2025年一級人力資源管理師考試真題及答案

5月一級人力資源管理師考試真題及答案第一部分：職業(yè)道德（第1～25題，共25道題）（一）單項(xiàng)選擇題（第1～8題）

1、有關(guān)道德，對的的說法是(

)。

(A)道德反應(yīng)著社會正義力量的規(guī)定

(B)道德的體現(xiàn)方式是說教

(C)道德是為了維持秩序而強(qiáng)加在人們頭上的外在約束力量

(D)道德評價完全屬于主觀判斷的范圍

2、有關(guān)道德與法律，對的的說法是(

)。

(A)在法律健全完善的社會，不需要道德

(B)由于道德不具有法律那樣的強(qiáng)制性，道德的社會功用不如法律

(C)在人類歷史上，道德與法律同步產(chǎn)生

(D)在一定條件下，道德與法律可以互相轉(zhuǎn)化、互相作用

3、有關(guān)文明禮貌，對的的說法是(

)。

(A)文明禮貌對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營不起作用

(B)好的企業(yè)不會把功夫用在文明禮貌的倡導(dǎo)上

(C)文明禮貌是企業(yè)成功的唯一標(biāo)志

(D)文明禮貌反應(yīng)了企業(yè)的管理水平

4、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立的義利觀是(

)。

(A)君子喻于義，個人喻于利

(B)唯利是圖，增進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展

(C)義認(rèn)為先，以義制利

(D)遵法是企業(yè)經(jīng)營的唯一準(zhǔn)則

5、態(tài)度恭敬的意思是說，從業(yè)人員要(

)。

(A)

-切按照顧客的規(guī)定辦事

(B)顧客問什么，就要如實(shí)回答什么

(C)對顧客做到內(nèi)心尊重而外有禮貌

(D)碰到刁蠻無理的顧客時，要予以回避

6、符合愛崗敬業(yè)規(guī)定的是(

)。

(A)絕不能違反上司的意愿

(B)干一行，專一行

(C)不轉(zhuǎn)行，不跳槽

(D)舍棄個人和家庭利益，全身心投入到崗位工作之中

7、處理好企業(yè)員工之間的關(guān)系，對的的做法是(

)。

(A)尊重同事的隱私，不過度問詢他人的私生活

(B)任何時候都可以直接提出自已的意見和提議

(C)防止接觸感情上不融洽的同事，以防激化矛盾

(D)對感情好的同事，要加強(qiáng)交往，形成牢不可破的“聯(lián)盟”

8、符合創(chuàng)新規(guī)定的做法是(

)。

(A)某員工把業(yè)余時間所有用于發(fā)明永動機(jī)之上(B)某企業(yè)花錢購置了一項(xiàng)新技術(shù)

(C)某企業(yè)開辟了一種新的銷售市場

(D)某企業(yè)做出一項(xiàng)新規(guī)定，員工用餐時間不能超過拾分鐘

（二）多選題（第9—16題）

9、下列言語中，屬于職業(yè)“禁語”的有(

)。

(A)“不懂得”

(B)“還沒上班呢，等會兒再說”

(C)“您需要點(diǎn)什么”

(D)“排隊(duì)去”

10、員工對的處理利益關(guān)系的做法包括(

)。

(A)破除利益最大化觀念，把個人利益一直讓給他人

(B)在滿足他人所有需要的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)自身的利益

(C)堅(jiān)持在集體事業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個人利益

(D)以長遠(yuǎn)利益為重，同步也要兼顧到眼前利益

11、下列做法中，不符合從業(yè)人員服飾規(guī)定的有(

)。

(A)裝扮時尚

(B)顏色靚麗

(C)款式新潮

(D)香水濃烈

12、符合待人熱情規(guī)定的做法有(

)。

(A)嬉笑迎客

(B)積極熱情

(C)親呢友善

(D)惰緒飽滿

13、從業(yè)人員在服務(wù)的過程中，堅(jiān)持辦事公道原則的做法包括(

)。

(A)不以財富多寡作為服務(wù)原則

(B)對師長提供尤其服務(wù)

