職的形式解除勞動(dòng)協(xié)議必須提前（C）天告知。

A10B15C30D45

33、根據(jù)雙原因論，如下屬于鼓勵(lì)原因的I是（D）

A工作條件B工作保障C工作監(jiān)督D工作責(zé)任

34、根據(jù)馬斯洛的需要層次論，對(duì)一般職工來(lái)說(shuō)，職稱評(píng)審屬于(B)的需要。

A自我實(shí)現(xiàn)B尊重C友愛與歸屬D安全

35、期望理論認(rèn)為，員工對(duì)所獲酬勞的偏好強(qiáng)度稱為(C)

A期望B工具C效價(jià)D關(guān)聯(lián)性

36、一般來(lái)說(shuō)，伴隨員工職位的上升，其需要的滿足方式會(huì)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)時(shí)(A)

A內(nèi)源性B外源性C自發(fā)性D強(qiáng)制性

37、人力資本分析的現(xiàn)代奠基人是(D)

A貝克爾B薩繆爾森C亞當(dāng)?斯密D舒爾茨

38、下列屬于最有效率和最能獲利地運(yùn)用一種人的人力資本日勺投資活動(dòng)是(A)

A教育B訓(xùn)練C尋找并選擇工作D改善健康狀況

39、下面哪種形式不屬于績(jī)效薪金制(A)

A計(jì)時(shí)工資B計(jì)件工資C工資獎(jiǎng)金D利潤(rùn)提成

40、招聘面試時(shí)效度低是指(A)

A不一樣面試官對(duì)同一求職者的評(píng)價(jià)不一致

B同一面試考官在不一樣次面試中評(píng)價(jià)原則不一致

C面試內(nèi)容不合理

D求職人員的素質(zhì)參差不齊

41、在某單位的民主評(píng)議表中，大部分同志日勺思想道德素質(zhì)為優(yōu)或良，這闡明在評(píng)議中存在

(A)

A寬容性差誤B暈輪差誤C趨中差誤D隨機(jī)差誤

42、德爾菲法是20世紀(jì)40年代由美國(guó)(C)企業(yè)發(fā)展起來(lái)德一種定性預(yù)測(cè)措施。

A可口可樂B福特C蘭德D希爾頓

43、職務(wù)分析日勺成果就是形成職務(wù)闡明書和(A)

A職務(wù)規(guī)范B工作計(jì)劃C工作制度D職務(wù)能力

44、最簡(jiǎn)樸和運(yùn)用最普遍的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)是（A）

A評(píng)價(jià)尺度表B配對(duì)比較法C交替排序法D強(qiáng)制分布法

45、《勞動(dòng)法》規(guī)定，員工的試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)（B）

A3個(gè)月B6個(gè)月C9個(gè)月D12個(gè)月

二、名詞解釋

1、人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、發(fā)明性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、

培養(yǎng)、發(fā)展和運(yùn)用的一系列活動(dòng)，是一種復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

2、委任制

委任制是由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

3、勞動(dòng)定員

勞動(dòng)定員是企業(yè)勞動(dòng)管理的一種重要構(gòu)成部分。勞動(dòng)定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和

產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動(dòng)定額和定員原則以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一

定期期內(nèi)、一定技術(shù)條件下企業(yè)各部門應(yīng)當(dāng)占有的人力資源數(shù)量。

4、模擬教學(xué)法

模擬教學(xué)法是事先設(shè)計(jì)制造一種情景，由受訓(xùn)人飾演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動(dòng)，

訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜狀況下處理問題的能力，以到達(dá)一定培訓(xùn)目的的措施。

5、彈性工作時(shí)間

在彈性工作時(shí)間制中，員工必須完畢每天規(guī)定的工作時(shí)數(shù)，不過(guò)他們可以在一定范圍內(nèi)選擇

何時(shí)工作。

6、工作分析

是以科學(xué)和系統(tǒng)的措施決定一項(xiàng)工作所應(yīng)包括的工作項(xiàng)目以及從事此項(xiàng)工作的必備知識(shí)、技

術(shù)和能力。

7、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是將企業(yè)目的和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過(guò)人力資源管理體系與運(yùn)作，有效

到達(dá)量和質(zhì)、長(zhǎng)期和短期的人力供需平衡。

8、員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃是使企業(yè)員工以持有企業(yè)一定比例的股票形式來(lái)分享企業(yè)的收益,它體現(xiàn)出員

工對(duì)企業(yè)未來(lái)持續(xù)盈利的一種收益權(quán)。

三、簡(jiǎn)答題

1、薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素是什么？

薪酬制度政策制定應(yīng)考慮的要素：（1）公平支付原則；（2）薪酬構(gòu)成的基本要素（3）政

府有關(guān)法規(guī)的影響；（4）薪金酬勞的透明度。

2、影響組織酬勞體系的重要原因有哪些？

影響酬勞體系的原因按其來(lái)源可分為外部原因和內(nèi)部原因。外部原因包括產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、

勞動(dòng)力市場(chǎng)和政府法規(guī)等；內(nèi)部原因包括組織戰(zhàn)略、管理者哲學(xué)和組織的財(cái)務(wù)能力等。

