績效輔導(dǎo)培訓(xùn)課程

績效輔導(dǎo)培訓(xùn)課程議程公司績效輔導(dǎo)概述教練式輔導(dǎo)在公司績效輔導(dǎo)中的應(yīng)用績效輔導(dǎo)案例分享作為公司績效管理中不可或缺的一環(huán)，貫穿全程的績效輔導(dǎo)與溝通是將績效管理過程由獎懲導(dǎo)向轉(zhuǎn)向績效提升為導(dǎo)向的關(guān)鍵一步?？冃贤ㄅc輔導(dǎo)應(yīng)貫穿于績效管理中，與日常工作緊密結(jié)合。通過及時、有針對性的溝通，引導(dǎo)員工自覺發(fā)現(xiàn)其績效問題根源，并且協(xié)助其制定績效改進方案?？己朔桨钢贫贤ㄝo導(dǎo)反饋溝通績效結(jié)果面談123

為談話提供一個系統(tǒng)的框架

向期望的結(jié)果逐步邁進

有助于明確員工的績效責(zé)任

可以實現(xiàn)清晰有效的溝通績效輔導(dǎo)應(yīng)當(dāng)貫穿于績效管理的全過程，從設(shè)置績效目標(biāo)開始，伴隨員工依照績效考核方案開展工作的整個考核周期。將教練式輔導(dǎo)和日常工作緊密聯(lián)系起來，則輔導(dǎo)可以針對階段性的績效，也可以針對某一項下屬需要完成但有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，形式靈活；反之，把教練式輔導(dǎo)和日常工作割裂開，它就變成了負擔(dān)?？冃лo導(dǎo)要根據(jù)問題的不同，開展針對性的分析，找到影響績效提升的關(guān)鍵因素，有的放矢的開展績效輔導(dǎo)工作資源問題心態(tài)能力、技能和經(jīng)驗被考核人完成工作所需的技能、方法不足或需要提升被考核人承擔(dān)責(zé)任的意愿不足或有待提升受外在原因影響、外在條件限制，

缺乏獲取資源的途徑幫助員工提高意識并承擔(dān)責(zé)任激勵通過與相關(guān)部門的溝通，提供相關(guān)資源支持分析績效問題所在針對性的輔導(dǎo)與改進可參照的輔導(dǎo)思路G.R.O.W大堂副理思考，鼓勵員工自己提出解決方案適當(dāng)時提出自己的建議（工作本身改進建議及推薦的培訓(xùn)課程等）問題的維度什么是教練式管理?"是使人們釋放出他們的潛能,以使其獲得最大的成就.是幫助他們學(xué)習(xí)和成長,而不是教他們?nèi)绾稳プ?""教練"和"教學(xué)"不同他有一個問題。無法解決....能夠解決能夠做到<教練><教學(xué)>缺乏技能缺乏知識資源豐富知識面廣他有答案釋放他的潛能幫助他學(xué)習(xí)ASK(提問)傳授信息、知識告訴答案Tell(告訴)提高意識并使其產(chǎn)生責(zé)任感對人員的培養(yǎng)給經(jīng)理更多時間

讓他自己解決

為什么使用教練流程?通過標(biāo)準(zhǔn)的GROW過程為談話提供一個系統(tǒng)的框架，引導(dǎo)輔導(dǎo)者與被輔導(dǎo)者有效溝通；通過現(xiàn)狀、問題、方案、意愿的逐級分析，能夠?qū)崿F(xiàn)向期望溝通結(jié)論的逐步邁進，使輔導(dǎo)目標(biāo)自然達成；有助于將注意力集中在任務(wù)本身，避免討論焦點模糊，結(jié)論過于發(fā)散；可以實現(xiàn)清晰、直接的溝通。GROW——建立目標(biāo)環(huán)節(jié)G.R.O.WG–Goal（建立目標(biāo)）在這次任務(wù)中我們究竟想達成什么樣的目標(biāo)？心里的長期目標(biāo)是什么？

假設(shè)：某客戶經(jīng)理未完成產(chǎn)品銷售指標(biāo)，績效結(jié)果差，公司負責(zé)人對其進行績效輔導(dǎo)。開始時，公司負責(zé)人幫助受輔導(dǎo)者確定他們希望實現(xiàn)的目標(biāo)。將目標(biāo)分成兩部分將更為有效：最終目標(biāo)：即終極目標(biāo)——比如成為高級客戶經(jīng)理——一個吸引人的但極少能被受輔導(dǎo)者絕對控制的目標(biāo)。但是，這樣的目標(biāo)能產(chǎn)生熱情和動力?？冃繕?biāo)：為衡量最終目標(biāo)的實現(xiàn)進程提供了一種途徑。當(dāng)你處于建立目標(biāo)階段，試問如下一些問題：你希望談些什么？在今天這次討論中你想達成什么結(jié)果？最重要的問題是什么？GROW——了解現(xiàn)狀環(huán)節(jié)G–Goal（建立目標(biāo)）在這次任務(wù)中我們究竟想達成什么樣的目標(biāo)？心里的長期目標(biāo)是什么？

