第四章護(hù)理人員招聘與培養(yǎng)人文護(hù)理教研室講解

第四章

護(hù)理人員招聘與培養(yǎng)人文護(hù)理教研室掌握護(hù)理人才培養(yǎng)方法、護(hù)理人才及臨床能力的概念。熟悉護(hù)理人員編配原則及影響因素，護(hù)理人才的成長規(guī)律及培養(yǎng)途徑。了解護(hù)理人員招募與遴選的原則、方法、途徑及影響因素。能正確分析護(hù)理人員分層使用與臨床專業(yè)能力提升的關(guān)系。具有根據(jù)編制原則及病房工作量核算護(hù)士編制的能力。學(xué)習(xí)目標(biāo)教學(xué)內(nèi)容第一節(jié)護(hù)理人員的需求與招募第二節(jié)護(hù)理人才培養(yǎng)與管理第三節(jié)護(hù)理人員分層管理與臨床專

業(yè)能力提升（一）護(hù)理人力資源相關(guān)概念1.護(hù)理人力資源經(jīng)執(zhí)業(yè)注冊取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書，依照護(hù)士條例規(guī)定從事護(hù)理活動(dòng)的護(hù)士以及未取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書，經(jīng)崗位培訓(xùn)考核合格，協(xié)助護(hù)士承擔(dān)患者生活護(hù)理等職責(zé)的護(hù)士和護(hù)理員一、護(hù)理人力需求的測算（二）護(hù)理人員的編配原則1.科學(xué)配置，保證結(jié)構(gòu)合理臨床護(hù)理崗位護(hù)士：全院護(hù)士≥95%床護(hù)比≥1：0.4，每名護(hù)士平均負(fù)責(zé)患者不超過8名重癥監(jiān)護(hù)病房護(hù)患比（2.5-3）：1一、護(hù)理人力需求的測算（二）護(hù)理人員的編配原則2.優(yōu)化組合，滿足患者護(hù)理需要根據(jù)工作量、技術(shù)難度等因素合理調(diào)整護(hù)理人力一、護(hù)理人力需求的測算（二）護(hù)理人員的編配原則3.能級對應(yīng)，最低成本效率人盡其才，才盡其用考慮投入產(chǎn)出一、護(hù)理人力需求的測算（二）護(hù)理人員的編配原則4.動(dòng)態(tài)調(diào)整，責(zé)、權(quán)、利相一致充分調(diào)動(dòng)積極性、提高工作效率一、護(hù)理人力需求的測算（三）影響護(hù)理人員編配的因素承擔(dān)任務(wù)的輕重和工作量的大小人員數(shù)量和質(zhì)量人員比例和管理水平社會(huì)因素和條件差異一、護(hù)理人力需求的測算（四）編配的方法1.按《編制原則》計(jì)算1978年《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》一、護(hù)理人力需求的測算（四）編配的方法1.按《編制原則》計(jì)算（1）人員編配比例不足300張床位：1︰1.30～1︰1.40300～450張床位：1︰1.40～1︰1.50450張床位以上，按1︰1.60～1︰1.70一、護(hù)理人力需求的測算（四）編配的方法1.按《編制原則》計(jì)算（2）各類人員編配比例衛(wèi)生技術(shù)人員衛(wèi)生技術(shù)人員比例行政管理人員工勤人員醫(yī)師護(hù)理藥劑檢驗(yàn)放射其他70%～72%25%50%8%4.6%4.4%8%8%～10%18%～22%醫(yī)護(hù)比：1:2一、護(hù)理人力需求的測算1.按《編制原則》計(jì)算（3）病房和非病房護(hù)理人員編制——病房護(hù)士：護(hù)理員=3:1科別每名護(hù)理人員負(fù)責(zé)床位數(shù)日班小夜班大夜班內(nèi)、外科12～1418～2234～36婦產(chǎn)科結(jié)核科傳染科眼、耳鼻喉、口腔科14～1624～2638～42皮膚科中醫(yī)科小兒科8～1014～1624～26不包括發(fā)藥和治療工作發(fā)藥和治療工作每40-50張床位配備護(hù)士3-4名每6名護(hù)理人員另增加替班1名一、護(hù)理人力需求的測算（四）編配的方法1.按《編制原則》計(jì)算（3）病房和非病房護(hù)理人員編制——非病房門診護(hù)理人員與門診醫(yī)生之比為1:2急診室護(hù)理人員與醫(yī)院總床位之比為1:100～1.5:100觀察室護(hù)理人員與觀察床之比為1:2～1:3注射室護(hù)理人員與病床之比為1.2:100～1.4:100一、護(hù)理人力需求的測算（四）編配的方法1.按《編制原則》計(jì)算（3）病房和非病房護(hù)理人員編制——非病房供應(yīng)室護(hù)理人員與病床之比為2:100～2.5:100手術(shù)室護(hù)理人員與手術(shù)臺之比為2:1～3:1助產(chǎn)士與婦產(chǎn)科病床之比為1:8～1:10以上各部門每6名護(hù)理人員(含助產(chǎn)士)增加替班1名

