《人力資源管理實務(wù)》第一章人力資源管理緒論

第一章人力資源管理緒論第一節(jié)人力資源概述一、人力資源的含義及特征（一）人力資源的含義1.人力資源的產(chǎn)生資料研究表明，“人力資源”這一概念曾經(jīng)先后于1919年和1921年在約翰·R·康芒斯（JohnR﹒Commons）的兩本著作《產(chǎn)業(yè)信譽》和《產(chǎn)業(yè)征服》中使用過，康芒斯也被認(rèn)為是第一個使用“人力資源”一詞的人。1954年，美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克（PeterF．Drucker）在其著名的《管理實踐》一書中非常明確地引入了“人力資源”這一概念，并且指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，人是具有組織里任何其它資源都沒有的“特殊能力”的資源。

1965年，雷蒙德·（RaymondE．Miles）在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了一篇論文，在文章中他建議在管理中用“人力資源”代替“員工”的概念，由此，“人力資源”的概念引起了資深學(xué)者和管理人員的注意。

2.人力資源的定義

所謂人力資源，是指一定范圍內(nèi)的人口中具有智力和體力勞動能力的人的總和。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，并以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源。（二）人力資源的特征1.生成過程的時代性一個國家的人力資源素質(zhì)水平，在其形成過程中受到時代條件的制約。人一生下來就遇到既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的影響和制約，當(dāng)時的社會發(fā)展水平從整體上影響和制約著這種人力資源的素質(zhì)。他們只有在時代為他們提供的條件和前提下，才能發(fā)揮他們的作用。2.開發(fā)對象的能動性人力資源以人身為載體，是一種“活”的資源。人類不同于自然界其它生物之處在于人具有目的性、主觀能動性和社會意識性。因此人力資源不像自然資源那樣，在其存在過程中完全處于被動的地位，而是具有能動性。2.使用過程的時效性作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。如果其才能未能在這一時期充分利用開發(fā)，就會導(dǎo)致人力資源的浪費。3.開發(fā)過程的持續(xù)性人力資源開發(fā)從提高人的智力這一目標(biāo)來看，上學(xué)期間是開發(fā)，工作階段還要不斷培訓(xùn)或繼續(xù)教育，不斷“充電”，也是一種開發(fā)，只有不斷地開發(fā)學(xué)習(xí)，才能跟上科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的時代步伐。4.閑置過程的消耗性與一般物質(zhì)資源的相比，人力資源閑置時，為了維持生命的存在也仍然要吃糧、喝水和需要生活必需品。這意味著，即使一部分人力資源處于閑置狀態(tài)，其組織或社會也必須給予他們物質(zhì)生活的保障。二、人力資源相關(guān)概念1.人口資源人口資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)的所有人員的總和，是以人口總數(shù)來表示的資源。它是人力資源的基礎(chǔ)。人口資源強調(diào)的是數(shù)量觀念。2.勞動力資源勞動力資源是指人口中達(dá)到法定的勞動年齡，具有現(xiàn)實的勞動能力，并且參加社會就業(yè)的那一部分人。它代表著勞動力的總體供給數(shù)量。

