本科課件-組織行為學(xué)第二版

第一章緒論組織行為學(xué)的基本概念組織

組織是指在一定環(huán)境中，人們?yōu)檫_成共同目標，按一定結(jié)構(gòu)形式、活動規(guī)律所結(jié)合起來的具有特定功能的開放性系統(tǒng)。簡單地說，組織是兩個以上的人、目標和特定的人際關(guān)系等要素構(gòu)成的一種特殊的人群體系。組織的特征（1）目標性（2）資源性（3）結(jié)構(gòu)性（4）互動性組織類型

根據(jù)社會功能不同，可將組織分成生產(chǎn)組織、政治組織、整合組織和模型維持組織。

根據(jù)組織成員的受益程度，可將組織分成互利組織、商業(yè)組織、服務(wù)組織和公益組織。

根據(jù)控制成員的方式，可將組織分成強制型組織、功利型組織和規(guī)范型組織。

根據(jù)組織人員的多少，可將組織分成小型組織（3-30人）、中型組織(30-1000人)、大型組織（1000－45000人）、巨型組織（45000人以上）。在這里，我們還可以根據(jù)組織目標的不同，可以把組織分成以下三類：（1）營利組織（2）非營利組織（3）公共組織組織和環(huán)境

組織和環(huán)境相互作用，不斷進行物質(zhì)、能量和信息的交換。組織活動必須適應(yīng)環(huán)境的需要。

組織和環(huán)境的相互作用具體表現(xiàn)為組織和環(huán)境中的各種要素、其他組織和個人的相互作用，這些其他組織和個人構(gòu)成了組織的相關(guān)利益者。

組織適應(yīng)環(huán)境的需要，本質(zhì)上也是要滿足其利益相關(guān)者的要求。在一般的意義上，組織對環(huán)境不可能產(chǎn)生決定性的影響，必須以對環(huán)境的適應(yīng)為前提。組織行為（一）個體行為（三）組織行為（二）群體行為組織行為學(xué)的演進和發(fā)展一、組織行為學(xué)的早期研究與實踐“科學(xué)管理”之父泰勒“工業(yè)心理學(xué)之父”雨果·芒斯特伯格二、古典理論時代泰勒的科學(xué)管理理論法約爾的管理理論馬克思·韋伯的組織管理理論三、行為科學(xué)及管理理論叢林霍桑實驗馬斯洛的需求層次理論赫茲伯格的雙因素理論麥格雷戈的X理論-Y理論波特——勞勒模式四、以戰(zhàn)略管理為主的企業(yè)組織理論的發(fā)展五、企業(yè)再造理論六、全球化和知識經(jīng)濟時代的組織管理理論學(xué)習(xí)型組織虛擬組織七、組織行為學(xué)在中國的發(fā)展八、組織行為學(xué)的新發(fā)展九、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和機遇組織行為學(xué)的研究方法研究方法心理測驗法量表測量法案例研究法訪談法實驗法調(diào)查法觀察法一、觀察法觀察法指的是通過視、聽、嗅、味等感覺器官，直接搜集被研究者的行為，語言等感性材料，經(jīng)過一番科學(xué)處理后，進行分析判斷，找出兩個或多個變量之間存在的關(guān)系的—種方法。按照觀察者與被觀察者進行劃分，分為參與觀察法與非參與觀察法。按照觀察情景的差異來劃分的，分為自然觀察法與控制觀察法兩類。使用觀察法應(yīng)該注意的問題：首先，最好是一次只觀察一種行為，這樣，觀察者就可以集中精力，免得觀察的行為太多而顧此失彼。其次，觀察時盡可能使用現(xiàn)代化的工具，如照相機、錄音機、錄像機等。第三，不要把自己的假設(shè)帶到觀察中來，以免影響觀察的客觀性。二、調(diào)查法調(diào)查法是就我們想了解的問題擬定一些題目，讓被調(diào)查者在自然狀態(tài)下做出回答的一種方法。問卷量表通常有以下幾種形式：

(一)是非法

(二)選擇法

(三)等級排列法三、實驗法實驗法指的是研究人員在對一些變量控制后觀察被試的反映結(jié)果。依據(jù)其實施場地和條件的不同，實驗法通常被人們分為實驗室實驗法和自然實驗法兩種。四、訪談法訪談法指的是研究人員和調(diào)查對象之間通過面對面的交談，了解被調(diào)查對象的心理活動(如動機、需要、興趣、態(tài)度等)，取得科學(xué)結(jié)果的一種研究方法。按照談話過程中結(jié)構(gòu)模式的差異，分為兩大類：即有目的的談話和無目的的談話。在談話法中，我們特別需要注意一個問題是，不僅要聽被訪談?wù)叩挠新曊Z言，而且還要聽他們的無聲語言。五、案例研究法案例研究法指的是系統(tǒng)地分析某種具有代表性的研究對象，把在其身上獲取的研究成果擴展到其他對象身上去的一種方法。注意：1.選擇的案例一定要真正具有代表性；2.在研究案例的時候，一定要抓住案例中的典型因素，而非那些非典型的細枝末節(jié)的因素，對非典型的因素不要去研究或只需略微關(guān)注—下即可。量表測量法、心理測驗法等也是組織行為學(xué)研究常用的方法。第二章個體心理現(xiàn)象與個體行為我們不必羨慕他人的才能，也不須悲嘆自己的平庸；各人都有他的個性魅力。最重要的，就是認識自己的個性，而加以發(fā)展。

----松下幸之助主要內(nèi)容：一個體心理現(xiàn)象二個性傾向性與行為三個性心理特征與行為2/4/2025第一節(jié)個體心理現(xiàn)象一、心理現(xiàn)象

心理現(xiàn)象是心理學(xué)的研究對象。心理學(xué)亦稱“心理科學(xué)”，就是通過研究心理現(xiàn)象，揭示心理現(xiàn)象發(fā)生、發(fā)展的客觀規(guī)律，用以指導(dǎo)人們實踐活動的科學(xué)。

2/4/2025二、個體心理心理現(xiàn)象認知（知）：人對客觀世界的反映過程，包括感覺、知覺、記憶、思維、想象情感（情）：人對現(xiàn)實的態(tài)度體驗，如情緒、情感意志活動（意）：人在改造現(xiàn)實時不怕困難，去完成任務(wù)的心理過程

個性傾向性：指的是個體對客觀事物的意識傾向性，包括需要、動機、世界觀等

個性心理特征：指的是心理過程的特征，如能力、氣質(zhì)、性格心理過程個性心理2/4/2025第二節(jié)個性傾向性與行為一、需要、動機與行為

行為是人類有意識的活動，它既是人的有機體對外界刺激做出的反應(yīng)，又是人通過一連串動作實現(xiàn)其預(yù)定目標的過程。產(chǎn)生的原因——盧因的觀點——人的行為是環(huán)境與個體相互作用的結(jié)果B=f(P·E)B——行為，P——個人，E——環(huán)境，f——函數(shù)根據(jù)盧因的觀點，人的行為是由動機決定的，而動機是由需要支配的。2/4/2025一、需要、動機與行為紅旗轎車承載了國人的很多回憶，上世紀60年代，它以典雅的造型、精心的手工工藝、寬敞的車身，代表著一種極高的社會身份，并作為中國國家領(lǐng)導(dǎo)人接待外賓的禮儀用車，成為人人皆知的名牌，不僅中國人尊尚紅旗，連外國人也仰慕紅旗。到上世紀80年代，由于因為紅旗車所謂的耗油量大、成本高、產(chǎn)量低而停產(chǎn)。至此中國完全停止了本國自產(chǎn)轎車的生產(chǎn)。接近30年的停息之后，2013年外交部公共外交辦公室的微博提到，王毅外長的公務(wù)用車是紅旗H7轎車，國產(chǎn)紅旗再次昂首挺胸登上了歷史舞臺。經(jīng)濟學(xué)家認為，人的消費動機決定了人的消費行為。紅旗車為何受到青睞？2/4/2025一、需要、動機與行為（一）需要概念

個體在某種重要而有用或必不可少的事物缺、喪失或被剝奪時內(nèi)心的一種主觀感受。

分類1.生理性需要：天然性的、生物性的、原始性的需要如饑、渴、睡、眠、性、對痛苦的躲避2.社會性需要：社會性的、后天學(xué)來的需要，如成長的需要、成就的需要3.一般性需要：介于生理和社會需要之間的中間性需要，好奇、喜動、探索2/4/2025一、需要、動機與行為（二）動機概念

引起個人行為、維持該行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的心理因素。分類動機生理性動機：起源于生理性需要，比較低級的動機，如饑餓、干渴、性、睡眠社會性動機：起源于社會性需要，如親合、愛情、歸屬、成就等又可分為成就動機和親和動機。2/4/2025一、需要、動機與行為（三）行為概念

指人受生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表現(xiàn)出能被觀察到的一切外顯的活動。分類1.目標導(dǎo)向行為：為了達到目標所表現(xiàn)的行為。代表尋求、到達目標的過程2.目標行為：直接滿足需要的行為，也就是完成目標達到滿足的過程.