(C)不以貌取人

(D)童叟無欺

14、增強(qiáng)職業(yè)責(zé)任意識，對的的態(tài)度有(

)。

(A)加強(qiáng)職業(yè)責(zé)任修養(yǎng)

(B)反思自已與否竭盡全力

(C)不停矯正自已的行為偏差

(D)養(yǎng)成職業(yè)道德行為習(xí)慣

15、從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)樹立的法紀(jì)觀念有(

)。

(A)法不責(zé)眾

(B)不犯法即可，沒有必要學(xué)法

(C)法制紀(jì)律是從業(yè)人員利益的基本保障

(D)只有遵紀(jì)遵法，才可以獲得長遠(yuǎn)發(fā)展

16、有關(guān)遵遵法紀(jì)與道德，錯誤的理解有(

)。

(A)大法不犯，小錯不停，難死領(lǐng)導(dǎo)，氣死法院

(B)法律無法制約那些犯小錯誤的人，道德對犯了小錯誤的人又不管用

(C)在一定程度內(nèi)，為了維護(hù)公民的自由和權(quán)益，要以犧牲道德為代價

(D)法律不是萬能的，而道德是萬能的

（三）職業(yè)道德個人體現(xiàn)部分（第17～25題）

答題指導(dǎo)：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自已的實(shí)際狀況選擇其中一種選項(xiàng)作為您的答案。

◆請?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的對應(yīng)字母涂黑。

17、經(jīng)理辦公會上，經(jīng)理提議由你來做他的助理，不過這項(xiàng)提議遭到其他幾位副經(jīng)

理的反對而未果。在企業(yè)，你屬于資格較老的中層領(lǐng)導(dǎo)，勤苦工作已數(shù)年，面

對這樣的局面，你會(

)。

(A)感到很失落

(C)分析原因，改善工作(B)找經(jīng)理說道說道

(D)後來不再那么拼命工作了

18、假如主管在安排工作時，總與你對工作的理解不一致。而你憑借數(shù)年工作經(jīng)驗(yàn)，你認(rèn)為自已的理解是對的的，而主管對工作的認(rèn)識和安排多有不妥。你會(

)。

(A)按照主管的規(guī)定做事

(B)按自已的理解做事

(C)和同事溝通，按同事的意見辦事

(D)找主管深入?yún)f(xié)商

19、小區(qū)成立小動物保護(hù)協(xié)會，收養(yǎng)了許多流浪貓、狗。你的見解是(

)。

(A)流浪的貓、狗一般攜帶病菌，人們要遠(yuǎn)離他們

(B)收養(yǎng)流浪貓、狗的做法，限制了動物們的自由

(C)小動物保護(hù)協(xié)會的人們有愛心

(D)應(yīng)當(dāng)收養(yǎng)的足流浪的人，而不是貓、狗

20、某些企業(yè)員工在業(yè)余時間裏兼職，以增長收入。但長此以往，由于體力精力不

濟(jì)等原因影響了本職工作的正常開展。對此，你的見解是(

)。

(A)應(yīng)當(dāng)制定新制度，規(guī)范員工的兼職行為

(B)容許員工兼職，但兼職工作收入的一部分要上繳企業(yè)

(C)兼職是在業(yè)余時間進(jìn)行的，是員工的權(quán)利

(D)兼職活動是無法監(jiān)督的，隨他去吧

21、一般狀況下，你和同事朋友約會，你會(

)。

(A)準(zhǔn)時抵達(dá)

(B)比預(yù)定期間早一會兒到達(dá)

(C)晚點(diǎn)

(D)晚點(diǎn)，會告知同事朋友

22、養(yǎng)犬的人越來越多，犬糞犬吠干擾了他人的正常生活，你認(rèn)為(

)。

(A)養(yǎng)犬沒有實(shí)際意義，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)禁所有的居民養(yǎng)犬