3.人才資源人才資源是指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人的總和。人才資源重點強調(diào)人的質(zhì)量方面，是人力資源中層次較高的復(fù)雜勞動力。4.人力資本人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和知識的，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等方面價值的總和。三、人力資源的分類㈠美國勞工統(tǒng)計局人力資源分類：㈡我國現(xiàn)行的企業(yè)員工統(tǒng)計分類：（1）工人；（2）學(xué)徒；（3）工程技術(shù)人員；（4）管理人員；（5）服務(wù)人員；（6）其他人員上述方法主要用來反映企業(yè)人力資源的使用情況，很難反映企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，因此，有關(guān)專家提出了一個新的分類方案，即將企業(yè)的人力資源分為：①非熟練工②熟練工③技工④職員⑤專業(yè)管理人員⑥工程技術(shù)人員⑦主管人員。第二節(jié)人力資源管理概述一、人力資源管理的含義與作用（一）人力資源管理的含義人力資源管理是指依據(jù)組織發(fā)展需要，對組織所擁有的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展的管理活動。（二）人力資源管理的作用1.協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)。2.充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力。3.為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源。（二）人力資源管理的作用4.使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高。5.就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通。二、現(xiàn)代人力資源管理的特征與活動內(nèi)容（一）人力資源管理的特征1.以人為中心開發(fā)人的潛能2.注重個人才能的充分發(fā)揮3.注重人性化管理，體現(xiàn)個人價值4.加強整體開展和戰(zhàn)略性管理5.運用信息手段進(jìn)行計算機管理（二）人力資源管理的活動內(nèi)容1.人力資源規(guī)劃2.工作分析3.招聘管理4.員工的培訓(xùn)5.職業(yè)生涯管理6.績效管理7.薪酬管理8.勞動關(guān)系管理三、人力資源管理的基本價值觀(一)管理人性觀的演進(jìn)1.管理人性觀管理人性觀便是人力資源管理的最基本的價值觀，決定著該組織的基本管理方針和政策。不同的管理人性觀對應(yīng)著不同的管理方法和管理方式。2.兩種極端的人性假設(shè)20世紀(jì)60年代，美國學(xué)者道格拉斯·麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種載然不同的觀點：一種是基本上消極的X理論(Theoryx)；另一種是基本上積極的Y理論(TheoryY)。通過觀察管理處理員工關(guān)系的方式，麥格雷戈發(fā)現(xiàn)，管理者關(guān)于人性的觀點是建立在一些假設(shè)基礎(chǔ)之上的，而管理者又根據(jù)這些假設(shè)來塑造他們自己對下屬的行為方式。3.管理人性觀演進(jìn)的四個階段說美國學(xué)者薛恩（ScheinE）提出了管理人性觀演進(jìn)的四階段說，他認(rèn)為人性觀經(jīng)歷如下四個階段的演進(jìn)：（1）理性經(jīng)濟人性觀。（2）社會人性觀。（3）自我實現(xiàn)人性觀。（4）復(fù)雜人性觀。（二）人本主義管理的復(fù)興1.對優(yōu)秀人才資源的全球性競爭2.以人為本的管理3.從人力資源管理到人力資本管理（三）現(xiàn)代企業(yè)的終極追求1.傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)濟目標(biāo)2.現(xiàn)代企業(yè)的雙重目標(biāo)與責(zé)任第三節(jié)人力資源管理的發(fā)展變化一、中國人力資源管理的發(fā)展歷程新中國成立以來，人力資源管理的發(fā)展可分為三個階段。1.1949——1977年，計劃經(jīng)濟體制下的人事檔案管理階段2.20世紀(jì)70末至90年代中期，傳統(tǒng)人事管理改革階段3.20世紀(jì)90年代末至今，現(xiàn)代人力資源管理的建立和發(fā)展階段二、西方人力資源管理的演變進(jìn)程（一）經(jīng)驗管理階段這一階段人事管理的主要特點是：（1）由于當(dāng)時需要大量的勞動力，招錄雇傭工人就成為人事管理的主要任務(wù)；（2）機器的采用產(chǎn)生了勞動分工，因此人事管理開始著眼于解決工廠內(nèi)部勞動分工與協(xié)作的問題；（3）由于存在雇傭勞動，因而出現(xiàn)了不做工的監(jiān)工，他們開始負(fù)責(zé)招工、分配工作、發(fā)放工資、監(jiān)督工人的勞動，人事工作開始有專人管理。在經(jīng)驗管理階段，由于缺乏科學(xué)的管理方法，雇主完全是憑借自己的經(jīng)驗來管理工廠和工人。（二）科學(xué)管理階段性

