《人力資源管理(第4版)》第8章薪資管理

第8章薪資管理2025/2/61《人力資源管理》第8章薪資管理本章學習內(nèi)容薪酬的作用及其影響因素薪酬調(diào)查職務評價工資制度2025/2/62《人力資源管理》第8章薪資管理8.1薪酬的作用及其影響因素工作的薪酬薪酬對職工行為的影響薪酬水平的影響因素2025/2/63《人力資源管理》第8章薪資管理8.1.1工作的薪酬薪酬：職工個人的勞動回報，包括經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬。前者包括直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬。非經(jīng)濟薪酬：職工對工作或工作環(huán)境的滿足感。2025/2/64《人力資源管理》第8章薪資管理8.1.1工作的薪酬直接經(jīng)濟薪酬：職工以工資、薪水、獎金及傭金形式獲得的全部貨幣性收入。間接經(jīng)濟薪酬：直接經(jīng)濟薪酬以外的其他各種經(jīng)濟回報。2025/2/65《人力資源管理》第8章薪資管理8.1.1工作的薪酬薪資：企業(yè)按期付給職工的薪酬。職員的薪資稱為薪水，工人的薪資稱為工資。津貼：因特殊情況而另給的報酬。獎金：為激勵職工超過正常努力工作所給予的報酬。2025/2/66《人力資源管理》第8章薪資管理8.1.2薪酬對職工行為的影響薪酬是保健因素還是激勵因素？薪酬雖然不受激勵人的唯一因素，但始終是重要的激勵因素。薪酬不僅是職工收入的主要來源，也是體現(xiàn)個人價值、成就、身份、地位與貢獻的重要標志。2025/2/67《人力資源管理》第8章薪資管理8.1.2薪酬對職工行為的影響公平：職工將自己的付出和所得與其他地位相當?shù)娜吮容^后的感受。外部公平：企業(yè)職工所獲得的報酬與其他企業(yè)完成類似工作的職工的報酬相當。內(nèi)部公平：在企業(yè)內(nèi)部依照職工所從事工作的相對價值而支付報酬。2025/2/68《人力資源管理》第8章薪資管理8.1.3薪酬水平的影響因素組織因素：薪酬政策支付能力生產(chǎn)力水平企業(yè)文化勞資談判2025/2/69《人力資源管理》第8章薪資管理8.1.3薪酬水平的影響因素職務因素：職務的價值工作環(huán)境技能2025/2/610《人力資源管理》第8章薪資管理8.1.3薪酬水平的影響因素個人因素：表現(xiàn)資歷技能經(jīng)驗潛力關系2025/2/611《人力資源管理》第8章薪資管理8.1.3薪酬水平的影響因素環(huán)境因素：勞動力市場供求關系生活水平經(jīng)濟形勢法律法規(guī)2025/2/612《人力資源管理》第8章薪資管理8.2薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查的方式薪酬調(diào)查的過程2025/2/613《人力資源管理》第8章薪資管理8.2.1薪酬調(diào)查的作用薪酬調(diào)查：企業(yè)了解勞動力市場價格的一種方法。薪酬調(diào)查的作用：幫助企業(yè)確定薪酬水平幫助企業(yè)調(diào)整薪資結構2025/2/614《人力資源管理》第8章薪資管理8.2.2薪酬調(diào)查的方式企業(yè)自行調(diào)查。調(diào)查方式有電話調(diào)查、訪談調(diào)查和問卷調(diào)查；委托專業(yè)機構調(diào)查；購買現(xiàn)成的調(diào)查報告。2025/2/615《人力資源管理》第8章薪資管理8.2.2薪酬調(diào)查的方式薪酬調(diào)查收集的信息主要是被調(diào)查且付給在崗人員的薪酬數(shù)量，包括：宣稱的薪酬范圍、實際的薪酬范圍、平均起薪點和平均薪酬水平，以及薪酬形式、津貼選擇和福利等方面的資料。2025/2/616《人力資源管理》第8章薪資管理8.2.3薪酬調(diào)查的過程確定相關勞動力市場選擇調(diào)查對象選擇基準職務進行調(diào)查對調(diào)查資料進行分析得出結論2025/2/617《人力資源管理》第8章薪資管理8.3職務評價薪資結構的建立薪資結構的調(diào)整與運用寬帶薪資結構2025/2/618《人力資源管理》第8章薪資管理8.3.1薪資結構的建立職務定價：用貨幣來表示一項職務的價值。