(B)治理養(yǎng)犬的關(guān)鍵是征繳高額費(fèi)稅

(C)提高養(yǎng)犬的人文明素質(zhì)最重要

(D)人們應(yīng)互相寬容理解

23、假如你的某位同事總是喜歡拿你某方面的“短處”開玩笑，雖然玩笑并無惡意，但你覺得心裏很別扭，你會(

)。

(A)也拿對方開玩笑

(B)既然發(fā)現(xiàn)對方?jīng)]有惡意，那就隨便他好了

(C)警告對方，要他尊重他人

(D)與對方溝通，明確告訴對方自已的感受

24、平常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續(xù)不停的嗚叫，你的感受是

(

)。

(A)聒噪，令人心煩意亂

(C)習(xí)慣了，沒有感覺

(B)有點(diǎn)煩，但還可以忍受

(D)悅耳動聽

25、下列描述中，最靠近你常態(tài)的感覺是(

)。

(A)有朋友，有知已

(B)有知已，沒朋友

(C)有朋友，沒知已

(D)沒朋友，沒知已

第二部分理論知識(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題（26～85題，每題1分，共60分）26、()不屬于後現(xiàn)代管理時期的理論。(A)控制論(B)系統(tǒng)論(C)期望理論(D)耗散構(gòu)造論27、從()的維度來看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的行政專家。(A)員工與長期發(fā)展戰(zhàn)略(B)短期戰(zhàn)術(shù)性操作和員工(C)作業(yè)程序和短期戰(zhàn)術(shù)性操作(D)長期發(fā)展戰(zhàn)略與作業(yè)程序28、人力資源戰(zhàn)略確實(shí)定是()的職責(zé)。(A)全體員工(B)部門負(fù)責(zé)人(C)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者(D)人力資源管理人員29、()的企業(yè)文化在采用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品方略的企業(yè)中比較常見。(A)官僚式+市場式(B)官僚式+家族式(C)家族式+市場式(D)市場式+發(fā)展式30、企業(yè)集團(tuán)是以()為重要聯(lián)結(jié)紐帶。(A)產(chǎn)權(quán)(B)命令鏈(C)母子企業(yè)(D)企業(yè)聯(lián)合體31、()組織構(gòu)造的特點(diǎn)是管理層級的集中控制。(A)U型(B)N型(C)H型(D)M型32、()不屬于影響企業(yè)組織構(gòu)造的內(nèi)部原因。(A)共同投資(B)經(jīng)營范圍(C)股權(quán)擁有(D)市場競爭33、在常見的幾種總部組織構(gòu)造類型中，()總部的集權(quán)程度最高。(A)財務(wù)管控型(B)戰(zhàn)略型(C)資本經(jīng)營型(D)運(yùn)作型34、“消耗畢生產(chǎn)一再消耗一再生產(chǎn)”體現(xiàn)了人力資本的()。(A)發(fā)明性(B)能動性(C)累積性(D)收益遞增性35、有關(guān)企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的特點(diǎn)，下列說法錯誤的是()。(A)人力資本具有整合與協(xié)同效應(yīng)(B)人力資本管理具有多層級構(gòu)造(C)人力資本管理以母子企業(yè)之間的管理為重點(diǎn)(D)集團(tuán)對組員企業(yè)人力資本管理是以命令鏈為紐帶的直接管理36.()勝任特性模型對每個大的勝任特性維度用好幾種方面的行為進(jìn)行描述。(A)錨型(B)簇型(C)盒型(D)層級式37、構(gòu)建勝任特性模型時，首先要()。(A)分析效標(biāo)樣本(B)定義績效原則(C)進(jìn)行行為事件訪談(D)驗(yàn)證勝任特性模型38、有關(guān)沙盤推演法的特點(diǎn)，下列說法錯誤的是()。(A)對評分者的規(guī)定很高(B)場景可以激發(fā)被試者的愛好(C)直觀展示被試者的真實(shí)水平(D)能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)39、()屬于特殊能力測試。