G.R.O.WR–Reality（了解現(xiàn)狀）現(xiàn)狀是怎樣的？目前為止你做了哪些事情？還有誰參與了？在了解現(xiàn)狀階段，公司負責(zé)人和受輔導(dǎo)者研究目前狀況，去發(fā)掘所有相關(guān)的事實。這個階段的進度必須放慢。了解現(xiàn)狀后也許需要受輔導(dǎo)者重新樹立目標(biāo)，這使得G.R.O.W.模式有時看起來更像“G-R-G-R-G-R-G-R-G-R-O-W”（即：建立目標(biāo)-了解現(xiàn)狀-建立目標(biāo)-了解現(xiàn)狀……-討論方案-確定意愿）針對之前的假設(shè)，公司負責(zé)人了解客戶經(jīng)理工作中遇到的問題，確定其未完成銷售任務(wù)的原因。當(dāng)你處于了解現(xiàn)狀階段，試問如下一些問題：現(xiàn)在出現(xiàn)了什么情況？對此你有什么感覺？事實是什么？GROW——討論方案環(huán)節(jié)G.R.O.WO–Options（討論方案）你會怎樣做？還有哪些備選方案？還有哪些新的可能性?G–Goal（建立目標(biāo)）在這次任務(wù)中我們究竟想達成什么樣的目標(biāo)？心里的長期目標(biāo)是什么？

R–Reality（了解現(xiàn)狀）現(xiàn)狀是怎樣的？目前為止你做了哪些事情？還有誰參與了？在該階段，公司負責(zé)人和受輔導(dǎo)者要列出一個備選行動方案清單。確保你和受輔導(dǎo)者已就現(xiàn)實狀況達成共識，通過提問幫助受輔導(dǎo)者用頭腦風(fēng)暴法思考出完成目標(biāo)的各類方法。針對之前假設(shè)，公司負責(zé)人可幫助客戶經(jīng)理設(shè)計提升銷售業(yè)績的方法和途徑。當(dāng)發(fā)掘備選方案時，試問如下一些問題：你已經(jīng)做過哪些嘗試了？你還可能會嘗試做什么？如果你有更多時間會如何？GROW——確定意愿環(huán)節(jié)W–Will（確定意愿）結(jié)果是什么？采取行動的承諾你要做什么？什么時候做？需要什么樣的協(xié)助？G.R.O.WO–Options（討論方案）你會怎樣做？還有哪些備選方案？還有哪些新的可能性?G–Goal（建立目標(biāo)）在這次任務(wù)中我們究竟想達成什么樣的目標(biāo)？心里的長期目標(biāo)是什么？

R–Reality（了解現(xiàn)狀）現(xiàn)狀是怎樣的？目前為止你做了哪些事情？還有誰參與了？在該階段將討論轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q定。當(dāng)考慮過所有備選方案后，受輔導(dǎo)者需要決定采取什么行動。公司負責(zé)人在這個過程中起的是協(xié)助作用，而不是將自己的意志強加于人。只有受輔導(dǎo)者對自己的行動計劃做出承諾，才最有可能獲得成功。針對之前假設(shè)，公司負責(zé)人協(xié)助客戶經(jīng)理確定下一步行動計劃，獲得客戶經(jīng)理的承諾。當(dāng)制訂行動計劃時，試問如下一些問題：你準(zhǔn)備做什么？你準(zhǔn)備什么時候做？該項行動是否能實現(xiàn)你的目標(biāo)？達成：時間表成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)對計劃進行后續(xù)進度檢查的日期Coaching教練教練Coach接受教練者Coachee意識責(zé)任GROW開放式提問積極地傾聽議程公司績效輔導(dǎo)概述教練式輔導(dǎo)在公司績效輔導(dǎo)中的應(yīng)用績效輔導(dǎo)案例分享典型應(yīng)用場景—考核結(jié)果溝通教練式輔導(dǎo)的一個典型應(yīng)用場景即績效結(jié)果評估溝通。在溝通中，需要讓被考核人意識到績效等級是對一名員工的全面評價。不但要告知承諾人績效等級的結(jié)果，更重要的是要員工通過啟發(fā)與交談發(fā)掘其績效問題所在并建立相應(yīng)的改進措施。溝通前的準(zhǔn)備階段對績效進行反饋溝通績效評價結(jié)果及相應(yīng)的討論達成改進計劃及后續(xù)跟蹤1234典型應(yīng)用場景—考核結(jié)果溝通（續(xù)）回顧被考核人的績效考核方案和績效評價原則123仔細審閱被考核人的自評，圈出與自己觀點不符的部分并寫下相應(yīng)事例識別員工潛在的不同意見和解決不同意見的計劃4準(zhǔn)備好相關(guān)的支持材料溝通前的準(zhǔn)備對績效進行反饋溝通績效評價結(jié)果并討論改進計劃及后續(xù)跟蹤在績效結(jié)果面談前，公司負責(zé)人要針對不同員工進行相應(yīng)的準(zhǔn)備工作在績效結(jié)果面談的開始，應(yīng)運用績效反饋的技巧，給出對被考核人績效表現(xiàn)的觀點指出其做得好以及需要提升的領(lǐng)域，并提供相應(yīng)事例支持此時無須給出具體的績效評級結(jié)果在溝通績效評價結(jié)果時，解釋得到最終結(jié)果的原因

