《S中職教師激勵管理問題及成因的調研探析報告》14000字

S中職教師激勵管理問題及成因的調研分析報告目錄TOC\o"1-2"\h\u201281S中職簡介 2157761.1校況簡介 2242801.2師資簡介 315322.S中職激勵管理現(xiàn)狀 4122512..1薪酬制度 421834（一）工資與福利 414596（二）招生獎勵 56705（三）職工持股 530796（一）提供崗前培訓 59477（二）開展教研會議 69710（三）開辦法律知識講座 614695（一）獎勵制度 631248（二）處罰制度 7199113S教職人員對學校激勵管理現(xiàn)狀態(tài)度的訪談調查分析 7155511訪談調查研究設計 728655（一）訪談對象 723235（二）訪談目的 816140（三）訪談提綱的確定 819987（四）訪談方式 911978（五）訪談過程 9243072.訪談資料編碼分析 99339（一）資料整理 911015（二）編碼分析 9180271.編碼工具介紹 925172.編碼過程及結果 1022214(1)編碼過程 1025235(2)編碼結果 11324454S中職管理問題的具體分析 16259114.1薪酬福利制度設置不合理 16214584.2培訓指導形式缺少多樣化和專業(yè)化 17269074.3情感激勵缺少實質性策略 17287764.4獎懲制度設置不規(guī)范 1814625S中職管理問題的成因分析 185365.1中職院校的社會關注度不高 18241285.2S中職管理者對激勵的重要性認識不足 198495.3管理者與教師之間溝通順暢性難以保障 191S中職簡介S中職位于遼寧省丹東市。遼寧省中職教育發(fā)展穩(wěn)定，辦學條件優(yōu)越。全省中，丹東市中職學校數(shù)量和招生人數(shù)一直位于前列，學生的就業(yè)質量、教師隊伍建設、校企合作開展、集團化辦學模式和社會服務等方面都取得了一定的成績。S中職與當?shù)仄渌盒Ｏ啾?，?guī)模較大，學生較多，按專業(yè)分為兩個校區(qū)，擁有10多年的建校歷史。學校在教師管理方面采取多勞多得的薪酬制度和以校內為主的培訓體系，其管理手段和表現(xiàn)問題在中職院校中比較具有代表性，因此本研究選取該校作為研究對象，下面就其學校概況和教師簡介進行具體介紹。1.1校況簡介（一）學校概況S中等職業(yè)學校簡稱S中職，位于遼寧省丹東市，是經遼寧省教育廳正式批準的中職學歷教育學校，學制三年，主要招收初中畢業(yè)生和具有與初中同等學歷的人員。該校成立于2007年10月。學校分為東、西兩個校區(qū)，總占地12萬平方米。在校生2000人左右，教職員工共計132人。學校共計開設23個專業(yè)。（二）學校建設學校目前建有鋼琴實訓基地、舞蹈形體訓練中心、形象設計基地、美容美發(fā)基地、計算機多媒體教室、機器人實訓中心、無人機實訓中心、新能源汽車實訓中心、汽修裝配實習中心、焊接實習中心、機械加工實習中心和中餐烹飪基地等專業(yè)實訓基地。（三）組織架構學校主要分為校辦、學生處、教務處、后勤部、總務處、綜合辦、招生辦、財務處和安置辦等部門。校辦負責學校整體管理情況；學生處負責學生管理工作；教務處負責教師管理工作；后勤部負責學校食堂、宿舍等工作；總務處監(jiān)管學生處和教務處工作；綜合辦負責人事管理；招生辦負責招生管理；財務處負責學校的財務支出與教職員工工資管理工作；安置辦主要負責學生就業(yè)安置情況。（四）管理模式學校實行全封閉半軍事化管理，并與多個大中型企業(yè)建立就業(yè)基地，解決畢業(yè)生就業(yè)分配問題。校內建有超市、服務中心、醫(yī)務保健室等配套服務設施。學校實施大中專并讀，對于學歷有追求的學生可以選擇就讀大專課程，并按時參加考試，成績合格者可以獲取國家認可的大專學歷證書。同時S中職積極相應國家政策，培養(yǎng)雙證技能的學生，即畢業(yè)證和專業(yè)技能證書。在學生就讀時根據(jù)專業(yè)設置需求為學生培訓專業(yè)技能，成績合格者頒發(fā)技能證書。學校設有專職班主任，班主任既可以上課也可以帶班。學校還為每一個班級配備一名副班主任，主要為主班分擔一些班級管理工作。學校每周五下午放假，班主任需要對每一位學生進行電話回訪，確保安全到家。（五）辦學特色學校會定期舉辦匯演活動。以各專業(yè)為特色，以展示教師的教學成果和學生的學習效果為宗旨，并對優(yōu)秀表演者頒發(fā)獎狀。學校采取100%安排就業(yè)政策，且為終身制安排直到滿意為止，并且可以終身免費就讀其他專業(yè)。學校對于成績優(yōu)秀的學生會頒發(fā)獎學金，家庭困難的學生可以享受學費減免等優(yōu)惠政策。