(A)SDS(B)DAT(C)COPS(D)RIT40、評分者對同一測試成果的評分一致性程度反應(yīng)了()。(A)評分者信度(B)同質(zhì)性信度(C)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度(D)評分原則化程度41、應(yīng)聘申請表的審核措施，下列說法錯誤的是()。(A)立即排除法的可靠性更高(B)輪番比較法耗時長、成本高(C)立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用(D)輪番比較法要計算每個候選人的總分42、由經(jīng)濟(jì)原因?qū)е碌牟脝T屬于()。(A)自愿流出(B)非自愿流出(C)自然流出(D)非自然流出43.()是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要措施，體目前員工職位的提高上。(A)調(diào)動(B)降職(C)晉升(D)工作輪換44、內(nèi)部晉升制的作用不包括()。(A)可以節(jié)省時間和管理成本(B)有助于保持隊(duì)伍的穩(wěn)定(C)有助于保持工作的持續(xù)性(D)有助于激發(fā)創(chuàng)新和活力45、一般狀況下，最輕易導(dǎo)致離職的懲罰措施是()。(A)談話(B)警告(C)臨時停職(D)降職46、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行的四大環(huán)節(jié)不包括()。(A)培訓(xùn)需求分析(B)培訓(xùn)成本控制(C)培訓(xùn)活動組織(D)培訓(xùn)效果評估47、()組織模式中，企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系。(A)指導(dǎo)型(B)獨(dú)立型(C)合作型(D)戰(zhàn)略聯(lián)合型48、()不屬于學(xué)習(xí)型組織的特性。(A)愿景驅(qū)動的組織(B)組織的邊界被重新界定(C)集權(quán)管理的高聳型組織(D)組織由多種發(fā)明型團(tuán)體構(gòu)成49、學(xué)習(xí)型組織在團(tuán)體層面的作用是()。(A)促使組員邁向共同愿景(B)增進(jìn)了組織與環(huán)境相適應(yīng)(C)鼓勵員工互相合作，增長凝聚力(D)形組員工之間探討和對話的氣氛50、()是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個層面。(A)舉一反三(B)融會貫穿(C)依樣畫瓢(D)自我管理51、()思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套既有理論，不善于從側(cè)面、背面或迂回去思索問題。(A)習(xí)慣型(B)直線型(C)從眾型(D)書本型52、從失敗想到成功屬于()(A)靠近聯(lián)想(B)相似聯(lián)想(C)對比聯(lián)想(D)因果聯(lián)想53、職業(yè)生涯管理的規(guī)定首先來源于()。(A)個人(B)企業(yè)(C)團(tuán)體(D)社會和環(huán)境54、()是通過員工自我評價搜集職業(yè)發(fā)展信息的措施。(A)情景模擬(B)人事考核(C)人事檔案(D)志向和愛好調(diào)查55、()是基于過去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的。(A)老式職業(yè)生涯途徑(B)網(wǎng)狀職業(yè)生涯途徑(C)橫向職業(yè)生涯途徑(D)雙重職業(yè)生涯途徑56、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過()來展現(xiàn)的。(A)考核者和被考核者(B)績效指標(biāo)(C)考核程序和考核措施(D)考核成果57、戰(zhàn)略地圖中，()是戰(zhàn)略主題的詳細(xì)體現(xiàn)。(A)績效目的(B)績效指標(biāo)(C)行動方案(D)戰(zhàn)略衡量項(xiàng)目58、()重要根據(jù)工作闡明書中的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容總結(jié)提煉而得出。