2025年人力資源形考任務三

人力資源形考任務三1、基本工資的計量形式有（A）。A.定額工資和提成工資B.崗位工資和技能工資C.計時工資和計件工資D.基本工資和輔助工資2、下列特點的企業(yè)哪個合適采用計時工資（B）。A.依托體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B.產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設備的性能C.自動化．機械化程度較低D.勞動成果輕易用數(shù)量衡量3、下列特點的組織和工種哪個合適采用崗位工資制（A）。A.同一崗位技能規(guī)定差異小B.生產(chǎn)專業(yè)化．自動化程度低C.不一樣崗位之間勞動差異小D.同一崗位技能規(guī)定差異大4、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資原則等級的劃分根據(jù)是（D）。A.勞動責任大小B.勞動條件好壞C.勞動奉獻大小D.工齡或技術純熟程度5、為了使同一技能而實際勞動奉獻不一樣的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（D）。A.構(gòu)造工資B.浮動工資C.崗位工資D.獎金6、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（C）。A.績效工資制B.崗位工資制C.構(gòu)造工資制D.技能工資制7、下列獎金哪些屬于長期獎金（A）。A.員工持股計劃B.合理化提議獎C.成本獎D.超額獎8、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為重要根據(jù)，同步考慮哪幾種勞動來進行分派（C）。A.潛在勞動；物化勞動和流動勞動B.物化勞動；流動勞動和固定勞動C.物化勞動；潛在勞動和流動勞動D.流動勞動；物化勞動和潛在勞動9、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及對應工資的措施（A）。A.勞動價值B.勞動條件C.勞動責任D.勞動差異10、多種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測的措施？（D）。A.儀器測量法B.紙筆測驗C.量表法D.投射測驗11、根據(jù)勞動的復雜程度．繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資原則。這是一種什么工資制度？（D）A.多元化工資制度B.構(gòu)造工資制C.職務等級工資制D.技術等級工資制12、我國的社會保險制度體系重要包括（A）．醫(yī)療保險．失業(yè)保險．工傷保險．生育保險等內(nèi)容。A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障13、失業(yè)保險基金的籌集重要有如下三個原則：

．免費性原則．固定性原則。（B）

A.強迫原則B.強制性原則C.強行原則14、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，防止為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）

。（A）A.管生產(chǎn)必須管安全B.只管生產(chǎn)不管安全C.安全與生產(chǎn)兼管15、勞動協(xié)議一般均有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（D）。A.4個月B.10個月C.8個月D.6個月16、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A.美國波士頓大學專家帕森斯B.美國約翰．霍普金斯大學專家霍蘭德17、人性化設計的特點重要有：界面友好（ABC）。A.操作簡便B.一看就懂C.程序流暢D.人際匹配18、一種好的．優(yōu)秀的．功能充足的人力資源系統(tǒng)，可以協(xié)助人們提高（AB），保證（），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推進作用真正地體現(xiàn)出來。選擇一項或多項：A.管理質(zhì)量B.管理效能C.管理創(chuàng)新D.管理水平19、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊狀況下，遭受意外傷害．職業(yè)病以及因這兩種狀況導致死亡，在勞動者臨時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬可以從國家．社會得到必要的現(xiàn)金賠償。這是哪種社會保險制度？（D）A.失業(yè)保險B.養(yǎng)老保險C.醫(yī)療保險D.工傷保險20、根據(jù)多種職業(yè)生涯設計讀物所展示的措施，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計措施？（A）A.自行設計法B.生命計劃法C.專家預測法D.評價中心法二、案例問答（30分）

