中級經濟師人力資源-中級經濟師《人力資源管理實務》押題密卷1

中級經濟師人力資源-中級經濟師《人力資源管理實務》押題密卷1單選題（共72題，共72分）(1.)通過管理者與員工進行持續(xù)的溝通，預防或解決績效周期內可能存在的問題，以確保更好（江南博哥）地完成績效計劃的過程稱為()。A.績效考核B.績效監(jiān)控C.績效計劃D.績效反饋正確答案：B參考解析：績效監(jiān)控指的是在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動。績效監(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預防或解決績效周期內可能存在的問題，更好地完成績效計劃。(2.)()是處理勞動爭議法定的必經程序。A.協(xié)商程序B.調解程序C.仲裁程序D.訴訟程序正確答案：C參考解析：根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動爭議法定的必經程序。勞動爭議當事人只有在仲裁委員會裁決后，對裁決不服時，只有符合法定條件的，才能向人民法院起訴，否則法院不予受理。(3.)勞動者的義務不包括()。A.遵守國家法律法規(guī)B.完成勞動合同約定的工作內容C.不得強迫或者變相強迫勞動者加班D.遵守勞動合同中約定的特定事項的義務正確答案：C參考解析：勞動者的義務包括：①遵守國家法律法規(guī)，遵守用人單位的規(guī)章制度；②完成勞動合同約定的工作內容，從事兼職不能影響本單位的工作任務；③遵守勞動合同中約定的特定事項的義務。C項屬于用人單位的義務。(4.)根據(jù)社會保險法的立法原則，《社會保險法》是要使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果，把城鄉(xiāng)各類勞動者和居民分別納入相應的社會保險制度，努力實現(xiàn)制度無缺失、覆蓋無遺漏、銜接無縫隙，使()在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有基本保障，無后顧之憂。A.城鄉(xiāng)居民B.全體人民C.所有職工D.勞動人民正確答案：B參考解析：按照黨的十七大提出的到2020年全面建設小康社會、基本建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會保障體系的目標，《社會保險法》確立的我國社會保險制度框架，把城鄉(xiāng)各類勞動者和居民分別納入相應的社會保險制度，努力實現(xiàn)制度無缺失、覆蓋無遺漏、銜接無縫隙，使全體人民在養(yǎng)老、醫(yī)療等方面有基本保障，無后顧之憂。(5.)關于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是()。A.職業(yè)生涯錨產生于職業(yè)生涯的早期階段B.職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經驗為基礎C.職業(yè)生涯錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合D.可以根據(jù)各種測試提前對職業(yè)生涯錨進行預測正確答案：D參考解析：職業(yè)生涯錨具有以下四個特點：①產生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習得的工作經驗為基礎；②強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合；③不可能根據(jù)各種測試提前進行預測；④并不是完全固定不變的。D項錯誤。(6.)根據(jù)雙因素理論，員工感到不滿的主要原因是（）。A.激勵因素缺乏B.保健因素缺乏C.激勵因素充足D.保健因素充足正確答案：B參考解析：根據(jù)表格可以看出，保健因素缺乏是員工感到不滿的原因，所以B項正確。(7.)對于采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績效管理策略是()。A.選擇以結果為導向的績效考核方法B.評價指標選擇一些非財務指標C.采取頻繁的績效考核和多元化的評價主體D.選擇以行為為導向的績效考核方法正確答案：A參考解析：采用成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)，在績效考核中，為了加強員工對成本的重視程度，組織應盡量選擇以結果為導向的、實施成本較低的評價方法（如目標管理法），鼓勵員工通過各種方法達到組織期望的結果。(8.)培訓的機會成本包括()。A.支付給外部培訓師的講課費B.因在郊區(qū)度假村租用培訓場地而支付的租金C.受訓者因為參加培訓而不能全力以赴工作而引起的損失D.在培訓中由于需要實戰(zhàn)演練而耗費的原材料正確答案：C參考解析：受訓練者參加培訓的機會成本包括：①在職員工參加培訓需花費一定的時間，往往要提前下班或請假；②參加培訓的員工常常不能全力工作，這些都會給企業(yè)的生產和工作帶來一定的損失。(9.)關于學習型組織的說法,錯誤的是A.它要求員工只獲取與本質工作有關的知識和技能B.它要求員工持續(xù)獲取知識，致力于持續(xù)學習和終身學習C.它鼓勵員工的開發(fā)及其身心健康D.它重視每一位員工的開發(fā)及其身心健康正確答案：A參考解析：A項說法太過絕對，故錯誤。(10.)《職業(yè)分類大典》(第二版)的職業(yè)分類結構為8個大類，下列選項中，屬于第一大類的是()。A.事業(yè)單位負責人B.社會生產服務人員C.農業(yè)生產人員D.生產制造人員正確答案：A參考解析：《職業(yè)分類大典》(第二版)的職業(yè)分類結構為8個大類、75個中類、434個小類、1481個職業(yè)。其中，第一大類人員包括黨的機關、國家機關、群眾團體和社會組織、企事業(yè)單位負責人。(11.)美國心理學家吉伯和斯道格迪爾認為領導應該擁有的特質中均包含的是()。A.身體強壯B.自信C.勇于冒險D.聰明但不能過分聰明正確答案：B參考解析：吉伯認為，要想成為卓越的領導者，必須具備的特質包括身強體壯、聰明但不能過分聰明、外向有支配欲、有良好的調適能力、自信。斯道格迪爾認為的領導者特質中也包含了自信的特質。(12.)下列選項中，關于績效反饋面談中的行動的說法，正確的是()。A.將績效反饋面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的機會B.共同商討并明確列出員工下一年的工作計劃C.避免面對面地與績效較差的員工進行面談D.接連不斷地批評員工的缺點正確答案：B參考解析：在績效反饋面談的實施階段，主管人員應確保完成的工作包括：①就績效現(xiàn)狀達成一致；②探討績效中可改進之處，并確定行動計劃；③商討下一年的工作目標。(13.)勞動爭議處理的一般程序包括()。A.協(xié)商、調解、仲裁和訴訟B.調解、投訴、仲裁和訴訟C.