(A)KPI(B)PCI(c)NNI(D)PRI59、績效平常管理小組一般不包括()。(A)人力資源部(B)財務(wù)部(C)戰(zhàn)略規(guī)劃部(D)領(lǐng)導(dǎo)班子組員60、員工績效考核一般程序的最終一步是()(A)績效申訴(B)績效反饋面談(C)核算考核成果(D)制定績效改善計劃61、企業(yè)NNI考核是由()通過否決考核進(jìn)行的。(A)人力資源部(B)部門領(lǐng)導(dǎo)(C)績效管理委員會(D)績效管理平常小組天貓雙拾一活動62、為了實(shí)現(xiàn)績效面談的多重目的，適合采用()。(A)單向勸導(dǎo)式面談(B)雙向傾聽式面談(C)處理問題式面談(D)綜合式績效面談63、對績效計劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進(jìn)行診斷，這屬于對()的評估。(A)管理制度(B)績效管理體系(C)績效考核指標(biāo)體系(D)考核全面、全過程64、提提議的數(shù)量屬于平衡計分卡()方面的指標(biāo)。(A)財務(wù)(B)客戶(C)內(nèi)部流程(D)學(xué)習(xí)和成長65、平衡計分卡數(shù)據(jù)綜合處理一般所采用的措施是()。(A)次序法(B)逆序法(C)對比法(D)分位法66、員工持股計劃屬于()制度。(A)基本工資(B)短期鼓勵工資(C)員工福利保險(D)長期鼓勵工資67、()單純從勞動力需求方面揭示了工資水平的決定機(jī)制。(A)邊際生產(chǎn)力理論(B)人力資本理論(C)集體談判工資理論(D)均衡價格工資理論68、人力資本投資中最重要的投資形式是()。(A)保健支出(B)教育支出(C)心理損失(D)機(jī)會成本69、()不屬于勞動力需求模型的修正理論。(A)薪酬差異理論(B)效率工資理論(C)工資效益理論(D)信號工資理論70、()薪酬方略的企業(yè)更輕易吸引高素質(zhì)的求職者。(A)跟隨型(B)領(lǐng)先型(C)滯後型(D)混合型71、在效益年薪模式中，()模式只與企業(yè)利潤掛鉤。(A)G(B)S(C)WX(D)WH72、()模式規(guī)定，風(fēng)險抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。(A)G(B)N(C)Y(D)WX73、()不是設(shè)計團(tuán)體薪酬時應(yīng)考慮的原因。(A)團(tuán)體類型(B)團(tuán)體規(guī)模(C)團(tuán)體組員(D)企業(yè)發(fā)展階段74、期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過()。(A)3年(B)5年(C)(D)75、經(jīng)濟(jì)性福利不包括()。(A)福利保險(B)住房補(bǔ)助(C)企業(yè)年金(D)培訓(xùn)機(jī)會76、集體談判中，工資談判范圍的下限一般是()。(A)工會最初提出的工資水平(B)工會的堅(jiān)持點(diǎn)(C)雇主最初提出的工資水平(D)雇主的堅(jiān)持點(diǎn)77、等利潤曲線是一條由一系列()組合形成的軌跡。(A)工資和生產(chǎn)率(B)利潤和生產(chǎn)率(C)工資和雇用量(D)利潤和雇用量78、()是有一定人數(shù)參與，行為沒有法定根據(jù)，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及社會秩序產(chǎn)生一定影響的事件。(A)勞資沖突(B)重大勞動衛(wèi)生事故(C)重大勞動爭議(D)重大勞動安全衛(wèi)生事故79、()的事故屬于重大傷亡事故。(A)3人以上10人如下死亡(B)10人以上30人如下死亡(C)3人以上10人如下重傷(D)10人以上30人如下重傷80、勞動爭議訴訟是權(quán)利()的方式。(A)自力救濟(jì)(B)社會救濟(jì)(C)公力救濟(jì)(D)合力救濟(jì)81、對于勞動爭議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之曰起()內(nèi)將起訴狀附本送達(dá)被告。(A)3曰(B)5曰(C)7曰(D)10曰82、在EAP的()階段，會針對個別員工的特殊問題進(jìn)行心理輔導(dǎo)。