建材銷售員績效考核方案

建材銷售員績效考核方案建材銷售員績效考核方案篇一一、銷售崗位績效考核的方法1.制定績效考核指標(biāo)銷售崗位的績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括銷售額、客戶滿意度、回款率等多個(gè)方面。應(yīng)根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)情況和目標(biāo)來制定相應(yīng)的指標(biāo)，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。2.確定考核周期銷售崗位的績效考核周期應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)情況來確定，一般為月度或季度?？己酥芷趹?yīng)當(dāng)明確，以便于銷售人員了解、掌握和實(shí)施。3.制定考核標(biāo)準(zhǔn)銷售崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確，以便于銷售人員了解、掌握和實(shí)施?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包括考核內(nèi)容、考核方式、考核結(jié)果等多個(gè)方面，以便于進(jìn)行全面的績效考核。二、工資設(shè)置方案1.確定基本工資銷售人員的基本工資應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場行情和企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況來確定?；竟べY應(yīng)當(dāng)具有一定的競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員。2.確定銷售人員的績效工資應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效考核結(jié)果來確定?？冃ЧべY應(yīng)當(dāng)具有一定的激勵(lì)作用，以激發(fā)銷售人員的工作積極性和工作效率。3.設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金制度銷售人員的獎(jiǎng)金制度應(yīng)當(dāng)根據(jù)銷售額、客戶滿意度、回款率等多個(gè)方面來設(shè)計(jì)。獎(jiǎng)金制度應(yīng)當(dāng)具有一定的誘惑力，以激發(fā)銷售人員的工作熱情和創(chuàng)造力。4.確定福利待遇銷售人員的福利待遇應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況來確定。福利待遇應(yīng)當(dāng)具有一定的吸引力，以留住優(yōu)秀的銷售人員。三、制定合理的績效考核指標(biāo)和工資結(jié)構(gòu)的建議1.績效考核指標(biāo)的建議（1）應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)情況和目標(biāo)來制定相應(yīng)的指標(biāo)。（2）應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，以提高績效考核的準(zhǔn)確性和公正性。（3）應(yīng)當(dāng)考慮到銷售人員的實(shí)際工作量和工作難度，以保證績效考核結(jié)果的公正性和合理性。2.工資結(jié)構(gòu)的建議（1）應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場行情和企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況來確定基本工資的水平。（2）應(yīng)當(dāng)根據(jù)績效考核結(jié)果來確定績效工資的水平。（3）應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)具有一定誘惑力的獎(jiǎng)金制度，以激發(fā)銷售人員的工作熱情和創(chuàng)造力。（4）應(yīng)當(dāng)確定具有一定吸引力的福利待遇，以留住優(yōu)秀的銷售人員。銷售崗位的績效考核和工資設(shè)置是企業(yè)管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。通過合理的績效考核和工資設(shè)置，可以提高銷售人員的工作積極性和工作效率，從而提高企業(yè)的銷售業(yè)績和市場競爭力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的情況，制定合理的績效考核指標(biāo)和工資結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。建材銷售員績效考核方案篇二一、前言為了更好地對(duì)銷售人員工作進(jìn)行指導(dǎo)和評(píng)估，激發(fā)其工作積極性，提高銷售業(yè)績和客戶滿意度，特制定本考核方案。二、績效考核目的通過設(shè)立績效考核機(jī)制，對(duì)銷售人員的銷售業(yè)績、客戶滿意度、工作態(tài)度等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以激勵(lì)銷售人員不斷提高業(yè)務(wù)水平，達(dá)成銷售目標(biāo)，提高客戶滿意度，從而增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力。三。1.公開公正：績效考核機(jī)制公開透明，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)清晰明確，評(píng)價(jià)過程公平公正。2.客觀合理：績效考核結(jié)果客觀反映銷售人員的工作表現(xiàn)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)合理，具有可行性和可操作性。3.獎(jiǎng)懲結(jié)合：績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲措施掛鉤，激勵(lì)先進(jìn)，督促后進(jìn)，形成良好的競爭氛圍。四、績效考核指標(biāo)及權(quán)重1.銷售業(yè)績（70%權(quán)重）：以銷售回款額、銷售額、銷售增長率等指標(biāo)為考核依據(jù)，評(píng)估銷售人員完成銷售目標(biāo)的實(shí)際情況，決定獎(jiǎng)金發(fā)放比例等。2.客戶滿意度（20%權(quán)重）：通過調(diào)查問卷、電話回訪等方式了解客戶對(duì)銷售人員的服務(wù)態(tài)度、專業(yè)水平等方面的評(píng)價(jià)，以評(píng)估客戶滿意度。3.工作態(tài)度（5%權(quán)重）：根據(jù)銷售人員的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括出勤率、投訴處理情況等。4.創(chuàng)新能力（5%權(quán)重）：根據(jù)銷售人員提出的新思路、新方法、新案例等創(chuàng)新能力方面的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。五、績效考核周期及方式1.績效考核周期：以月為單位進(jìn)行考核，具體考核時(shí)間安排可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。