協(xié)商、調解、投訴和訴訟D.協(xié)商、投訴和仲裁正確答案：A參考解析：勞動爭議處理的一般程序包括協(xié)商、調解、仲裁和訴訟。(14.)人工成本結構指標反映了()。A.企業(yè)員工平均收入的高低B.企業(yè)人工成本的構成情況及其合理性C.企業(yè)的勞動生產率D.一定時期內企業(yè)人工成本的變動幅度正確答案：B參考解析：常用的人工成本分析指標有三類；人工成本總量指標、人工成本結構指標和人工成本分析比率型指標。其中，人工成本結構指標反映了企業(yè)人工成本的構成情況及其合理性。(15.)費德勒權變理論認為，()的高低取決于領導者號情境因素是否搭配。A.組織績效B.個人績效C.團隊績效D.社會績效正確答案：C參考解析：費德勒權變理論認為，團隊績效的高低取決于領導者與情境因素是否搭配。(16.)下列選項中，關于績效計劃的說法，錯誤的是()。A.績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)B.績效計劃目標可以分為績效目標和發(fā)展目標C.達成績效合同過程中，員工和管理者有必要進行真誠高效的雙向溝通D.績效計劃是一個自下而上的過程正確答案：D參考解析：績效計劃不僅是一個自上而下的過程，也是一個將組織績效分解為個人績效目標的過程。(17.)下列關于工作樣本測試的優(yōu)缺點的說法中，錯誤的是()。A.測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性B.這種測試工具的效標效度和內容效度都不高C.普遍適用性很低D.開發(fā)成本相對較高正確答案：B參考解析：本題考查工作樣本測試。工作樣本測試所要求的行為與實際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和工作績效之間存在直接且明顯的聯(lián)系，所以這種測試工具的效標效度和內容效度都很高。(18.)下列關于知識測試的說法中，錯誤的是()。A.知識測試就是我們通常所說的考試B.知識測試可以被劃分為綜合知識測試、專業(yè)知識測試、外語測試等各種不同類型C.社會上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于知識測試D.知識測試通常都是以筆試的方式完成，所有的筆試都屬于知識測試正確答案：D參考解析：本題考查知識測試。知識測試通常都是以筆試的方式完成，但并非所有的筆試都屬于知識測試。(19.)關于產品需求變化對勞動力需求數(shù)量的影響說法錯誤的是()。A.在其他條件不變的情況下，產品需求上升帶來的規(guī)模效應會導致在工資率不變的情況下，企業(yè)的或市場總體的勞動力需求數(shù)量增加B.在其他條件不變的情況下，產品需求下降會導致企業(yè)縮減生產規(guī)模，從而減少勞動力需求C.在其他條件不變的情況下，產品需求下降產生的替代效應會使勞動力需求增加D.在資本價格和勞動力價格沒有發(fā)生變化的情況下，產品需求變化只會對勞動力需求數(shù)量產生規(guī)模效應，而不會產生替代效應正確答案：C參考解析：本題考查產品需求變化對勞動力需求數(shù)量的影響。在其他有可能會對勞動力需求產生影響的因素尤其是資本價格和勞動力價格沒有發(fā)生變化的情況下，產品需求變化只會對勞動力需求數(shù)量產生規(guī)模效應，而不會產生替代效應。(20.)根據(jù)期望理論，能夠影響動機的因素是()。A.情境B.能力C.工具性D.人際關系正確答案：C參考解析：費羅姆的期望理論中影響動機的因素有效價、期望、工具性。(21.)下列選項中，不屬于視同工傷情形的是()。A.在工作時間內和工作崗位上，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的B.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的C.在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力傷害的D.原在軍隊服役，因戰(zhàn)負傷致殘，已取得殘疾軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的正確答案：C參考解析：職工有下列情形之一的，視同工傷：①在工作時間內和工作崗位上，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；②在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；③職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得殘疾軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。(22.)現(xiàn)在很多企業(yè)抱怨經濟不景氣，想找到合適的員工本來就不易，讓優(yōu)秀的員工心甘情愿地一直留在本公司工作更難。有的領導者覺得是現(xiàn)在社會太浮躁了，人們把注意力都集中于眼前的利益，不肯為長遠的利益而犧牲當下的好處。在實際管理中，很多企業(yè)會對技術人員付出很多培訓成本，這些培訓的內容是本企業(yè)急需而且其他單位并不能夠用的上的領先技術。即使這樣，還是每年會有一部分員工辭職，這給單位無形中增加了成本。關于在職培訓與企業(yè)行為和員工行為的說法，錯誤的是()。A.勞動者可以將通過一般培訓獲得的技能帶到其他企業(yè)中B.一般在職培訓和特殊在職培訓可以帶來員工生產率的提高C.勞動者無法將通過特殊培訓獲得的技能帶到其他企業(yè)中D.在職培訓中包含的一般培訓內容有助于抑制員工的離職傾向正確答案：D參考解析：本題考查的是在職培訓。特殊培訓是指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。大多數(shù)接受過特殊培訓的員工可能愿意在本企業(yè)中工作較長的時間，這樣，他們的流動傾向就會受到削弱。D項錯誤。(23.)某公司是一家中小型制造企業(yè)，由廠長全面主持企業(yè)的生產經營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權，逐級下達指令。廠里的職能管理人員只起到參謀指導作用，無權直接對下級單位發(fā)號施令。在日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3-9人。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現(xiàn)場直接領導，但隨著公司業(yè)務和規(guī)模的擴大，這種管理已經超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難，企業(yè)的管理也因此陷入混亂，迫切需要進行變革。該企業(yè)的管理層次和管理幅度分別為()。A.管理層次為5層，管理幅度為3-9人B.