《醫(yī)院績(jī)效考核》課件

績(jī)效考核廣安門(mén)醫(yī)院德威樂(lè)普企業(yè)管理參謀2003年12月北京人力資源管理績(jī)效考核人力資源績(jī)效考核是對(duì)組織活動(dòng)的本錢(qián)-效益進(jìn)行測(cè)量，并與本組織過(guò)去的績(jī)效、同類(lèi)組織的績(jī)效、本組織目標(biāo)相比較，來(lái)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的改進(jìn)、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品效勞質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化等目標(biāo)。該不該進(jìn)行“崗位技能〞考評(píng)假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作，甲崗位技能高，很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成。A、如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評(píng)成績(jī)就比乙的工作考評(píng)成績(jī)好，但是他們對(duì)公司的奉獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。B、如果要對(duì)崗位技能進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，必須有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生影響。C、另外一些員工認(rèn)為：如果不對(duì)崗位技能進(jìn)行考評(píng)，那么會(huì)影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升時(shí)機(jī)，不利于挽留優(yōu)秀人才。問(wèn)題分析考評(píng)忽略了考評(píng)導(dǎo)向問(wèn)題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。結(jié)論：考評(píng)假設(shè)以任務(wù)為導(dǎo)向。不管崗位技能如何，只要按時(shí)完成任務(wù)就是合格。2、“工作態(tài)度〞如何考核考核者常反映認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。問(wèn)題分析：工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：1.接受工作時(shí)的工作態(tài)度：是否在接受工作時(shí)及時(shí)主動(dòng)地提出該項(xiàng)工作中的困難，和需要提供的幫助。2.工作進(jìn)行中的態(tài)度：是主動(dòng)地推開(kāi)工作，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？在遇到自己無(wú)法解決的問(wèn)題時(shí)，是否能及時(shí)反響？3.工作結(jié)束時(shí)的態(tài)度：不管工作成敗，在工作結(jié)束時(shí)，是否能認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時(shí)，是否認(rèn)真地分析失敗的原因，并提出改進(jìn)建議。解決方法：在考核前講清楚如何評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度。3、下級(jí)是否考核上級(jí)員工認(rèn)為：不能光讓上級(jí)考評(píng)下級(jí)，下級(jí)也應(yīng)該考評(píng)上級(jí)。這樣才公平。問(wèn)題分析：經(jīng)過(guò)辦公例會(huì)討論，下級(jí)考評(píng)上級(jí)的“員工評(píng)議制度〞沒(méi)有通過(guò)。原因是，管理者認(rèn)為，如果下級(jí)考評(píng)了上級(jí)，會(huì)影響上級(jí)考評(píng)下級(jí)的客觀性，上級(jí)會(huì)因?yàn)橄录?jí)的“報(bào)復(fù)〞，不愿客觀地考評(píng)下級(jí)。解決方法： 維持現(xiàn)有逐級(jí)向上考評(píng)的方式?？?jī)效考核不是一件簡(jiǎn)單的事情腦力勞動(dòng)的有效性評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值評(píng)估不可抗力因素對(duì)工作績(jī)效的影響考核方法的可操作性與經(jīng)濟(jì)性的選擇與完善組織的使命、宗旨、戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)考核的影響考核組織與考核程序?qū)己私Y(jié)果的影響組織文化對(duì)考核的影響績(jī)效考核還會(huì)存在的偏差暈輪效應(yīng)同好偏差偏見(jiàn)過(guò)分寬大或嚴(yán)格主觀性偏差近因性偏差以偏蓋全集中趨勢(shì)板塊效應(yīng)對(duì)照效應(yīng)績(jī)效考核完善是一循序漸進(jìn)的過(guò)程大約65%的員工對(duì)本單位的考核制度存有一定程度上的不滿；有80%以上的公司都對(duì)自己的績(jī)效管理制度不滿意。只有績(jī)效可衡量的業(yè)務(wù)，才是能有效地管理的業(yè)務(wù)。導(dǎo)致考核失敗的原因考核目的不明確考核形式的“一刀切〞考核內(nèi)容不科學(xué)〔因素與指標(biāo)〕考核不嚴(yán)肅考核結(jié)果應(yīng)用不具鼓勵(lì)性考核過(guò)程缺乏公正性考核者缺乏評(píng)估技能績(jī)效管理存在的問(wèn)題有些工作無(wú)法客觀衡量82.4%上級(jí)沒(méi)有就績(jī)效指標(biāo)和/或目標(biāo)的制定與員工充分溝通49.0%員工認(rèn)為上級(jí)的評(píng)價(jià)不夠客觀或全面43.1%績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值很難進(jìn)一步分解41.2%沒(méi)有科學(xué)制定績(jī)效考核指標(biāo)的方法37.3%不能有效的幫助高層管理人員發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題35.3%員工對(duì)績(jī)效管理工作參與不積極33.3%其他11.8%項(xiàng)目比例.某咨詢(xún)公司2003年6、7月51家企業(yè)調(diào)查績(jī)效結(jié)果應(yīng)用方式〔統(tǒng)計(jì)〕廣安門(mén)為什么要績(jī)效考核？促進(jìn)醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)加強(qiáng)部門(mén)工作的方案性表達(dá)員工工作數(shù)量與質(zhì)量的差異提高員工的工作績(jī)效提高員工工作滿意度表層：責(zé)任、效率、態(tài)度深層：系統(tǒng)性、方案性、工作方法/管理流程績(jī)效考核必要條件A、考核者比被考核者業(yè)務(wù)水平高〔專(zhuān)家型考核〕；設(shè)定目標(biāo)、評(píng)價(jià)工作B、考核者〔部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)〕工作方案性強(qiáng)；C、被考核者對(duì)組織認(rèn)可；接受考核D、鼓勵(lì)措施能激發(fā)被考核者的工作積極性；獎(jiǎng)勵(lì)/懲罰考核誰(shuí)誰(shuí)考核考核什么如何考核結(jié)果應(yīng)用被考核對(duì)象：被管理的對(duì)象需提高績(jī)效的對(duì)象需要用考核方法來(lái)管理的對(duì)象考核內(nèi)容：行為結(jié)果態(tài)度能力考核制度：考核程序考核周期反響申訴鼓勵(lì)方式：精神/物質(zhì)正鼓勵(lì)/負(fù)鼓勵(lì)促進(jìn)優(yōu)點(diǎn)/消除缺點(diǎn)院長(zhǎng)書(shū)記部門(mén)考核員工考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)例行職責(zé)績(jī)效考核主要方面工資/獎(jiǎng)金晉升/淘汰調(diào)崗/培訓(xùn)<<廣安門(mén)醫(yī)院考核制度>>