2.考核方式：采取自我評(píng)價(jià)、團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)、主管評(píng)價(jià)等多種方式相結(jié)合，以確保評(píng)價(jià)的客觀性和全面性。六、績效考核結(jié)果應(yīng)用1.績效獎(jiǎng)金：根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放績效獎(jiǎng)金，激勵(lì)優(yōu)秀銷售人員，督促表現(xiàn)不佳的銷售人員改進(jìn)。2.晉升機(jī)會(huì)：績效考核結(jié)果作為銷售人員晉升的重要依據(jù)之一，表現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員將獲得更多的晉升機(jī)會(huì)。3.培訓(xùn)機(jī)會(huì)：根據(jù)績效考核結(jié)果，為表現(xiàn)不佳的銷售人員提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以提高其業(yè)務(wù)水平。4.調(diào)整薪資：根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)銷售人員的薪資進(jìn)行調(diào)整，以激勵(lì)其更好地完成銷售目標(biāo)。5.其他獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員給予其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)，如額外的福利、禮品等。七、實(shí)施要求1.主管領(lǐng)導(dǎo)：各部門主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織實(shí)施績效考核機(jī)制，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。2.銷售團(tuán)隊(duì)：銷售人員應(yīng)認(rèn)真履行工作職責(zé)，積極提高自身業(yè)務(wù)水平，配合績效考核機(jī)制的實(shí)施。3.及時(shí)反饋：績效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)向銷售人員反饋，幫助其了解自身不足之處，提出改進(jìn)意見和建議。4.公平公正：在績效考核過程中，應(yīng)確保評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)清晰明確，評(píng)價(jià)過程公平公正，避免主觀臆斷和偏見。5.培訓(xùn)宣傳：通過培訓(xùn)等方式宣傳績效考核機(jī)制的目的和意義，提高銷售人員對(duì)績效考核的認(rèn)同度和參與度。綜上所述，本銷售人員績效考核方案旨在通過設(shè)立科學(xué)合理的考核機(jī)制，對(duì)銷售人員的銷售業(yè)績、客戶滿意度、工作態(tài)度等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以激勵(lì)銷售人員不斷提高業(yè)務(wù)水平，達(dá)成銷售目標(biāo)，提高客戶滿意度，增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力。建材銷售員績效考核方案篇三一、引言銷售團(tuán)隊(duì)是企業(yè)中不可或缺的重要力量，他們的績效直接關(guān)系到企業(yè)的銷售業(yè)績和利潤。因此，制定科學(xué)合理的銷售薪酬績效考核方案對(duì)于激勵(lì)銷售人員的積極性和創(chuàng)造力，提高銷售團(tuán)隊(duì)的整體績效至關(guān)重要。二、目標(biāo)設(shè)定1.設(shè)定明確的銷售目標(biāo)：銷售目標(biāo)應(yīng)具體、可衡量、可追蹤，并與企業(yè)整體業(yè)績目標(biāo)相一致。2.分解目標(biāo)到個(gè)人：將整體銷售目標(biāo)分解到個(gè)人，確保每個(gè)銷售人員都有明確的個(gè)人目標(biāo)。三、指標(biāo)選擇1.銷售額：銷售額是最基本的考核指標(biāo)，能直接反映銷售人員的業(yè)績水平。2.客戶滿意度：客戶滿意度是衡量銷售人員服務(wù)水平和客戶關(guān)系管理能力的重要指標(biāo)。3.銷售增長率：銷售增長率是衡量銷售人員業(yè)務(wù)拓展能力的指標(biāo)，能反映銷售人員的市場開拓能力和銷售策略執(zhí)行能力。四、權(quán)重分配1.根據(jù)目標(biāo)重要性分配權(quán)重：根據(jù)銷售目標(biāo)的重要性和難易程度，合理分配各指標(biāo)的權(quán)重。2.考慮的因素：將績效激勵(lì)因素考慮進(jìn)權(quán)重分配，如銷售額的權(quán)重可以適當(dāng)提高，以激勵(lì)銷售人員更加積極主動(dòng)地開拓市場。五、激勵(lì)機(jī)制1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：制定薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、銷售提成、獎(jiǎng)金等，根據(jù)銷售人員的績效水平進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。2.激勵(lì)政策制定：制定激勵(lì)政策，如銷售冠軍獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作獎(jiǎng)勵(lì)等，激勵(lì)銷售人員在競爭中不斷進(jìn)取。六、評(píng)估方法1.定期評(píng)估：對(duì)銷售人員的績效進(jìn)行定期評(píng)估，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和改進(jìn)。2.量化評(píng)估：采用量化的方式對(duì)銷售人員的績效進(jìn)行評(píng)估，如設(shè)定銷售目標(biāo)達(dá)成率、客戶滿意度評(píng)分等指標(biāo)。七、實(shí)施與改進(jìn)1.實(shí)施方案：將銷售薪酬績效考核方案落實(shí)到實(shí)際操作中，確保每個(gè)銷售人員都清楚自己的考核指標(biāo)和激勵(lì)政策。2.監(jiān)督與改進(jìn)：建立監(jiān)督機(jī)制，對(duì)銷售薪酬績效考核方案的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督和改進(jìn)，不斷優(yōu)化方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施效果。銷售薪酬績效考核方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施對(duì)于激勵(lì)銷售人員、提高銷售團(tuán)隊(duì)整體績效具有重要意義。通過明確目標(biāo)、選擇合適的指標(biāo)、合理分配權(quán)重、制定激勵(lì)機(jī)制和采用科學(xué)的評(píng)估方法，可以有效提高銷售人員的工作動(dòng)力和績效水平。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況制定適合的銷售薪酬績效考核方案，并不斷進(jìn)行監(jiān)督和改進(jìn)，以推動(dòng)銷售業(yè)績的持續(xù)增長。