(A)問題診斷(B)方案設(shè)計(C)教育培訓(xùn)(D)征詢輔導(dǎo)83、工會吸引職工群眾積極參與改革屬于工會的()職能。(A)教育(B)建設(shè)(C)參與(D)維護(hù)職工合法權(quán)益84、()屬于企業(yè)社會責(zé)任的國際性原則。(A)IS08000(B)IS09000(C)IS014000(D)IS02600085、《國際勞工憲章》規(guī)定工商業(yè)企業(yè)不得雇用()如下的童工。(A)14歲(B)15歲(C)16歲(D)18歲二、多選題（86～125題，每題1分，共40分。復(fù)題有多種答案對的，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的對應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、戰(zhàn)略性人力資源理論包括()。(A)行為角色理論(B)資源基礎(chǔ)理論(C)人力資本理論(D)交易成本理論(E)資源依賴?yán)碚?7、技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略()。(A)以職能為中心(B)以團(tuán)體為中心(C)依托雄厚的資金投入(D)依托技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師(E)依托作業(yè)小組長和操縱者88、企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)容包括()。(A)設(shè)計企業(yè)發(fā)展愿景(B)明確企業(yè)重要任務(wù)(C)分析企業(yè)外部環(huán)境和條件(D)掌握企業(yè)內(nèi)部資源狀況(E)設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略的總目的和分目的89、一般關(guān)鍵企業(yè)會采用()等方式來控制協(xié)作企業(yè)。(A)提供銀行貸款(B)擁有一定的股份(C)將主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的外發(fā)配套加工(D)指派并構(gòu)成協(xié)作企業(yè)的高層管理團(tuán)體(E)為協(xié)作企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)計劃90、從職能上講，總部應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)集團(tuán)的()。(A)戰(zhàn)略中心(B)資本中心(C)利潤中心(D)制度中心(E)人力資源中心91、有關(guān)人力資本，下列說法對的的是()。(A)人力資本具有時效性(B)人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)(C)人力資本是一種有形的資本(D)人力資本由一定費(fèi)用投資轉(zhuǎn)化而來(E)人力資本可通過生產(chǎn)勞動轉(zhuǎn)移和互換92、()屬于企業(yè)人力資本投資行為。(A)和技術(shù)骨干簽訂競業(yè)限制條款(B)對中層干部進(jìn)行管理技能的培訓(xùn)(C)為不一樣地區(qū)員工增設(shè)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)設(shè)施(D)建立集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場(E)按照戰(zhàn)略布署制定人力資源發(fā)展規(guī)劃93、元勝任特性具有()。(A)非任務(wù)詳細(xì)性(B)非企業(yè)詳細(xì)性(C)非行業(yè)詳細(xì)性(D)低行業(yè)詳細(xì)性(E)高任務(wù)詳細(xì)性94、專家評分法()。(A)重要以編碼字典法為主(B)以匿名的形式進(jìn)行評分(C)不需要專家進(jìn)行面對面討論(D)是基于員工意見的運(yùn)用頻次來記錄勝任特性的簡樸措施(E)通過讓專家的意見逐漸統(tǒng)一的過程來獲得崗位的勝任特性95、一般而言，人的個性的形成重要取決于()。