學生就讀期間會根據(jù)學校安排參加實習，學校規(guī)定實習工資可以當作學費支付。學校招收的學生普遍來自農村，以本省學生為主，少數(shù)為外省生源。畢業(yè)生的就業(yè)去向主要集中在遼寧地區(qū)，還有少部分在北京、天津、長春等地區(qū)。2017年S中職學生參加全國職業(yè)院校技能競賽，在計算機檢測與數(shù)據(jù)恢復的比賽項目中，獲得全國三等獎。在全市英語職業(yè)技能競賽中獲得團體第二名。在全市幼師職業(yè)技能競賽中獲得單項第一、團體第三名的成績。學校辦學理念為培養(yǎng)高級技能型人才、市場緊缺型人才和校企合作實用型人才。以“用心育人，精心授業(yè)”為教育宗旨，力求讓每一個學生都成為專業(yè)人才。S中職堅持以市場需求為導向，以服務學生、服務企業(yè)和服務社會為宗旨。辦學13年來，已為社會培養(yǎng)和輸送了數(shù)以萬計的合格專業(yè)型技能人才。1.2師資簡介（一）教師結構教職員工主要分為管理者和教學人員，以一線教學人員為主要群體，主要包含班主任和科任教師。學校設有全職教師和兼職教師，以全職教師為主，其中兼職教師主要為專業(yè)課教師，以鋼琴、美術、舞蹈等為主要授課科目。由于中職院校教學的特點，學校以專業(yè)背景為基礎，將教師分為專業(yè)課教師和文化課教師。專業(yè)課教師主要負責教授本專業(yè)的特色課程，以滿足學生就業(yè)為需求來設置課程；文化課教師主要教授學生數(shù)學、語文、英語等基礎文化課知識，以此來保障學生的基本文化素養(yǎng)。學校設有專職班主任，班主任既可以帶班也可以授課，學校對于不帶班的科任教師實施擔任副班主任工作制度。（二）教師特點S中職根據(jù)自身需要和發(fā)展，在教師招聘和學校管理方面都具有一定的要求和特點，主要表現(xiàn)在以下方面。第一，學校高學歷教師較少。根據(jù)S中職人事管理檔案發(fā)現(xiàn)，S中職教師的學歷主要以本科為主，也會有一部分教師屬于?？茖W歷，但是研究生以上學歷卻寥寥無幾，這與學校的制度和發(fā)展有很大關系，很難吸引高學歷人才。第二，“雙師型”教師數(shù)量不足?！半p師型”教師目前還沒有比較權威的定義，但很多學者都認為是指既要能勝任理論教學，又能指導學生實踐的教師。在S中職中，有些教師由于之前一直在企業(yè)工作，具有一定的工作經驗和實操技能，但是在從事教師行業(yè)之前并未受過系統(tǒng)的師范專業(yè)培訓，缺少相應的教學資質；而另一部分教師具有一定的理論指導授課能力，但卻缺少一定的實操技能。真正從職業(yè)師范院校畢業(yè)的教師比例很小，所以S中職的“雙師型”教師數(shù)量在教師總體人數(shù)占比很少。根據(jù)《中等職業(yè)學校設置標準》中的雙師型教師不低于30%的規(guī)定，結合S中職人事管理檔案發(fā)現(xiàn)，學校并未達標。第三，師生比例未達到標準。S中職根據(jù)自身發(fā)展開展了很多專業(yè)，但是缺少專業(yè)課教師，有時只能聘請兼職教師來授課，但是兼職教師的工作穩(wěn)定性不強，對教學質量的保障會有一定的影響。所以學校對于全職的專業(yè)課教師來說就會分配較多的課時量，有時甚至整個專業(yè)的某門專業(yè)課只由一名教師來承擔，而在S中職里，根據(jù)學校實際的管理情況，每個班級的人數(shù)一般在50人左右，這與《中等職業(yè)學校設置標準》的規(guī)定，師生比達到1：20的要求并不符合，很明顯，S中職并沒達到國家要求的標準。因此，從以上內容可以看出，S中職教師的整體結構還需要進一步優(yōu)化，專業(yè)素養(yǎng)還有一定繼續(xù)提升的空間。為了吸引更多的優(yōu)秀人才，學校還需要建立和完善科學的管理體制，提高教師團隊的專業(yè)化和職業(yè)化，以此招攬更多的生源來擴大學校的發(fā)展。2.S中職激勵管理現(xiàn)狀根據(jù)S中職實際管理規(guī)定來闡述對教師進行的薪酬制度、培訓制度、人文制度和獎懲制度等多方面的具體管理情況，以實地調研的真實數(shù)據(jù)來反應和總結學校目前的管理現(xiàn)狀。2..1薪酬制度（一）工資與福利工資采取多勞多得制，課時量越多，工資越高。根據(jù)S中職工資管理規(guī)定，薪酬主要由績效工資、教案費、團考費、滿勤獎和交通補助費等構成，如圖1所示，其中主要以績效工資為主要組成部分。績效工資由底薪加課時費組成。底薪根據(jù)教師授課量決定，700元到1200元不等。每周1到15課時，為700元；16到20課時，為850元；21到25課時為1000元；26課時以上為1200元。