提醒：請掌握案例分析的措施分析案例時，首先要仔細閱讀案例內(nèi)容，看清題後所問問題，選準分析要用的理論；另一方面一定要結(jié)合案例實際狀況來分析，不可以理論與案例的實際狀況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前後自相矛盾，最佳有自已獨特的見解。詳細案例可參照《人力資源管理綜合學習指導》。天龍航空食品企業(yè)的員工考核羅蕓在天龍航空食品企業(yè)擔任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應站，每站有1名主任，負責向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務。天龍企業(yè)不僅服務于航空企業(yè)，也向成批訂購盒裝中．西餐的單位提供所需食品。天龍企業(yè)雇請所有需要的廚房工作人員，采購所有原料，并按客戶規(guī)定的規(guī)格，烹制定購的食品。供應站主任要負責訂計劃，編預算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務員等活動。羅蕓上任的頭一年，重要是巡視各供應站，理解業(yè)務狀況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收獲不少，也增長了自信。羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念過一年大專，後來就進了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當上了如今這個供應站主任。近一年的接觸，羅蕓理解了老馬的長處和缺陷。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一種轉(zhuǎn)向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，通過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提高，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。不過他的不良飲食習慣給他帶來嚴重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年裏請了三個月病假。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛體現(xiàn)自已了，做了一點小事，也要來電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。由于營業(yè)擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當他的副手，真叫他受不了，兩人管理風格太懸殊；再說，老馬的行為準會激怒地區(qū)和企業(yè)的工作人員。恰好年終考績要到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干得挺不錯的。天龍的年度考績表總體評分是10級制，10分是最優(yōu)；7—9分屬良，雖然程度有所不一樣；5—6分合格．中等；3一4分是較差；1—2分最差。羅蕓不懂得該評老馬幾分。評高了，他就更認為該提高他；太低了，他準大為光火，會吵著說對他不公平。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去拜訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導部下某種新操作措施，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓談過幾次後，他就懂得羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓他懂得自已干的每項成績。他也懂得羅蕓對他不聽醫(yī)生勸說，飲食無節(jié)制的見解。他為自已學歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實現(xiàn)更大理想的過程中的又一臺階而已?？紤]再三後，羅蕓給老馬考績總體分評了個6分。他覺得這是有充足理由的：由于他不注意衛(wèi)生，病假三個來月。他懂得這分數(shù)遠低于老馬的期望，但他要用充足說理來堅持自已評的分。然後他開始考慮給老馬各考核維度的分項分數(shù)，并準備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考績成果。問題：（1）你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么措施?（2）羅蕓對老馬績效的考核合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?（3）天龍企業(yè)的考績制度有什么需要改善的地方?你提議該企業(yè)應做哪些改革?1、羅蕓給老馬等的考績用的是印象考核法。案例中，羅蕓懂得老馬的長處和缺陷，憑個人對下屬的理解，進行考核打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然後開始考慮怎么給老馬的各項分派分數(shù)。這顯然是用的印象考核法。2、（1）羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考核不是很合理。（2）A．印象考核法輕易受主觀原因的影響，易摻入個人情感，由一點推及其他。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自已的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛體現(xiàn)自已印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提高，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應當考慮這一客觀原因。太愛體現(xiàn)自已雖是老馬的一種缺陷，但向經(jīng)理匯報工作也是應當?shù)摹?、由印象考核法改善為績效考核法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目的過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍企業(yè)考績制度最佳有所改善。①天龍企業(yè)應根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際狀況，制定合適的考核原則和考核措施，盡量做到量化和細化。②做好考核前對員工的思想教育工作，闡明考核是對過去工作反應。③績效考核是員工提拔的重要參照之一，并不是所有。提拔甄選原則可以同考績原則有所不一樣，績效考核不能在主觀上摻入提拔的原則，應倡導競爭上崗，條件公開。三、案例問答（30分）

提醒：請掌握案例分析的措施分析案例時，首先要仔細閱讀案例內(nèi)容，看清題後所問問題，選準分析要用的理論；另一方面一定要結(jié)合案例實際狀況來分析，不可以理論與案例的實際狀況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前後自相矛盾，最佳有自已獨特的見解。詳細案例可參照《人力資源管理綜合學習指導》。一家百貨企業(yè)的工資制度我國某百貨企業(yè)的營業(yè)員的工資收入，90％是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資一部分，即年終考核達標，拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當年企業(yè)下達給商品柜組的銷售任務和經(jīng)營利潤指標進行考核，同步把服務規(guī)范．商品質(zhì)量．安全保衛(wèi)等作為否認指標考核。采用２級分派措施，即實行企業(yè)對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。詳細做法如下。企業(yè)對商品柜組：柜組工資＝柜組銷售額工資＋柜組利潤工資－企業(yè)對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資＝柜組實際完畢銷售額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占所有銷售額工資的70％，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占所有銷售額工資的50％。柜組利潤工資＝柜組實際完畢經(jīng)營利潤額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占所有利潤工資的30％，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占所有利潤工資的50％。柜組完畢經(jīng)營利潤指標的，可提取所有利潤工資，完不成的，每差1％減人均工資的1％；超額完畢的，超10％如下的每超1％增1％的人均工資，超額完畢0％以上的每超1％增1．5％的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資＝營業(yè)員銷售額工資＋營業(yè)員利潤工資－柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資＝個人實際完畢銷售額×提取比例；營業(yè)員必須完畢當月銷售指標的70％，如持續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該企業(yè)所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除協(xié)議。問題：（1）該百貨企業(yè)實行什么