2025年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源實(shí)務(wù)

1．與馬斯洛的需要層次理論不符的陳說(shuō)是（）.A．人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要B．人在不一樣步期體現(xiàn)出來(lái)的多種需要的強(qiáng)烈程度不一樣C．只有低一層次的需要得到相稱程度的滿足之後，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要D.自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要２.有心理學(xué)研究表明,杰出經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是（)。A。成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高B。成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低C.成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低D．成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高3。員工努力工作可以完畢任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為(）。A.效價(jià)B。動(dòng)機(jī)Ｃ。期望D．工具4.有關(guān)質(zhì)量監(jiān)督小組的陳說(shuō)，錯(cuò)誤的是()。A。一般由8到1０位員工及1名督導(dǎo)員構(gòu)成，每周占用工作時(shí)間定期召開(kāi)會(huì)議B．重要研究質(zhì)量方面的難題,分析問(wèn)題的原因并提出處理方案，監(jiān)督實(shí)行C。小組對(duì)提出的多種提議具有自主決定權(quán)D。小組組員要具有一定的溝通能力和分析處理質(zhì)量問(wèn)題的能力5.根據(jù)目的—途徑理論，假如下屬的工作是構(gòu)造化的，可以帶來(lái)高績(jī)效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是（）。A．指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)Ｂ．支持型領(lǐng)導(dǎo)Ｃ.參與式領(lǐng)導(dǎo)D。成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)6。有關(guān)魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳說(shuō)，錯(cuò)誤的是()。A．魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬,對(duì)下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者Ｂ。魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績(jī)效以及強(qiáng)烈的歸屬感Ｃ。在追隨者自我意識(shí)和自我管理水平較低的狀況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)愈加有效Ｄ.魅力自身是一種歸因現(xiàn)象，會(huì)隨情境發(fā)生變化7。研究表明，在與成功有關(guān)的活動(dòng)中,晉升快的管理者最重要的活動(dòng)是（）。A。人力資源活動(dòng)Ｂ。老式的管理C．社交活動(dòng)D.平常溝通8.組織構(gòu)造包括的要素中，針對(duì)任務(wù)分工的層次和細(xì)致程度的要素是(）。A．集權(quán)度B.復(fù)雜性C．規(guī)范性D。層次性9。員工以同樣方式完畢相似工作的程度,稱為（）。A．規(guī)范化程度B.專業(yè)化程度Ｃ.集權(quán)化程度D.分工化程度10。在組織設(shè)計(jì)的幾種類型中,不屬于常用的三種類型的是(）。A。矩陣組織形式B．職能制構(gòu)造Ｃ．行政層級(jí)式D.虛擬組織形式11．根據(jù)巴尼19９1年的觀點(diǎn)，可以帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具有的特點(diǎn)是(）。Ａ。稀缺性B?？赡７滦訡．可替代性Ｄ.穩(wěn)定性1２.使用評(píng)價(jià)中心措施要注意的問(wèn)題是（).A。評(píng)估人員應(yīng)在現(xiàn)場(chǎng)參與活動(dòng)B.評(píng)估人員一般應(yīng)為企業(yè)的直線經(jīng)理或有關(guān)專家Ｃ．應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔(dān)任評(píng)估者D。應(yīng)采用單一的評(píng)價(jià)措施１3.戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是（)。A．必須常常進(jìn)行變革B.組織構(gòu)造不適宜太復(fù)雜C．人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定D。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配14。在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點(diǎn)是（)。