第一章 組織行為學導論

第一章個體心理與行為1《組織行為學：中國文化視角》第一部分組織行為學概述第二部分文化與組織行為學第三部分中國文化背景下的組織行為2教學內(nèi)容1.1行為科學與組織行為學行為科學發(fā)展始于20世紀20年代對人以及人際關系的關注；人際關系理論作為早期的行為科學，引導人們重新認識管理——不僅要實現(xiàn)對組織和工作的認識，更重要的是要達到對人的認識。3第一部分組織行為學概述1.1行為科學與組織行為學（續(xù)1）組織行為學（organizationalbehavior,OB):是行為科學的一個分支，探討個體、群體以及結構對組織內(nèi)部行為的影響，從而運用這些知識來實現(xiàn)組織行為的有效性。組織行為學研究的組織包括：政府組織、民間組織、工商企業(yè)、教育結構、衛(wèi)生機構等。組織行為學的研究層次：個體、群體、組織。4第一部分組織行為學概述第一部分組織行為學概述1.2組織行為學的現(xiàn)狀，及其面臨的挑戰(zhàn)組織行為學能夠為現(xiàn)實中的諸多管理問題（如全球化、老齡化等）提供答案，至少能提供一些有意義的啟示或線索。組織行為學的核心研究內(nèi)容：態(tài)度的形成與知覺、價值觀、激勵、工作壓力、人際溝通、領導、群體結構、沖突、工作設計、變革等組織行為學的研究邏輯：行為一般是可以預測的，人們的行為中確實存在一些基本的一致性，但這種一致性只有在穩(wěn)定的文化情境中才會表現(xiàn)出來。組織行為學要解決的問題：預測正常行為，管理不正常行為。5第一部分組織行為學概述1.2組織行為學的現(xiàn)狀，及其面臨的挑戰(zhàn)（續(xù)1）挑戰(zhàn)1：在全球化的今天，在組織中如何實現(xiàn)跨文化管理；挑戰(zhàn)2：組織中個體的復雜性與來源多元化，要求組織行為學結合相應的文化情境實現(xiàn)對個體行為的預測和管理；挑戰(zhàn)3：組織邊界的模糊性與開放性，要求組織行為學重新審視組織面臨的經(jīng)濟、文化背景。挑戰(zhàn)4：運用文化有效應對員工利于與組織利益沖突所造成的道德困境。6第一部分組織行為學概述1.3組織行為學研究前沿介紹印象管理源于馬基雅維利主義，20世紀60-70年代得到穩(wěn)定發(fā)展，至今相關研究已經(jīng)初具規(guī)模并自成體系。人際互動中一方的興趣在于控制別人的行為，使對方通過對自己行為的理解，做出符合自己計劃的行為反應。（Goffman,1959）印象管理包括兩個過程：印象動機和印象構建，前者是指個體試圖控制他人的愿望或動機，后者是指個體決定給他人產(chǎn)生什么印象并如何產(chǎn)生這種印象。7第一部分組織行為學概述1.3組織行為學研究前沿介紹（續(xù)1）心理契約對心理契約的探討始于Argyris用來描述工廠主管與下屬關系的研究。心理契約有廣義和狹義兩種理解。心理契約的維度劃分：二維觀點——交易契約和關系契約；三維觀點——交易維度、關系維度和團隊成員維度。20世紀90年代以來，心理契約的研究得到了很大發(fā)展。8第一部分組織行為學概述1.3組織行為學研究前沿介紹（續(xù)2）組織承諾組織承諾最早的定義來自Becker（1960）的單方面投入理論，認為承諾是由單方投入而產(chǎn)生的維持“活動一致性”的傾向。最為普遍接受的定義是Meyer&Allen（1991）提出的多重構面的方式來衡量組織承諾，依據(jù)對組織情感上的依附、離開組織成本的認知及留在組織中的義務將組織承諾分為情感型承諾、規(guī)范性承諾和持續(xù)性承諾三個方面。20世紀70年代以后相關研究開始興盛起來，研發(fā)發(fā)現(xiàn)組織承諾能夠較好解釋和預測成員的曠工、怠工和離職行為，而且可以衡量組織績效。9第一部分組織行為學概述1.3組織行為學研究前沿介紹（續(xù)3）組織公民行為“在組織正式薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認，但就整體而言有益于組織運作成效的行為綜合”（Beteman，Organ，1983）?！