3、什么是目的考核法，其基本的實(shí)行環(huán)節(jié)是什么？

是一種重要以工作成果為根據(jù)通過(guò)上級(jí)對(duì)下屬完畢預(yù)期工作績(jī)效目的的狀況，對(duì)員工的績(jī)效

作出評(píng)價(jià)的措施。應(yīng)用目的管理法進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)一般要遵照三大環(huán)節(jié)：（1）目的設(shè)置。由

上下級(jí)共同討論和制定下級(jí)在一定考績(jī)期間內(nèi)需到達(dá)的績(jī)效目的，以及完畢這些目的所需的

時(shí)間、資源、原則和考核細(xì)則。（2）貫徹執(zhí)行。在下級(jí)員工的工作中，上級(jí)予以必要時(shí)授權(quán)

與指導(dǎo)支持，同步對(duì)應(yīng)于環(huán)境變化與下級(jí)一起修訂目的。（3）考核反饋。

4、績(jī)效評(píng)估的原則有哪些？

（1）公開性原則，考核制度、考核過(guò)程、考核成果保持必要的公開性是有效的績(jī)效考核時(shí)

重要標(biāo)志。（2）及時(shí)反饋原則，在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺乏反饋的績(jī)效考核必然使

得績(jī)效考核行為難以實(shí)既有序而正常的運(yùn)轉(zhuǎn)。（3）精確性原則考核成果精確恰當(dāng)是績(jī)效考

核的起碼規(guī)定。精確的考核必須以恰如其分的工作規(guī)定和原則為前提。（4）敏感性原則，

又稱辨別性原則，是指考核系統(tǒng)應(yīng)具有有效辨別工作效率高與工作效率低的員工的能力。（5）

一致性原則，即不一樣的人按照統(tǒng)一的考核原則和考核程序?qū)ν粏T工的績(jī)效考核應(yīng)得到大

體相似的成果；對(duì)相似或相近的不一樣員工應(yīng)運(yùn)用相似的評(píng)估原則。（6）可行性原則。

5、簡(jiǎn)述人力資源的鼓勵(lì)中非經(jīng)濟(jì)性鼓勵(lì)措施有哪些？

（1）工作挑戰(zhàn)性的提高；（2）工作環(huán)境的改善；（3）彈性工作時(shí)間。

6、簡(jiǎn)述馬斯洛需求層次理論的基本內(nèi)容是什么？

（1）人的需要包括五種，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要;

（2）幾種需要是一種有關(guān)聯(lián)的層次構(gòu)造，一種需要得到滿足，下一級(jí)的需要變成為第一需

要；（3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是屬于人類的低級(jí)需要，輕易滿足，自我

實(shí)現(xiàn)日勺需要是最高層次日勺需要；（4）已滿足的需要不會(huì)再起鼓勵(lì)作用。

7、簡(jiǎn)述雙原因理論的基本內(nèi)容？

赫茨伯格把鼓勵(lì)原因分為兩類，即鼓勵(lì)原因和保健原因，或稱為內(nèi)在鼓勵(lì)原因和外在鼓勵(lì)原

因。鼓勵(lì)原因可以產(chǎn)生真正的鼓勵(lì)作用，這些鼓勵(lì)重要來(lái)自個(gè)人內(nèi)部，而非管理者。保健原

因充其量?jī)H能消除個(gè)人日勺不滿，但不能導(dǎo)致滿足。但兩類原因都與鼓勵(lì)有關(guān)。在進(jìn)行薪資和

獎(jiǎng)金的管理時(shí)，為有效地發(fā)揮其鼓勵(lì)作用，就波及把金錢的外在鼓勵(lì)原因轉(zhuǎn)化為內(nèi)部鼓勵(lì)原

因的問題。為處理鼓勵(lì)問題，赫茨伯格提出“工作豐富化的概念”，即賦予工作自身更豐富

歐I內(nèi)涵。

8、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的含義、類別和意義？

員工培訓(xùn)是組織進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的一項(xiàng)職能，培訓(xùn)就是給新員工或既有員工傳授其完

畢未來(lái)工作或目前工作所必需的知識(shí)、技能以及態(tài)度。

員工培訓(xùn)包括：（1）新員工的職前教育，有企業(yè)層次的一般培訓(xùn)和部門層次的培訓(xùn)。（2）

員工的繼續(xù)培訓(xùn)。

員工培訓(xùn)的意義是：（1）提高員工的工作能力；（2）提高員工的滿足感。

9、員工培訓(xùn)的基本原則有哪些？

員工培訓(xùn)的基本原則有：（1）培訓(xùn)與個(gè)人目的的鼓勵(lì)；（2）學(xué)習(xí)成果的反饋；（3）強(qiáng)化

措施；（4）培訓(xùn)項(xiàng)目的持續(xù)性；（5）實(shí)踐和反復(fù)；（6）培訓(xùn)時(shí)間隔；（7）整體培訓(xùn)與部