A.鼓勵(lì)創(chuàng)新B.采用短期的、成果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)C。盡量將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄Ｄ.更多地采用內(nèi)部晉升15.某企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模迅速擴(kuò)張，但由于人員儲(chǔ)備局限性，導(dǎo)致諸多重要崗位無(wú)人彌補(bǔ),這闡明該企業(yè)的（)工作沒(méi)有做好。A?？?jī)效評(píng)價(jià)B.人力資源規(guī)劃C。薪酬管理Ｄ.工作分析16。企業(yè)制定的用來(lái)彌補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃是(）.Ａ。晉升規(guī)劃B．配置規(guī)劃C.職業(yè)規(guī)劃D.繼任規(guī)劃17.分析企業(yè)在過(guò)去幾年中的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量之間的有關(guān)性,從而預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)是()。A．主觀判斷法B．回歸分析法Ｃ．時(shí)間序列分析法D.配對(duì)比較法18．有關(guān)人員核查法的陳說(shuō)，對(duì)的的是(）。A.是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)措施B.可以反應(yīng)人力擁有量未來(lái)的變化C．多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)D．常用于長(zhǎng)期人力擁有量預(yù)測(cè)1９。工作分析的成果文獻(xiàn)包括（）。Ａ．工作規(guī)范和任職資格Ｂ。工作規(guī)范和工作描述Ｃ．工作描述和工作職責(zé)D。工作活動(dòng)和工作經(jīng)驗(yàn)20。按照工作特性模型理論，鼓勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（ＭPS）的計(jì)算公式是（）。A.MPS＝（工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性）/3×任務(wù)完整性×反饋性B.MＰS＝(工作自主性+技能多樣性＋任務(wù)完整性)/3×任務(wù)重要性×反饋性C。ＭPS=(任務(wù)完整性＋工作自主性+任務(wù)重要性)/3×技能多樣性×反饋性D。MPS＝（任務(wù)完整性＋技能多樣性+任務(wù)重要性）/3×工作自主性×反饋性2１.在工作設(shè)計(jì)中，通過(guò)對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來(lái)減少職位對(duì)于體力的規(guī)定,這種工作設(shè)計(jì)措施的理論根據(jù)是（）。A?？茖W(xué)管理原理B.人際關(guān)系理論C。工效學(xué)原理D。工作特性模型理論22.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中的成績(jī)優(yōu)秀者所具有的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)是（).A。工作成熟度B.領(lǐng)導(dǎo)效能C。需要層次D。勝任特性23。以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是（）。A.知識(shí)B。動(dòng)機(jī)Ｃ。技能D.注意力24．展現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下,描述自已從中看到的內(nèi)容,從而理解應(yīng)聘者的人格，這種測(cè)試措施是（）.A。情景面試法B.行為事件訪談法C。自陳量表法D．投射法2５.采用一種測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)復(fù)本來(lái)測(cè)試同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的有關(guān)系數(shù)是(）。A。等值性系數(shù)B。辨別效度系數(shù)C.評(píng)分者信度系數(shù)D．內(nèi)容效度系數(shù)2６。有效的績(jī)效管理的特性不包括（）.Ａ.可靠性B。敏感性C．精確性D．移植性27。在績(jī)效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的信息包括(）。A。組織和員工近期的績(jī)效考核成果Ｂ。部門和職位的職責(zé)C。組織的社會(huì)責(zé)任D.組織的目的和發(fā)展戰(zhàn)略28.有關(guān)績(jī)效考核措施的陳說(shuō),對(duì)的的是（）。A．排序法、強(qiáng)制分布法可以應(yīng)用于績(jī)效反饋面談B。關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高C.行為錨定法不合用于績(jī)效反饋面談Ｄ.標(biāo)桿超越法可認(rèn)為組織提供明確的超越目的，有助于激發(fā)組織的斗志29．在績(jī)效考核過(guò)程中,考核者也許會(huì)根據(jù)最初的印象去判斷一種人的績(jī)效,這種現(xiàn)象是（)。A．刻板印象B。盲點(diǎn)效應(yīng)C.