管理層次為4層，管理幅度為4～10人C.管理層次為3層，管理幅度為3-9人D.管理層次為6層，管理幅度為4～10人正確答案：A參考解析：管理層次是指從最高一級管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級。該公司中的組織等級有廠長、廠部、車間、工段、班組，所以管理層次是5層。管理幅度是指一名領導者直接領導的下級人員的數(shù)量，所以管理幅度為3-9人。(24.)某公司是一家中小型制造企業(yè)，由廠長全面主持企業(yè)的生產經營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權，逐級下達指令。廠里的職能管理人員只起到參謀指導作用，無權直接對下級單位發(fā)號施令。在日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3-9人。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現(xiàn)場直接領導，但隨著公司業(yè)務和規(guī)模的擴大，這種管理已經超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難，企業(yè)的管理也因此陷入混亂，迫切需要進行變革。該企業(yè)的組織形式為()。A.事業(yè)部制形式B.職能制形式C.矩陣組織形式D.團隊結構形式正確答案：B參考解析：職能制是一種按職能來劃分組織的各個部門的組織形式，其管理權力高度集中。“按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權”可以看出該企業(yè)實行職能制的組織形式。(25.)某公司是一家中小型制造企業(yè)，由廠長全面主持企業(yè)的生產經營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權，逐級下達指令。廠里的職能管理人員只起到參謀指導作用，無權直接對下級單位發(fā)號施令。在日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3-9人。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現(xiàn)場直接領導，但隨著公司業(yè)務和規(guī)模的擴大，這種管理已經超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難，企業(yè)的管理也因此陷入混亂，迫切需要進行變革。該組織形式的主要缺點是()。A.組織的穩(wěn)定性差B.橫向協(xié)調差C.企業(yè)領導負擔輕D.多頭指揮混亂正確答案：B參考解析：職能制組織形式的缺點包括狹隘的職能觀念，橫向協(xié)調差，適應性差，企業(yè)領導負擔重，不利于培養(yǎng)具有全面素質、能夠經營整個企業(yè)的管理人才。(26.)某公司是一家中小型制造企業(yè)，由廠長全面主持企業(yè)的生產經營活動，按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權，逐級下達指令。廠里的職能管理人員只起到參謀指導作用，無權直接對下級單位發(fā)號施令。在日常工作中，下級通常只接受其直接上級的指令，明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3-9人。一開始廠長還能夠親臨各個車間，現(xiàn)場直接領導，但隨著公司業(yè)務和規(guī)模的擴大，這種管理已經超出了他力所能及的范圍，變得非常艱難，企業(yè)的管理也因此陷入混亂，迫切需要進行變革。假如該企業(yè)進行組織變革，最適合采用以()為中心的變革。A.成本B.結構C.技術D.任務正確答案：B參考解析：組織變革的方法有以人員為中心的變革、以結構為中心的變革、以技術為中心的變革和以系統(tǒng)為中心的變革。以結構為中心的變革是對組織內部結構進行分化和統(tǒng)合。(27.)2013年8月1日，甲公司與乙勞務派遣公司開始商洽訂立勞務派遣協(xié)議事宜。甲公司人力資源部張經理對乙勞務派遣公司是否具有訂立勞務派遣協(xié)議資格提出質疑。乙勞務派遣公司李經理當場表態(tài)，乙勞務派遣公司從2005年就開展勞務派遣業(yè)務，所訂立的勞務派遣協(xié)議至今履行良好。李經理請張經理放心，乙勞務派遣公司從事勞務派遣業(yè)務一向守法合規(guī)。經過一段時間的商洽，張經理向公司總經理辦公會報告了商洽進展情況。會上，總經理要求張經理研究三個問題：一是全國人民代表大會常務委員會對《勞動合同法》進行修改后，乙勞務派遣公司從事勞務派遣業(yè)務是否符合法律規(guī)定?二是按照修改后的《勞動合同法》。公司的哪些崗位可以使用勞務派遣人員?三是公司在2011年與丙勞務派遣公司訂立的為期3年的勞務派遣協(xié)議還能繼續(xù)履行嗎?張經理帶著問題找到公司聘用的法律顧問．法律顧問逐一解答了張經理的問題。關于甲公司在2011年與丙勞務派遣公司訂立的為期3年的勞務派遣協(xié)議能否繼續(xù)履行的說法，正確的是()。A.該勞務派遣協(xié)議自2013年7月1日起不得繼續(xù)履行B.該勞務派遣協(xié)議內容不符合同工同酬規(guī)定的，應當依法進行調整C.該勞務派遣協(xié)議不受全國人民代表大會常務委員會修改《勞動合同法》決定的影響，繼續(xù)履行至期限屆滿D.該勞務派遣協(xié)議須經甲公司所在地勞動行政部門批準，方可繼續(xù)履行正確答案：B參考解析：《全國人民代表大會常務委員會關于修改（中華人民共和國勞動合同法）的決定》于2012年12月28日公布。該決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協(xié)議的內容不符合該決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法規(guī)定的，應當依照該決定進行調整。(28.)2013年8月1日，甲公司與乙勞務派遣公司開始商洽訂立勞務派遣協(xié)議事宜。甲公司人力資源部張經理對乙勞務派遣公司是否具有訂立勞務派遣協(xié)議資格提出質疑。乙勞務派遣公司李經理當場表態(tài)，乙勞務派遣公司從2005年就開展勞務派遣業(yè)務，所訂立的勞務派遣協(xié)議至今履行良好。李經理請張經理放心，乙勞務派遣公司從事勞務派遣業(yè)務一向守法合規(guī)。經過一段時間的商洽，張經理向公司總經理辦公會報告了商洽進展情況。會上，總經理要求張經理研究三個問題：一是全國人民代表大會常務委員會對《勞動合同法》進行修改后，乙勞務派遣公司從事勞務派遣業(yè)務是否符合法律規(guī)定?二是按照修改后的《勞動合同法》。公司的哪些崗位可以使用勞務派遣人員?三是公司在2011年與丙勞務派遣公司訂立的為期3年的勞務派遣協(xié)議還能繼續(xù)履行嗎?