提供明確的事例考慮所有職責(zé)范圍對高級別員工，相應(yīng)有較高的職責(zé)要求討論員工的結(jié)果和行為對團隊和組織的影響明確員工績效沒有達到預(yù)定目標(biāo)的部分并與日常工作相掛鉤就你認為有異議的領(lǐng)域展開討論以事例為基礎(chǔ)，就績效表現(xiàn)消除分歧，盡量達成一致性意見，并且形成具體的下一步提升計劃如必要，更新績效目標(biāo)如必要，結(jié)合公司業(yè)務(wù)目標(biāo)、組織目標(biāo)的工作重點等變化，調(diào)整績效目標(biāo)溝通前的準(zhǔn)備對績效進行反饋溝通績效評價結(jié)果并討論改進計劃及后續(xù)跟蹤典型應(yīng)用場景—考核結(jié)果溝通（續(xù)）典型應(yīng)用場景—考核結(jié)果溝通（續(xù)）問題主要績效問題原因分析改進計劃做什么怎么做何時完成需調(diào)整的目標(biāo)需調(diào)整的指標(biāo)調(diào)整原因考核人意見其它意見和建議（不限于績效考核）意見和建議改進理由考核人意見承諾人簽名：考核人簽名：簽名日期：簽名日期：

績效反饋面談記錄表溝通前的準(zhǔn)備對績效進行反饋溝通績效評價結(jié)果并討論改進計劃及后續(xù)跟蹤典型應(yīng)用場景—考核結(jié)果溝通（續(xù)）

績效改進計劃改進開始日期:__________________ 改進結(jié)束日期:__________________針對績效目標(biāo)的改進目標(biāo)/任務(wù)期望的結(jié)果

完成時間段績效相關(guān)的能力改進計劃技能的評估 輔導(dǎo)/培養(yǎng)/培訓(xùn)計劃完成時間段后續(xù)跟蹤目標(biāo)/任務(wù)達成的結(jié)果面談/評價日期考核人簽名被考核人簽名__過程中__達到期望__未達到期望最終結(jié)果__實現(xiàn)__未實現(xiàn)考核人對改進結(jié)果的其他意見:___________________________________________________承諾人簽名：考核人簽名：簽名日期：簽名日期：溝通前的準(zhǔn)備對績效進行反饋溝通績效評價結(jié)果并討論改進計劃及后續(xù)跟蹤GROW模式在運用中可能會......GRGRGRGRGRGRGROW

輔導(dǎo)溝通技巧--開放式提問什么?非常利于信息的收集哪里? 何時?提供具體信息,關(guān)于時間,地點,人 何人? 多少?為什么? 盡可能避免這樣提問，因為這會使人們產(chǎn)生防衛(wèi)心理如何?盡可能避免這樣提問，因為這也會使人們進行分析性思考取而代之以:

"......的原因是什么?"

"......有哪幾步?"

輔導(dǎo)溝通技巧--積極地傾聽先不要去判斷我們是帶著我們自己的生活經(jīng)驗來傾聽的保持適當(dāng)?shù)某聊瑸榱藘A聽，你必須保持思緒的安靜要耐心從慢中求快要有同情心解釋總結(jié)