建材銷售員績效考核方案篇四為了實(shí)現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標(biāo)，最大化拓展市場銷售空間，公司對(duì)銷售人員實(shí)行以下績效考核辦法：一、銷售部設(shè)：經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內(nèi)勤一名：二、職能分工：銷售部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)實(shí)施公司產(chǎn)品銷售年度計(jì)劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷售員培訓(xùn)工作，展會(huì)組織安排，并定時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)企業(yè)銷售業(yè)績情況。三、銷售人員績效掛鉤：1、公司實(shí)行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細(xì)分找準(zhǔn)切入點(diǎn)，以培植和建立代理商為基礎(chǔ)的銷售網(wǎng)絡(luò)，規(guī)范代理商網(wǎng)絡(luò)，最終實(shí)現(xiàn)高效地電子商務(wù)平臺(tái)。2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實(shí)現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評(píng)如下：A、完成基本銷售目標(biāo)3萬元/月，落實(shí)簽約代理商或經(jīng)銷商3家，每月可領(lǐng)取基本底薪600元，差費(fèi)按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，報(bào)銷旅差費(fèi)及通訊費(fèi)600元;未完成此任務(wù)者，按銷售目標(biāo)折算發(fā)放。B、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價(jià)2%計(jì)發(fā)績效工資及獎(jiǎng)金，合同高出公司價(jià)格部分，公司扣除稅金后，50%獎(jiǎng)勵(lì)銷售員，不再報(bào)銷旅差費(fèi)及其它費(fèi)用。C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時(shí)，成交額可比照上條情況，不再獎(jiǎng)勵(lì)高出價(jià)格部分，扣除費(fèi)用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護(hù)工作，銷售代理商網(wǎng)絡(luò)原始資料，必須交由公司銷售部備檔。E、公司財(cái)務(wù)嚴(yán)格實(shí)行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財(cái)務(wù)監(jiān)督，歸檔管理，落實(shí)到人，確有實(shí)際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。F、合同回全款必須作為銷售人員第一責(zé)任考核，銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計(jì)管理外，每人必須和績效工資獎(jiǎng)勵(lì)辦法掛鉤。G、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時(shí)，旅差費(fèi)用按公司財(cái)務(wù)報(bào)銷制度執(zhí)行。銷售年終獎(jiǎng)，按完成年任務(wù)40萬以上獎(jiǎng)勵(lì)1%，40萬以下獎(jiǎng)勵(lì)0.5%，公司根據(jù)每年個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)及綜合表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定。四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報(bào)和業(yè)績書面報(bào)告?zhèn)滗洝Ｎ?、銷售人員給公司反饋的各項(xiàng)信息必須真實(shí)可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡(luò)。六、對(duì)公司銷售任務(wù)和市場開發(fā)有突出貢獻(xiàn)和優(yōu)異成績者，經(jīng)公司董事會(huì)研究將給予重獎(jiǎng)和晉升。七、銷售人員必須按照公司各項(xiàng)規(guī)章制度嚴(yán)格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個(gè)人私利，不得有違法亂紀(jì)行為，不得侵害公司利益。對(duì)于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機(jī)密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個(gè)人經(jīng)濟(jì)責(zé)任，直至開除。八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實(shí)施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。建材銷售員績效考核方案篇五在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，銷售人員是企業(yè)成功的關(guān)鍵之一。為了激勵(lì)銷售人員更好地完成任務(wù)，提高銷售業(yè)績，企業(yè)需要制定一套合理的銷售人員績效考核方案。本文將探討如何制定一套有效的銷售人員績效考核方案。一、考核目標(biāo)的設(shè)定首先，企業(yè)需要明確銷售人員的考核目標(biāo)。這些目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)的整體戰(zhàn)略和銷售計(jì)劃相一致。通過設(shè)定明確的目標(biāo)，銷售人員可以清楚地了解自己的工作重點(diǎn)和方向，從而更加有針對(duì)性地開展工作。同時(shí)，企業(yè)也可以根據(jù)目標(biāo)的完成情況來評(píng)估銷售人員的績效。二、考核指標(biāo)的確定針對(duì)銷售人員的績效考核，企業(yè)需要設(shè)定一系列具體的考核指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)該包括銷售額、客戶數(shù)量、客戶滿意度等多個(gè)方面。通過綜合評(píng)估這些指標(biāo)，企業(yè)可以全面了解銷售人員的績效表現(xiàn)。此外，企業(yè)還可以根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和需求，設(shè)定一些特定的考核指標(biāo)，如新客戶開發(fā)率、客戶滿意度提升率等。三、考核周期的設(shè)定考核周期的設(shè)定也是銷售人員績效考核方案中的重要環(huán)節(jié)。