一、護(hù)理人力需求的測算（四）編配的方法1.按《編制原則計(jì)算》（4）護(hù)理管理系統(tǒng)的編配300張床位以上的醫(yī)院設(shè)護(hù)理副院長兼護(hù)理部主任1人，副主任2—3人床位不足300張但醫(yī)教研任務(wù)重的?？漆t(yī)院，設(shè)護(hù)理副院長兼護(hù)理部主任1人，副主任1—2人床位不足300張床位以下的醫(yī)院設(shè)總護(hù)士長1人100張床位以上的科室設(shè)科護(hù)士長1人一、護(hù)理人力需求的測算（四）編配的方法2.按工作量計(jì)算法工時(shí)測定：即對完成某項(xiàng)工作任務(wù)全過程的每一環(huán)節(jié)必須進(jìn)行的程序和動(dòng)作所耗費(fèi)時(shí)間的測定。工時(shí)測定是確定工作量的最基本的方法直接護(hù)理項(xiàng)目：是每日面對面直接為病人提供護(hù)理服務(wù)的護(hù)理活動(dòng)間接護(hù)理項(xiàng)目：是為直接護(hù)理做準(zhǔn)備的項(xiàng)目，以及溝通協(xié)調(diào)工作所需要的護(hù)理活動(dòng)一、護(hù)理人力需求的測算（四）編配的方法2.按工作量計(jì)算法計(jì)算方法（1）確定工作量測定每一項(xiàng)護(hù)理操作或任務(wù)的工時(shí)根據(jù)分級護(hù)理要求的護(hù)理內(nèi)容，計(jì)算各級護(hù)理中每名患者在24小時(shí)內(nèi)所需的平均護(hù)理時(shí)數(shù)計(jì)算護(hù)理單元每天的工作量（2）按工作量計(jì)算護(hù)理人員編設(shè)一、護(hù)理人力需求的測算（四）編配的方法2.按工作量計(jì)算法1980年江蘇省南京做的工時(shí)測定結(jié)果直接護(hù)理時(shí)數(shù)一級護(hù)理：4.5小時(shí)/病人/天二級護(hù)理：2.5小時(shí)/病人/天三級護(hù)理：0.5小時(shí)/病人/天間接護(hù)理時(shí)數(shù)：20分鐘/病人/天一、護(hù)理人力需求的測算假設(shè)某病房有50張病床，近幾個(gè)月根據(jù)病人病情平均需要給予一級護(hù)理的病人10名，二級護(hù)理病人20名，三級護(hù)理病人20名。假設(shè)每名護(hù)士每日工作8小時(shí)，而且由于輪班或休假，至少有20%的人員不在當(dāng)天的崗上。計(jì)算該病房需要配置護(hù)理人員多少名。

計(jì)算該病房每日的直接護(hù)理時(shí)數(shù)是

4.5×10+2.5×20+0.5×20＝105小時(shí)間接護(hù)理時(shí)數(shù)是

20×50＝1000分鐘＝16.7小時(shí)計(jì)算每日需要護(hù)理人員數(shù)量(105+16.7)/8=15.2人該病房共需護(hù)士15.2*（1+20%）=18.24人