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，歐洲的工業(yè)革命引發(fā)了大機器市場方式的形成，導(dǎo)致了生產(chǎn)效率的極大提高和勞動分工的進(jìn)一步明確。由此產(chǎn)生了對人員進(jìn)行科學(xué)管理的需要，也推動了管理全面進(jìn)入科學(xué)管理階段。隨著資本主義的自由競爭到壟斷的發(fā)展，美國的泰勒，德國的馬克斯·韋伯，法國的法約爾等學(xué)者也相應(yīng)地提出了一系列比較科學(xué)合理的管理方法和管理手段。在科學(xué)管理階段，人事管理理論和實踐有了很大的發(fā)展：

（1）通過改變工作方法和促使工作過程科學(xué)化來提高生產(chǎn)力；（2）根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方法有目的地對工人進(jìn)行在職培訓(xùn)，并根據(jù)工人的特點分配工作；（3）明確劃分了管理職能和作業(yè)職能，出現(xiàn)了勞動人事管理部門。在科學(xué)管理階段，管理中心是如何通過科學(xué)的工作方法高人的勞動效率，大部分的實踐活動都是圍繞勞工關(guān)系展開的。同時，由資本家所建立的各項管理體制已基本形成，等級觀念也日益趨于嚴(yán)格了。（三）人際關(guān)系管理階段

20世紀(jì)早期到20世紀(jì)中葉，人力資源管理思想逐漸活躍，產(chǎn)生了專門的人事工作部門，實現(xiàn)了“經(jīng)濟人”的管理思想到“社會人”管理思想的轉(zhuǎn)變。20世紀(jì)早期，美國的喬治·埃爾頓·梅奧主持的霍桑實驗以及其后形成的人際關(guān)系學(xué)說對組織環(huán)境與員工士氣和生產(chǎn)積極性的關(guān)系進(jìn)行了研究；行為科學(xué)更是從心理學(xué)、社會學(xué)、組織行為學(xué)、社會心理學(xué)等多個方面對人類行為規(guī)律進(jìn)行研究。

在人際關(guān)系管理階段，人事管理正式誕生，其重點是改善勞資關(guān)系：（1）主張通過改善對人的管理，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，來提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。（2）補充并完善了科學(xué)管理的內(nèi)容，提示了非經(jīng)濟回報和社會回報作為工人激勵手段的重要性。（3）在管理形式上，承認(rèn)非正式組織的存在；認(rèn)識到屬于非正式組織的權(quán)威同樣能影響和左右人們的行為和意愿；重視工會和團體的利益。（四）現(xiàn)代人力資源管理階段20世紀(jì)中葉，人事管理進(jìn)入飛速發(fā)展階段。隨著組織規(guī)模的不斷擴大，人事管理逐漸形成較為完整的管理體系，并成為企業(yè)管理的一個支持系統(tǒng)。最初的人事管理工作的主要任務(wù)是人員招聘、工資支付、工作記錄、檔案管理等，隨后人事管理又納入了更多的內(nèi)容，如培訓(xùn)、勞動關(guān)系咨詢等。這一時期，人事管理的主要特征是檔案管理。20世紀(jì)60～70年代出現(xiàn)了專門的人事管理專家，使人事管理職能得以擴大，薪酬和福利管理、員工培訓(xùn)與發(fā)展等成為人事管理的主要職能。這一時期人事管理的理念是以工作為中心，員工是企業(yè)的成本，人事管理的核心是如何最大限度地用員工。在管理方式上強調(diào)監(jiān)督與控制。20世紀(jì)80年代以后，人事管理發(fā)展到人力資源管理階段，并且在組織中的地位不斷提高。這種變化不是簡單的名稱變化，而是管理理念和管理方式的巨大變化。人力資源管理將員工視為組織最重要的資源，重視對員工的長期開發(fā)和合理使用。在管理職能方面，人力資源管理不再僅僅承擔(dān)單純性的行政事務(wù)性工作，更關(guān)注影響組織目標(biāo)實現(xiàn)的長期的戰(zhàn)略性工作。在管理方式上，人力資源管理強調(diào)“以人為本”的管理理念，使管理方法不僅科學(xué)化，而且更為人性化。從人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展來看，它的每一次發(fā)展變化無論是對于人力資源