3.間接行為：與當(dāng)前目標暫無關(guān)系，為將來滿足需要作準備的行為2/4/2025行為與動機關(guān)系同一行為不同動機導(dǎo)致多種動機同一行為導(dǎo)致不同行為同一動機導(dǎo)致合理動機不合理行為導(dǎo)致合理行為不合理動機導(dǎo)致2/4/2025一、需要、動機與行為需要是動機的源泉、基礎(chǔ)和始發(fā)點。在適當(dāng)?shù)耐獠織l件下顯現(xiàn)為外在的可見行為。需要一經(jīng)滿足，便失去作為動機源泉的功能，動機活力既失，行為也就終止了。（四）需要與動機關(guān)系2/4/2025一、需要、動機與行為（五）需要、動機與行為關(guān)系需要滿足行動新需要需要動機心理緊張2/4/2025二、價值觀與行為對于阿里巴巴這個企業(yè)，相信大家都有一定了解。作為一個迅速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，從1999年成立至今，經(jīng)歷了初步成長期、快速發(fā)展期、業(yè)務(wù)整合期。它的發(fā)展軌跡與我們九州通道有不少相似之處，經(jīng)過十多年的發(fā)展，阿里巴巴成為全球最大的B2B網(wǎng)絡(luò)交易平臺，中國最大的網(wǎng)絡(luò)公司，整體市值超過3000億美元。到2013年，阿里巴巴又宣布聯(lián)合順豐速運、“三通一達”，也就是申通、圓通、中通和韻達等民營快遞巨頭以及銀泰集團、復(fù)星集團、富春集團等投資財團，共同啟動“中國智能骨干網(wǎng)”項目，組建了一家新公司——菜鳥網(wǎng)絡(luò)科技有限公司。是什么支持阿里巴巴獲得如此迅速的發(fā)展？馬云的一句話揭示了答案，他說，外界看我們時阿里巴巴網(wǎng)站，是淘寶，只有我們自己知道，我們的核心競爭力是價值觀。對此，我們該有何反思呢？2/4/2025二、價值觀與行為（一）價值觀概念

概念個人（或群體或組織）對客觀事物重要性和有用性的評價和看法，是他們衡量自己行為與目標時的參照點與選擇標準，它代表了一系列基本的信念。屬性1.內(nèi)容屬性：告訴人們某種方式的行為和狀態(tài)是重要的，如集體利益，金錢至上2.強度屬性：表明其重要的程度，如生命誠可貴，愛情價更高，若為自由故，兩者皆可拋”2/4/2025二、價值觀與行為價值觀種類1.羅克奇價值觀調(diào)查

羅可奇設(shè)計了價值觀調(diào)查問卷（RVS），包括兩種價值觀類型：一種稱為終極價值觀，指的是期望存在的終極狀態(tài)，是人一生中希望實現(xiàn)的最根本的目標。諸如舒適的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快樂、自尊等。另一種稱為工具價值觀，指的是人喜歡的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段，如勤奮工作、襟懷開闊、清潔、勇敢、寬容、富于想象力、順從、負責(zé)、自律等。實證研究表明，不同的人群的RVS價值觀有較大差異。2/4/2025二、價值觀與行為2.奧爾波特價值觀分類類型價值觀特點經(jīng)濟型強調(diào)有效和使用理論型重視以理性和批判的方法尋求真理審美型重視外形與和諧勻稱的價值社會型強調(diào)對人的熱愛政治型重視擁有權(quán)力和影響力宗教型關(guān)心對整個宇宙的理解和體驗的融合根據(jù)奧爾波特對價值觀的分類方法可以知道，不同的工作群體具有不同的價值觀。2/4/2025二、價值觀與行為3.格雷福斯價值觀分類級別類型價值觀特點第一級反應(yīng)型這種人非常少見，實際等于嬰兒。并不意識自己和周圍的人類是作為人類而存在的。他們可是照著自己基本的生理需要做出反應(yīng)，而不顧其他任何條件。第二級部落型依賴成性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢。第三級自我中心型信仰冷酷的個人主義，自私和愛挑釁，主要服從于權(quán)力。第四級堅持己見型對模棱兩可的意見不能容忍，難于接受不同的價值觀，希望別人接受他們的價值觀。第五級玩弄權(quán)術(shù)型通過擺弄別人，篡改事實，以達到個人目的，非?，F(xiàn)實，積極爭取地位和社會影響。第六級社交中心型把被人喜愛和與人善處看作重于自己的發(fā)展，受現(xiàn)實主義、權(quán)力主義和堅持己見者的排斥。2/4/2025二、價值觀與行為（二）價值觀對人行為的影響1.價值觀是決定人們行為的心理基礎(chǔ)2.價值觀影響態(tài)度和行為3.價值觀是構(gòu)成組織（企業(yè)）文化的重要方面4.價值觀是組織甄選和培訓(xùn)員工的重要工具2/4/2025三、知覺與行為一天，一只兔子在山洞前寫文章，一只狼走了過來，問：“兔子啊，你在干什么？”答曰：“寫文章。”問：“什么題目？”答曰：“《淺談兔子是怎樣吃掉狼的》?！崩枪笮?，表示不信，于是兔子把狼領(lǐng)進山洞。過了一會，兔子獨自走出山洞，繼續(xù)寫文章。一只野豬走了過來，問：“兔子你在寫什么？”答：“文章?！眴枺骸邦}目是什么？”答：“《淺談兔子是如何把野豬吃掉的》?！币柏i不信，于是同樣的事情發(fā)生。最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿意的剔著牙讀著兔子交給它的文章，題目為：“《知覺里的現(xiàn)實》。2/4/2025三、知覺與行為（一）感覺和知覺

感覺直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個別屬性或個別部分在人腦中的反映。知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性在人腦中引起的反應(yīng)。2/4/2025三、知覺與行為（二）知覺過程2/4/2025三、知覺與行為（三）知覺的影響因素影響因素客觀因素主觀因素:情境因素：知覺對象自身特征，如大小、強度對象和背景差別對象組合，遵循相似、相近、閉合和連續(xù)法則興趣，需要與動機，個性特征，學(xué)習(xí)和過去經(jīng)驗適應(yīng)，對比，敏感比，感受性低2/4/2025三、知覺與行為（四）社會知覺

1.社會知覺分類對人的知覺（他人知覺）：是指通過對他人的外部特征的知覺，借以了解其動機、感情、意圖的認識活動。人際知覺：是指對人與人之間關(guān)系的知覺。主要以人的交際行為為知覺對象，對人們交往中的動作、表情、態(tài)度、言語、禮節(jié)等進行感知。角色知覺：是指對人們所表現(xiàn)的社會角色行為的知覺。自我知覺：是指一個人通過對自己行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的自我感知，是自己對自己的看法。

2/4/2025三、知覺與行為

2.社會知覺效應(yīng)