課時費為每節(jié)課7元，一節(jié)課40分鐘，其中包括代課費，代課費主要是指當主課教師有事不能上課時，需要其他教師臨時代課的費用，也是每節(jié)課7元。教案費用，一本教案100元，要求一科一案。團考費是指科任教師擔任副班主任的費用，每月500元。滿勤獎是指本月按時出席，沒有請假記錄，每月200元。交通補助費為每月60元。S中職允許班主任監(jiān)管班級的同時也可以授課，除了以上收入外，還有額外的班主任補助費用，根據(jù)所管班級學生的人數(shù)決定工資，按人數(shù)計算，一個學生每月30元。寒暑假教師工資每天15元到30元不等。根據(jù)工作年限制定，工齡1到3年為每天補助15元，3到6年為每天補助20元，6到9年為每天補助25元，10年以上為每天補助30元。從以上薪酬制度來看，教師的課時量越多，收入越高；當班主任，所帶班級人數(shù)越多，工資越高。其中對于能力突出、經驗豐富的教師學校允許可以同時帶兩個班級，這樣就會使工資提高了很多。所以S中職的教師都比較愿意多帶班多上課，以此得到更多的薪酬。同時學校用一科一案的教案費用來鼓勵教師根據(jù)自己的專業(yè)水平多教科目，也促使教師會認真對待自己的教案。為了鼓勵教職員工滿月出勤，設置了滿勤獎；代課費的建立也減少了教師對于代課的排斥感。圖1工資構成Fig.1Salarycomponent數(shù)據(jù)來源：S中職工資管理規(guī)定在福利方面，S中職為教師提供免費的早中晚餐和住宿，對于加班的教師配有校車接送。學校規(guī)定教師入職半年后為其上繳五險一金，該制度保障了教師工作的穩(wěn)定性。節(jié)假日還會根據(jù)節(jié)日特色發(fā)放禮品，滿足了教師對于節(jié)日福利的心理需求。周六、周日雙休，寒暑假是帶薪休假，確保了教師的基本權益。（二）招生獎勵S中職實施招生獎勵政策。學校規(guī)定招到一個學生獎勵教師2000元，獎金為按月發(fā)放。這種獎勵制度極大的鼓舞了教師招生工作的積極性。也促使教師愿意為學校招攬學生和做各種各樣的宣傳工作。（三）職工持股S中職實施職工持股制度。學校的大部分股份由校長和其他創(chuàng)校者共同持有，其余股份會根據(jù)教師工作表現(xiàn)作為獎勵，并根據(jù)持有股份的多少來進行年底分紅獎勵。這種職工持股的制度促進了教師工作的積極性，使教師更愿意為學校做出貢獻，從而減少了教師的流動率。2..2培訓制度S中職在培訓制度方面，實施崗前培訓、開展教研會議和開辦法律知識講座等形式。崗前培訓使新入職的教師能夠全面了解教學流程和學校制度等內容，會為新教師培養(yǎng)工作自信和增加工作動力。教研會議會提升教師專業(yè)能力，學校鼓勵教師“一專多能”，促進教師全面發(fā)展。開辦法律知識講座能夠有效提升教師法律意識，使教師在面對學生管理工作時更有底氣，也會增加教師的責任感。（一）提供崗前培訓S中職會對新入職的教師進行一星期左右的崗前培訓，從師生問好到整堂課結束所有的流程都會講到，包括教案的寫法，聽課筆記的要求，作業(yè)批改的次數(shù)等規(guī)定都會面面俱到。這種細致的崗前培訓會使新教師看到學校嚴謹?shù)囊?guī)章制度和上課流程，不會對這份新工作產生恐慌和緊張。同時培訓者也會講授課堂上如何應對不守紀律的學生，如何快速融入新環(huán)境，如何讓學生喜歡自己，如何把控課堂等細節(jié)問題。教師在接受崗前培訓后就會減少對這份新工作的焦慮，可以做到基本掌握教學流程和上課概況，樹立了教師的自信，提高了教師自身的專業(yè)素養(yǎng)，同時也促進了教師愿意認真對待和積極完成工作的心態(tài)。（二）開展教研會議教師在真正入職以后，學校每周都會召開教師教研會議，每次都有不同的主題，其中包括學校鼓勵教師“一專多能”。鑒于中職院校教師的特點，中職學生與基礎文化課相比，更喜歡也更看重專業(yè)課程，而且中職院校中的專業(yè)課教師也都普遍具有專業(yè)的技能和一定的工作經驗，所以學校里有很多多才多藝的教師，學校鼓勵教師根據(jù)自己的愛好，利用業(yè)余時間去向其他教師學習專業(yè)課程，旨在多方面培養(yǎng)教師的技能。在學生管理方面，學校會根據(jù)每周實際發(fā)生的情況作為案例來指導教師再遇到此類情況該如何操作和應對，教會教師正確地處理學生問題。同時也會定期提出課堂要求，以此來更加嚴格的要求學生，便于教師教學和學校的發(fā)展。臨期末前，學校還會召開考務會議，增加了教師從授課到出卷的專業(yè)水平。（三）開辦法律知識講座學校會定期安排校內具有法律專業(yè)背景的教師為全校教師開展法律知識講座，旨在培養(yǎng)和提高教師的法律意識以及在與學生發(fā)生沖突時如何有效處理問題，甚至是在面對家長時如何正確使用法律來解決問題。