該病共需護(hù)士19人計(jì)算（一）護(hù)理人員招募與遴選原則1.公開：招聘相關(guān)信息和錄用情況2.平等：一視同仁，避免歧視3.競爭：提供競爭平臺4.擇優(yōu)錄取，量材而用：優(yōu)勝劣汰，量才、量職錄用二、護(hù)理人員招募與遴選（二）護(hù)理人員招募與遴選途徑1.內(nèi)部招募與遴選：包括轉(zhuǎn)編和職位晉升優(yōu)點(diǎn)：保證質(zhì)量、調(diào)動(dòng)員工積極性、有利于人才儲備缺點(diǎn)：若未能形成良性競爭則影響團(tuán)結(jié)合作、會(huì)挫傷士氣，還可能出現(xiàn)“近親繁殖”二、護(hù)理人員招募與遴選（二）護(hù)理人員招募與遴選途徑2.社會(huì)公開招募與遴選：

（1）校園招聘

（4）人才交流會(huì)

（2）專場招聘會(huì)（5）網(wǎng)絡(luò)招聘

（3）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)

（6）內(nèi)部員工推薦二、護(hù)理人員招募與遴選招聘信息發(fā)布醫(yī)院官網(wǎng)、公眾號（三）護(hù)理人員招募與遴選的方法和技術(shù)1.筆試2.操作技能考核3.面試4.心理測試最古老和基本的方法，能客觀測評應(yīng)聘者的知識、技能和能力是護(hù)士的基本功，在護(hù)理人員招募中占有較大權(quán)重思維敏捷性及語言表達(dá)能力等方面的測評對人的態(tài)度、價(jià)值觀、性格等個(gè)性品質(zhì)的測試一、護(hù)理人員招募與遴選1明確人員增補(bǔ)需求2確定招募遴選負(fù)責(zé)部門，制定計(jì)劃3確定招募方式4進(jìn)行遴選5確定試用人員并進(jìn)行任職培訓(xùn)（四）護(hù)理人員招募與遴選的程序二、人員招募與遴選（五）影響護(hù)理人員招募與遴選的因素1.外部因素：國家政策、法規(guī)，求職者的供需狀況2.內(nèi)部因素：醫(yī)院的形象及號召力、發(fā)展前景、福利待遇等3.應(yīng)聘者個(gè)人因素：求職動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度、個(gè)性偏好等一、護(hù)理人員招募與遴選（六）人員招募與遴選的意義確保錄用人員質(zhì)量，提高其核心競爭力注入新的活力，增強(qiáng)創(chuàng)新能力擴(kuò)大知名度，樹立良好形象一、護(hù)理人員招募與遴選（一）排班的原則滿足需求原則：患者及護(hù)理人員結(jié)構(gòu)合理原則：合理搭配，保證安全效率原則：盡可能少的人力成本，完成盡可能多的護(hù)理任務(wù)公平原則：一視同仁能級對應(yīng)原則：高層次護(hù)理人員程度專業(yè)技術(shù)強(qiáng)、難度大、疑難危重患者的護(hù)理工作，反之，常規(guī)和一般患者的護(hù)理工作則由層級低的護(hù)理人員承擔(dān)。三、護(hù)理人員的排班（二）排班的類型集權(quán)制排班分權(quán)制排班自我排班法排班者個(gè)人決定排班方案排班者廣泛征求護(hù)理人員意見先擬定排班原則，排班方案集體討論通過三、護(hù)理人員的排班（三）排班的方法1.周期性排班三、護(hù)理人員的排班（三）排班的方法2.每日三班制排班（每班8小時(shí)）日班（A班）小夜班（P班）大夜班（N班）三、護(hù)理人員的排班（三）排班的方法3.每日二班制排班日班、夜班，每班12小時(shí)每人每周上班36-40小時(shí)三、護(hù)理人員的排班（四）影響排班的因素醫(yī)院政策、護(hù)理分工方式、護(hù)理人員的素質(zhì)、護(hù)理單元的特殊需求、工作時(shí)段的特點(diǎn)、排班方法三、護(hù)理人員的排班2012年《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》醫(yī)院應(yīng)制定護(hù)士人力緊急調(diào)配預(yù)案，建立機(jī)動(dòng)護(hù)士人力資源庫全院護(hù)士總數(shù)的16%配備機(jī)動(dòng)護(hù)士數(shù)量緊急狀態(tài)（突然發(fā)生，造成或可能造成社會(huì)公眾健康嚴(yán)重?fù)p害的突發(fā)公共衛(wèi)生事件、大型醫(yī)療搶救、特殊病例搶救，以及其他嚴(yán)重影響公眾健康的事件時(shí)）四、護(hù)理人力資源的彈性調(diào)配《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》具備護(hù)士執(zhí)業(yè)資格，具有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)，年齡40歲以下，工作表現(xiàn)良好，熱愛護(hù)理工作，有奉獻(xiàn)精神，勝任所支援科室的護(hù)理工作的護(hù)士建立機(jī)動(dòng)護(hù)士庫初期，集中培訓(xùn)（每周一次，為期一個(gè)月，前3個(gè)月每月培訓(xùn)一次，以后每季度培訓(xùn)一次）四、護(hù)理人力資源的彈性調(diào)配教學(xué)內(nèi)容第一節(jié)護(hù)理人員的需求與招募第二節(jié)護(hù)理人才培養(yǎng)與管理第三節(jié)護(hù)理人員分層管理與臨床專