近因效應(yīng)D.首因效應(yīng)3０．績(jī)效改善的措施不包括（）。A。六西格瑪管理B。ＩS0質(zhì)量管理體系Ｃ。強(qiáng)制分布法D.卓越績(jī)效原則31。實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是()。A．工作分析B．績(jī)效考核Ｃ.工作評(píng)價(jià)D．薪酬調(diào)查32。有關(guān)不一樣薪酬等級(jí)區(qū)間重疊程度的陳說(shuō),對(duì)的的是（）。A．不一樣區(qū)間中值級(jí)差較大,而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較大,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很?。?不一樣區(qū)間中值級(jí)差較大，而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小C.不一樣區(qū)間中值級(jí)差較小,而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大D．不一樣區(qū)間中值級(jí)差較大,而同一區(qū)間的變動(dòng)比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大3３。下列福利項(xiàng)目中，屬于法定福利的是()。A.收入保障計(jì)劃B.住房公積金Ｃ．企業(yè)年金D.員工服務(wù)計(jì)劃34。企業(yè)為員工提供某些福利項(xiàng)目的組合,員工可以自由選擇，這種彈性福利計(jì)劃屬于().A．原則福利計(jì)劃B。關(guān)鍵福利計(jì)劃C．附加福利計(jì)劃Ｄ.混合匹配福利計(jì)劃３5．有關(guān)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)組織體系的陳說(shuō)，錯(cuò)誤的是（）.A．在設(shè)置培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)時(shí)，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用B．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)從屬于人力資源部的長(zhǎng)處是有助于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃C．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)作為獨(dú)立部門的長(zhǎng)處是不易受其他工作干擾,保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的力度和持續(xù)性Ｄ．企業(yè)大學(xué)是非獨(dú)立的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)展模式３6。有關(guān)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的陳說(shuō),對(duì)的的是(）。A。控制試驗(yàn)法是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估中最常用的措施B.效果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)行的一種環(huán)節(jié)Ｃ．反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)與否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的變化D．控制試驗(yàn)法合用于難以找到量化評(píng)估指標(biāo)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目３7．非勞動(dòng)收入的增長(zhǎng)會(huì)導(dǎo)致(）。A。勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間增長(zhǎng)B.勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間減少C．勞動(dòng)力需求時(shí)間增長(zhǎng)D．勞動(dòng)力需求時(shí)間減少38。假如某市汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力供應(yīng)彈性為0．5,由于工資水平上漲，此類勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間增長(zhǎng)了ｌ0％，他們本來(lái)的工資水平是每小時(shí)20元，目前一定是上升到了（).A．24元B．25元C。30元D。３5元３9.附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)的存在表明了（）。Ａ.勞動(dòng)力供應(yīng)是有生命周期性的B。勞動(dòng)力需求是有生命周期性的C.勞動(dòng)力供應(yīng)是有經(jīng)濟(jì)周期性的D。勞動(dòng)力需求是有經(jīng)濟(jì)周期性的40。在其他條件一定的狀況下，若（）,則勞動(dòng)力需求的自身工資彈性就越小。A.勞動(dòng)力所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性越大Ｂ.