一般來說，考核周期可以分為月度、季度和年度等不同時(shí)間段。企業(yè)可以根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和需求，選擇適合的考核周期。較短的考核周期可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題，而較長的考核周期則更注重長期績效的評(píng)估。四、考核方法的選擇在銷售人員績效考核方案中，考核方法的選擇也非常重要。企業(yè)可以采用定量和定性相結(jié)合的方法，如目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度反饋法等。這些方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇適合的考核方法。同時(shí)，企業(yè)還可以根據(jù)銷售人員的不同職位和職責(zé)，采用不同的考核方法，以確保考核結(jié)果的客觀性和公正性。五、考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用最后，企業(yè)需要將考核結(jié)果及時(shí)反饋給銷售人員，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲和激勵(lì)。通過反饋考核結(jié)果，銷售人員可以了解自己的績效表現(xiàn)，找出自身的不足之處，并制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。同時(shí)，企業(yè)也可以根據(jù)考核結(jié)果為銷售人員提供必要的培訓(xùn)和支持，幫助他們提高工作能力和業(yè)績水平。此外，企業(yè)還可以將考核結(jié)果作為晉升、薪酬調(diào)整等人事決策的依據(jù)。通過將績效考核與人事決策相結(jié)合，企業(yè)可以激勵(lì)銷售人員更加努力地工作，提高銷售業(yè)績，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)?？傊?，制定一套有效的銷售人員績效考核方案對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)需要明確考核目標(biāo)、確定考核指標(biāo)、設(shè)定考核周期、選擇考核方法以及及時(shí)反饋和應(yīng)用考核結(jié)果。只有這樣，才能確保銷售人員績效考核的公正性、客觀性和有效性，從而激發(fā)銷售人員的積極性和創(chuàng)造力，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。建材銷售員績效考核方案篇六一、銷售人員薪資管理方案1、根據(jù)銷售部銷售員的營業(yè)能力、工作實(shí)績、出勤狀況、勞動(dòng)態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)3個(gè)等級(jí)。1）一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起到指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工；一級(jí)銷售人員要有2年以上從事銷售工作的經(jīng)歷，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績；2）二級(jí)：有半年以上銷售工作經(jīng)歷，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干；曾由于不當(dāng)行為嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)利益者不能定為二級(jí)；3）三級(jí)：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。2、員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構(gòu)成。3、工資等級(jí)的確定和升降，根據(jù)考核的結(jié)果，在每年2月、5月、8月、11月進(jìn)行。對(duì)業(yè)績顯著低下者，要適當(dāng)降級(jí)。4、銷售津貼以班組成為對(duì)象，根據(jù)本公司考核辦法，用下述方法支付：1）對(duì)突破銷售目標(biāo)的班組成，每得一分增加△△元；2）不屬于上述情況的班組成，每得一分增加△△元；3、）具體支付時(shí)間確定在次月薪金發(fā)放日；銷售人員每人每月付給△△元銷售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發(fā)給津貼。如果是由于生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工，經(jīng)過上級(jí)主管批準(zhǔn)，可以照常發(fā)放。5、薪金的支付時(shí)間和方法如下：1）薪金的計(jì)算截止到每月20日。25日是發(fā)放日；發(fā)放日為節(jié)假日時(shí)，建設(shè)項(xiàng)目驗(yàn)收規(guī)范（13個(gè)doc）改為前一日或次日發(fā)放；2）月中進(jìn)入公司者和中途退職、復(fù)職的情況下，按實(shí)際工作日對(duì)月標(biāo)準(zhǔn)工作日所占比例計(jì)算；每月計(jì)算基準(zhǔn)日定為30日；3）工作實(shí)債不佳或出勤狀態(tài)差的職員，最多發(fā)給基本工資的90%。二、銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)管理方案（一）1、提供公司"行銷新構(gòu)想"，而為公司采用，即記小功一次。2、該"行銷新構(gòu)想"一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，年終表揚(yáng)。（二）1、業(yè)務(wù)員主動(dòng)反映可開發(fā)的"新產(chǎn)品"而為公司采用，即記小功一次。2、該"新產(chǎn)品"一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次。年終表揚(yáng)。（三）提供競爭廠牌動(dòng)態(tài)，被公司采用為政策者，記小功一次。（四）客戶信用調(diào)查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即：呆帳），記小功一次。（五）開拓"新地區(qū)"、"新產(chǎn)品"、或"新客戶"，成效卓著者，記小功一次。（六）1、達(dá)成上半年業(yè)績目標(biāo)者，記小功一次。2、達(dá)成全年度業(yè)績目標(biāo)者，記小功一次。3、超越年度目標(biāo)20%（含）以上者，記小功一次。（七）凡公司列為"滯銷品"，業(yè)務(wù)員于規(guī)定期限內(nèi)出清者，記小功一次。（八）其他表現(xiàn)優(yōu)異者，得視貢獻(xiàn)程度予以獎(jiǎng)勵(lì)。三、銷售人員懲罰管理方案（一）挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。（二）與客主串通勾結(jié)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。（三）做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。直屬主管若有呈報(bào)，免受連帶懲罰。