⑴第一印象。又稱“首因效應(yīng)”，它是指在人對人的知覺過程中給人留下的第一個印象。如果一個人在初次見面時給人留下了良好的印象，就會影響人們對他以后一系列行為的解釋，反之也一樣。⑵暈輪效應(yīng)?；蚍Q“以點帶面”效應(yīng)，是指我們在觀察某個人時，對于他的某種品質(zhì)或特征有清晰明顯的知覺，這一特征或品質(zhì)從觀察者的角度來看非常突出，從而掩蓋了對這個人其他特征和品質(zhì)的知覺。⑶近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指在知覺過程中，有時最后給人留下的印象最為深刻，往往決定著人們對某人或某事的特征的解釋。在社會生活和管理過程中，我們既不能“先入為主”，也不能不看過去、只看現(xiàn)在，而應(yīng)該以聯(lián)系發(fā)展的態(tài)度感知事物。此外，要在一定條件下，講話、辦事、接觸人、做具體工作，要善始善終，不能使人感覺“虎頭蛇尾”。2/4/2025三、知覺與行為⑷定型效應(yīng)。又稱“刻板效應(yīng)”，是指在人們頭腦中存在的關(guān)于某一類人的固定印象。比如，年輕人總認為老年人墨守成規(guī)，缺乏進取心，老年人認為年輕人舉止輕浮，辦事不可靠。⑸投射效應(yīng)。投射效應(yīng)就是將自己的感覺、傾向或動機投影到你對別人的判斷之中，即以你自己所具有的品質(zhì)來看其他人，認為他們也具有這些品質(zhì)，特別是當(dāng)知覺者本身有某些不良品質(zhì)而自己又沒有意識到的情況下尤其如此。例如，一個管理人員可能被即將到來的組織改革謠言嚇壞了，于是將別人看的比自己更害怕組織改革；具有消極個性特征的人，如懶惰、吝嗇、頑固、辦事無條理等，往往認為別人比自己在這些方面更嚴重。⑹知覺防御。知覺防御是指人們對不利于自己的信息會視而不見或加以歪曲，以達到防御的目的。它的積極作用在于能夠使人對刺激的沖擊加以緩沖，以增加心理承受能力。但要真正解決問題，光靠回避、歪曲知覺對象是不行的，而必須客觀地修正自己的心理定型模式，使其與外部世界相適應(yīng)。2/4/2025四、意志與行為85歲了，王石最崇敬的企業(yè)界大佬、人稱“橙王”的褚時健仍在玉溪市和哀牢山的果園間兩頭奔走。褚時健，曾因執(zhí)掌云南玉溪卷煙廠而被稱為煙王；又因貪污案發(fā)，于1999年被判無期徒刑。2002年，74歲的褚時健因嚴重糖尿病被保外就醫(yī)，開始在云南哀牢山區(qū)種橙。近日，記者獲悉：2011年，褚時健的果園利潤超過了3000萬元，固定資產(chǎn)超過8000萬元。這意味著，85歲的褚時健成了億萬富翁。一位9旬老人，憑借什么成就了億萬資產(chǎn)？2/4/2025四、意志與行為（一）意志的概念

概念

意志就是自覺地確定目的，并支配調(diào)節(jié)自己的行為，以克服各種困難，實現(xiàn)目的的心理過程。特征⑴意志行動是具有自覺目的性的行動。⑵意志行動與克服困難相聯(lián)系。⑶意志行動以隨意運動為基礎(chǔ)。2/4/2025四、意志與行為

意志與認識、情感

意志與認識過程：意志依賴于認識：認識需要意志

意志與情緒情感：首先，情緒情感既可以成為意志行動的動力，又可以成為意志行動的阻力。其次，意志對人的情緒情感具有調(diào)節(jié)作用，正如所謂的“理智戰(zhàn)勝情感”。2/4/2025四、意志與行為（二）意志行動與動機沖突意志行動環(huán)節(jié)采取決定階段：首先是解決動機斗爭的問題。然后，確定行動的目的和選擇達到目的的方式和計劃。執(zhí)行決定階段：堅強的意志表現(xiàn)在兩方面：一方面是采取積極行動來達到目的，另一方面是制止不利于達到目的的行動。意志行動與動機沖突⑴接近—接近沖突。個體同時被兩個事物所吸引。⑵回避—回避沖突。個體同時被兩個事物所排斥。⑶接近—回避沖突。個體被同一事物所吸引和排斥，決定是否要做的事中既有喜歡的一面，又有不喜歡的一面。⑷雙重接近—回避沖突。個體同時被兩個事物吸引和排斥。2/4/2025四、意志與行為（三）意志中的挫折

①主觀因素，個體的生理（身體、容貌等）和心理條件。②客觀因素，自然、社會、環(huán)境等。③心理因素，人格特征、動機沖突、過高的目標水平或不適當(dāng)?shù)淖晕夜烙嫷?.增強挫折承受力1.產(chǎn)生原因2.挫折反應(yīng)：情緒性反應(yīng)、理智性反應(yīng)和個性的變化

①正確對待挫折②改善挫折情境③減輕挫折引起的不良影響④建立和諧的人際關(guān)系2/4/2025四、意志與行為（四）意志品質(zhì)

一般把意志品質(zhì)歸納為自覺性、果斷性、堅持性和自控性。

所謂自覺性，是指對自己的行為目的的重要性和正確性有充分的認識，并根據(jù)客觀規(guī)律規(guī)劃自己的行為，以實現(xiàn)預(yù)期的目的。所謂果斷性，是指一個人能夠適時地做出有根據(jù)和堅決的決定，并毫不猶豫地付諸執(zhí)行，而在不需執(zhí)行和情況改變時，能立即停止和改變已做出的決定。所謂堅持性，是指能頑強地克服行動中的困難，不屈不撓地執(zhí)行決定的品質(zhì)。所謂自制性，就是自制的能力，是指在意志行為中善于控制自己的情緒，約束自己的言行。2/4/2025五、情緒、情感與行為（一）情緒和情感情緒與情感是人對客觀事物是否符合主觀需要而產(chǎn)生的心理體驗。兩者的區(qū)別：兩者聯(lián)系：情緒的表現(xiàn)受情感的制約，情感的形成依賴于日常情緒表現(xiàn)而產(chǎn)生的體驗積累。需要角度發(fā)生角度穩(wěn)定程度情緒生物需要較早情境性、激動性、短暫性情感高級的社會性需要較晚穩(wěn)固性、長期性、深刻性2/4/2025五、情緒、情感與行為

1.情緒的狀態(tài)

心境是一種一種能使人的其它內(nèi)心體驗都染上該種情緒色彩的微弱而持久的情感狀態(tài)。積極的心境使人振奮，而消極的心境則會使入精神萎靡，意志消沉。激情是一種迅速、猛烈地暴發(fā)而又時間短暫的情感狀態(tài)。激情也有積極和消極之分。情緒的強度，既決定于當(dāng)事人對事件期望的高低，又取決于所實現(xiàn)事件價值的高低。應(yīng)激是出于意料的危急情況而引起的高度緊張的情感狀態(tài)。2/4/2025五、情緒、情感與行為

2.個體的社會性情感

⑴道德感：道德感是關(guān)于個體的思想、言論、行為、舉止等是否符合個體所處社會的道德行為準則，是否滿足整個社會道德需要所產(chǎn)生的情感體驗。⑵理智感：理智感是個體在智力活動中產(chǎn)生的情感體驗，包括個體的求知欲、認知興趣、追求真理的渴望等。⑶美感：美感是個體對客觀事物美的反映過程中所產(chǎn)生的主觀體驗。比如，個體所處社會中，人們的言談舉止溫文爾雅2/4/2025五、情緒、情感與行為（二）情商

概念

1991年，美國耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得·塞拉維（PeterSalovey）和新罕布什爾大學(xué)的約翰·梅耶（JohnMoyer）首創(chuàng)了“情緒智力”這一術(shù)語，所謂情商，是這樣一種衡量個體情緒智力高低的指標，它能夠表現(xiàn)個體控制自己情緒以及揣摩、察覺和駕馭別人情緒的能力，以及面對壓抑情景的挫折承受能力與應(yīng)變能力。

一個人事業(yè)上的成功，只有15%是由于他的專業(yè)技術(shù)，另外85%要靠人際關(guān)系，處世技巧。

——卡耐基

2/4/2025五、情緒、情感與行為

1.情商的具體表現(xiàn)形式

⑴自我意識。自我意識是個體對自己的認識、評價和期望，是個體自我的一種心理體驗。⑵自我激勵。人的一切行為都是受到激勵而產(chǎn)生的，通過不斷地自我激勵，就會使你有一股內(nèi)在的動力，朝所期望的目標前進，最終達到成功的頂峰。⑶情緒控制。對自己情緒的控制和對他人情緒的揣摩才是個體成功的關(guān)鍵。2/4/2025五、情緒、情感與行為2.情商對人生和事業(yè)的作用⑴情商與人生智商高，情商也高，春風(fēng)得意；智商不高，情商高，貴人相助；智商高，情商不高，懷才不遇；智商不高，情商也不高……⑵情商與領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)。對領(lǐng)導(dǎo)者來說，情商的影響力是智商的9倍。智商略遜的人如果擁有更高的情商指數(shù)，也一樣能成功。2/4/2025第三節(jié)個性心理特征與行為

一、能力與行為

（一）概念

能力是指順利完成某種活動所必需的并直接影響活動效率的個性心理特征。智力是大腦的一種心理潛能，是以抽象思維能力為核心的包括觀察力、記憶力、想象力和注意力諸因素的有機結(jié)合。能力實際上是個體從事活動的才能，而才能是多種能力的有機結(jié)合。個體掌握知識和技能要以一定能力為前提，受能力的制約；同時，個體對知識的理解和掌握，有助于技能的形成，而知識的掌握與技能的形成有能推動和促進能力的發(fā)展。

2/4/2025一、能力與行為

（二）分類1.按指向?qū)ο螅赫J知能力和操作能力2.按能力的創(chuàng)造性：再造性能力和創(chuàng)造性能力3.按使用和范圍：一般能力和特殊能力4.按同一個體身上發(fā)展水平不同：優(yōu)勢能力和非優(yōu)勢能力