其他生產(chǎn)要素替代勞動(dòng)力的難度越小C.其他生產(chǎn)要素的供應(yīng)彈性越大D。勞動(dòng)力成本在總成本中所占的比重越小41.某市6月底的人口總數(shù)為l00０萬(wàn)人，其中就業(yè)人口為8５0萬(wàn)人,失業(yè)人口50萬(wàn)人,則該市６月底的失業(yè)率為（）.A.1.O%Ｂ.1.1％C.5．0%D.5.６%42。政府在采用人力政策來(lái)干預(yù)勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)，重要針對(duì)的是()失業(yè).A。摩擦性B.季節(jié)性Ｃ．構(gòu)造性D.周期性４3.人力資本投資和物質(zhì)資本投資的共同點(diǎn)在于(）。A。都不需要付出成本B.所產(chǎn)生的收益都一定不小于成本C.都是在成本付出一段時(shí)間之後才能獲得收益D.都是在目前投資,目前獲益44.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各國(guó)政府在初等教育方面都進(jìn)行了很大的投資,一般會(huì)普及初等義務(wù)教育,政府這樣做的一種重要原因是（).A．初等教育可以帶來(lái)很高的社會(huì)收益B.初等教育只能讓社會(huì)受益，因而只能由政府投資C．政府投資于高等教育是不會(huì)產(chǎn)生社會(huì)收益的D。初等教育不能產(chǎn)生私人收益，因此私人不樂(lè)意進(jìn)行投資45。從理論上來(lái)說(shuō)，假如員工所接受的在職培訓(xùn)為純粹的一般培訓(xùn)，則這種培訓(xùn)的成本和收益處理方式應(yīng)當(dāng)是（)。A．企業(yè)承擔(dān)所有培訓(xùn)成本,同步享有所有培訓(xùn)收益B。員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)成本,同步享有其收益Ｃ。員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)成本,企業(yè)享有其收益D.企業(yè)和員工個(gè)人共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，同步分享培訓(xùn)收益46。在對(duì)群體中的員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，需要注意防止出現(xiàn)（）現(xiàn)象。A.人力資本投資水平局限性B.搭便車C.勞動(dòng)力流動(dòng)率過(guò)低D．工資水平過(guò)低47。有關(guān)在員工的職業(yè)生涯初期先“減額支付",後期再“超額支付”的終身工資支付模式，錯(cuò)誤的陳說(shuō)是(）。A．這種支付模式只有在建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況下才具可行性B。這種支付模式對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)具有較高的風(fēng)險(xiǎn)，因而，企業(yè)必須提供長(zhǎng)期雇用保障C．企業(yè)為了維護(hù)自已在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的聲譽(yù),一般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則Ｄ。員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據(jù)當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平4８.用人單位與職工終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系後，應(yīng)當(dāng)于（)曰內(nèi)到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理登記手續(xù)。A.5B．1０C．1５Ｄ.１74９.用人單位在招聘廣告中，不得對(duì)婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動(dòng)者和（)等有拒絕錄取的內(nèi)容。Ａ．無(wú)許可證件的外國(guó)人B。勤工助學(xué)大學(xué)生Ｃ。傳染病病原攜帶者Ｄ.無(wú)身份證件者50．用人單位違反《就業(yè)增進(jìn)法》的規(guī)定，實(shí)行就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以(）。Ａ。向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織申請(qǐng)和解B.向工會(huì)申請(qǐng)調(diào)解C。向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)投訴D.向人民法院提起訴訟5１.用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接波及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表()。Ａ。共同送當(dāng)?shù)毓C機(jī)關(guān)公證B。平等協(xié)商確定C.討論通過(guò)D。共同報(bào)送勞動(dòng)行政部門審批5２。勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí)，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)酬勞和勞動(dòng)條件應(yīng)當(dāng)按照（)規(guī)定的原則執(zhí)行。A。用工單位所在地B.勞務(wù)派遣單位所在地C．用工單位職工代表大會(huì)D.勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度53.非全曰制用工的勞動(dòng)酬勞結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)(）曰.A。７B.1０C．1５D.３054。若勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)協(xié)議履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,依法應(yīng)由（）的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄.Ａ.勞動(dòng)協(xié)議履行地B。用人單位所在地C.先收到仲裁申請(qǐng)D。勞動(dòng)者選擇55.職工受到事故傷害後，用人單位不認(rèn)為是工傷，而職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷的，由(）承擔(dān)舉證責(zé)任。A．職工或者其直系親屬B.用人單位C.勞動(dòng)行政部門D.工會(huì)組織56.職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已獲得革命傷殘軍人證,到用人單位後舊傷復(fù)發(fā)的,按照《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定,應(yīng)享有除（）以外的工傷保險(xiǎn)待遇.Ａ.一次性傷殘補(bǔ)助金B(yǎng)．一次性就業(yè)補(bǔ)助金Ｃ.一次性生活補(bǔ)助費(fèi)Ｄ。一次性醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)57．按照國(guó)務(wù)院《有關(guān)職工探親待遇的規(guī)定》，與父母親都不住在一起，（）在公休假曰團(tuán)聚的職工，可以按該規(guī)定享有探親假待遇。A．但與父母親能B.但與父親一方能C．但與母親一方能D．且與父母親不能５8。用人單位違反《勞動(dòng)協(xié)議法》規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂（）的,自應(yīng)當(dāng)簽訂之曰起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。A.非全曰制用工勞動(dòng)協(xié)議B。無(wú)固定期限勞動(dòng)協(xié)議C。保密協(xié)議D．集體協(xié)議5９。因勞動(dòng)者存在違法情形，致使勞動(dòng)協(xié)議被依法確認(rèn)部分無(wú)效，由此（)的,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A．使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)協(xié)議Ｂ。使勞動(dòng)協(xié)議部分條款無(wú)法履行Ｃ。使用人單位解除勞動(dòng)協(xié)議D.給用人單位導(dǎo)致?lián)p害60.用人單位違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)保障行政部門（）。A.應(yīng)立案受理B。不再查處C.應(yīng)積極查處Ｄ。不再監(jiān)督二、多選題(共20題,每題２分.每題的備選項(xiàng)中,有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意,至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng).錯(cuò)選,本題不得分;少選,所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）６1。下述與動(dòng)機(jī)有關(guān)的原因中,屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)范圍的有(）.Ａ。工資B。社會(huì)地位C。工作的挑戰(zhàn)性D。價(jià)值感E.自我實(shí)現(xiàn)感62．工作豐富化的實(shí)現(xiàn)手段有（）。A。任務(wù)拆分B.與客戶建立聯(lián)絡(luò)C．縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵D。開(kāi)放反饋渠道E.讓員工從事完整的工作63。事業(yè)部制組織形式的長(zhǎng)處不包括（）。Ａ．有助于企業(yè)高層掙脫詳細(xì)事務(wù)的束縛B．有助于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的活力Ｃ．有助于企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致Ｄ.有助于節(jié)省管理成本E．有助于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來(lái)64.裁員中的幸存者往往會(huì)（)。A.產(chǎn)生負(fù)罪感B。具有較高的滿意度和歸屬感C．得到加薪D．熱情高效地工作E。產(chǎn)生對(duì)未來(lái)的擔(dān)憂65。