張經理帶著問題找到公司聘用的法律顧問．法律顧問逐一解答了張經理的問題。根據(jù)全國人民代表大會常務委員會關于修改《勞動合同法》的決定，2013年7月1日后，乙勞務派遣公司派遣勞動者到甲公司須()。A.經工商行政部門審批B.獲得乙勞務派遣公司工會同意C.經甲公司職工代表大會批準D.取得經營勞務派遣業(yè)務行政許可正確答案：D參考解析：2012年12月28日，第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《勞動合同法》有關勞務派遣的規(guī)定作出修改，修改后的《勞動合同法》自2013年7月1日起施行。經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。經許可的，依法辦理相應的公司登記；未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務。(29.)關于麥克里蘭三重需要理論的說法，錯誤的是()。A.管理上過分強調良好關系的維持通常會干擾正常的工作程序B.成就需要高的人常常勇于挑戰(zhàn)自我，選擇高風險的目標C.成就需要高的人通常只關心自己的工作業(yè)績，但不一定能使別人干得出色，所以并不一定能成為一名優(yōu)秀的管理者D.權力需要高的人喜歡競爭，希望通過出色的成績來匹配他們渴望的地位正確答案：B參考解析：成就需要高的人特點之一是選擇適度的風險。成就需要高的人追求的不是無限高的目標，而是現(xiàn)實的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事，也不愿冒太大的風險去做那些不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感。B項錯誤。(30.)關于斯坎倫計劃的表述，錯誤的是()。A.斯坎倫計劃融合了參與管理和績效薪金制兩種概念B.主張效率提高后所增加的獲利應與員工共同分享C.成功與否的關鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴，以及整個組織中所有員工是否對這一制度報以強烈的認同感D.需要一個要素，即設置一個委員會正確答案：D參考解析：斯坎倫計劃的兩要素：一個是設置一個委員會；二是制定一套分享成本降低所帶來利益的計算方法。D項錯誤。(31.)“人選擇做出什么行為”屬于動機要素中的()。A.能力B.堅持C.努力D.方向正確答案：D參考解析：動機的3要素分為：①決定人行為的方向，即選擇做出什么樣的行為；②努力的水平，即行為的努力程度；③堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。題目中“人做出什么行為”屬于動機要素中的方向。(32.)按照美國學者桑南菲爾德的組織文化分類，()組織非常重視適應、忠誠感和承諾。A.學院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型正確答案：B參考解析：俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中,資歷是關鍵因素，年齡和經驗都至關重要。(33.)根據(jù)赫茲伯格提出的雙因素理論，屬于保健因素的是()。A.責任B.成就感C.認可D.工資正確答案：D參考解析：保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素。(34.)下列關于矩陣組織的缺點不包括()。A.組織的穩(wěn)定性差B.雙重領導容易導致管理混亂C.用人較多，機構相對臃腫D.不利于提高組織的適應性正確答案：D參考解析：矩陣組織形式的缺點有：（1）組織的穩(wěn)定性較差。（2）雙重領導的存在，容易產生責任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象。（3）機構相對臃腫，用人較多。選項D錯誤，矩陣組織有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性。(35.)公文筐測試的優(yōu)點是()。A.評分比較困難B.操作比較簡單C.編制成本較高D.對場地要求多正確答案：B參考解析：本題考查公文筐測試的優(yōu)點。公文筐測試的優(yōu)點是，它非常適合對應聘管理職位的被測試者進行評價，具有較高的內容效度和效標效度。此外，它的操作比較簡單，對場地沒有過多的要求。最后，它的表面效度較高，容易得到被測試者的理解和接受。(36.)企業(yè)為強化競爭力而進行的有計劃的大量員工裁減活動是()。A.裁員B.降薪C.降級D.自然減員正確答案：A參考解析：本題考查裁員的概念。裁員是企業(yè)為強化競爭力而進行的有計劃的大量員工裁減活動，有時候又稱為人員精簡。(37.)關于績效監(jiān)控的說法，錯誤的是()。A.通過管理者和員工持續(xù)的溝通，預防績效周期內可能存在的問題B.可以隨時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時加以調整C.需要準確記錄并定期匯總員工工作中的關鍵事件D.可根據(jù)組織結構調整而進行調整正確答案：D參考解析：D項表述的是績效計劃的調整。[注意]歷年未在調整中出過題，但是調整也是一個容易混進監(jiān)控和輔導中的考點。(38.)績效考核的結果可以應用的方面不包括()。A.招聘B.人員調配C.獎金分配D.入、離職辦理正確答案：D參考解析：績效考核的結果可應用于招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。(39.)知識型團隊的績效考核指標不包括()。A.追求員工工作態(tài)度的過程型指標B.判斷工作產出成果的效益型指標C.追求投入產出比例的效率型指標D.追求長遠影響的遞延型指標正確答案：A參考解析：知識型團隊的績效考核要以結果為導向。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：①效益型指標（可以直接用來判斷知識型團隊的工作產出成果，即團隊的產出滿足客戶需求的程度）；②效率型指標（知識型團隊為獲得效益指標所付出的成本和投入產出的比例）；③遞延型指標（團隊的工作過程和工作結果對客戶、投資者、團隊成員的長遠影響）；④風險型指標（判斷不確定性風險的數(shù)量和對團隊及其成員的危害程度的指標）。(40.)職業(yè)生涯管理是組織進行培訓與開發(fā)的重要內容，()不屬于評估其效果的標準。A.勞動力市場就業(yè)率B.個人或組織目標的達成程度C.組織的績效指數(shù)變化D.員工態(tài)度或心理變化正確答案：A參考解析：職業(yè)生涯管理效果評估標準包括：①是否達到個人或組織目標及程度（B項正確）；②具體活動的完成情況；③績效指數(shù)變化（C項正確）；④態(tài)度或心理變化（D項正確）。(41.)組織實施職業(yè)生涯管理對組織和個人的發(fā)展都有十分重要的意義，對組織的重要性表現(xiàn)不包含()。