（三）能力的差異

1.能力發(fā)展水平的差異：同齡人之間在同等條件下，從事同類活動，有的人效果顯著、成績突出；有的人則效果不佳，成績平平。2.能力的類型差異：主要表現(xiàn)在認識過程中心理品質(zhì)的不同。包括知覺差異、記憶差異、思維差異等3.能力表現(xiàn)早晚的差異：人的能力在未得到發(fā)揮或表現(xiàn)以前，只是一種潛能。會出現(xiàn)神童、大器晚成等2/4/2025一、能力與行為心理學(xué)家還發(fā)現(xiàn)，成才的最佳年齡是25-45歲之間。人在這一年齡段的特點是觀察敏銳、精力旺盛、思維活躍、記憶力強、身強體壯、不保守、敢創(chuàng)新等。當(dāng)然，學(xué)科不同，最佳創(chuàng)造年齡也有區(qū)別，詳見表：

表2-7不同學(xué)科的平均最佳創(chuàng)造年齡學(xué)科最佳創(chuàng)造的平均年齡學(xué)科最佳創(chuàng)造的平均年齡化學(xué)26～36歌劇35～39數(shù)學(xué)30～34詩歌25～39物理30～34小說30～34醫(yī)學(xué)30～39哲學(xué)35～39心理學(xué)30～39繪畫32～36生理學(xué)35～39雕刻35～39聲樂30～402/4/2025一、能力與行為

能力表現(xiàn)早晚的差異更多地表現(xiàn)在一個人所處不同的年齡段。對應(yīng)于生命周期的各年齡段，不同能力的平均發(fā)展水平如表2-8所示:表2-8不同能力的平均發(fā)展水平年齡10～17歲18～29歲30～49歲50～69歲70～89歲知覺10095937646記憶95100928355比較和判斷721001008769動作及反應(yīng)速度881009790712/4/2025一、能力與行為

（四）能力的測量1.測驗法智力測驗：智商=(智力年齡/實際年齡)*100智商為人的普通心智機能提供了一種綜合指數(shù)，常用的斯坦福—比奈智力量表如下圖所示：表2-8智商分類百分比智商（IQ）類別百分比（%）WAIS（智商分類）斯-比統(tǒng)計理論分布140以上極優(yōu)秀130以上2.21.30.38120～139優(yōu)秀120～1296.711.38.8110～119中上16.118.115.9690～109中等50.046.549.7280～89中下16.114.515.9670～79臨界6.75.66.970以下心智不足2.22.72.282/4/2025一、能力與行為2.分析法

分析法主要是從被試者觀察認識問題、分析處理問題、組織解決問題的能力和最后效果等方面來分析和評價一個人的能力水平。

我國古代軍事家、思想家諸葛亮，在選拔將帥中總結(jié)了“七觀”：問之以是非而觀其志；窮之以辭辯而觀其變；咨之以計謀而觀其識；告之以禍難而觀其勇；醉之以酒而觀其情；臨之以利而觀其廉；期之以事而觀其信。我們可借鑒它為識才之用。2/4/2025一、能力與行為

（五）能力的管理學(xué)意義1.管理者的能力要求計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)以及控制

2.能力差異與工作匹配組織行為學(xué)強調(diào)個人能力與實際工作匹配的問題。個人能力低于實際工作要求，不僅不能很好地完成任務(wù)，個人也會因不能勝任而苦悶；個人能力超過實際工作的要求，不僅使人力資源浪費，同時還會引起個人不滿情緒，影響實際功效。

有效的管理者，應(yīng)能善于使用能力測量的方法，明確能力的個體差異，結(jié)合工作性質(zhì)和要求的不同，把員工安排到與之能力相匹配的崗位上，使得人盡其才，才盡其用，這樣既不浪費人才，又可提高工作效率。2/4/2025二、氣質(zhì)與行為

（一）氣質(zhì)的概念與特點概念

一個人在他的多種心理活動和外部動作的進行中所表現(xiàn)出來的某些關(guān)于速度、強度、穩(wěn)定性、靈活性等方面的典型而穩(wěn)定的心理特征的總和。特點人的氣質(zhì)受個體生物組織制約，是人出生時就具有的，具有天賦的秉性，故穩(wěn)定性很強，但氣質(zhì)也不是固定不變的。2/4/2025二、氣質(zhì)與行為

（二）氣質(zhì)的類型理論1.希波克拉底—巴浦洛夫氣質(zhì)類型

優(yōu)勢體液體液來源體液性能性格特點多血質(zhì)血液心臟熱—濕（熱情，春天）富有朝氣，活潑好動；情緒易于產(chǎn)生，也易于改變膽汁質(zhì)黃膽汁肝臟熱—干（暴躁，夏天）勇敢果斷，樸實真誠；脾氣暴躁，易于沖動抑郁質(zhì)黑膽汁胃部寒—干（憂傷，秋天）情感細膩，踏實穩(wěn)重；但卻優(yōu)柔寡斷，反應(yīng)遲緩粘液質(zhì)粘液腦部寒—濕（冷漠，冬天）安靜穩(wěn)重，堅毅守信；但冷淡和缺欠活力以上四種基本氣質(zhì)類型的典型人物在同一處境中，舉止、言行表現(xiàn)各不相同。表2-10希波克拉底氣質(zhì)體液類型2/4/2025二、氣質(zhì)與行為巴甫洛夫在希波克拉底的研究基礎(chǔ)上提出4種新的基本類型。其關(guān)系和內(nèi)容見表2-11：

表2-11高級神經(jīng)活動類型與氣質(zhì)類型神經(jīng)系統(tǒng)的特性氣質(zhì)強度平衡性靈活性特性組合的類型氣質(zhì)類型主要心理特征強不平衡（興奮占優(yōu)勢）沖動型膽汁質(zhì)精力充沛，情緒發(fā)生快而強，言語動作急速而難于自制，內(nèi)心外露，率直、熱情、易怒、急躁、果斷平衡靈活活潑型多血質(zhì)活潑愛動，富于生氣，情緒發(fā)生快而多變，表情豐富，思維、言語、動作敏捷、樂觀親切、浮躁、輕率不靈活沉穩(wěn)型黏液質(zhì)沉著安靜，情緒發(fā)生慢而弱，思維、言語、動作遲緩，內(nèi)心少外露，堅毅、執(zhí)拗、忸怩、淡漠弱不平衡（抑制占優(yōu)勢）壓抑型抑郁質(zhì)柔弱易倦，情緒發(fā)生慢而強，感情體驗豐富而不外露，言語、動作細小無力，膽小、忸怩、孤僻在現(xiàn)實生活中，具有典型氣質(zhì)類型的人很少，多數(shù)人具有介于各種類型之間的中間類型氣質(zhì)。

2/4/2025二、氣質(zhì)與行為2.其他學(xué)說

⑴生物形態(tài)氣質(zhì)理論。德國精神病學(xué)家E?克雷茨默在20世紀初創(chuàng)立了以生物形態(tài)學(xué)為基礎(chǔ)的靜態(tài)理論。他認為形態(tài)表達了人們的特殊個性，并將其分為三種主要類型：第一類是矮胖型，這種人情緒波動很大，通常認為是抑郁型的；第二類是瘦長型，通常是內(nèi)向和羞怯的。第三類是健美型。⑵血型與氣質(zhì)理論。日本學(xué)者古川竹二認為人的血型與氣質(zhì)之間有著某種關(guān)聯(lián)，據(jù)此將人的氣質(zhì)區(qū)分為A型、B型、AB型和O型四種。據(jù)統(tǒng)計，A型:溫和、老實、穩(wěn)妥，感情易沖動；B:感覺靈敏、鎮(zhèn)靜、好管閑事；AB型氣質(zhì)是A型和B型氣質(zhì)特點的中和；O型:志向遠大、好勝心強、霸道有膽識，凡事不愿吃虧。⑶星座與氣質(zhì)理論。星相學(xué)的占星術(shù)起源于古美索不達米亞人的天體預(yù)兆。星相學(xué)家認為每個人出生時，每顆行星與相對應(yīng)的12個星座互成因果，對人的特質(zhì)部分的影響均不相同。具有相同星座的嬰兒，長大后總有若干相似的特征，包括行為特質(zhì)、性格特征等。2/4/2025二、氣質(zhì)與行為