有關(guān)德?tīng)柗品ǖ年愓f(shuō),對(duì)的的是(）。A。采用集體討論的做法Ｂ．能吸取和綜合眾多專家的意見(jiàn)C．可以防止從眾行為D．采用匿名技術(shù)E.采用多輪預(yù)測(cè)方式66.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析措施包括（）。A.關(guān)鍵事件法B.職位分析問(wèn)卷法C．工作要素法Ｄ。功能性工作分析法E。工作任務(wù)清單分析法6７.在招聘選拔中使用的績(jī)效預(yù)測(cè)原因中，屬于非智力原因的是（）。A。人格B.氣質(zhì)Ｃ。記憶力Ｄ。情緒E.注意力６8.有關(guān)實(shí)行心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題的陳說(shuō)，對(duì)的的是（）。Ａ。應(yīng)當(dāng)把測(cè)驗(yàn)作為唯一的人員選拔工具B.應(yīng)當(dāng)對(duì)測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂C。應(yīng)當(dāng)保持精確的測(cè)驗(yàn)記錄D．應(yīng)當(dāng)聘任專業(yè)的心理學(xué)人士E。應(yīng)當(dāng)公布測(cè)試主持者的姓名69．良好的績(jī)效管理在組織管理中的作用包括（）.A。有助于建立友好的組織文化Ｂ.有助于提高員工的流動(dòng)性C。有助于增進(jìn)員工的自我發(fā)展D。有助于企業(yè)做好工作分析E.有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略70。有關(guān)股票期權(quán)計(jì)劃的陳說(shuō),對(duì)的的是()。A.對(duì)于上市企業(yè)和非上市企業(yè),都可以采用股票期權(quán)計(jì)劃B．股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄C.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務(wù)D。股票期權(quán)行使期限一般超過(guò)l0年E。只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格的狀況下，股票期權(quán)才有價(jià)值71.影響組織培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)收益的原因包括()。Ａ．受訓(xùn)員工也許的服務(wù)年限B．受訓(xùn)員工技能也許提高的程度Ｃ.受訓(xùn)員工的努力程度D．受訓(xùn)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度E.受訓(xùn)員工參與工會(huì)活動(dòng)的積極性72．有關(guān)職業(yè)生涯錨特點(diǎn)的陳說(shuō)，對(duì)的的有（）.Ａ.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于初期職業(yè)生涯階段B。職業(yè)生涯錨以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)Ｃ.職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的互相作用與整合D。職業(yè)生涯錨一經(jīng)確定就應(yīng)固定不變E。職業(yè)生涯錨不能通過(guò)測(cè)試來(lái)預(yù)測(cè)７3．行業(yè)的勞動(dòng)力供應(yīng)曲線表明，(）.A．伴隨工資率的提高,勞動(dòng)力供應(yīng)量必然增長(zhǎng)Ｂ.伴隨工資率的提高,勞動(dòng)力供應(yīng)量必然下降Ｃ。伴隨工資率的下降，勞動(dòng)力供應(yīng)量必然增長(zhǎng)Ｄ。伴隨工資率的下降,勞動(dòng)力供應(yīng)量必然下降E.工資率的變化未必會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供應(yīng)量的變化7４．家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為（).A。一種家庭可以將其所有可運(yùn)用的時(shí)間用于工作和閑暇兩個(gè)方面B．家務(wù)勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)性勞動(dòng)C．家庭在確定每個(gè)組員的時(shí)間運(yùn)用方式時(shí),會(huì)根據(jù)比較優(yōu)勢(shì)原理來(lái)進(jìn)行決策D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時(shí)間密集型的，也可以是資本密集型的E。社會(huì)化過(guò)程或風(fēng)俗習(xí)慣是導(dǎo)致女性從事家務(wù)勞動(dòng)的生產(chǎn)率較高的原因之一7５．下列支出中，屬于人力資本投資支出的有（）.A。上大學(xué)交的學(xué)費(fèi)Ｂ.為換工作而支付的費(fèi)用C。為改善身體狀況而交納的健身俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)Ｄ．平常應(yīng)酬中請(qǐng)朋友吃飯的花費(fèi)E.為參與在職碩士班學(xué)習(xí)而支付的費(fèi)用76。企業(yè)承擔(dān)的員工在職培訓(xùn)成本包括（)。A。企業(yè)為聘任培訓(xùn)講師而支出的講課費(fèi)B．