分培訓(xùn)。

10、分析內(nèi)部招聘的優(yōu)缺陷

內(nèi)部招聘即優(yōu)先向組織既有員工傳遞有關(guān)職位空缺信息，吸引其中具有對(duì)應(yīng)資格且對(duì)有關(guān)職

位感愛好者。內(nèi)部招聘的長(zhǎng)處在于，組織既可以充足運(yùn)用在前期員工招聘、選擇與教育訓(xùn)練

等方面已作出的投資，又可認(rèn)為既有員工提供發(fā)展機(jī)遇，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。但內(nèi)部招

聘應(yīng)遵照公開、公平、公正的原則。否則難以吸引外部的優(yōu)秀人才和導(dǎo)致組織的摩擦。

11、什么是人力資源規(guī)劃？

人力資源規(guī)劃是將企業(yè)目的和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過(guò)人力資源管理體系與運(yùn)作，有效

到達(dá)量和質(zhì)、長(zhǎng)期和短期的人力供需平衡。

12、簡(jiǎn)述人力資源管理的重要職能有哪些？

人力資源管理作為組織的一種基本職能系統(tǒng)，人力資源管理活動(dòng)是組織對(duì)其員工這種特殊資

源的特殊管理活動(dòng)，它需要通過(guò)一系列子職能及其之間的互相作用來(lái)發(fā)揮系統(tǒng)整體的功能。

包括獲取、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)和調(diào)整。

13、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的基本原則有哪些？

員工培訓(xùn)的基本原則有：（1）培訓(xùn)與個(gè)人目的的鼓勵(lì)；（2）學(xué)習(xí)成果的反饋；（3）強(qiáng)化

措施；（4）培訓(xùn)項(xiàng)目的持續(xù)性；（5）實(shí)踐和反復(fù)；（6）培訓(xùn)時(shí)間隔；（7）整體培訓(xùn)與部

分培訓(xùn)。

14、職務(wù)闡明書的編寫要點(diǎn)有那些?

（1）工作描述

基本狀況、工作內(nèi)容、崗位關(guān)系（橫向及縱向關(guān)系）、工作權(quán)限、工作環(huán)境（自然環(huán)境,社會(huì)環(huán)

境和人際關(guān)系）、工作時(shí)間（正常班制或輪班制）；

（2）任職資格

任職資格、心理素質(zhì)、身體條件

15、怎樣進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析分為組織分析、任務(wù)分析、員工分析三個(gè)層面：

組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)，內(nèi)容是考察組織長(zhǎng)期目的，短期目日勺，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)鑒定

知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際成果與目的進(jìn)行比較（效率分析），評(píng)價(jià)組織環(huán)境，組織文化分析;

任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容，重要分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)原則，要完畢的工作類型，成功完畢工作所

需的知識(shí)/技術(shù)/行為/態(tài)度；

員工分析決定誰(shuí)該接受怎樣的培訓(xùn)，重要通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析導(dǎo)致差距的原因，搜集

和分析關(guān)鍵事件，進(jìn)行員工能力/素質(zhì)/技能需求調(diào)查。

16、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則包括那些？

公平性:外部公平，內(nèi)部公平，個(gè)人公平；

競(jìng)爭(zhēng)性:薪酬原則要具有吸引力；

鼓勵(lì)性:要能體現(xiàn)按奉獻(xiàn)分派的原則；

經(jīng)濟(jì)性:人力成本，產(chǎn)出績(jī)效的水平；

合法性:符合國(guó)家的政策與法令，杜絕歧視政策。

四、論述題

1、論述需求層次理論和雙原因理論日勺區(qū)別和聯(lián)絡(luò)？

需求層次理論基本內(nèi)容包括：（1）人的需要包括五種，即生理需要、安全需要、社交需要、

尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。（2）幾種需要是一種有關(guān)聯(lián)的層次構(gòu)造，一種需要得到滿足，

就會(huì)產(chǎn)生新的需要，下一級(jí)的需要變成為第一需要。（3）生理需要是最基本的需要，和安全

需要是屬于人類的低級(jí)需要，輕易滿足，自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要。（4）已滿足的

需要不會(huì)再起鼓勵(lì)作用。雙原因理論內(nèi)容是把鼓勵(lì)原因分為兩類，即鼓勵(lì)原因和保健原因，

或稱為內(nèi)在鼓勵(lì)原因和外在鼓勵(lì)原因。鼓勵(lì)原因可以產(chǎn)生真正的鼓勵(lì)作用，這些鼓勵(lì)重要來(lái)

自個(gè)人內(nèi)部，而非管理者。保健原因充其量?jī)H能消除個(gè)人的不滿，但不能導(dǎo)致滿足。但兩類

原因都與鼓勵(lì)有關(guān)。兩者之間的區(qū)別與聯(lián)絡(luò)體現(xiàn)為:

飛氽層次由

作

工

就

血

自制實(shí)現(xiàn).任

血

展

閃家洪

*識(shí)

WK

(地位

人際關(guān)系

社交與上戲至*

與下盤關(guān)系

與E盤之阿

監(jiān)督

企業(yè)政餓和管理

安全工作俘院

工作條件