（三）氣質(zhì)的管理學(xué)意義1．正確地認識氣質(zhì)氣質(zhì)與人的社會成就之間并無必然聯(lián)系。氣質(zhì)可以變化發(fā)展。氣質(zhì)無好壞之分。2.組織安排中的“氣質(zhì)適應(yīng)”和“氣質(zhì)互補”氣質(zhì)適應(yīng)：氣質(zhì)類型雖然不能決定個體的社會價值大小以及社會成就的高低，但它會影響個體實踐活動的效率。管理者在進行人事的選拔、調(diào)配、特殊工種人員挑選時，應(yīng)根據(jù)不同的工作選擇具有相應(yīng)氣質(zhì)類型的人來承擔(dān)，往往能取得事半功倍的效果。氣質(zhì)互補：氣質(zhì)類型制約著人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。組織管理者在組建群體時，應(yīng)綜合考慮員工素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和氣質(zhì)類型等各方面的條件進行合理組合。2/4/2025二、氣質(zhì)與行為3.管理中的氣質(zhì)問題。

人的氣質(zhì)差異是客觀存在的，管理者只有了解不同氣質(zhì)的特征，才能計出有道，得心應(yīng)手，取得工作的主動權(quán)，收到良好的效果。2/4/2025

三、性格與行為

（一）性格的概念與特征概念性格是一個人在對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的有核心意義的個性心理特征。特征

1.性格的態(tài)度特征：指個體對待和處理事、物、人、己等對象的態(tài)度方面的特征，帶有兩極性。

2.性格的理智特征：指人們在感知、記憶、思維、想象等方面所表現(xiàn)出的不同的性格特征。3.性格的情緒特征：指情緒影響個體的活動或個體受情緒控制時經(jīng)常表現(xiàn)出來性格特征。4．性格的意志特征：指個體對自己行為的自覺調(diào)節(jié)方式和水平方面的性格特征，主要表現(xiàn)在其行為方式之中并體現(xiàn)在：對行為目標的明確程度，對行為的自覺控制水平，以及在平常和緊急情況下表現(xiàn)出來的意志特征等2/4/2025三、性格與行為

（一）性格的類型理論1.榮格的傾向性說內(nèi)向型性格：沉著謹慎，深思熟慮，反應(yīng)慢，適應(yīng)性差；長處是內(nèi)在體驗深刻，具有自我分析和自我批評精神。外向型性格：生動活潑，情感外露，喜歡交際，熱情開朗；但比較輕率，缺乏自我分析和自我批評精神。多數(shù)人介于二者之間的中間型。2.阿德勒的獨立／順從說

獨立型的人具有堅定的個人信念，善于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不僅主張獨立自主，而且常常喜歡將自己的意志和意見強加于人，遇事沉著、果敢。順從型的人，缺乏獨立性，缺少主見，易受暗示，辦事盲從，屈從權(quán)勢，逆來順受，遇事易驚惶失措、逃避現(xiàn)實。2/4/2025三、性格與行為3.波特的機能類型說

它從心理機能的角度，按照理智、情緒、意志3種性格特征在性格結(jié)構(gòu)中所占的優(yōu)勢不同，把人的性格劃分為4種類型：理智型，情緒型，意志型，混合型。4.特性分析說卡特爾提煉出以下16種人類性格的“基本特性”，認為人的不同性格就是這些基本特性的不同組合：⑴樂群性；⑵聰慧性；⑶穩(wěn)定性；⑷特強性；⑸興奮性；⑹有恒性；⑺敢為性；⑻敏感性；⑼懷疑性；⑽幻想性；⑾世俗性；⑿憂慮性；⒀探索性；⒁獨立性；⒂自律性；⒃緊張性。2/4/2025三、性格與行為

（三）性格模型1.五維度模型

20世紀八九十年代，隨著對人格結(jié)構(gòu)特質(zhì)研究的深入，許多研究者在對人格特質(zhì)進行因素分析時發(fā)現(xiàn)，人格研究的一系列資料中，一般都顯示出了五個人格維度的證據(jù)，形成了“大五”人格模型。五大維度即外向性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性和經(jīng)驗開放性。研究結(jié)果表明：個性維度與工作績效之間有著重要關(guān)系。2/4/2025三、性格與行為2.職業(yè)匹配理論--霍蘭德（J.Holland）霍蘭德（JohnHolland）在20世紀50年代提出了的人格——工作匹配理論。該理論如表2-12所示：表2-12霍蘭德的人格類型與職業(yè)范例性格特點類型職業(yè)范例害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際現(xiàn)實型：偏好需要技能、力量、協(xié)調(diào)性的體力活動機械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場主分析、創(chuàng)造、好奇、獨立研究型：偏好需要思考、組織和理解的活動生物學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞學(xué)者社會、友好、合作、理解社會型：偏好能夠幫助和提高別人的活動社會工作者、教師、議員、臨床心理學(xué)者順從、高效、實際、缺乏想象力、缺乏靈活性傳統(tǒng)型：偏好規(guī)范、有序、清楚、明確的工作會計、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員自信、進取、精力充沛、盛氣凌人企業(yè)型：偏好那些能夠影響他人和獲得權(quán)力的言語活動法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀人、公共關(guān)系學(xué)家、小企業(yè)主富于想象力、無序、雜亂、理想化、情緒化、不實際藝術(shù)型：偏好那些需要創(chuàng)造性表達的模糊且無規(guī)則可循的活動畫家、音樂家、作家、室內(nèi)裝飾家該研究表明，員工的工作滿意度與流動傾向性，取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。

2/4/2025三、性格與行為3.邁爾斯——布瑞格斯心理類型測量指標（MBTI）它是在人格測驗中設(shè)定了100道題，用以了解個體在一些特定環(huán)境中會有什么樣的感覺和什么樣的活動。根據(jù)結(jié)果，將人分為：E-I外向的或內(nèi)向的、S-N領(lǐng)悟的或直覺的、T-F思維的或感情的P-J感知的或判斷的在此基礎(chǔ)上也組合成16種個性類型，其中單一維度不同類型所匹配的工作特點如表2-13所示：表2-13單一維度不同類型所匹配的工作特點類型匹配的工作特點外傾型要求群體交往、社交、會談的工作，有大量的旅行、談話和變化內(nèi)傾型安靜、獨立的文案工作，少干擾，要求幾種注意和思考的工作感覺型要求注意細節(jié)的，短期、具體、目標明確或與目標直接相關(guān)的工作直覺型有挑戰(zhàn)性、非重復(fù)的工作，靠洞察力和沉思解決的復(fù)雜問題思維型需要解決大量問題、需要邏輯推理的、有明確解決方案的工作情感型為他人提供服務(wù)，需要體察他人情感和需要的工作知覺型適應(yīng)新環(huán)境的工作，發(fā)揮創(chuàng)造性的任務(wù)判斷型具有高度組織性、結(jié)構(gòu)化、序貫性的工作2/4/2025三、性格與行為

（四）性格的管理學(xué)意義1.注重員工優(yōu)良性格的培養(yǎng)。2.提高性格類型和職業(yè)的適應(yīng)度。3.對性格不能強求一律。4.根據(jù)員工不同的性格特征采取不同的教育方法第三章組織承諾和組織公民行為學(xué)習(xí)目標1.掌握組織承諾的概念、結(jié)構(gòu)和類型。2.探討組織承諾的影響因素。3.清楚組織承諾的意義和作用。4.掌握組織公民行為概念、結(jié)構(gòu)。5.了解中國人組織公民行為的特點和獨特性的思想淵源。6.清楚組織公民行為的作用。第三章組織承諾和組織公民行為主要內(nèi)容第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)第二節(jié)組織承諾對個體行為的影響第三節(jié)組織公民行為與個體行為第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)一、組織承諾的概念二、組織承諾的結(jié)構(gòu)三、組織承諾的影響因素四、組織承諾的測量第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)一、組織承諾的概念組織承諾(OrganizationalCommitment)是當(dāng)代組織行為學(xué)中的一個重要概念，從20世紀60年代產(chǎn)生以來，特別是近二十年來，這個領(lǐng)域引起了人力資源管理、組織行為以及心理學(xué)等領(lǐng)域研究者們的極大興趣。組織承諾的概念是由美國社會學(xué)家Becker(1960)最早提出。他認為，組織承諾是指員工隨著對組織的“單方投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參加組織各項工作的感情。對于組織承諾的認識，有兩種較為流行的觀點：一是行為說，一是態(tài)度說。第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)一、組織承諾的概念綜合國內(nèi)外諸多著名學(xué)者的研究成果可以得出組織承諾的含義：組織承諾是指一種束縛力，它把個體約束到與保持成員身份相關(guān)的行動上。具有以下兩個特征：一是它是一種穩(wěn)定的心理束縛力；二是它對個體的行為起指導(dǎo)作用。第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)二、組織承諾的結(jié)構(gòu)（一）三因素觀點1990加拿大學(xué)者Meyer與Allen對以往的各種組織承諾量表進行了一次綜合性研究。認為至少存在三種形式的承諾：(1)情感承諾(Affectivecommitment)；(2)持續(xù)承諾(Continuancecommitment)；(3)規(guī)范承諾(Normativecommitment)。第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)二、組織承諾的結(jié)構(gòu)（二）五因素觀點凌文輪、張治燦和方俐洛在2000年“中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究”中通過因素分析獲得了組織承諾的五因素模型，包括：感情承諾理想承諾規(guī)范承諾經(jīng)濟承諾機會承諾第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)二、組織承諾的結(jié)構(gòu)（三）其它類似的承諾1.職業(yè)承諾2.上司承諾第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)三、組織承諾的影響因素在20世紀以前，西方學(xué)者關(guān)于組織承諾的研究主要集中在組織承諾的因果變量上，并認為影響組織承諾的變量主要有三類： 組織因素，主要包括組織支持、組織可依賴性、公平性、管理層對新觀點、新思想的接納程度、集體工作精神等。 工作因素，包括工作的挑戰(zhàn)性、職位的明確度、目標的明確度、目標難度等。員工個人因素，包括年齡、工齡、受教育程度以及工作經(jīng)歷等。第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)四、組織承諾的測量組織承諾測量經(jīng)常使用量表法。其一般步驟如下：1.選擇或設(shè)計調(diào)查問卷；2.向調(diào)查對象闡明調(diào)查目的、保密措施、獎勵方法等。然后發(fā)放問卷；3.及時回收問卷，整理出有效問卷；4.統(tǒng)計和分析（如：SPSS軟件分析）；國外學(xué)術(shù)界關(guān)于組織承諾的量表有很多。大致可以分為表3-2中的幾類。第一節(jié)組織承諾的概念和結(jié)構(gòu)