業(yè)能力提升1.德2.識3.才4.學(xué)5.體個(gè)性心理品質(zhì)倫理道德職業(yè)道德政治品德見識觀察問題、分析問題、解決問題時(shí)表現(xiàn)出與眾不同的見識能力才智、才能、才力認(rèn)識世界和改造世界的能力基本能力創(chuàng)造能力學(xué)問、知識社會(huì)科學(xué)知識、自然科學(xué)知識、思維科學(xué)知識、數(shù)學(xué)知識、文學(xué)藝術(shù)知識以及哲學(xué)知識等身體狀況一、護(hù)理人才的素質(zhì)要求（一）護(hù)理人才的概念

指具有護(hù)理專業(yè)學(xué)科知識和技能的人。他們具有系統(tǒng)的現(xiàn)代護(hù)理學(xué)知識，有較強(qiáng)專業(yè)才能和業(yè)務(wù)專長，對護(hù)理事業(yè)做出一定貢獻(xiàn)的護(hù)理專業(yè)人員。二、護(hù)理人才成長的一般規(guī)律（二）護(hù)理人才的分類根據(jù)人才成長發(fā)展過程：外顯人才和潛在人才根據(jù)人才專長：管理人才、教育人才和?？谱o(hù)理人才根據(jù)貢獻(xiàn)及取得成績大?。浩胀ㄈ瞬拧?yōu)秀人才、杰出人才二、護(hù)理人才成長的一般規(guī)律（三）護(hù)理人才成長特點(diǎn)實(shí)踐性：實(shí)踐是護(hù)理人才成長的牢固基礎(chǔ)晚熟性：護(hù)理人才成熟年齡相對后移，需較長時(shí)間培養(yǎng)群體性：護(hù)理人才的成長，離不開群體環(huán)境二、護(hù)理人才成長的一般規(guī)律（四）護(hù)理人才的成長階段掌握階段熟練階段精通階段專家階段二、護(hù)理人才成長的一般規(guī)律（一）護(hù)理人才培養(yǎng)原則長遠(yuǎn)規(guī)劃與短期需要相結(jié)合基礎(chǔ)訓(xùn)練與專科訓(xùn)練相結(jié)合普遍培養(yǎng)與重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合臨床實(shí)際能力與綜合能力培養(yǎng)相結(jié)合三、護(hù)理人才培養(yǎng)與管理（二）護(hù)理人才培養(yǎng)方法醫(yī)院科室輪轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)鼓勵(lì)個(gè)人自學(xué)護(hù)理實(shí)踐培養(yǎng)開展一系列學(xué)術(shù)活動(dòng)進(jìn)修培訓(xùn)交流與參訪開展不同層次的學(xué)歷教育三、護(hù)理人才培養(yǎng)與管理（三）護(hù)理人才培養(yǎng)途徑繼續(xù)教育學(xué)歷教育基本途徑院校教育在職學(xué)歷教育終身教育三、護(hù)理人才培養(yǎng)與管理（四）護(hù)理人才的管理與使用1.護(hù)理人才管理對護(hù)理人才的規(guī)劃、選拔、培養(yǎng)、考核、使用等各項(xiàng)工作進(jìn)行計(jì)劃、組織、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動(dòng)過程。使護(hù)理人力資源管理的重要組成部分。三、護(hù)理人才培養(yǎng)與管理（四）護(hù)理人才的管理與使用2.