S中職的學生有一部分是走向社會后又重新回到學校的，沾染了一定的社會風氣，有時會出現(xiàn)學生辱罵和頂撞教師的行為，而且有些專業(yè)女生偏多，涉及到是否具有自我保護意識的問題。學校每周五下午開始放假，班主任難免會有監(jiān)管不到位的時候，所以為了避免不必要的麻煩，在與學生、家長面對沖突時，拿起法律的武器實施自我保護對于中職教師來說就非常的有必要。學校的法律知識講座很受教師的歡迎，因為中職學生由于自身的背景和家庭問題，經常會出現(xiàn)與教師有矛盾的情況，所以掌握一定的法律常識對教師來說非常重要。2..3人文制度S中職對于處于哺乳期的女教師，每天給予兩個小時的哺乳假，時間由教師自己決定，以不耽誤課程為前提。學校每學期會定期開展文體活動，會鼓勵教師積極參與，這也讓學生看到了教師多才多藝的一面，有助于在學生心中樹立美好的形象。此外，對于身體不適的教師，學校也會給予一定的支持和理解，必要時也會允許教師坐著上課。2..4獎懲制度（一）獎勵制度S中職每周五下午會召開全體教職工大會，學生會在周五上午放學回家。大會主要內容為東、西兩個校區(qū)的學生處處長和教務處處長分別匯報工作，再由各分校校長匯報情況，最后由大校長進行總結和點評。大會上，校長會根據(jù)匯報情況進行點評總結，對于表現(xiàn)良好的教師會給予表揚，同時也會根據(jù)實際情況宣讀教師升職情況，工作突出者會給予一定鼓勵。（二）處罰制度對于在工作中犯錯誤的教師也會進行批評指導，嚴重者還需要教師寫檢討報告或者是進行罰款處理，更有甚者學校會全校通報，要求犯錯的教師在教職工大會上認錯并宣讀檢討書。這種鮮明的獎懲制度在一定程度上約束了也促進了教師群體的行為。教師因為看到了他人的獎勵和表揚，會更加積極的工作；也會因為看到別人受到的處罰來相應改正自己的行為。綜上，S中職從薪酬、培訓、人文關懷和獎懲等方面對教師采取了相應的激勵措施，以滿足教師的需求為準則，以激發(fā)教師積極的工作為目標，從多角度、多層次設定了相應的激勵對策，對教師提高工作質量，提升工作效率，加強教學管理等多方面都起到了一定的作用，但是其管理體制仍然存在一些問題，沒有全面達到教師的需求和滿足教師的需要，因此還需進一步改善。3S教職人員對學校激勵管理現(xiàn)狀態(tài)度的訪談調查分析為了促進學校更好的發(fā)展，本研究以訪談形式去了解S中職的教職人員對于學校目前采取的激勵手段的看法和態(tài)度，然后根據(jù)教職人員的真實反饋來找到問題所在，最后結合儒家激勵觀為S中職提出更好的對策和建議。1訪談調查研究設計訪談法是以對話形式來進行溝通，了解采訪者與被采訪者對于問題的看法和態(tài)度，具有一定的說服力和價值，能夠使訪談互動的雙方受益，促使采訪者對產生的訪談資料作出新的解釋。本研究采取半結構式訪談法來了解S中職教職人員對于學校管理現(xiàn)狀的態(tài)度和意見，以事先的訪談提綱向受訪者提問，并通過對訪談資料的深度分析來發(fā)現(xiàn)學校存在的管理問題和不足。（一）訪談對象本研究的訪談對象為S中職教職人員。S中職的教職人員主要以教學人員和管理者為主，其中教學人員是指一線教師，主要分為班主任和科任教師；管理者是指從事學校管理工作的人員。根據(jù)學校教職人員的構成情況，也為了使調查研究更加全面，本研究選取30名教職人員作為訪談對象，其中班主任10人，科任教師15人，管理者5人，如表1所示。表1S中職受訪人員信息表Table1InformationsheetofintervieweesinSSecondaryVocationalSchool受訪對象人數(shù)班主任10人科任教師15人管理者5人共計30人（二）訪談目的本研究以S中職學校為具體實例對象，以半結構訪談的形式對該校教學人員及管理者進行配對調研，了解教學人員對學校目前管理制度的看法和意見，以及管理者在管理實踐中存在的困惑和需求。并運用扎根理論研方法對原始訪談資料進行編碼分析，找出核心問題，并結合儒家思想中的激勵內涵提出合理的對策建議，以此來提升教師的積極性和加強管理者的針對性，進而促進學校的健康發(fā)展。（三）訪談提綱的確定本研究選取的教師訪談提綱是參考學者周卿的碩士畢業(yè)論文《縣域中職教師激勵因素及激勵策略研究》里的內容ADDINNE.Ref.{34A870AB-F1A0-4065-9CD7-34B9AC383D98}[31]。選取其作為訪談提綱是因為該研究與本研究的主題相近，都是探討中職教師激勵的問題，而且其訪談問題具有一定的代表性和概括性，因此將其作為本研究的訪談提綱，如表2.所示。表2.教師訪談提綱Table2.Outlineofteacherinterview序號訪談提綱1目前您認為您的哪些需求沒有得到滿足？2能夠提高您工作積極性的因素有哪些？3您對學?，F(xiàn)行的激勵措施有哪些看法？4您對教師需求現(xiàn)狀、激勵機制的建設有哪些看法和建議？本研究選取的管理者訪談提綱是參考學者鐘巖的碩士畢業(yè)論文《中等職業(yè)學校教師激勵機制問題研究-以R中等職業(yè)學校為例》里的針對管理者的訪談提綱ADDINNE.Ref.{A939AD1E-35DE-4409-A0B4-996175F08FDF}[32]。選取其作為訪談內容是因為該訪談提綱是針對學校激勵機制研究的深度訪談，契合本研究主題，訪談提綱如表3所示。