A.使員工與組織共同發(fā)展，以適應組織發(fā)展與變革B.為組織培養(yǎng)后備人才，特別是高級管理人才和高級技術人才C.外面招募的員工比組織內部培養(yǎng)的員工的適應性強D.滿足員工的發(fā)展需要正確答案：C參考解析：C項，組織內部培養(yǎng)的員工適應性比外部招募的員工強。(42.)在一個以工作小時數(shù)為橫軸，工資率為縱軸的坐標系中，個人勞動力供給曲線的形狀為()。A.平行于橫軸的一條直線B.垂直于橫軸的一條直線C.自左下方向右上方傾斜的一條直線D.一條向右彎曲的曲線正確答案：D參考解析：個人勞動力供給曲線呈現(xiàn)出一條“向右彎曲的”勞動力供給曲線。(43.)()是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資。A.晉升工資B.基本工資C.效率工資D.績效工資正確答案：C參考解析：本題考查效率工資。效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資。(44.)()是用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。A.勞動合同制度B.集體合同制度C.勞動規(guī)章制度D.勞動爭議處理制度正確答案：C參考解析：本題考查我國調整勞動關系的制度和機制。勞動規(guī)章制度是用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。(45.)下列對發(fā)展和諧勞動關系的意義表述錯誤的是()。A.勞動關系是最基本和最重要的社會關系B.發(fā)展和諧勞動關系是構建和諧社會的重要內容C.維持社會穩(wěn)定，履行社會責任是勞動關系的核心D.發(fā)展和諧勞動關系是保持經濟又好又快發(fā)展的重要前提正確答案：C參考解析：經濟利益是勞動關系的核心，勞動關系涉及企業(yè)和勞動者最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，C項錯誤。(46.)總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的束縛，這屬于()的職業(yè)生涯錨。A.技術／職能能力型B.管理能力型C.自主獨立型D.安全穩(wěn)定型正確答案：C參考解析：本題考查職業(yè)生涯錨。自主獨立型職業(yè)生涯錨的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的束縛。(47.)資本價格上升的替代效應使勞動力需求()。A.增加B.減少C.先增加，后減少D.先減少，后增加正確答案：A參考解析：資本價格上升的替代效應使勞動力需求增加。(48.)在收入政策上，政府很少使用()做法。A.政府力勸勞動者約束自己提高工資的動機B.政府力勸企業(yè)約束提高價格的動機C.采取工資一價格指導的方針D.實行工資、物價管制正確答案：D參考解析：收入政策最極端的做法是實行工資、物價管制。在發(fā)達的市場經濟條件下，這種強制形式很少使用。(49.)勞動關系系統(tǒng)的運行和發(fā)展的狀態(tài)不包括()。A.良性運行和諧發(fā)展B.中性運行常態(tài)發(fā)展C.一般運行快速發(fā)展D.惡性運行畸形發(fā)展正確答案：C參考解析：本題考查勞動關系系統(tǒng)的運行。勞動關系系統(tǒng)的運行和發(fā)展，一般分為三種狀態(tài)，即良性運行和諧發(fā)展、中性運行常態(tài)發(fā)展、惡性運行畸形發(fā)展。(50.)在勞動爭議處理的基本原則中，實行()，程序簡化，有利于爭議雙方相互理解，也有利于及時、徹底地處理勞動爭議。A.合法的原則B.公正的原則C.及時的原則D.著重調解的原則正確答案：D參考解析：實行著重調解的原則，程序簡化，有利于爭議雙方相互理解，也有利于及時、徹底地處理勞動爭議。(51.)下列關于勞動爭議訴訟事項的規(guī)定，說法錯誤的是()。A.勞動者以用人單位工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，不必進行勞動仲裁程序，可按照普通民事糾紛受理B.人民法院應當以營業(yè)執(zhí)照上登記的字號為當事人，但應同時注明該字號業(yè)主的自然情況C.原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，列新用人單位為被告即可D.勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍然繼續(xù)經營的用人單位發(fā)生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人正確答案：C參考解析：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新用人單位和勞動者列為共同被告。C項錯誤。(52.)要對員工申訴事項進行嚴格保密，減少申訴者的疑惑，尤其不能泄露申訴內容和申訴人的個人隱私，避免出現(xiàn)打擊報復等惡性事件，這體現(xiàn)了員工申訴管理的()。A.合法原則B.保密原則C.明晰原則D.及時原則正確答案：B參考解析：本題考查員工申訴管理的原則。保密原則：在進行申訴處理時，為保護當事人的權益，在員工提出申訴后和申訴調查期間應對相關事項進行嚴格保密，減少申訴者的疑惑，尤其不能泄露申訴內容和申訴人的個人隱私，避免出現(xiàn)打擊報復等惡性事件。(53.)不能由上級單方面制定下屬的工作目標，這反映了目標管理中的()。A.目標具體化B.參與決策C.限期完成D.績效反饋正確答案：B參考解析：參與決策是指在制定工作目標時，要求涉及目標的所有群體共同制定目標，并共同規(guī)定如何衡量目標的實現(xiàn)程度，而不是由上級單方面制定下級的工作目標。(54.)員工同時承擔管理工作和技術工作，俗稱“雙肩挑”的是()。A.橫向通道B.縱向通道C.后向通道D.雙通道正確答案：D參考解析：本題考查職業(yè)生涯管理的方法。雙通道，即員工同時承擔管理工作和技術工作，俗稱“雙肩挑”。(55.)導致發(fā)達國家的女性尤其是已婚女性的勞動力參與率穩(wěn)定上升的因素不包括()。A.女性的相對工資率上升B.女性的勞動力市場工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變C.家庭生產活動的生產率提高D.出生率的上升正確答案：D參考解析：本題考查女性勞動力參與率變化的主要影響因素。導致發(fā)達國家的女性尤其是已婚女性的勞動力參與率穩(wěn)定上升的因素有：（1）女性的相對工資率上升。（2）女性的勞動力市場工作偏好和態(tài)度發(fā)生了改變。（3）家庭生產活動的生產率提高。（4）出生率的下降。（5）離婚率的上升。（6）工作機會的增加。(56.)()是實施戰(zhàn)略性人力資源管理的起點。A.