護(hù)理人才的使用德才兼?zhèn)洌坎哦脫駜?yōu)互補(bǔ)，優(yōu)化結(jié)構(gòu)把握時(shí)機(jī)，及時(shí)使用人才合理流動(dòng)知人善任，信任人才三、護(hù)理人才培養(yǎng)與管理（五）臨床護(hù)理專家的培養(yǎng)臨床護(hù)理專家（CNS）：指護(hù)理專業(yè)的某一特殊領(lǐng)域內(nèi)，通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐達(dá)到碩士或博士水平，具有較高水平的專門護(hù)理知識和技能、豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)的專家型臨床護(hù)理人員。三、護(hù)理人才培養(yǎng)與管理（五）臨床護(hù)理專家的培養(yǎng)（1）具備學(xué)士以上學(xué)歷（2）從事臨床護(hù)理工作至少5-10年（3）在核心期刊發(fā)表論文10篇以上（4）具有相關(guān)人文科學(xué)知識的學(xué)習(xí)證書（5）臨床?？评碚撛鷮?shí)，護(hù)理技術(shù)嫻熟（6）外語達(dá)到高級水平（7）良好的人際關(guān)系技巧，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)三、護(hù)理人才培養(yǎng)與管理（六）護(hù)理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃護(hù)士職業(yè)生涯：護(hù)理人員在從事護(hù)理專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的行為歷程。三、護(hù)理人才培養(yǎng)與管理（六）護(hù)理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃自我評估內(nèi)外環(huán)境分析選擇職業(yè)發(fā)展途徑設(shè)置目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃與途徑評估與調(diào)整三、護(hù)理人才培養(yǎng)與管理（一）護(hù)理人才隊(duì)伍現(xiàn)狀三、穩(wěn)定護(hù)理人才隊(duì)伍的戰(zhàn)略意義（一）護(hù)理人才隊(duì)伍現(xiàn)狀臨床護(hù)士編制不足醫(yī)護(hù)比例失調(diào)臨床護(hù)理人員流失人員結(jié)構(gòu)尚不合理護(hù)士學(xué)歷結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化專業(yè)技術(shù)水平快速提升三、穩(wěn)定護(hù)理人才隊(duì)伍的戰(zhàn)略意義老年護(hù)理、康復(fù)護(hù)理、社區(qū)護(hù)理人員需求量大（二）影響護(hù)理人才穩(wěn)定的因素工作強(qiáng)度：超負(fù)荷工作社會(huì)地位：從屬于醫(yī)療的舊觀念經(jīng)濟(jì)收入：人才流向待遇好的地方職業(yè)發(fā)展：工作中體現(xiàn)自身價(jià)值環(huán)境制度：輕松和諧的工作環(huán)境三、穩(wěn)定護(hù)理人才隊(duì)伍的戰(zhàn)略意義（四）降低護(hù)理人員流動(dòng)的策略樹立人事管理新觀念建立職業(yè)化的干部管理隊(duì)伍建立合理的分配制度營造良好的護(hù)理文化氛圍三、穩(wěn)定護(hù)理人才隊(duì)伍的戰(zhàn)略意義教學(xué)內(nèi)容第一節(jié)護(hù)理人員的需求與招募第二節(jié)護(hù)理人才培養(yǎng)與管理第三節(jié)護(hù)理人員分層管理與臨床專