若未呈報(bào)，不論是否知情，記小過二次。（四）凡利用公務(wù)外出時(shí)，無故不執(zhí)行任務(wù)者，一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職理處（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是干部協(xié)同部屬者內(nèi)部控制：該干部解職。（五）挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機(jī)密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過一次，情節(jié)嚴(yán)重者解雇。（六）涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。（七）1、上半年銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的70%者，記小過一次。2、全年度銷售未達(dá)銷售目標(biāo)的80%者，記小過一次。（八）未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)上司查獲者，記小過一次。（九）不服從上司指揮者：1、言語頂撞上司者，記小過一次。2、不遵照上司使命行事者，記大過一次。（十）私自使用營業(yè)車輛者，記小過一次。（十一）公司規(guī)定填寫的報(bào)表，未繳交者每次記小過一次。建材銷售員績效考核方案篇七事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會(huì)組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會(huì)組織。從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo)，而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會(huì)轉(zhuǎn)移價(jià)值，而這種衡量存在三個(gè)較大的難點(diǎn)：(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定，比如中小學(xué)教育質(zhì)量，我們希望中小學(xué)為社會(huì)提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標(biāo)難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評(píng)估學(xué)校教育質(zhì)量的指標(biāo)，因?yàn)檫@一指標(biāo)容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標(biāo)，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項(xiàng)工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對(duì)象的不同，對(duì)此項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比較難以量化，考核就有一定的難度。(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)難以計(jì)算和獲取，對(duì)于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財(cái)務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時(shí)間才能顯現(xiàn)，二是針對(duì)公共服務(wù)的考核往往要引入社會(huì)評(píng)價(jià)的方式，要選擇相當(dāng)數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查，實(shí)現(xiàn)成本較高。正因?yàn)榇?，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計(jì)績效考核方案的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為，事業(yè)單位啟動(dòng)績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)”，即：以績效改進(jìn)為中心，以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點(diǎn)。(一)以績效改進(jìn)為中心?？陀^地看，相對(duì)于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對(duì)市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評(píng)、民主測評(píng)、目標(biāo)管理、責(zé)任制的概念，因此，對(duì)于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運(yùn)行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€(gè)循環(huán)，自績效計(jì)劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個(gè)閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績效循環(huán);在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。其中，考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進(jìn)的手段。有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會(huì)把目光聚焦在如何實(shí)現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性?？陀^地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對(duì)公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因?yàn)楣卜?wù)的價(jià)值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會(huì)環(huán)境下、針對(duì)不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外，即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以找到，取樣、清洗、計(jì)算的成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動(dòng)的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。(二)程序公平。