確定組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B.制作人力資源計分卡C.通過數(shù)字儀表盤進行監(jiān)控D.描繪組織價值鏈正確答案：A參考解析：戰(zhàn)略規(guī)劃確定了組織的總體戰(zhàn)略目標以及實現(xiàn)目標的戰(zhàn)略路徑選擇，是實施戰(zhàn)略性人力資源管理的起點，也是戰(zhàn)略性人力資源管理的目的。在這一步，組織需要回答的問題是：“我們的戰(zhàn)略目標是什么?我們準備通過何種方式獲得競爭優(yōu)勢．從而實現(xiàn)我們的戰(zhàn)略目標?”(57.)下列關于“勞動關系主體權利義務統(tǒng)一原則”內容說法錯誤的是()。A.勞動關系主體雙方在實現(xiàn)勞動過程中各自既行使權利，又履行義務B.勞動者負有將其勞動力交付給用人單位使用的義務C.調整勞動關系實際上就是通過法律法規(guī)或制度對勞動關系主體的權利義務進行規(guī)范D.用人單位只享有使用勞動力權利，不負有保障勞動力再生產的義務正確答案：D參考解析：本題考查勞動關系調整的原則。勞動者在讓渡勞動力使用權給用人單位的同時，仍保留著勞動力的所有權，這就要求用人單位在享有使用勞動力權利時，對勞動者承擔保障勞動力再生產和提供必要的勞動條件的義務。(58.)容易給員工造成心理壓力，且不容易接受評估的結果，并且很難提供詳細具體的績效評估結果的績效評價技術是()。A.配對比較法B.排序法C.強制分布法D.行為錨定法正確答案：B參考解析：排序法是指將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進行排列。這種方法的最大優(yōu)勢就是操作簡單，評估結果簡單明了，實施起來成本低廉。但排序法容易造成員工產生心理壓力，不容易接受評估的結果，并且很難提供詳細具體的績效評估結果。(59.)在績效評價過程中，如果主管給自己信任和寵愛的部下較高的分數(shù)，對不喜歡的員工給予較低的評價，從而導致評價結果失真，該種效應屬于()。A.趨中傾向B.過寬或過嚴傾向C.刻板印象D.暈輪效應正確答案：D參考解析：本題考查績效評價常見誤區(qū)及應對方法。暈輪效應是指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質強烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質。在這種效應下，主管通常會給自己信任和喜愛的部下較高的分數(shù)，對不喜歡的員工給予較低的評價，這會導致評價結果的失真。(60.)從投資的成本一收益角度分析，只能在()情況下，培訓與開發(fā)才會提高組織的利潤。（注：B——培訓可帶來的增值，C——培訓的支出，S——員工受訓后要求的加薪）A.S—C>B.B—S>C.S—B>CD.C>S正確答案：B參考解析：培訓與開發(fā)的決策分析：只有B—S>C時，才會提高組織的利潤。(61.)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知()。A.工會B.勞動者C.勞動行政部門D.勞動人事爭議仲裁委員會正確答案：A參考解析：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。(62.)由于勞動力市場的動態(tài)屬性以及信息不完善而形成的()失業(yè)是競爭性勞動市場的一個自然特征。A.結構性B.摩擦性C.季節(jié)性D.周期性正確答案：B參考解析：摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征，形成摩擦性失業(yè)的原因是勞動力市場的動態(tài)屬性和信息的不完善性。(63.)在中國境內就業(yè)的外國人，關于參加我國的社會保險的說法，不正確的是()。A.應當參照規(guī)定參加我國的社會保險B.依法獲得在我國境內就業(yè)證件3個月內提供協(xié)議國出具參保證明的，免除其規(guī)定險種在規(guī)定期限內的繳費義務C.依法獲得在我國境內就業(yè)證件3個月內不能提供協(xié)議國出具的參保證明的，征收社會保險費D.依法獲得在我國境內就業(yè)證件3個月后不能提供協(xié)議國出具的參保證明的，征收社會保險費并收取相應的滯納金正確答案：C參考解析：在中國境內就業(yè)的外國人，也應當參照規(guī)定參加我國的社會保險。其中，對于依法獲得在我國境內就業(yè)證件3個月內不能提供協(xié)議國出具的參保證明的，應按規(guī)定征收社會保險費并收取相應滯納金，C項說法不完整。(64.)關于不同公司戰(zhàn)略下的薪酬管理特征的說法，正確的是()。A.采取成長戰(zhàn)略的企業(yè)往往在短期內提供較高水平的基本薪酬B.采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結構中的基本薪酬和福利所占比重通常較小C.采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬D.采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結構中的基本薪酬所占比例通常較高正確答案：C參考解析：采取成長戰(zhàn)略的企業(yè)往往在短期內提供較低水平的基本薪酬，A項錯誤。采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結構中的基本薪酬和福利，所占比重通常較大，B項錯誤。采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結構中的基本薪酬所占比例通常較低，D項錯誤。(65.)當事人在勞動爭議調解委員會的調解下僅就()達成調解協(xié)議，用人單位不履行調解協(xié)議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛處理。A.支付經濟賠償金B(yǎng).勞動報酬爭議C.給付義務達成的調解協(xié)議D.支付工傷醫(yī)療費正確答案：B參考解析：當事人在勞動爭議調解委員會的調解下僅就勞動報酬爭議達成調解協(xié)議，用人單位不履行調解協(xié)議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛處理。(66.)企業(yè)勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起()日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。A.5B.7C.10D.15正確答案：D參考解析：本題考查勞動爭議調解。企業(yè)勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。(67.)采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的薪酬結構是()。