業(yè)能力提升（一）護(hù)理人員分層管理

在實(shí)施責(zé)任制護(hù)理的基礎(chǔ)上，根據(jù)病人病情、護(hù)理難度和技術(shù)要求等要素，對護(hù)理人員進(jìn)行合理分工、分層管理，體現(xiàn)能級對應(yīng)。包括護(hù)理人員分層培訓(xùn)及護(hù)理人員分層使用兩部分內(nèi)容。一、護(hù)理人員分層管理（二）護(hù)理人員分層的意義提高護(hù)理質(zhì)量提高病人滿意度提高護(hù)士工作滿意度提高護(hù)理人員的學(xué)術(shù)水平提高其他專業(yè)人員對護(hù)士工作的滿意度一、護(hù)理人員分層管理（一）臨床護(hù)理能力

是護(hù)士從事臨床護(hù)理工作最基本的必備能力，直接決定著臨床護(hù)理水平，決定著病人健康需求滿足的程度包括護(hù)士在臨床工作中應(yīng)用護(hù)理程序的能力、實(shí)踐操作能力、健康教育能力、應(yīng)急應(yīng)變能力、護(hù)患交流能力以及臨床思維能力等。二、臨床專業(yè)能力及其評價(jià)（二）臨床護(hù)理評價(jià)觀察法：臨床行為表現(xiàn)床邊考核法：常用方法模擬考核：模擬患者和模擬情景客觀結(jié)構(gòu)化臨床考試（OSCE）：臨床多站考試二、臨床專業(yè)能力及其評價(jià)（一）護(hù)理人員分層次的護(hù)理教育與考核

三、護(hù)理人員分層培訓(xùn)與臨床護(hù)理能力提升的關(guān)系（一）護(hù)理人員分層次的護(hù)理教育與考核

三、護(hù)理人員分層培訓(xùn)與臨床護(hù)理能力提升的關(guān)系（一）護(hù)理人員分層次的護(hù)理教育與考核

三、護(hù)理人員分層培訓(xùn)與臨床護(hù)理能力提升的關(guān)系（一）護(hù)理人員分層次的護(hù)理教育與考核

三、護(hù)理人員分層培訓(xùn)與臨床護(hù)理能力提升的關(guān)系（一）護(hù)理人員分層次的護(hù)理教育與考核

三、護(hù)理人員分層培訓(xùn)與臨床護(hù)理能力提升的關(guān)系（三）護(hù)理人員分層進(jìn)階與臨床護(hù)理能力的提升1.護(hù)理人員分層進(jìn)階根據(jù)其所在階層要求，參加各種培訓(xùn)和考核，使其具備該階層能力。階層進(jìn)階從N0→N1→N2→N3→N4，多數(shù)為逐層進(jìn)階，但也有跳躍式進(jìn)階。三、護(hù)理人員分層培訓(xùn)與臨床護(hù)理能力提升的關(guān)系（二）護(hù)理人員進(jìn)階與臨床護(hù)理能力的提升1.護(hù)理人員分層進(jìn)階

N4?？谱o(hù)理研究，疑難病例討論N3臨床?？坪托逻M(jìn)人員指導(dǎo)的能力N2重癥、疑難病護(hù)理N1一般護(hù)理N0基礎(chǔ)護(hù)理和生活護(hù)理三、護(hù)理人員分層培訓(xùn)與臨床護(hù)理能力提升的關(guān)系表護(hù)理人員分層進(jìn)階與臨床護(hù)理能力的提升關(guān)系層級要求對應(yīng)職稱工作范疇能力要求培訓(xùn)重點(diǎn)N0非注冊護(hù)士助理護(hù)士具有一定的專業(yè)知識和技能，在注冊護(hù)士指導(dǎo)下從事患者的生活護(hù)理和部分基礎(chǔ)護(hù)理工作具有生活護(hù)