輔導(dǎo)溝通技巧--有效聆聽的障礙害怕有選擇地聽封閉思想偏見說得過多急于得出結(jié)論傲慢走神人人都和我想的一樣多重含義議程公司績效輔導(dǎo)概述教練式輔導(dǎo)在公司績效輔導(dǎo)中的應(yīng)用績效輔導(dǎo)案例分享教練式輔導(dǎo)案例分享背景：每年都會有很多校招的大學(xué)畢業(yè)生進入公司公司工作，剛剛進入社會和工作崗位的他們遇到了很多的困難和問題，工作表現(xiàn)也不完全盡如人意，小張就是他們中的一個典型代表。小張畢業(yè)于重點大學(xué)金融專業(yè)，被分配到公司某基礎(chǔ)公司從事封閉式柜臺柜員工作。該公司業(yè)務(wù)量很大，人手不足，小張來到公司后不久就被安排上柜辦理業(yè)務(wù)。由于小張對業(yè)務(wù)辦理操作不是非常熟悉，導(dǎo)致辦理效率較低，有時甚至?xí)鲥e，更導(dǎo)致其心理壓力大，工作積極性不高。在進行季度績效評估結(jié)果公布后，小張的績效排名靠后，其績效、計價工資都遠低于公司平均水平。其公司負責(zé)人嚴(yán)主任發(fā)現(xiàn)了小張的問題后，決定對其進行績效評估溝通與輔導(dǎo)。嚴(yán)主任在與小張進行績效輔導(dǎo)前，提前了解了小張的相關(guān)情況，收集、分析了小張的業(yè)績統(tǒng)計信息，并從公司其他同事處了解其對小張的評價。嚴(yán)主任經(jīng)過了解后認為小張的問題在于其對工作的不適應(yīng)，需要幫助其學(xué)習(xí)和成長。適用于GROW方法。G.R.O.W教練式輔導(dǎo)案例分享——建立目標(biāo)環(huán)節(jié)G–Goal（建立目標(biāo)）在這次任務(wù)中我們究竟想達成什么樣的目標(biāo)？心里的長期目標(biāo)是什么？

當(dāng)你處于建立目標(biāo)階段，試問如下一些問題：你希望談些什么？在今天這次討論中你想達成什么結(jié)果？最重要的問題是什么？嚴(yán)主任在績效輔導(dǎo)前分析認為當(dāng)務(wù)之急是幫助小張認識到自己的不足，重新建立自信和工作積極性，并協(xié)助其規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，建立長期和近期目標(biāo)。給小張的問題：工作后的個人感受如何？介紹典型職業(yè)發(fā)展路徑與同事中的榜樣，并與小張?zhí)接懽约簩β殬I(yè)發(fā)展的想法？……通過以上開放性的問題和談話，引導(dǎo)小張自己總結(jié)、分析，得到其個人職業(yè)發(fā)展的近期、長期目標(biāo)。近期目標(biāo)：盡快熟悉業(yè)務(wù)操作和產(chǎn)品知識，提高個人服務(wù)、銷售水平。長期目標(biāo)：小張非常期望能夠成為一名優(yōu)秀的理財顧問。教練式輔導(dǎo)案例分享——了解現(xiàn)狀環(huán)節(jié)R–Reality（了解現(xiàn)狀）現(xiàn)狀是怎樣的？目前為止你做了哪些事情？還有誰參與了？當(dāng)你處于了解現(xiàn)狀階段，試問如下一些問題：現(xiàn)在出現(xiàn)了什么情況？對此你有什么感覺？事實是什么？嚴(yán)主任在幫助小張明確的個人目標(biāo)后，協(xié)助其發(fā)現(xiàn)自己的問題。給小張的問題：工作過程中是否感覺存在壓力？壓力來自哪些方面？客戶？同事？領(lǐng)導(dǎo)？自身？是否可以分享前期工作中印象深刻的“失敗案例”與“成功案例”，并總結(jié)可能的原因？分析問題癥結(jié)所在（對于工作本身認同度不高？業(yè)務(wù)操作熟練度不夠？客戶溝通技巧缺乏？）……通過開放性的問題和談話，引導(dǎo)小張自己總結(jié)發(fā)現(xiàn)自己存在的問題和待改進的地方。每天的工作量和壓力很大，導(dǎo)致工作熱情低，需要調(diào)整工作態(tài)度和狀態(tài)眼高手低，認為現(xiàn)在的工作和理想差距太大，沒有認識到基礎(chǔ)工作對未來發(fā)展的重要性教練式輔導(dǎo)案例分享——討論方案環(huán)節(jié)O–Options（討論方案）你會怎樣做？還有哪些備選方案？還有哪些新的可能性?當(dāng)發(fā)掘備選方案時，試問如下一些問題：你已經(jīng)做過哪些嘗試了？你還可能會嘗試做什么？如果你有更多時間會如何？嚴(yán)主任在幫助小張明確個人目標(biāo)并認識到存在的問題后，協(xié)助其尋找解決問題、達到目標(biāo)的方法。給小張的問題：你認為要做一名合格的柜員要怎么做？你認為作為一名出色柜員，自身具有哪些優(yōu)勢與不足？你認為作為理財顧問要有什么樣的素質(zhì)，基礎(chǔ)柜員到理財顧問的發(fā)展途徑中，關(guān)鍵的能力提升點在哪里？……通過開放性的問題和談話，引導(dǎo)小張自己尋找解決問題的方法。明確自身能力提升要點向老員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，逐步提高個人業(yè)務(wù)水平學(xué)習(xí)積累理財專業(yè)知識，考取相關(guān)認證先學(xué)習(xí)產(chǎn)品及銷