A.無基本薪酬，只支付獎金B(yǎng).基本薪酬較高，基本薪酬和福利在薪酬中的比重較大C.基本薪酬較低，獎金在薪酬中的比重較大D.基本薪酬較低，股權激勵在薪酬中的比重較大正確答案：B參考解析：穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略，在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大，薪酬水平一般采用市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內不會有太大的增長。(68.)老李的兒子大明即將高考。由于當前就業(yè)形勢嚴峻，大明認為讀大學不劃算，打算放棄高考直接就業(yè)。老李利用“大學教育投資的成本與收益分析圖”幫助大明進行分析。注：曲線HH代表18歲高中畢業(yè)后不去上大學而立即進入勞動力市場謀求就業(yè)情況下的終生收入曲線。曲線CC代表高中畢業(yè)后先去上四年大學然后再謀求就業(yè)情況下的成本一收益曲線。人力資本投資分析的現(xiàn)代奠基人是()。A.德爾菲B.西奧多舒爾茨C.鮑勃肯西爾D.喬治威爾斯正確答案：B參考解析：人力資本投資分析的現(xiàn)代奠基人西奧多?舒爾茨，因為在人力資本投資領域的成就而獲得1980年的諾貝爾經濟學獎。(69.)老李的兒子大明即將高考。由于當前就業(yè)形勢嚴峻，大明認為讀大學不劃算，打算放棄高考直接就業(yè)。老李利用“大學教育投資的成本與收益分析圖”幫助大明進行分析。注：曲線HH代表18歲高中畢業(yè)后不去上大學而立即進入勞動力市場謀求就業(yè)情況下的終生收入曲線。曲線CC代表高中畢業(yè)后先去上四年大學然后再謀求就業(yè)情況下的成本一收益曲線。下列關于上大學收益的表述，錯誤的是()。A.上大學的收益表現(xiàn)在貨幣收益和非貨幣收益兩個方面B.完成大學教育者在未來的終身工作中所獲得的總收入將比未能完成大學教育者要多C.非貨幣收益包括社會地位或聲譽的提高，對各種娛樂活動欣賞能力的提高D.心理收益在數(shù)量上等于大學畢業(yè)生與當初素質相當?shù)菂s沒有上大學者之間在終身收入上的差別正確答案：D參考解析：上大學的收益包括兩個方面：①貨幣收益，指完成大學教育者在未來的終身工作中所獲得的總收入將會比未完成大學教育者要多，在數(shù)量上等于大學畢業(yè)生與當初素質相當?shù)菂s沒有上大學者之間在終身收入上的差別；②非貨幣收益，包括社會地位或聲譽的提高，對各種娛樂活動欣賞能力的提高等。(70.)老李的兒子大明即將高考。由于當前就業(yè)形勢嚴峻，大明認為讀大學不劃算，打算放棄高考直接就業(yè)。老李利用“大學教育投資的成本與收益分析圖”幫助大明進行分析。注：曲線HH代表18歲高中畢業(yè)后不去上大學而立即進入勞動力市場謀求就業(yè)情況下的終生收入曲線。曲線CC代表高中畢業(yè)后先去上四年大學然后再謀求就業(yè)情況下的成本一收益曲線。在計算未來的收益時，未來的貨幣需要折算成現(xiàn)在的價值，即為現(xiàn)值，這一過程稱為()。A.套牢B.按揭C.切匯D.貼現(xiàn)正確答案：D參考解析：投資首先涉及的一個問題是與人力資本投資相聯(lián)系的成本支出和收益取得分別發(fā)生在不同的時間里的，而貨幣在不同的時間點上有不同的價值，因此，就必須把成本和收益都按某一共同時點上的貨幣價值來衡量，比如都按當前的貨幣價值來衡量。那么，將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價值，即為現(xiàn)值，這一過程稱作貼現(xiàn)。(71.)某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關注市場開發(fā)和產品開發(fā)，提出了通過內部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略，為配合公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，公司調整了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職業(yè)等級結構和薪酬等級，設計了各等級的薪酬變動和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權計劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：根據(jù)該公司的發(fā)展戰(zhàn)略，適合該公司的薪酬設計思路是()。A.讓員工與企業(yè)共擔風險，共享收益B.提高基本薪酬比重，提高整體薪酬水平C.由公司承擔風險并享受收益，員工實行固定薪酬D.提高基本薪酬和福利水平，降低獎金比重正確答案：A參考解析：由題中資料“關注市場開發(fā)和產品開發(fā)，提出了通過內部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略”可知該公司實行的是成長戰(zhàn)略，其薪酬管理的指導思想是企業(yè)與員工共擔風險，共享收益。(72.)某公司是一家快速發(fā)展的中小板上市公司，該公司關注市場開發(fā)和產品開發(fā)，提出了通過內部成長實現(xiàn)跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略，為配合公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，公司調整了薪酬政策，重新進行職位評價，確定了職業(yè)等級結構和薪酬等級，設計了各等級的薪酬變動和薪酬水平，并制定了核心人員股票期權計劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：若該公司根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略，準備設計全新的薪酬管理體系，那么設計薪酬管理體系的第一步是()。A.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標B.薪酬調查C.工作分析D.工作評價正確答案：A參考解析：企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件。只有明確了企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標才能確定適合本企業(yè)的薪酬水平，才能建立具有內部公平性和外部競爭性的薪酬體系結構。多選題（共28題，共28分）(73.)下列選項中，關于失業(yè)的說法，正確的是()。A.結構性失業(yè)可以由勞動力市場的信息不完善引起B(yǎng).季節(jié)性失業(yè)主要源自一些行業(yè)或部門的勞動力需求具有季節(jié)性C.