研究者條目備注Grusky(1966)四項目量表

資歷、對企業(yè)的認同、對企業(yè)管理者的態(tài)度、對企業(yè)的總體態(tài)度四個項目間相關(guān)度是0.15Ritzer&Trice(1969)R-TS五因素量表報酬、地位、責(zé)任性、工作自由度、發(fā)展機會每個因素采用高中低三種強度水平的提問方式得到15種組合，并利用3點反映形式確定離職的可能性Porter&Monday（1974）OCQ15個項目，六個反向計分項目，以降低被試的反應(yīng)偏差信度在0.82-0.93之間效度；大量研究表明OCQ確實測量了個體的情感承諾。Allen&Meyer（1984）對應(yīng)三因素模型的三個量表感情承諾（AC）持續(xù)承諾（CC）規(guī)范承諾（NC）三個量表的信度系數(shù)分別為0.77-0.88、0.69-0.85、0.65-0.86凌文輪、張治燦和方俐洛（2000）中國職工組織承諾量表五因素模型：感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾信度、效度良好各因素的信度在0.70-0.89之間第二節(jié)組織承諾對個體行為的影響一、組織承諾的形成早期研究員工離職的著名學(xué)者March和Simon(1958)認為，最能夠反應(yīng)經(jīng)濟狀況的指標之一就是職位的可獲得J性，良好運行的經(jīng)濟狀況反應(yīng)到勞動力市場上，就表現(xiàn)為員工可獲得的職位增加，因而會增加員工的離職行為。這是從宏觀經(jīng)濟的角度，對離職原因進行的闡述。組織承諾的前因變量（見表3-3）。第二節(jié)組織承諾對個體行為的影響感情承諾個體特征、工作特征、領(lǐng)導(dǎo)/成員關(guān)系、角色特征、組織結(jié)構(gòu)特征規(guī)范承諾受教育程度、改行的可能性、投入的多少、福利因素、所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍等理想承諾領(lǐng)導(dǎo)的信任、領(lǐng)導(dǎo)的工作導(dǎo)向行為、受教育程度、晉升滿意等經(jīng)濟承諾員工的工齡、社會公平交換態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)的信任等機會承諾組織對生活的支持、組織的可依賴性、員工的社會交換態(tài)度等

相關(guān)變量：工作滿意感、工作投入、動機、緊張感、職業(yè)承諾等，其中工作滿意感具有最直接、最強的影響。

結(jié)果變量：考察承諾與各種工作結(jié)果之間的關(guān)系，見圖3-1。第二節(jié)組織承諾對個體行為的影響第二節(jié)組織承諾對個體行為的影響二、組織承諾對個體行為的影響（一）組織承諾對離職的影響員工承諾與員工離職關(guān)系密切。其中情感承諾和離職行為相關(guān)性最強，規(guī)范承諾次之，連續(xù)承諾相關(guān)性最弱。目前，學(xué)者們傾向于將工作滿意度、組織承諾放在一起來研究離職問題（見圖3-2）。第二節(jié)組織承諾對個體行為的影響二、組織承諾對個體行為的影響（二）組織承諾對效率的影響情感承諾高的員工認為他們的工作內(nèi)容更廣，超出崗位要求和承諾低的員工，會自覺自愿做一些不屬于分內(nèi)的工作。情感承諾高的員工更容易主動接受指派的工作，而且對他們而言，投入地完成工作基本上是無需考慮的。情感承諾高的員工對工作理解更深刻，往往能夠創(chuàng)造性工作。第二節(jié)組織承諾對個體行為的影響二、組織承諾對個體行為的影響（二）組織承諾對效率的影響組織支持與選擇機會對組織承諾的影響存在相互作用關(guān)系，四種情形下組織承諾的高低依次為：①支持感高、選擇機會單一；②支持感高、選擇機會多重；③支持感低、選擇機會單一；④支持感低、選擇機會多重。第二節(jié)組織承諾對個體行為的影響三、組織承諾在管理實踐中的應(yīng)用（一）知名企業(yè)情感承諾培養(yǎng)的經(jīng)驗第二節(jié)組織承諾對個體行為的影響三、組織承諾在管理實踐中的應(yīng)用（二）中國員工組織承諾對管理者的啟示沃森?懷亞特公司的一份對美國7500員工的調(diào)查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內(nèi)對股東的總體回報（112％）要遠大于員工承諾水平低的公司（76％）（Whitener，2001）。我們有如下管理建議：中國文化重視經(jīng)驗中的情感體驗成分，為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作實踐中體會到組織的關(guān)心和厚待；做好員工職業(yè)生涯管理，建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系；信任管理；通過應(yīng)用“中國員工組織承諾問卷”對員工的組織承諾進行調(diào)查，了解員工的承諾狀態(tài)和水平。第三節(jié)組織公民行為與個體行為一、組織公民行為概述（一）組織公民行為的概念Katz和Kahn（1966）提出“組織公民”的概念。Katz和Kahn（1964）認為有效的組織應(yīng)該有三種基本功能：（1）組織必須吸引并留住員工；（2）確保員工以可信賴方式實現(xiàn)組織特定角色的任務(wù)；（3）員工必須有創(chuàng)造性和自發(fā)性行為，其行為表現(xiàn)超越角色規(guī)范，主動自發(fā)地為組織負擔(dān)一些份外之事。第三節(jié)組織公民行為與個體行為一、組織公民行為概述（二）組織公民行為的結(jié)構(gòu)組織公民行為具有多維度的結(jié)構(gòu)，縱觀以往所有有關(guān)OCB的研究，采納較多的還是Organ所提出的組織公民行為五維結(jié)構(gòu)，見表3-3。第三節(jié)組織公民行為與個體行為維度主要內(nèi)容助人行為（helpingbehavior）自發(fā)地幫助同事，預(yù)防和解決與工作相關(guān)問題的行為文明禮貌（courtesy）對別人表示尊重的禮貌行為。運動員精神（sportsmanship）員工在非理想化的環(huán)境下毫無抱怨堅守崗位。責(zé)任意識（conscientiousness）嚴肅認真，盡心盡責(zé)地對待工作。公民道德（civicvirture）積極參加和自覺關(guān)心組織各項活動。第三節(jié)組織公民行為與個體行為一、組織公民行為概述（三）組織公民行為的評價1.從評價工具方面2.從評定的視角方面（1）上級評定法。

（2）上級評定法和同事評定法相結(jié)合的方法。（3）同事評定法和自我報告法相結(jié)合的評定方法。（4）綜合使用上述三種方法，但需要合理整合不同評價者的評定。第三節(jié)組織公民行為與個體行為一、組織公民行為概述（四）組織公民行為的研究1988年，Organ正式給出了組織公民行為的定義。此后，相關(guān)組織公民行為的概念、緯度、原因變量、結(jié)果變量的研究不斷涌現(xiàn)。主要有一下幾方面的研究：（1）前因變量（2）結(jié)果變量（3）組織公民行為的國內(nèi)研究現(xiàn)狀。（4）比較型研究（5）本土型研究（6）委托型與應(yīng)用型研究（7）完善組織公民行為研究的建議第三節(jié)組織公民行為與個體行為二、組織公民行為的形成（一）潛在影響組織績效各種理論和實證研究證明：