坝兄诒３趾透纳颇切┲С秩蝿湛冃瓿傻纳鐣托睦淼男袨椤保∣rgan，1997）。自1983年首次提出概念依賴，OCB研究得到了快速發(fā)展，研究內(nèi)容主要包括前因變量研究，結果變量研究以及動機研究。10第一部分組織行為學概述1.3組織行為學研究前沿介紹（續(xù)4）變革型領導“變革型領導通過讓下屬意識到自己所承擔的任務的重要意義來激發(fā)其高層次的需求，建立相互信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益，并達到超過原來期望的結果”（Bass，1985）。變革型領導最早有Burns（1978）提出，并將變革型領導與交易型領導區(qū)分開來，并認為兩者是統(tǒng)一連續(xù)體上的兩個極端，而Bass指出兩種領導并不是相互排斥的兩個極端，而是相互獨立的兩種領導方式。11第一部分組織行為學概述1.3組織行為學研究前沿介紹（續(xù)5）領導者-成員交換關系現(xiàn)代領導理論的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段：領導特質(zhì)階段、領導行為階段和領導權變階段，這三種理論都遵循同一個研究假設——ALS（averageleadershipstyle），即認為領導都是以同樣的方式對待所有下屬。領導者-成員交換理論（LMX）突破了對ALS的假定，認為領導者會區(qū)別對待不同下屬，并根據(jù)關系親密程度分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”，在與領導頻繁的接觸中，圈內(nèi)人比圈外人獲得更多的信任、關注和資源，更容易被領導評估為高績效的下屬。12第一部分組織行為學概述第二部分文化與組織行為學第三部分中國文化背景下的組織行為13教學內(nèi)容第二部分文化與組織行為學2.1文化與行為“文化是在同一個環(huán)境下的人們心智模式之集合，文化并不是個人的特征，而是一個群體中的成員，由于其共同的教育及生活經(jīng)驗，所擁有的共同的心智模式，并有別于其他群體的成員””（Hofstede，1980）。文化會影響到行為，行為也會對文化的塑造產(chǎn)生影響。14文化價值觀態(tài)度行為第二部分文化與組織行為學2.2文化與組織行為組織與文化關系的論述分為兩派：文化實用主義者：將文化視為一個組織變量，可以對他進行操縱以最大程度適合組織的需要。文化純粹主義者：并沒有把組織和文化區(qū)別開，一個組織并不擁有文化，他本身就是文化。組織并不被視為獨立于組織成員所創(chuàng)造的共享的價值觀和意義體系之外的存在。文化影響組織行為的路徑：通過權力配置；通過組織當權者的價值觀產(chǎn)生影響；通過大部分組織成員的價值觀產(chǎn)生影響；通過競爭者、合作者、政府等非本組織成員的價值觀產(chǎn)生影響。15第二部分文化與組織行為學2.3文化與組織行為學早期的管理與組織行為理論研究者致力于找出一套適用于所有組織的管理通則，以提高效率，減少組織中的混亂，但隨著美式管理理論在歐洲運用的失效，研究者們開始關注文化的影響?，F(xiàn)在組織行為學中的很多概念都是由美國人創(chuàng)立并以美國人為對象，在美國國內(nèi)完成的，其邏輯起點是西方文化中的個人主義和契約精神。Hofstede認為美國管理理論中至少在堅持市場機制、重視個人甚于群體、重視主管甚于員工三個方面的文化假設是無法被所有國家認同的。因此文化差異越大，就越需要考慮文化因素對組織行為可能產(chǎn)生的影響。16第一部分組織行為學概述第二部分文化與組織行為學第三部分中國文化背景下的組織行為17教學內(nèi)容第三節(jié)中國文化背景下的組織行為3.1中國文化的特殊性（1）等級觀念與權威主義中國傳統(tǒng)社會是建立在“父子有親、群臣有義、夫婦有別、長幼有序、朋友有信”五倫關系假設基礎上的，參與互動雙方應當根據(jù)彼此的“尊卑差距”和“親疏關系”來決定彼此之間的互動方式。