(A)遺傳原因(B)環(huán)境原因(C)壓力狀況(D)行為習(xí)慣(E)重大生活經(jīng)歷96、心理測試中的常模()。(A)只用于智力測試的解釋(B)是衡量測試有效性的指標(biāo)(C)是判斷心理測試與否良好的唯一根據(jù)(D)是可以用于比較不一樣被試者測試分?jǐn)?shù)的原則(E)是一組具有代表性被試樣本測試成績的分布構(gòu)造97、人才招募流程設(shè)計時需要關(guān)注的重要問題有()。(A)招募的數(shù)量(B)企業(yè)的需求(C)應(yīng)聘者質(zhì)量(D)崗位空缺數(shù)(E)招募渠道選擇98、()可用于反應(yīng)某一特定群體的變動狀況。(A)員工解雇率(B)積極辭職率(C)員工流失率(D)員工留存率(E)被動離職率99、對流出員工的跟蹤調(diào)查可以由()來完畢。(A)人力資源部(B)員工的直接上級(C)員工的同事(D)專業(yè)的中介機(jī)構(gòu)(E)其他部門的管理者100、員工培訓(xùn)模型包括()。(A)制度層(B)資源層(C)數(shù)據(jù)層(D)運(yùn)行層(E)關(guān)系層101、有關(guān)培訓(xùn)活動，下列說法對的的是()。(A)對大型企業(yè)而言，培訓(xùn)一般成為規(guī)?；墓ぷ?B)對于中小型企業(yè)，培訓(xùn)更多聚焦于培訓(xùn)的支持活動(C)對培訓(xùn)效率的規(guī)定會直接影響培訓(xùn)內(nèi)部組織的模式(D)創(chuàng)業(yè)初期，人數(shù)較少的企業(yè)最合理的選擇是內(nèi)部集中培訓(xùn)教學(xué)(E)企業(yè)管理者對培訓(xùn)效果的規(guī)定會直接產(chǎn)生對培訓(xùn)組織擴(kuò)張的訴求102、辨別培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)有()。(A)培訓(xùn)的計劃性(B)培訓(xùn)的參與性(C)培訓(xùn)師的選擇(D)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式(E)培訓(xùn)效果評估狀況103、()屬于組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的上級支持原因。(A)企業(yè)期望有高水平的工作績效(B)績效評估將酬勞與勝任力相聯(lián)絡(luò)(C)工作分派根據(jù)員工能力和個人意愿相結(jié)合(D)工作中常常需要考慮處理問題的不一樣措施(E)為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層，企業(yè)實(shí)行了崗位輪換制度104、邏輯思維的積極作用包括()。(A)直接創(chuàng)新(B)統(tǒng)帥作用(C)發(fā)現(xiàn)問題(D)推廣應(yīng)用(E)評價成果105、組織職業(yè)生涯管理的原則包括()。(A)利益辨別原則(B)機(jī)會均等原則(C)上級評價原則(D)時間梯度原則(E)發(fā)展創(chuàng)新原則106、企業(yè)在制定組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，()。(A)應(yīng)當(dāng)盡量考慮老式的職業(yè)通道(B)重視員工個人職業(yè)發(fā)展需要的滿足(C)職業(yè)通道可以跨越不一樣部門、專業(yè)和崗位(D)應(yīng)當(dāng)為女性員工發(fā)明更優(yōu)先的就業(yè)與發(fā)展機(jī)會(E)應(yīng)通過由橫向和縱向的工作變化來提在職培訓(xùn)，繼而改善業(yè)績107、()從屬于戰(zhàn)略性績效管理模型中的戰(zhàn)略目的子系統(tǒng)。(A)使命(B)愿景(C)績效計劃(D)績效執(zhí)行(E)關(guān)鍵價值觀108、常見的戰(zhàn)略性績效管理工具包括()。(A)目的管理(B)平衡計分卡(C)關(guān)鍵績效指標(biāo)法(D)任務(wù)分工矩陣(E)目的分解魚骨圖109、有關(guān)EVA，下列說法對的的是()。(A)各國經(jīng)濟(jì)增長值的計算措施基本一致(B)EVA的指標(biāo)設(shè)計要傾向于企業(yè)的短期目的(C)EVA杓架下的管理可以有效防止會