表3管理者訪談提綱Table3Outlineofleaderinterview序號訪談提綱1我校采用的教師激勵策略是什么？還有哪些部分有待提升？2對于取得成績的優(yōu)秀教師有哪些獎勵辦法？3您認為激勵教師工作積極性的最大困難在哪里？4請您用簡練的語言對學校的教師激勵工作情況做出評價。（四）訪談方式本研究主要采用半結構化的訪談方式，半結構式訪談便于對訪談過程進行控制，有助于提高被訪者的參與程度。訪談中以設計好的提綱為主線，根據(jù)受訪情況做適當調整，以獲取更多的資料。訪談主要采用現(xiàn)場筆記的方式來進行記錄。（五）訪談過程本研究選取25名S中職教師進行半結構化訪談，對5名管理者進行半結構式深度訪談。用一對一形式進行訪談，每個教師的訪談時間在30分鐘左右，每位管理者的訪談時間在一個小時左右。訪談環(huán)境比較安靜，有助于教師和管理者能夠更好的回答問題，本研究進行了為期近兩個月的時間，共計整理了近萬字的內容。2.訪談資料編碼分析（一）資料整理在對訪談結果分析之前，首先對訪談資料進行整理，并進行仔細研讀。共計訪談30人，共有30份訪談資料，其中教師訪談25人，共有25份教師訪談資料；管理者訪談5人，共有5份管理者訪談資料?；谠L談大綱，對各位受訪者進行半結構化訪談，進行問答交流，對受訪者提出的新看法進行進一步追問，以求深入挖掘更多的信息。在每一位受訪對象訪談結束后，對其在訪談過程中的記錄進行整理，使其形成語義通順、內容飽滿、無錯別字的較為規(guī)范的訪談資料，并對訪談資料進行編號處理，以便后期使用NVivo軟件時方便導入。（二）編碼分析1.編碼工具介紹質性研究的資料分析工作是漫長且費力的。從收集資料到整理資料再到得出編碼結果是一個嚴謹且周密的過程。在20世紀80年代初期，少數(shù)做質性研究的學者們發(fā)現(xiàn)計算機的文書處理軟件可以用來進行搜尋和文件管理等工作。雖然已有部分計算機專業(yè)的質性研究者開始研發(fā)可協(xié)助質性研究資料分析的軟件，但并不普及。而到了80年代中期，市面上已出現(xiàn)近二十多種質性研究數(shù)據(jù)分析軟件，這使質性研究進入了數(shù)字化與云端的時代。2000年以后，中國才開始慢慢出現(xiàn)用來做質性研究進行資料分析和處理的軟件。NVivo軟件的出現(xiàn)使得質性研究中文本資料的處理工作變得非常的簡單和便捷，它既可以幫助研究者進行定性資料數(shù)據(jù)分析，還可以幫助學者進行研究設計和文獻處理等工作，其功能如圖2.所示。NVivo軟件使得質性研究變得更加嚴謹，增加了質性研究的信實度，同時也節(jié)省了研究時間。西蒙弗雷澤大學社會學和人類學系的ChrisAtchison教授認為NVivo不僅僅是一個簡單的定性數(shù)據(jù)分析方案，它還是規(guī)劃、團隊協(xié)作、文獻綜述、研究設計、數(shù)據(jù)分析及報告的重要資源。圖2.NVivo軟件功能圖Fig2.NVivosoftwarefunctionaldiagram本研究選取NVivo11軟件來作為編碼工具。NVivo11軟件是QSR公司（QualitativeSolutionsandResearchPtyLtd.）開發(fā)的一款質性分析軟件，是目前NVivo軟件系列較為高級的一個版本，它可以處理多種類型的文件，如文檔、音頻、視頻、圖片等，并且能夠對其包含的信息進行識別處理和分析。與其他版本相比，增加了模型、交互等功能，操作界面也更優(yōu)化和清晰，是一款功能較為齊全的質性研究分析軟件工具。2.編碼過程及結果(1)編碼過程根據(jù)扎根理論，本文作者以得到的原始訪談資料來進行編碼分析，并對原始資料進行反復對比，找出核心范疇。從一級編碼、二級編碼再到三級編碼進行編譯，在編碼過程中不摻雜任何的個人主觀意識，純粹是基于原始材料的提取。下面對編碼過程的具體步驟進行介紹。第一，創(chuàng)建項目后導入訪談資料。首先打開NVivo11軟件，選擇“創(chuàng)建”，點擊“文檔”，建立“空項目”分別命名為“教師”和“管理者”。