職務評價是確定職務的相對價值，職務定價則是要確定職務的絕對價值。2025/2/619《人力資源管理》第8章薪資管理8.3.1薪資結構的建立薪資曲線：表示每個職務的薪資率和職務點數(shù)之間的關系。薪資等級（薪級）：用來簡化職務定價過程而對相似職務進行的分類。薪資幅度（薪幅）：最高薪資率與最低薪資率的差額，即每一薪級支付的范圍。2025/2/620《人力資源管理》第8章薪資管理12345678910118.007.006.005.004.003.00100200300400500薪資等級平均薪資率某些職位的薪資率偏離薪資曲線圖8－1薪資曲線2025/2/621《人力資源管理》第8章薪資管理薪資曲線薪資等級的薪資幅度薪資級別100200300400500評價分數(shù)1234514.8013.5012.2010.909.609.008.307.907.00薪資率54321圖8－2薪資散布圖2025/2/622《人力資源管理》第8章薪資管理薪資曲線薪資等級100200300400500評價分數(shù)1234514.8013.5012.2010.909.609.008.307.907.00薪資率圖8－3薪資等級幅度不等的薪資結構2025/2/623《人力資源管理》第8章薪資管理8.2.2薪資結構的調(diào)整與運用支付過高：提升職務（理想）減薪（少用）凍結加薪（常用）2025/2/624《人力資源管理》第8章薪資管理8.2.2薪資結構的調(diào)整與運用支付過低；加薪。加薪原則：按年資增薪按工作表現(xiàn)增薪年資和工作表現(xiàn)相結合2025/2/625《人力資源管理》第8章薪資管理8.2.3寬帶薪資結構傳統(tǒng)薪資結構：薪資等級多，薪資等級小，薪資與職位對應，一職一薪。寬帶薪資結構：將幾十個薪級壓縮成幾個薪資帶，并拉大每個薪資帶的薪資幅度，相鄰兩個薪資帶有部分重疊。2025/2/626《人力資源管理》第8章薪資管理8.2.3寬帶薪資結構寬帶薪資結構的優(yōu)點：經(jīng)理擁有更大的薪資決定自主權有利于職工內(nèi)部流動有助于增進交互式協(xié)同工作2025/2/627《人力資源管理》第8章薪資管理8.4工資制度崗位工資制技能工資制績效工資制2025/2/628《人力資源管理》第8章薪資管理8.4.1崗位工資制崗位工資制：根據(jù)職工的目前職位給予職工薪酬的一種工資制度。職工的工資與職位掛鉤，與技能水平或表現(xiàn)無關。2025/2/629《人力資源管理》第8章薪資管理8.4.1崗位工資制崗位工資制的特點：只能根據(jù)目前的職位獲得薪酬，不考慮工作能力的大??；只要職工的職位發(fā)生改變，其薪酬自動隨之改變；工資與職工的資歷相聯(lián)系。2025/2/630《人力資源管理》第8章薪資管理8.4.2技能工資制技能工資制：根據(jù)職工的技能和知識水平給予職工薪酬的一種工資制度。與崗位工資制的區(qū)別在于，職工的工資不是與職位而是與技術相掛鉤。2025/2/631《人力資源管理》第8章薪資管理8.4.2技能工資制技能工資制的構成：識別職務所要完成的任務確定完成任務所需要的技能通過測試確定職工是否掌握這些技能根據(jù)每項技能對公司的價值為其定價告訴職工能學會的技能及其薪酬2025/2/632《人力資源管理》第8章薪資管理8.4.2技能工資制技能工資制的優(yōu)點：職工不晉升也有增進收入的機會企業(yè)在人員調(diào)配上更有靈活性職工的工資更有保障，工資更有滿足感2025/2/633《人力資源管理》第8章薪資管理8.4.2技能工資制技能工資制的缺點：需要為職工提供充分的培訓機會，為此需要高額的投入職工必須要有增加技能和知識的愿望會使工資成本快速增長只適用于技術性較強或工作內(nèi)容豐富的項目2025/2/634《人力資源管理》第8章薪資管理8.4.3績效工資制績效工資制：根據(jù)職工的工資表現(xiàn)或績效給予職工薪酬的一種工資制度。最能體現(xiàn)收入與貢獻/表現(xiàn)掛鉤的經(jīng)濟利益原則。2025/2/635