110、(

)屬于工作態(tài)度指標(biāo)。

(A)積極性

(B)紀(jì)律性

(C)責(zé)任感

(D)工作熱忱

(E)工作滿意度

111、學(xué)習(xí)和成長層面包括(

)的指標(biāo)。

(A)評價員工能力

(B)評價營運(yùn)過程

(C)評價售後服務(wù)過程

(D)評價企業(yè)信息能力

(E)評價鼓勵、授權(quán)與協(xié)作

112、平衡計分卡的“平衡”體目前(

)。

(A)外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡

(B)制度衡量和流程衡量之間的平衡

(C)定量衡量和定性衡量之間的平衡

(D)員工評價和上級評價之間的平衡

(E)短期目的和長期目的之間的平衡

113、有關(guān)鼓勵工資與績效工資，下列說法對的的是(

)a

(A)鼓勵工資是一次性付出

(B)兩者都與員工的業(yè)績有關(guān)

(C)績效工資影響員工未來的行為

(D)鼓勵工資伴隨業(yè)績的下降而下降

(E)績效工資是工資持久性的補(bǔ)充和增長

114、薪酬戰(zhàn)略的基本目的包括(

)。

(A)效率目的

(B)公平目的

(C)平衡目的

(D)滿意目的

(E)合法目的

115、有關(guān)鼓勵理論，下列說法對的的是(

)。

(A)期望理論認(rèn)為動機(jī)取決于效價和工具

(B)需要層次理論認(rèn)為已經(jīng)被滿足的需要不再具有鼓勵作用

(C)需要類別理論認(rèn)為三種需要同步存在，只是比例有所不一樣

(D)雙原因理論中的保健原因只有在原有水平很高的時候才會有鼓勵作用

(E)需要層次理論認(rèn)為只有低層次需要滿足後，才會追求更高層次的需求

116、(

)屬于對工資方案管理狀況的評價。

(A)與否聽取了員工的意見

(B)與否采用了能力工資

(C)與否每年進(jìn)行一次薪酬調(diào)查

(D)與否認(rèn)期修改了工資方案

(E)工資水平與否到達(dá)市場水平

117、年薪制合用對象的特點(diǎn)包括(

)。

(A)素質(zhì)較高

(B)比其他職位更需要鼓勵

(C)工作過程需要嚴(yán)格的管控

(D)工作價值難以在短期體現(xiàn)

(E)工作過程需要較高發(fā)明力

118、期權(quán)的贈送時機(jī)一般選擇在(

)時。

(A)受聘

(B)離職

(C)升職

(D)降職

(E)每年一次的業(yè)績評估

119、有關(guān)期股，下列說法對的的是(

)。

(A)期股只合用于上市企業(yè)

(B)期股在到期之前有分紅權(quán)

(C)期股只能通過購置的方式獲得

(D)期股的股票權(quán)益是在未來兌現(xiàn)

(E)經(jīng)營者的期股在到期之前不能轉(zhuǎn)讓和兌現(xiàn)

120、集體談判自身的不確定性包括(

)。

(A)談判延續(xù)多長時間

(B)談判的成果是什么

(C)談判企業(yè)此後的利潤狀況

(D)談判中與否會出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)行動

(E)談判雙方與否可以到達(dá)各自目的

121、韋伯提出的劃分社會層次構(gòu)造的原則包括(

)。

(A)社會原則

(B)道德原則

(C)職業(yè)原則

(D)經(jīng)濟(jì)原則

(E)政治原則

122、提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交的材料包括(

)。

(A)工傷認(rèn)定申請表

(B)單位有關(guān)工傷認(rèn)定的規(guī)定

(C)其他現(xiàn)場證明人的書面證明材料

(D)與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料

(E)醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書

123、在以刺激為基礎(chǔ)的模式中，(

)屬于組織構(gòu)造與氣候的壓力源。

(A)角色模糊

(B)時間壓力

(C)工作太復(fù)雜

(D)決策中缺乏參與

(E)領(lǐng)導(dǎo)對工作限制太多

124、有關(guān)EAP，下列說法對的的是(

)。

(A)內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本

(B)員工對外部EAP的信任程度不如內(nèi)部

(C)內(nèi)部EAP比外部EAP更理解員工的實(shí)際狀況

(D)企業(yè)會先實(shí)行內(nèi)部EAP，然後再建立外部EAP

(E)短期EAP更多的是應(yīng)急性的，協(xié)助組織渡過某些特殊時期

125、工會組織建設(shè)的法律保障重要體目前(

)。

(A)組織建設(shè)保障

(B)工會干部保護(hù)

(C)工會經(jīng)費(fèi)保障

(D)工會會員保護(hù)

(E)工會制度保障

5月一級HR考試答案；

一、單項(xiàng)選擇擇題：

26、A

P5；

27、C

P11；28、C

P18；29、C

P29；30、A

P39；

31、A

P55；32、D

P66；33、D

P81；34、C

P98；35、D

P104；

36、B

P119；37、B

P123；38、A

P135；39、B

P148；40、A

P151；

41、A

P175；42、B

P190；43、C

P191；44、D

P191；45、D

P204；

46、B

P219；47、C

P223；48、C

P230；49、C

P232；50、B

P239；

51、B

P251；52、C

P255；53、D

P282；54、D

P295；55、A

P300；

56、C

P323；57、D

P334；58、D

P339；59、D

P348；60、D

P355；

61、C

P359；62、D

P366；63、D

P372；64、D

P393；65、B

P397；

66、D

P407；67、A

P422；68、B

P425；69、C

P426；70、B

P431；

71、A

P453；72、B

P459；73、C

P461；74、C

P470；75、D

P509；

76、B

P517；77、C

P522；78、A

P535；