然后，打開該項目，在“材料來源”類別選擇“內部材料”分別逐步導入需要分析的教師訪談資料和管理者訪談資料。第二，對導入資料進行編碼。在分別導入教師訪談和管理者訪談資料后，首先對教師訪談資料進行編碼，共計25份訪談資料，分別逐一進行編碼。力求在保證對每一份訪談資料進行仔細研讀和斟酌的基礎上，再開始進行編碼，建立節(jié)點。首先進行一級編碼，以不帶有任何主觀意識為前提來對原始資料進行分析，通過對原始資料的逐字、逐句、逐段分析和比較來形成相應的概念，最終獲得25條概念。一級編碼后進行二級編碼，對獲得的25條概念進行進一步的提煉和處理，進行反復對比和分析，將其進行歸納整合，將意義相近或相同的概念歸屬到同一范疇里，相比概念，范疇的代表性更高一層，也更加嚴密。經過二級編碼后，最終將25條概念歸納整合為12個范疇。最后進行三級編碼，三級編碼的主要目的是在已經建立好的范疇之間找到核心范疇，通過對比分析，經過三級編碼后將12個范疇整合為5個核心范疇。管理者訪談共有5份原始資料，對資料進行仔細研讀，并深刻了解資料中的語句含義后，以不摻雜個人主觀意識來進行一級編碼，對原始資料給予概念化標簽，仔細分析后共形成22個概念；在此基礎上進行二級編碼，將得到的22個概念進行聚攏和提煉，形成比概念更高的一個層次，即范疇，進行對比分析后共形成10個范疇；最后進行三級編碼，處理范疇與范疇之間的關系，將范疇逐漸綜合，通過不斷比較共形成5個核心范疇。(2)編碼結果從一級編碼到二級編碼再到三級編碼的過程中，教師訪談資料共有42個節(jié)點，123個參考點，由于篇幅過長，節(jié)選部分節(jié)點來進行說明，整理如圖3所示。管理者訪談資料共建立37個節(jié)點，51個參考點，整理如圖4所示。因為本研究的目的是通過訪談的形式去分別了解目前S中職教師以及管理者對于學校激勵管理制度的看法和意見，力求找出學校在管理制度上的不足，以期能夠提出更好的對策建議，所以本研究是對學校管理的問題進行梳理分析然后再逐級編碼。教師訪談編碼結果如表4所示，管理者訪談編碼結果如表5所示，其中括號里的數(shù)字表示參考點數(shù)量。本研究對文本資料進行了編號，其中A類編號表示一級編碼，B類編號表示二級編碼，C類編號表示三級編碼。

圖3教師訪談節(jié)點提取圖Fig3Teacherinterviewnodeextractiondiagram

圖4管理者訪談節(jié)點提取圖Fig4Leaderinterviewnodeextractiondiagram

表4教師訪談編碼結果Table4Teacherinterviewcoderesults三級編碼二級編碼一級編碼C1.薪酬福利制度設置不合理（46）B1.績效考核不科學（17）A1.僅以課時量體現(xiàn)績效差異（11）A2.教師學歷資質沒有區(qū)別對待（6）B2.基本權益難以保障（12）A3.假期時間短（7）A4.寒暑假工資只有基本補助（5）B3.福利激勵制度力度不足（9）A5.節(jié)日禮品需要教師承擔部分費用（5）A6.只有招生獎勵，沒有額外獎金（4）B4.工作強度與工資待遇比例不均（8）A7.課時量很多，但工資不高（4）A8.教師人員不足，工作量大（4）C2.獎懲制度

設置不規(guī)范（30）B5.獎勵評價體系不科學（22）A9.獎勵標準比較模糊（11）A10.獎勵以口頭表揚為主（11）B6.懲罰形式缺少教師尊重感（8）A11.犯錯要罰款寫檢討（5）A12.職工大會上認錯讀檢討(3)C3.培訓指導形式缺少多樣化和專業(yè)化（20）B7.培訓體系不完善（13）A13.培訓內容不新（5）A14.校外培訓機會少（5）A15.缺少學科分類教研（3）B8.生涯規(guī)劃指導欠缺（7）A16.晉升渠道少（4）A17.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏（3）C4.情感激勵

缺少實質性策略（17）B9.對教師工作缺少支持和鼓勵（9）A18.教師發(fā)聲渠道少（5）A19.領導認為加班是理所當然（4）B10.對教師情感關注度不夠（8）A20.領導對教師的關心較少（5）A21.領導對教師的付出漠然（3）C5.工作環(huán)

境不理想（10）B11.食宿條件差（5）A22.飲食營養(yǎng)不豐富（3）A23.職工宿舍陰冷潮濕（2）B12.教學設施不完善（5）A24.教具數(shù)量不夠（3）A25.教具質量不高（2）

表5管理者訪談編碼結果Table5Leaderinterviewcoderesults三級編碼二級編碼一級編碼C1.薪酬福利制度