（1）OCB可以影響整個組織的績效（Walt&Niehoff，1996）；

（2）員工OCB是管理者給員工商評價、晉升以及加薪的重要依據(jù)之一（Podsakoff&MacKenzie，1993）；

（3）OCB也會對員工滿意度、公平感、領(lǐng)導(dǎo)支持以及組織承諾等產(chǎn)生重要影響（Organ&Ryan，1995）。第三節(jié)組織公民行為與個體行為二、組織公民行為的形成（二）中國人組織公民行為的特點1.重人際和諧2.重視勤勞品質(zhì)3.強調(diào)保護公共資源4.重視社會本位性5.有非絕對化的個人首創(chuàng)性第三節(jié)組織公民行為與個體行為二、組織公民行為的形成（三）中國人組織公民行為獨特性的思想淵源1.和合文化2.家族觀念與集體主義第三節(jié)組織公民行為與個體行為三、組織公民行為的影響因素1.個體特征因素2.工作特征因素3.組織特征因素4.領(lǐng)導(dǎo)特征因素第三節(jié)組織公民行為與個體行為四、組織公民行為對個體行為的影響具體的講，組織公民行為的作用表現(xiàn)在以下五個方面：1.組織公民行為是一種自愿合作行為，能自覺維護整個組織的正常運行，減少矛盾和沖突；2.能使組織所擁有的資源擺脫束縛，投入于各種生產(chǎn)活動之中；3.能促進同事和管理人員生產(chǎn)效率的提高；3.能有效協(xié)調(diào)團隊成員與工作群體之間的活動；4.能創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，增強組織吸引和留住優(yōu)秀人才的能力。第三節(jié)組織公民行為與個體行為五、組織公民行為在管理實踐中的應(yīng)用1.通過營造支持性的工作環(huán)境促進組織公民行為2.運用行為科學(xué)的原理進行行為塑造3.運用組織文化建設(shè)促進組織公民行為4.注意避免組織公民行為的負面傾向本章結(jié)束謝謝！第四章人性理論

企業(yè)是人創(chuàng)造出來的。

----松下幸之助學(xué)習(xí)目標：1．了解人性的含義。2．明白人性的本質(zhì)。3．探討影響人性的主要因素。4．了解中西方人性論。5．了解西方人性的六種假設(shè)

第一節(jié)人性理論概述一、人性的含義

周文霞：人性是指人區(qū)別于動物，人所特有的，是人通過自己的活動所獲得全部屬性的綜合，是現(xiàn)實生活中的人所具有的全部規(guī)定性周敦耀：人性是一切人普遍具有的各種屬性的總和。

正確認識人，認識人性，把管理的措施和方法建立在正確的人性理論基礎(chǔ)之上，以此來調(diào)動職工的積極性，是現(xiàn)代管理發(fā)展的新趨勢。

2/4/2025二、人性的本質(zhì)人性是人的自然性、社會性和精神性的統(tǒng)一。人的自然性在于人從自然的生物中進化而來。人的社會性主要表現(xiàn)在集體性、交往性、合作性、道德性上。人的精神性主要表現(xiàn)在意識性上，它包含人的對象意識、自我意識、價值定向、審美情操等等。2/4/2025三、人性的影響因素分析（一）欲望

戴爾.卡耐基指出：“貪婪，野心，嫉妒，暴怒，驕傲，這五種情緒是寂靜的大敵?！比祟惖挠煞譃槿?欲望一，對東西需求，對物的欲望，即人對不能共享東西占有欲望，如對財物。欲望二，如知識與健康的欲望，知識與健康對人而言是絕對東西，一旦擁有一般情況下無法被剝奪，其中擁有者不會因為知識與人共享，而喪失了對知識的擁有。欲望三，即大公無私，所謂大公無私，即以“天下”“企業(yè)”為公，也就是以“天下”“企業(yè)”為私，是欲望最高境界。2/4/2025三、人性的影響因素分析（二）情感

情感是對欲望是否得到滿足、以及滿足程度的心理感受、體驗。情感的強烈程度與對事物的關(guān)注程度成正比，對事物的關(guān)注程度是與該事物和個體利害關(guān)系的緊密程度成正比。

（三）虛榮

虛榮是一個普遍存在的個性特征，《現(xiàn)代漢語詞典》定義：表面上的光彩。俗話說的愛面子，愛名譽。虛榮惡性結(jié)果：不正當(dāng)攀比良性結(jié)果：上進超脫結(jié)果：把工作學(xué)習(xí)當(dāng)做一種需要2/4/2025三、人性的影響因素分析（四）環(huán)境因素

環(huán)境決定了人們所擔(dān)負的具體歷史使命，決定了所要解決的具體社會問題。

（五）后天的教育后天的教育是完善人的重要手段，是提高人的認識能力、增強人的自制能力的途徑，是培養(yǎng)人的理智、樹立人的信仰的方法。

（六）其他因素

如權(quán)力，人的性格、氣質(zhì)影響管理等

2/4/2025第二節(jié)西方的人性理論一、西方人性理論性善

芝諾：我們個人的本性就是宇宙自然的一部分，合乎自然的方式生活就是至善，就是說至善是合乎個人的本性以及宇宙的自然。第歐根尼：至善即是依照我們的本性選擇一切事情，依照健全的理性行動。阿克瑪斯：至善的定義為履行一切應(yīng)盡的義務(wù)而生活。亞里斯多德：人是理性的動物，人的本性存在于理性之中，所以人的本性是向善的。性惡

西方的“原罪說”認為，人類的祖先亞當(dāng)和夏娃，背叛了上帝的意志，犯有罪孽，因而人在胚胎發(fā)育中就有罪惡。人性惡是與生俱來的。霍布斯：人與人之間像狼。人的邪惡的本性必然引起競爭、猜疑，甚至互為仇敵，互相陷害、殘殺，因此人與人之間是狼。德國古典哲學(xué)家康德：人性有“本惡的劣根性”，即脆弱性、不純性和具有惡僻。辯證

黑格爾就從辯證法的角度認為，善與惡是不可分離的，是結(jié)合在一起的。惡是一種否定性的東西，不具有存在的獨立性，只是善的對立面而已。2/4/2025二、馬克思主義人性理論1.定義人性是一個歷史的范疇，它以一定歷史時期的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的總和為現(xiàn)實的基礎(chǔ)，一般的人性就是在生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系總和基礎(chǔ)上，人的智力和體力的總和。2.人性本質(zhì)人性概念從人的自然屬性、社會屬性和精神屬性界定人，自然屬性是人得以存在的物質(zhì)性基礎(chǔ)，如肉體、生存本能等，社會屬性和精神屬性是人區(qū)別于其他物種的本質(zhì)屬性，即人的本質(zhì)。3.馬克思主義人性觀點的特點(1)馬克思的人性觀是以現(xiàn)實的人為前提的。(2)馬克思的人性觀是以變化發(fā)展為基礎(chǔ)的(3)馬克思的人性觀是以人自身的解放為目的的。2/4/2025三、人性假設(shè)理論

1.經(jīng)濟人假設(shè)與X理論基于X理論，構(gòu)建的任務(wù)管理模式的原則是：在管理方式上，采用胡羅卜加大棒的方法，即用經(jīng)濟利益來刺激人的積極性。如果人們?nèi)匀徊环e極工作就用強制的辦法，逼迫人們發(fā)揮積極性。實踐證明，“經(jīng)濟人”的假設(shè)是片面的，胡羅卜加大棒的管理模式是不能湊效的。

假設(shè)提出：美國的弗雷德里克·泰勒從所謂“享樂主義”的哲學(xué)觀點和亞當(dāng)·斯密的經(jīng)濟理論出發(fā)，認為人都是經(jīng)濟人。麥格雷戈——X理論：大多數(shù)人天生懶惰，他們盡量逃避工作；

多數(shù)人不愿承擔(dān)責(zé)任，甘心聽人指導(dǎo)；

個人與組織目標總是相矛盾，需強制其為組織目標工作；

工作是為了滿足自身生理和安全需要。2/4/20252.社會人假設(shè)與人際關(guān)系理論

三、人性假設(shè)理論

假設(shè)提出：1933年梅奧根據(jù)霍桑試驗研究結(jié)果,在《工業(yè)文明中人的問題》一書中認為人是社會人,提出了人際關(guān)系理論。人際關(guān)系理論：人們工作的主要動機是社會性的需要

需從工作的社會關(guān)系中尋求工作的意義；人的非正式組織的社會作用比起正式組織的經(jīng)濟誘因來說，具有更大的影響力；人們最期望于領(lǐng)導(dǎo)者的是能夠承認并滿足他們的社會性需求。2/4/2025三、人性假設(shè)理論根據(jù)人際關(guān)系理論，構(gòu)建的參與管理模式的原則：第一，把管理工作的重點放在關(guān)心人、滿足人的需要上；第二，不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織等，而應(yīng)更重視員工的人際關(guān)系，