《禮記》：“父慈、子孝、兄良、弟悌、夫義、婦聽、長惠、幼順、君仁、臣忠”十種“人義”都蘊含社會等級關系，支配方擁有絕對權威，從屬方應該遵從和擁護權威。18第三節(jié)中國文化背景下的組織行為3.1中國文化的特殊性（續(xù)1）（2）差序格局與關系觀念中國的人際關系網(wǎng)絡較西方更具有親疏和遠近等差序性，以己為中心向外散布出去的親屬關系網(wǎng)絡。因此對中國人來說，內(nèi)外團隊的劃分是依人己關系的親疏為基礎的，對自己人表現(xiàn)出極高的信任，對外人表現(xiàn)出很低的信任或不信任。中國人特別看重關系，合作高于一起，中國社會的個人被鬧股束縛于一個較大群體上，他們對這一群體負有一生的責任。19第三節(jié)中國文化背景下的組織行為3.1中國文化的特殊性（續(xù)2）（3）面子和人情法則愛“面子”是中國人內(nèi)在的人格重要特征之一，“面子”一方面代表自己的社會形象，另一方面反映了社會地位，人們經(jīng)常以對方給不給自己“面子”和給“面子”多少來判定對方對自己的尊重和接納程度。中國社會非常重視人情，而西方社會則強調(diào)人與人之間的契約精神。人情是指一套交往規(guī)范法則，這道法則的重點在于“報”及人情的交換和交流遵循比較嚴格的來往原則，所謂的“來而不往非禮也”。20第三節(jié)中國文化背景下的組織行為3.1中國文化的特殊性（續(xù)3）（4）“和為貴”與中庸之道“和為貴”，和表示不同東西結合而達到平衡，意味著允許不同個性和對立面共同存在，中國人際關系以保持和諧為最高目的，避免爭執(zhí)，放棄對抗的態(tài)度卻會造成自我的弱化，形成沒有個性的人格。中庸是指反對行為上走極端，主張“中行”，中庸之道有助于把握事物發(fā)展的度，但是不利于個性的張揚和創(chuàng)新精神的發(fā)揮。21第三節(jié)中國文化背景下的組織行為3.1中國文化的特殊性（續(xù)4）（5）“唯圣”思維與直覺體悟“唯圣”的特點：凡是權威所講的觀點、意見和思想，不論對于錯，一般人不假思索的予以接受。直覺體悟：中國的道、釋以及儒家力學都重視直接，認為人平時的思維受到時空的限制，職能認識到有限額東西，而直覺思維能偶通過靜坐體認的修持功夫達到頓悟，掌握整體。直覺是相對不整體的感覺，不注重分析；強調(diào)反觀內(nèi)省，又同實際觀測是對立的。22第三節(jié)中國文化背景下的組織行為3.1中國文化的特殊性（續(xù)5）（6）實用主義與短期導向中國傳統(tǒng)文化具有很強的實用主義傾向，與西方人有限考慮“事實”不同的是，中國人優(yōu)先考慮“價值”，會用有用還是無用或道德還是不道德對事進行評判，而且通常是著眼與眼前的用處而不是長遠的用處。23第三節(jié)中國文化背景下的組織行為3.2中國文化背景下的組織行為（1）個體層面特體特征和行為：等級觀念和權威主義會形成組織中領導和員工的極端化個性：一言堂——依附人格和順從性格；激勵問題：面子和地位的激勵效果；壓力問題：中國人的依附人格表現(xiàn)為“忍”；決策問題：等級觀念和權威主義，形成較大的權力距離和嚴格的等級秩序，決策過程高度集權化。24第三節(jié)中國文化背景下的組織行為3.2中國文化背景下的組織行為（續(xù)1）（2）群體層面團隊建設：等級觀念，差序格局、人情等導致缺乏普遍主義的信任和合作觀念，不利于建設高效團隊；溝通：依賴面子，高度情境話的溝通，需要推理和感悟才能了解；領導：等級觀念和權威主義影響，領導要求下屬嚴格遵守規(guī)則，自己卻經(jīng)常破壞規(guī)則；沖突：人情、面子、關系等式的中國人在處理沖突時往往采取協(xié)商的方式，腿沖突采取退避的方式。25第三節(jié)中國文化背景下的組織行為3.2中國文化背景下的