企業(yè)由于運(yùn)用資深銷售人員培訓(xùn)新員工而損失的銷售額C.企業(yè)運(yùn)用本單位的生產(chǎn)設(shè)備來(lái)培訓(xùn)員工而損失的產(chǎn)量D。企業(yè)為外地員工返回總部接受培訓(xùn)而承擔(dān)的交通住宿費(fèi)E．由于培訓(xùn)後的員工生產(chǎn)率提高,導(dǎo)致工資水平上升給企業(yè)帶來(lái)的成本７７。根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，用人單位在招用人員時(shí)不得（）。Ａ.以擔(dān)保名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物Ｂ.扣押被錄取人員的居民身份證C.招用傳染病病原攜帶者Ｄ。招用無(wú)合法身份證件的人員E．招用未成年工7８.在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)行過(guò)程中,（）認(rèn)為不合適的，有權(quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。A。勞動(dòng)行政部門Ｂ。工會(huì)C．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)D。職工E。人民法院79．在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟活動(dòng)中,根據(jù)《最高人民法院有關(guān)審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適使用方法律若干問(wèn)題的解釋》的規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、解雇、解除勞動(dòng)協(xié)議和(）等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。Ａ。公有住房轉(zhuǎn)讓B.住房公積金C。減少勞動(dòng)酬勞D。計(jì)算勞動(dòng)者工作年限E.仲裁時(shí)效中斷80。按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定,職工（）,應(yīng)視同工傷.Ａ。在工作時(shí)間和工作崗位突發(fā)疾病48小時(shí)內(nèi)經(jīng)急救無(wú)效死亡的B.在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的C.職工在原單位非因工負(fù)傷、到新用人單位後舊傷復(fù)發(fā)的D。在休假期間受到事故傷害的E。在上下班途中受到暴力等意外傷害的三、案例分析題(共20題,每題2分。由單項(xiàng)選擇和多選構(gòu)成。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得０．5分)（一）劉先生是某廣告企業(yè)設(shè)計(jì)部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績(jī)也一直沒(méi)有起色.劉先生在員工中進(jìn)行了調(diào)查,成果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺(jué)工作內(nèi)容拾分枯燥，每天只能按部就班地完畢上面分派下來(lái)的工作,缺乏成就感。針對(duì)這種狀況，為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，劉先生決定在設(shè)計(jì)部每月評(píng)比一名工作杰出的員工,并予以重獎(jiǎng)；不過(guò)這項(xiàng)措施實(shí)行一段時(shí)間之後,狀況沒(méi)有任何改觀；有員工表達(dá)，每月優(yōu)秀員工的評(píng)比缺乏客觀的指標(biāo)，無(wú)法反應(yīng)個(gè)人的真實(shí)工作狀況。81．根據(jù)赫茲伯格的雙原因理論，設(shè)計(jì)部員工所關(guān)注的是(）。A.保健原因Ｂ。鼓勵(lì)原因C.工資原因D.安全原因82.從期望理論的角度分析,劉先生的鼓勵(lì)措施之因此沒(méi)有效果，問(wèn)題出在（）原因上.A。效價(jià)B.期望C。工具D.鼓勵(lì)83。為了變化設(shè)計(jì)部員工的這種狀況，劉先生可以采用的措施包括()。A.讓員工參與工作目的的制定,提高員工的工作投入程度B.采用目的管理，鼓勵(lì)員工制定更高的目的C．實(shí)行彈性工作時(shí)間制度,增長(zhǎng)員工的自主權(quán)D．不向員工提供工作績(jī)效的反饋(二）某企業(yè)是一家從事特種牛肉進(jìn)口與銷售的企業(yè)，企業(yè)員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易和外語(yǔ)的大學(xué)生。該企業(yè)近來(lái)發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)客戶的規(guī)定越來(lái)越多，也越來(lái)越細(xì),企業(yè)假如不理解這些客戶的生產(chǎn)運(yùn)行過(guò)程，不熟悉國(guó)家有關(guān)肉類食品生產(chǎn)加工的詳細(xì)規(guī)定,就無(wú)法滿足客戶的需要。既有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)構(gòu)造卻不合理。84.對(duì)該企業(yè)而言，最迫切的人力資源管理工作是（）。Ａ。