有待于改善（17）B1.教師基本福利需要提升（9）A1.寒暑假發(fā)放基本補貼（4）A2.沒有績效獎金（3）A3.學校只有招生獎勵（2）B2.績效形式缺少多元化（8）A4.鼓勵教師多上課，績效主要靠課時費（5）A5.教師學歷資質無差異主要看個人能力（3）C2.管理者對教師的人文關懷需要增加（11）B3.對教師工作缺少支持和補助（7）A6.義務加班（5）A7.教師話語權較少（2）B4.對教師情感關注有待提高（4）A8.對教師的額外付出態(tài)度冷漠（2）A9.管理者對教師關心不多(2)C3.培訓指導體制需要加強（10）B5.培訓形式不完善（7）A10.培訓機會有限（5）A11.校外培訓會影響上課進度（1）A12.各專業(yè)教師一起培訓（1）B6.職業(yè)生涯規(guī)劃不到位（3）A13.晉升渠道少（2）A14.教師生涯指導規(guī)劃較少（1）C4.獎懲政策待于優(yōu)化（9）B7.獎勵單一，標準不明確（6）A15.對于優(yōu)秀的教師給予口頭表揚（5）A16.獎勵標準不明確（1）B8.對教師處罰政策有待改善（3）A17.教師出現(xiàn)錯誤會被罰款寫檢討（2）A18.教師出現(xiàn)工作失誤會被開除（1）C5.管理者自身素養(yǎng)有待提高（4）B9.管理者個人能力需要提升（2）A19.管理者執(zhí)行能力需要提高（1）A20.領導下達命令不夠清晰（1）B10.管理者思想意識需要提高（2）A21.管理者模范帶頭作用有待加強（1）A22.管理者思想不能與時俱進（1）（三）理論飽和度檢驗為了進一步了解本次以NVivo11軟件來進行的編碼結果是否具有科學性，對該文本資料進行飽和度檢驗，目的是為了檢測在重復分析編碼時是否發(fā)現(xiàn)新的概念和范疇，如果未能找到新的概念和范疇說明資料符合飽和度檢驗，以此證明本次質性研究資料分析的編碼結果具有可用性。因此本文作者在25份教師訪談資料中隨機選取了5份原始訪談資料，利用Nvivo11軟件再次進行編碼處理，并未發(fā)現(xiàn)新的概念和范疇，通過了理論飽和度檢驗；對管理者訪談資料又再次進行了重新編碼，共計5份訪談資料，也并未發(fā)現(xiàn)新的概念和范疇，通過了理論飽和度檢驗。4S中職管理問題的具體分析通過以上對訪談資料進行編碼后的結果可以發(fā)現(xiàn)，對于教師而言，學校目前的管理制度主要存在薪酬福利制度設置不合理、獎懲制度設置不規(guī)范、培訓指導形式缺少多樣化和專業(yè)化、情感激勵缺少實質性策略、工作環(huán)境不理想等問題；從管理者角度出發(fā)，學校管理制度主要體現(xiàn)在薪酬福利制度有待于改善、管理者對教師的人文關懷需要增加、培訓指導體制需要加強、獎懲政策待于優(yōu)化、管理者自身素養(yǎng)有待提高等方面。結合教師和管理者的訪談編碼結果可以發(fā)現(xiàn)，兩者都認為學校目前存在的管理問題主要表現(xiàn)在薪酬福利、培訓制度、情感管理、獎懲設置等方面，下面就其這些問題來進行具體分析。4.1薪酬福利制度設置不合理（一）缺乏科學有效的績效考核方法通過訪談得知，S中職的績效考核形式比較單一，主要因為績效收入完全是按照課時量的多少設置，課時越多工資越高，而且教師的單節(jié)課時費都一樣，與教師的授課水平、教學能力、學歷以及其他資質都無關，缺少科學性和有效性。這種薪酬制度無法體現(xiàn)出高學歷和高能力人才教師的優(yōu)勢，也以此對具有一定學歷資質和能力的教師來說沒有任何的激勵作用，缺少職業(yè)發(fā)展動力，想要得到更高的收入就只能依靠增加課時量這種單一形式來實現(xiàn)，為此學校也很難招到優(yōu)秀的教師，具有很大的局限性。（二）教師基本權益難以保障通過訪談了解到S中職對于教師的基本權益保障制度并不是很健全，教師應該享有的基本權益中包括寒暑假，但是在S中職，雖然教師可以帶薪休假，但是要不定期值班，而且假期時間較短。寒暑假教師工資每天只有15元到30元不等的補助。根據(jù)工作年限制定，工齡1到3年為每天補助15元；3到6年為每天補助20元；6到9年為每天補助25元；10年以上為每天補助30元。如果去掉五險一金，教師到手的實際工資也就幾百元，結合當今市場經濟情況和物價水平，很難維持正常生活的開銷和成本，難以保障教師的基本權益。（三）福利激勵制度力度不足通過訪談了解到S中職在福利方面的財政支出并不只是由學校單方面承擔，還需要結合教師的工資來完善。學校逢年過節(jié)都會發(fā)放禮品，但每月學校都會從教師所得的薪酬中固定扣除部分工資，其名為會費，收費的目的是給教師買過節(jié)的禮物。所謂的福利待遇還得靠教師個人的工資來爭取，大大降低了教師工作的幸福感。而且學校只有招生獎勵，沒有額外獎金，招生工作并不簡單，能夠拿到招生獎勵的教師很少，所以學校對教師的福利激勵制度動力并不足夠。