培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和責(zé)任感；第三,在實行獎勵時，提倡實行集體獎勵辦法；第四，應(yīng)在職工之間起聯(lián)絡(luò)人的作用，一方面要了解職工需要和感情，另一方面要向上級呼吁、反映。

2/4/2025

3.自我實現(xiàn)人假設(shè)與Y理論三、人性假設(shè)理論假設(shè)提出：馬斯洛提出人是自我實現(xiàn)人的觀點，此外阿基里斯提出的不成熟到成熟了理論，麥格雷戈基于此提出了Y理論。Y理論：一般人本性都是勤奮的，人們能夠進行自我指導(dǎo)與控制，因而強制與懲罰并不是實現(xiàn)組織目標的唯一辦法，正常情況下，人們不僅愿承擔(dān)責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任，人群中蘊藏著想象力、智謀及解決組織中問題的創(chuàng)造性，在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分。

2/4/2025三、人性假設(shè)理論

4.復(fù)雜人假設(shè)與超Y理論假設(shè)提出：二十世紀七十年代初，薛恩等人經(jīng)過長期的研究，提出了復(fù)雜人的假設(shè)，美國管理心理學(xué)家約翰·莫爾斯、杰伊·洛斯奇根據(jù)復(fù)雜人假設(shè)提出了超Y理論。超Y理論：人的需要多種多樣，需要的層次也因人而異，隨環(huán)境變化；人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機,相互結(jié)合成復(fù)雜的動機模式；人在某一時期的動機模式，是其內(nèi)部需要與外部環(huán)境相互作用的結(jié)果；一個人在不同單位或不同部門工作，會產(chǎn)生不同需要，也會出現(xiàn)不同的需要滿足情況;人對于不同管理方式會作出不同反應(yīng)，它們之間存在著某種“心理契約”。2/4/2025三、人性假設(shè)理論

5.自由發(fā)展人假設(shè)假設(shè)提出：由于80年代西方管理理論發(fā)展到了企業(yè)文化階段，由此提出了自由發(fā)展人的假設(shè)。自由發(fā)展人假設(shè)理論：企業(yè)文化是現(xiàn)代管理理論的四大創(chuàng)新之一，認為，在破除了人身依附觀念的現(xiàn)代企業(yè)中，由契約關(guān)系形成的雇傭觀念還不足以充分調(diào)動人的積極性，需要是一種真正的、全面的人與人之的信任與平等關(guān)系，只有在這種工作環(huán)境中，人們才能自主地、酌情地處理問題，達到一種全面而自由發(fā)展自己的境界。企業(yè)文化管理理論更加重視人，強調(diào)以人為本。2/4/2025三、人性假設(shè)理論建立在這種自由發(fā)展人假設(shè)基礎(chǔ)之上的管理措施是：強調(diào)在管理中要關(guān)心人、尊重人、信任人，以擺脫企業(yè)與職工之間的對立局面，創(chuàng)造一種和諧的企業(yè)環(huán)境，消除企業(yè)內(nèi)部的文化性內(nèi)耗；強調(diào)激發(fā)工人的工作使命感，依靠精神動力激發(fā)職工的熱情，推動企業(yè)發(fā)展；強調(diào)團隊或企業(yè)與工人一體的精神，以消除異體感，通過各種措施使職工對企業(yè)產(chǎn)生一體意識，讓職工意識到自己是企業(yè)的主人；強調(diào)內(nèi)部體制開放，通過內(nèi)部的創(chuàng)新活動和加強企業(yè)內(nèi)部的競爭機制，使企業(yè)充滿活力；強調(diào)運用價值觀、英雄人物、習(xí)俗和禮儀以及文化網(wǎng)絡(luò)等手段，增強企業(yè)的文化力，塑造良好企業(yè)形象。2/4/2025三、人性假設(shè)理論假設(shè)的提出：20世紀80年代初，隨著西方企業(yè)文化運動的蓬勃發(fā)展，“文化人”假設(shè)被提出?！拔幕恕奔僭O(shè)認為：企業(yè)中的人是有思想、有情感、有價值觀的人，人的心理和行為歸根結(jié)底是由人的價值觀決定的；

人的價值觀、責(zé)任感及人們在生產(chǎn)中的行為表現(xiàn)，與他長期以來所受的文化熏陶有關(guān)?！拔幕恕比诵约僭O(shè)理論認識到人性的可塑性，將人在經(jīng)濟活動中的地位提到了前所未有的高度。

6.文化人假設(shè)2/4/2025第三節(jié)我國的人性理論一、中國古代對人性的研究（一）儒家人性論

孔子：“性相近也，習(xí)相遠也?！?.孟子性善論孟子的“四心”：“惻隱之心，人皆有之；羞惡之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之”?！八牡隆保喝?、義、禮、智，核心為仁?！叭酥械酪?，飽食暖衣，逸居而無教，則近于禽獸。”2/4/2025一、中國古代對人性的研究2、性惡論荀子：“人之性惡；其善者偽也?！?/p>

“不事而自然謂之性”、“生之所以然者謂之性?！薄奥《Y”、“重法”?！岸Y，法之大分，類之綱紀也?！?《勸學(xué)》)。“今人之性，生而有好利焉，順是，故爭奪生而辭讓亡。生而有耳目之欲，有好聲色焉；順是，故淫亂生而禮義文理亡。用此觀之，則人之性惡明矣，其善者偽也?！?/4/2025一、中國古代對人性的研究（二）道家無善無惡人性論

老子（約前604－前531年）洛陽“問禮巷”人本性淳樸無邪，表現(xiàn)出來應(yīng)該是無知、無欲、無爭、無為，抱樸守素，謙下柔弱。

因為：道自然，人性亦自然?！叭朔ǖ?，地法天，天法道，道法自然?！笔枪剩喝诵灾袩o仁義，無情欲。所謂：“大道廢，有仁義；慧智出，有大偽；六親不和，有孝慈；國家混亂，有忠臣?！笔枪剩骸笆У蓝蟮拢У露笕剩识罅x，失義而后禮。夫禮者，忠信之薄，而亂之首也?！薄吧仙迫羲评f物而不爭”、“圣人之道，為而不爭”。應(yīng)該：“絕圣棄智，民利百倍；絕仁棄義，民復(fù)孝慈；絕巧棄利，盜賊無有”。2/4/2025一、中國古代對人性的研究（三）法家功利主義人性論

1、商鞅（約前390—前338）的人性觀

求利是人的天性?！懊裰?，饑而求食，勞而求佚，苦而索樂，辱則求榮，此民之情也?！薄懊裰淠付恢涓?，其道親親而愛私。親親則別，愛私則險。民眾，而以別、險為務(wù)，則民亂?！薄耙粤x教則民縱，民縱則亂，亂則民傷其所惡?！狈ㄐg(shù)：刑法、獎賞、愚民政策。2、韓非的人性論（約前280—前233）

“夫民之性，惡勞而樂佚”(《韓非子·心度》)，“利之所在，則忘其所惡”(《韓非子·內(nèi)儲說上》)，“夫安利者就之，危害者去之，此人之情也”(《韓非子·奸劫弒臣》)他認為人與人之間的關(guān)系是一種純粹的利益關(guān)系，每個人都是自我中心主義者，自私自利是人之本性，就連君臣之間，父母與子女之間都是相互算計的利益關(guān)系

2/4/2025一、中國古代對人性的研究（四）兵家人性管理實踐兵家不在理論上探討人性的善惡，而是直接從經(jīng)驗出發(fā)制定對策。不用啟發(fā)人心中善性的辦法說服，而是用利益引導(dǎo)之，用武力控制之。因此，就有了賞罰、法治、耕戰(zhàn)等各種手段的運用。孫武“練嬪”評論：兵家管理的有效性與局限性2/4/2025一、中國古代對人性的研究（五）佛家“非無善惡，非有善惡”人性論出世間：心性本凈；世間：貪嗔習(xí)染神秀：“身是菩提樹，心如明鏡臺，時時勤拂拭，莫使惹塵埃?！被勰埽骸捌刑岜緹o樹，明鏡亦非臺，本來無一物，何處惹塵埃？”善與惡是世間法中的觀念，出世法中無善無惡。善與惡，是凡夫眾生的自我執(zhí)著。在世間凡夫位上，人性并非沒有善惡，出世間之后，無善惡之名，只有涅槃清凈。正因如此，不可將佛教定為“性善論”、“性惡論”、“無善無惡論”、“有善有惡”論，只能用遮