設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)B。進(jìn)行人力資源規(guī)劃C。進(jìn)行工作分析D。確定未來(lái)幾年的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略85。假如該企業(yè)將專業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷確定為戰(zhàn)略發(fā)展方向,則其對(duì)的的人力資源需求計(jì)劃是(）。Ａ.著力引進(jìn)熟悉食品加工行業(yè)和肉類制品生產(chǎn)商狀況的人才Ｂ。引進(jìn)具有食品生產(chǎn)供應(yīng)鏈管理經(jīng)驗(yàn)的營(yíng)銷人員C。有計(jì)劃地儲(chǔ)備某些熟悉食品檢查、衛(wèi)生法規(guī)的專業(yè)人員D.繼續(xù)引進(jìn)國(guó)際貿(mào)易、外語(yǔ)等專業(yè)人員86．該企業(yè)預(yù)測(cè)人力資源需求的恰當(dāng)措施是（).A.工作分析法B。時(shí)間序列分析法C．主觀判斷法D．馬爾科夫分析法(三）某企業(yè)是一家俱有一定規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，屬于特種行業(yè)，管理基礎(chǔ)較為微弱.為了提高人力資源管理水平,清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格,企業(yè)決定投入資金開(kāi)展工作分析.但該企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，沒(méi)有有關(guān)的經(jīng)驗(yàn),并且缺乏基本的職責(zé)分工資料，行業(yè)內(nèi)有關(guān)的文獻(xiàn)也比較少。企業(yè)的工作在整年是非常規(guī)律的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)想在一種月內(nèi)迅速完畢此項(xiàng)工作。87.該企業(yè)進(jìn)行工作分析的合適主體是().A。企業(yè)內(nèi)各部門B．專業(yè)的征詢機(jī)構(gòu)Ｃ。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)D.企業(yè)員工88．該企業(yè)合用的工作分析措施是（）。Ａ.訪談法B。問(wèn)卷法C.工作曰志法D。文獻(xiàn)分析法89．工作分析的實(shí)行需要廣大員工的支持，因此，開(kāi)展工作分析時(shí)，應(yīng)讓員工明確（）.A.工作分析的理論Ｂ．工作分析的目的C.需要花費(fèi)的金錢和人力Ｄ．需要員工配合的工作(四)小王是某房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源經(jīng)理,前幾天老板說(shuō)有一種大的房地產(chǎn)項(xiàng)目將要上馬，須在一種月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同步企業(yè)一直在北京郊區(qū)籌劃的一種房地產(chǎn)項(xiàng)目，兩年來(lái)因多種原因未能審批下來(lái)前天也終于獲批，并且需要立即派駐有關(guān)人員開(kāi)展工作.這下可把小王急壞了，他迅速制定了新的招聘錄取系統(tǒng).90．導(dǎo)致該企業(yè)遭遇突發(fā)性招聘的重要原因是(）.A．人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不對(duì)接B．企業(yè)的酬勞體系沒(méi)有吸引力C。經(jīng)營(yíng)的不確定性給人力資源規(guī)劃導(dǎo)致困難D。小王缺乏招聘技能9１.小王所制定的招聘錄取系統(tǒng)有效的原則包括(）。A.向應(yīng)聘者提供空缺職位的充足信息Ｂ。明確錄取或淘汰的原則C．將那些比較復(fù)雜、費(fèi)用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最終D.盡量讓不一樣的應(yīng)聘者經(jīng)歷不一樣數(shù)量和類型的選擇測(cè)試92.為了提高招聘的效率，小王應(yīng)當(dāng)采用的措施是（)。A.盡快明確招聘規(guī)定B.容忍面試偏差C。梳理和改善招聘流程D.減少測(cè)評(píng)的信度與效度(五）張某是某企業(yè)的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時(shí)總是竭力協(xié)助員工。他的一種下屬由于家人生病常常缺勤,年終考核時(shí),張某想?yún)f(xié)助他，于是在其評(píng)估表格的每一項(xiàng)上都填寫了優(yōu)秀,因此這個(gè)員工得到了豐厚的年終獎(jiǎng)金。而對(duì)于其他的員工，張某都予以了很好的評(píng)價(jià),雖然是對(duì)于工作態(tài)度較差的員工，也沒(méi)有記錄詳細(xì)原因。9３.有關(guān)張某在績(jī)效考核中做法的評(píng)價(jià),對(duì)的的是()。A。張某的做法無(wú)可厚非，他比很好地平衡了大家的奉獻(xiàn)B。張某的主觀意識(shí)影響了考核成果的公正性Ｃ．此考核成果可以增長(zhǎng)員工對(duì)張某的認(rèn)同感，有助于張某形成良好的人際關(guān)系D。這種直接領(lǐng)導(dǎo)作為惟一評(píng)估者的措施，極易受個(gè)人主觀原因的影響９４.該企業(yè)假如要深入改善績(jī)效考核，可以選擇的措施有（）。A。評(píng)價(jià)中心法B。３6