說(shuō)明通過(guò)對(duì)部門(mén)和個(gè)人績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高部門(mén)和個(gè)人的工作績(jī)效，從而提高醫(yī)院的工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作行為和效果的過(guò)程，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性；績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門(mén)的工作效率。第一章績(jī)效管理的目的一、制度性原那么:嚴(yán)肅性、程序正義二、客觀性原那么：以事實(shí)為根底三、溝通與反響原那么：民主、業(yè)績(jī)導(dǎo)向四、差異性原那么：工作是有差異的、人是有差異的五、上級(jí)管理原那么:統(tǒng)一指揮第二章績(jī)效管理的原那么第三章績(jī)效管理的組織3、考核者是考核工作的操作者，被考核者的直接上級(jí)。職責(zé)：與被考核者簽定<<“目標(biāo)/任務(wù)〞責(zé)任書(shū)>>；客觀評(píng)價(jià)被考核人在考核期內(nèi)的工作，填寫(xiě)<<考核用事實(shí)與情況記錄表>>和<<績(jī)效考核表>>4、被考核者本院實(shí)行員工自我評(píng)價(jià)。第四章考核分類(lèi)醫(yī)院職能部門(mén)業(yè)績(jī)考核職位歸類(lèi)表〔典型職位〕決策類(lèi)管理行政類(lèi)管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)事務(wù)類(lèi)院長(zhǎng)副院長(zhǎng)科研項(xiàng)目管理紀(jì)監(jiān)審干事醫(yī)教處處長(zhǎng)成本核算主管采購(gòu)供應(yīng)器械處處長(zhǎng)工會(huì)主席門(mén)診辦干事院辦公室主任涉外交流與項(xiàng)目管理綜合統(tǒng)計(jì)行保處處長(zhǎng)團(tuán)委書(shū)記計(jì)算機(jī)室－系統(tǒng)管理員離退休辦主任

圖書(shū)館館員護(hù)理部主任

圖書(shū)分編期刊分類(lèi)病案室主任

醫(yī)保審核管理研究室主任

經(jīng)管干事質(zhì)量控制辦公室主任

勞資干事第五章考核周期1、“核心任務(wù)〞：在考核期內(nèi)主要的工作任務(wù)；2、“例行職責(zé)〞：表達(dá)的被考核者的崗位例行工作完成情況；3、“工作能力〞方面：主要包括“建議質(zhì)量〞、“解決問(wèn)題能力〞、“業(yè)務(wù)熟練程度〞年終還須根據(jù)任職資格中有關(guān)“能力〞的要求，在年度綜合考核中對(duì)“能力〞方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。第六章考核要素第六章考核指標(biāo)KPI是推動(dòng)醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素KPI是……KPI能……對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨醫(yī)院戰(zhàn)略的演化而被修正；能有效反響關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的變化的衡量參數(shù)；分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大局部。其中定量指標(biāo)局部包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和效勞/經(jīng)營(yíng)運(yùn)作指標(biāo)。定性指標(biāo)包括與業(yè)務(wù)開(kāi)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù)等；對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映；由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn)同的。使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)醫(yī)院價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作的情況；使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題并采取行動(dòng)；有力推動(dòng)醫(yī)院戰(zhàn)略的執(zhí)行；為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交流溝通提供一個(gè)客觀根底；使經(jīng)營(yíng)管理者集中精力于對(duì)業(yè)績(jī)有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)方面。制定KPI可從四方面考慮財(cái)務(wù)/效益效勞/經(jīng)營(yíng)員工管理戰(zhàn)略/策略目標(biāo)KPI范例科研課題數(shù)目新業(yè)務(wù)的收入份額衡量共享效勞的特定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，如提供維護(hù)科室滿意度指數(shù)，例如：–效勞質(zhì)量、態(tài)度、速度側(cè)重與醫(yī)院會(huì)計(jì)職責(zé)相一致的價(jià)值創(chuàng)造側(cè)重于長(zhǎng)期開(kāi)展重點(diǎn)以創(chuàng)造價(jià)值，包括實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)側(cè)重在日常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作流程以及跨職能/跨業(yè)務(wù)單元輔助流程中創(chuàng)造價(jià)值提供患者對(duì)醫(yī)院滿意度的看法就員工滿意度和員工開(kāi)展提供觀點(diǎn)員工滿意度指數(shù)本錢(qián)指標(biāo)收益指標(biāo)重點(diǎn)科室建設(shè)根底設(shè)施建設(shè)確保創(chuàng)造財(cái)務(wù)價(jià)值確保近期和遠(yuǎn)期的側(cè)重點(diǎn)包括對(duì)醫(yī)院業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判內(nèi)部和外部的觀點(diǎn)第七章考核評(píng)定等級(jí)SABCD分值90-10080-8970-7960-69<60等級(jí)SABCD10%5%20%60%40%≤5%≤10%≥10%≥5%考核結(jié)果為五級(jí)制