所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個(gè)考慮：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響;其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實(shí)踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗(yàn)、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因?yàn)槌绦虻囊?guī)范難度相對(duì)較小;第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎(jiǎng)金而開展的年終考評(píng)轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理。實(shí)現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式”的績效考核。某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對(duì)國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級(jí)關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點(diǎn)，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標(biāo)跟實(shí)際工作量相結(jié)合計(jì)算，定性指標(biāo)采用360度評(píng)價(jià)打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個(gè)標(biāo)度，針對(duì)每個(gè)標(biāo)度設(shè)計(jì)了可供參照考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，使得打分更加準(zhǔn)確、便利。同時(shí)，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時(shí)導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，大大降低了績效考核的工作強(qiáng)度，提高了考核體系的可用性。通過上述措施和技術(shù)，該中心實(shí)現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標(biāo)準(zhǔn)化，考核工作得到了全體干部、員工的認(rèn)可，有效地推動(dòng)了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級(jí)主管部門的高度認(rèn)可。(三)標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對(duì)于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時(shí)，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對(duì)每個(gè)被考核單元給出客觀、公平的評(píng)價(jià)。事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，體現(xiàn)在四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：首先，一個(gè)績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)，因?yàn)檫@才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告，這是一個(gè)很好的基礎(chǔ)條件。其次，需要有一套程序、一個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對(duì)中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長期性的工作，每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫，以及針對(duì)科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn);而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層，只有這一層級(jí)的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評(píng)估程序。需要財(cái)務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責(zé)任人、數(shù)據(jù)提交時(shí)間、數(shù)據(jù)報(bào)送口徑;需要考核小組、述職會(huì)或360度評(píng)價(jià)的，要建立盡可能詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或“目標(biāo)錨”;需要外部評(píng)價(jià)的，要做好外部評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的選擇、管理和審核工作。當(dāng)然，績效標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)非一日之功，需要長期的實(shí)踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點(diǎn)。建材銷售員績效考核方案篇八收入計(jì)算方式：月工資收入=基本工資+醫(yī)療養(yǎng)老+電話補(bǔ)貼+房租補(bǔ)貼+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+職稱補(bǔ)貼+崗位績效工資+星級(jí)工資+毛利額提成工資+其他獎(jiǎng)勵(lì)+其他扣款(共12項(xiàng)組成)。注：1.A店是指月銷售在30萬以上的門店，B店是指月銷售在15-30萬的門店，C店是指月銷售在15萬以下的門店;2.升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個(gè)月銷售在相應(yīng)級(jí)別門店的，第四個(gè)月起，升降級(jí)為相應(yīng)級(jí)別的門店。1基本工資：1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;2.店長、值班長、儲(chǔ)備店長基本工資為1200元/月。2醫(yī)療養(yǎng)老補(bǔ)貼：補(bǔ)貼300元，買醫(yī)療養(yǎng)老的無醫(yī)療養(yǎng)老此項(xiàng)補(bǔ)貼，另外扣除235元，公司出663元。3電話補(bǔ)帖：A店店長補(bǔ)貼200元，B店店長補(bǔ)貼150元，C店店長及值班長補(bǔ)貼100元，儲(chǔ)備店長補(bǔ)貼50元，如公司給予專配電話，則無此項(xiàng)補(bǔ)貼。4房租補(bǔ)帖：100元/月。5工齡工資：工齡工資針對(duì)進(jìn)入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應(yīng)得=工齡*50元。6全勤獎(jiǎng)：本月內(nèi)上班、培訓(xùn)及會(huì)議無請(qǐng)假，早退，遲到，曠工現(xiàn)象的即有30元/月。7職稱補(bǔ)貼：1