（四）教師工作強度與自身工資待遇不成正比通過訪談了解到有些教師的課時量非常大，甚至有些超負荷，主要由于S中職教師的課時費每節(jié)課只有7元，而工資差異大部分只體現(xiàn)在績效工資方面，但績效工資只有一種考核方式，就是合計課時量總數(shù)，總數(shù)越大，績效工資越高。績效工資由底薪和課時費組成，課時費底薪是700到1200元不等，然后依靠課時數(shù)積累。同時學校對于教師人員匹配經費投入較少，為了節(jié)約成本，有的專業(yè)只配備一名教師，這樣就會導致該教師課時量非常大，有時會出現(xiàn)連續(xù)幾天滿課情況，一周課時量最多可以達到30節(jié)，不間斷上課會嚴重影響教師的身體健康。但由于缺少多樣化績效制度和較低的課時費，導致最后大部分教師工作強度很大，但收入?yún)s不理想。4.2培訓指導形式缺少多樣化和專業(yè)化（一）培訓體系不完善通過訪談和實地調查得知，S中職對于新入職的教師會進行崗前培訓，入職后也會定期開展培訓會議和法律知識講座，但是培訓內容過于單一，目的性不強，無法使教師深刻感受到培訓的意義，培訓視頻也是幾年前的內容，缺少更新，過于陳舊。而且學校主要以校內培訓為主，很少有校外培訓的機會，這就很大的局限了教師的視野，使教師無法及時有效的接觸外界的新知識和新技能，有種閉門造車的感覺。培訓是促進教師進步最重要的途徑ADDINNE.Ref.{8CB39E65-0848-444C-B586-C4E09BA3EC99}[33]，如果教師只能憑借自身現(xiàn)有的專業(yè)知識去教授學生，很難得到自我提升。同時學校的教師幾乎是一起培訓，缺少學科分類指導，針對性不足。所以說S中職的培訓體系還不夠完善，內容不夠豐富，形式不夠多元，在一定程度上限制了教師自身的發(fā)展。（二）缺乏科學系統(tǒng)的教師生涯指導通過訪談了解到學校對于教師的職業(yè)生涯指導比較欠缺，以教師自身的具體情況去結合學校的發(fā)展來做出的規(guī)劃較少，很難使教師看到學校未來發(fā)展的前景，會容易使教師感到迷茫沒有信心。而且學校的晉升渠道不多，在某種程度上限制了教師的提升和發(fā)展。因此，S中職在對于教師職業(yè)生涯規(guī)劃方面還需要進一步加強，增加晉升渠道，為教師提供更多的發(fā)展空間。4.3情感激勵缺少實質性策略情感激勵方面，教師不僅需要領導者言語上的關懷和慰問，更渴望在實際工作中也可以體會到領導在工作上和生活上的關心和照顧。S中職在情感激勵策略方面的實施缺少主動性和關懷性。（一）對教師工作缺少支持和鼓勵通過訪談發(fā)現(xiàn)S中職領導對教師的加班行為的態(tài)度比較漠然，與教師心理形成反差。主要因為在S中職，除了班主任看管晚自習學校會給予一定的補助以外，對于其他教師的加班都沒有補助。而且在S中職中教師的發(fā)聲渠道較少，話語權不夠，這會在一定程度上影響教師工作的積極性。所以說S中職的管理者對教師工作的支持和鼓勵的力度還不夠，主動性不強，這就會導致教師工作熱情的減少，缺乏動力。（二）對教師情感關注度不夠通過訪談了解到S中職在對教師情感管理方面做得不夠到位，主要因為S中職領導對于教師在生活上和工作上的關心較少，對于一線教師的辛苦缺少理解和體諒，而且學校領導對于教師額外付出的勞動力并沒有表示出支持與鼓勵的態(tài)度，而是認為理所應當，不過問，不理會。有時教師會因工作要求需要對學生進行額外指導，學校也沒有實施體恤關懷政策，使得教師缺少工作動力。尤其對于擔任副班主任的科任教師來說，很多時候額外付出的努力會被學校當作是應盡義務之內，無需關照和表揚。這種缺少人情味的管理模式會降低教師工作的動力和激情。4.4獎懲制度設置不規(guī)范（一）獎勵評價體系不科學通過訪談得知S中職對于工作上表現(xiàn)良好的教師多半給予口頭表揚，形式較為單一，而且獎勵標準不夠透明化，較為模糊，很多時候取決于領導的個人意見，缺乏一定的公正性。（二）懲罰形式缺少教師尊重感通過訪談發(fā)現(xiàn)S中職對于工作中出現(xiàn)錯誤行為的教師處罰形式較重，不僅需要經濟賠償，嚴重者還需要寫檢討報告并要在教職工全體大會上宣讀，更有甚者會被開除?？梢奡中職獎懲政策屬于懲重獎輕，缺乏協(xié)調性和公平性。全校通報以及在教職工全體大會上宣讀檢討報告等行為會嚴重挫傷教師心理，影響自尊。所以S中職對于教師的懲罰形式較為偏激，缺少對教師的尊重感。S中職在管理方面仍然存在很多不足，主要表現(xiàn)為物質激勵形式單一、提升空間有限、缺少人性化管理、評價體系不科學等問題。為了學校更好的發(fā)展，吸引更多優(yōu)秀的教師投身于教育事業(yè)中，S中職還需要進一步改善現(xiàn)有的制度，制定出更加具有激勵作用的對策，以此來激