考核結(jié)果強(qiáng)制分布

比例第八章廣安門(mén)醫(yī)院考核程序人事處考核者?考核制度?被考核者制定考核目標(biāo)和原那么編制和修改考核制度批準(zhǔn)考核制度確定考核因素和指標(biāo)?〔月度/季度/年度〕績(jī)效考核表?一式三聯(lián)?績(jī)效考核表?B聯(lián)確認(rèn)考核因素和指標(biāo)備案考核因素和指標(biāo)?績(jī)效考核表?C聯(lián)?績(jī)效考核表?A聯(lián)自我評(píng)定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定?考核用事實(shí)與情況記錄表?結(jié)果匯總比例校驗(yàn)獎(jiǎng)金方案確認(rèn)、審批申訴業(yè)績(jī)反響?績(jī)效考核反響表?C、D?特殊績(jī)效改進(jìn)方案表??績(jī)效評(píng)估申訴表??績(jī)效評(píng)估申訴表?申訴結(jié)果第九章月/季/年度考核結(jié)果的應(yīng)用－－獎(jiǎng)金考核等級(jí)建議比例SABC優(yōu)秀良好一般合格≤5%≤10%－－≥10%當(dāng)月獎(jiǎng)金發(fā)放比例150％120％100％70％D不合格≥5%0考核分值90-10080-8970-7960-69<60績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用員工有效性：了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)人事決策：為員工晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)員工職業(yè)開(kāi)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己的缺乏，明確今后的努力方向培訓(xùn)方案和目標(biāo)：有利于針對(duì)員工的缺乏開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)薪酬管理：為員工的薪酬決策提供依據(jù)考核年度考核結(jié)果的應(yīng)用－－崗位系數(shù)考核等級(jí)次數(shù)SABC優(yōu)秀良好一般合格12晉級(jí)晉1級(jí)晉1級(jí)D不合格1降1級(jí)業(yè)績(jī)報(bào)告業(yè)績(jī)管理流程看似復(fù)雜，最終成果應(yīng)是簡(jiǎn)單易操作的1.業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)2.業(yè)績(jī)合同3.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估報(bào)告4.與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬類(lèi)型KPI目標(biāo)權(quán)重單位預(yù)算獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)目標(biāo)完成評(píng)估KPI指標(biāo)能力指標(biāo)總結(jié)KPI謝謝1、該不該進(jìn)行“崗位技能〞考評(píng)假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作，甲崗位技能高，很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成。A、如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評(píng)成績(jī)就比乙的工作考評(píng)成績(jī)好，但是他們對(duì)公司的奉獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。B、如果要對(duì)崗位技能進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，必須有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生影響。C、另外一些員工認(rèn)為：如果不對(duì)崗位技能進(jìn)行考評(píng)，那么會(huì)影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升時(shí)機(jī)，不利于挽留優(yōu)秀人才。考評(píng)忽略了考評(píng)導(dǎo)向問(wèn)題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。結(jié)論：考評(píng)應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不管崗位技能如何，只要按時(shí)完成任務(wù)就是合格；對(duì)于崗位技能高的員工，他有可能會(huì)提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評(píng)就是良好或者優(yōu)秀。問(wèn)題分析：2、“工作態(tài)度〞如何考核考核者常反映認(rèn)為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。問(wèn)題分析：工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：1.接受工作時(shí)的工作態(tài)度：是否在接受工作時(shí)及時(shí)主動(dòng)地提出該項(xiàng)工作中的困難，和需要提供的幫助。2.工作進(jìn)行中的態(tài)度：是主動(dòng)地推開(kāi)工作，還是在被動(dòng)地執(zhí)行？在遇到自己無(wú)法解決的問(wèn)題時(shí)，是否能及時(shí)反響