耐用消費品行業(yè)的勞動者受到周期性失業(yè)打擊的可能性更大D.通過提供更好的職業(yè)指導和職業(yè)供求預測可以緩解結構性失業(yè)E.在失業(yè)和職位空缺并存的情況下存在的失業(yè)都是技術性失業(yè)正確答案：A、B、C、D參考解析：與摩擦性失業(yè)一樣，結構性失業(yè)也可以由于勞動力市場的信息不完善或獲得信息需要付出一定的代價所引起。形成季節(jié)性失業(yè)的原因主要包括兩個方面：①一些部門或行業(yè)對勞動力的需求隨季節(jié)的變化而波動；②一些行業(yè)會隨季節(jié)的不同而遇到購買的高峰和低谷，從而造成季節(jié)性失業(yè)。對于耐用消費品制造業(yè)而言，由于其產品可以延期購買，所以周期性波動較大。經濟學家主張緩和結構性失業(yè)的措施中包括提供更好的職業(yè)指導和職業(yè)供求預測。(74.)下列選項中，關于經驗判斷法的描述，正確的是()。A.可以用于長期預測B.是一種最簡單的人力資源需求預測方法C.可以應用于人員流動率較高的企業(yè)D.需要管理人員必須具有比較豐富的個人經驗E.是中高層管理人員憑借自己過去積累的工作經驗以及個人直覺進行的預測正確答案：B、D、E參考解析：經驗判斷法主要適合短期預測，適用于規(guī)模較小或經營環(huán)境相對穩(wěn)定、人員流動率不是很高的企業(yè)。(75.)現(xiàn)在很多企業(yè)抱怨經濟不景氣，想找到合適的員工本來就不易，讓優(yōu)秀的員工心甘情愿地一直留在本公司工作更難。有的領導者覺得是現(xiàn)在社會太浮躁了，人們把注意力都集中于眼前的利益，不肯為長遠的利益而犧牲當下的好處。在實際管理中，很多企業(yè)會對技術人員付出很多培訓成本，這些培訓的內容是本企業(yè)急需而且其他單位并不能夠用的上的領先技術。即使這樣，還是每年會有一部分員工辭職，這給單位無形中增加了成本。關于有一部分員工辭職，進行勞動力流動的說法，正確的是()。A.勞動力流動的地區(qū)之間存在經濟發(fā)展水平不均衡的情況，這屬于動態(tài)差異B.辭職的員工進行跨地區(qū)勞動力流動會受到遷移距離和遷移成本的影響C.地區(qū)間人均收入差別會影響勞動者做出跨地區(qū)勞動力流動的決定D.跨地區(qū)勞動力流動可能會出現(xiàn)回歸遷移正確答案：B、C、D參考解析：本題考查的是勞動力的跨地區(qū)流動。勞動力的跨地區(qū)流動主要原因有地區(qū)之間經濟發(fā)展的不平衡（靜態(tài)差異）和地區(qū)之間發(fā)展速度的動態(tài)差異，A項錯誤。勞動力的跨地區(qū)流動主要考慮因素有地區(qū)間人均收入差別、工作機會多少、遷移距離、遷移成本、勞動力遷出地區(qū)和遷入地區(qū)的關系密切程度，B、C、D三項正確。(76.)現(xiàn)在很多企業(yè)抱怨經濟不景氣，想找到合適的員工本來就不易，讓優(yōu)秀的員工心甘情愿地一直留在本公司工作更難。有的領導者覺得是現(xiàn)在社會太浮躁了，人們把注意力都集中于眼前的利益，不肯為長遠的利益而犧牲當下的好處。在實際管理中，很多企業(yè)會對技術人員付出很多培訓成本，這些培訓的內容是本企業(yè)急需而且其他單位并不能夠用的上的領先技術。即使這樣，還是每年會有一部分員工辭職，這給單位無形中增加了成本。在其它條件不變的情況下，關于勞動力需求的影響因素說法正確的是()。A.工資率下降的規(guī)模效應導致勞動力需求下降B.工資率上漲的替代效應導致勞動力需求上升C.產品需求上升導致勞動力需求上升D.產品需求下降導致勞動力需求下降正確答案：C、D參考解析：本題考查的是勞動力需求的影響因素。工資率下降的規(guī)模效應導致勞動力需求上升，A項錯誤。工資率上漲的替代效應導致勞動力需求下降，B項錯誤。(77.)在我國，承擔社會保險繳納義務的主體不包括()。A.國家B.稅務機關C.社會保險經辦機構D.用人單位E.勞動者及其家庭正確答案：A、B、C參考解析：按社會保險責任劃分，社會保險法律關系主體包括國家、社會保險的管理和經辦機構、用人單位、勞動者及其家庭。其中，用人單位承擔繳納社會保險費的義務，是社會保險基金的主要繳納者；勞動者及其家庭既是社會保險的受益人，同時勞動者本人又要承擔相應的繳費義務。(78.)2013年8月1日，甲公司與乙勞務派遣公司開始商洽訂立勞務派遣協(xié)議事宜。甲公司人力資源部張經理對乙勞務派遣公司是否具有訂立勞務派遣協(xié)議資格提出質疑。乙勞務派遣公司李經理當場表態(tài)，乙勞務派遣公司從2005年就開展勞務派遣業(yè)務，所訂立的勞務派遣協(xié)議至今履行良好。李經理請張經理放心，乙勞務派遣公司從事勞務派遣業(yè)務一向守法合規(guī)。經過一段時間的商洽，張經理向公司總經理辦公會報告了商洽進展情況。會上，總經理要求張經理研究三個問題：一是全國人民代表大會常務委員會對《勞動合同法》進行修改后，乙勞務派遣公司從事勞務派遣業(yè)務是否符合法律規(guī)定?二是按照修改后的《勞動合同法》。公司的哪些崗位可以使用勞務派遣人員?三是公司在2011年與丙勞務派遣公司訂立的為期3年的勞務派遣協(xié)議還能繼續(xù)履行嗎?張經理帶著問題找到公司聘用的法律顧問．法律顧問逐一解答了張經理的問題。關于甲公司與乙勞務派遣公司訂立勞務派遣協(xié)議的說法，正確的是()。A.乙勞務派遣公司派遣勞動者到甲公司應當訂立勞務派遣協(xié)議B.甲公司與乙勞務派遣公司訂立的勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量等內容C.乙勞務派遣公司與被派遣勞動者訂立的勞動合同可以替代勞務派遣協(xié)議D.甲公司應當根據(jù)工作崗位的實際需要與乙勞務派遣公司確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議正確答案：A、B、D參考解析：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。(79.)2013年8月1日，甲公司與乙勞務派遣公司開始商洽訂立勞務派遣協(xié)議事宜。甲公司人力資源部張經理對乙勞務派遣公司是否具有訂立勞務派遣協(xié)議資格提出質疑。乙勞務派遣公司李經理當場表態(tài)，乙勞務派遣公司從2005年就開展勞務派遣業(yè)務，所訂立的勞務派遣協(xié)議至今履行良好。李經理請張經理放心，乙勞務派遣公司從事勞務派遣業(yè)務一向守法合規(guī)。經過一段時間的商洽，張經理向公司總經理辦公會報告了商洽進展情況。會上，總經理要求張經理研究三個問題：一是全國人民代表大會常務委員會對《勞動合同法》進行修改后，乙勞務派遣公司從事勞務派遣業(yè)務是否符合法律規(guī)定?二是按照修改后的《勞動合同法》。公司的哪些崗位可以使用勞務派遣人員?三是公司在2011年與丙勞務派遣公司訂立的為期3年的勞務派遣協(xié)議還能繼續(xù)履行嗎?張經理帶著問題找到公司聘用的法律顧問．法律顧問逐一解答了張經理的問題。甲公司只能在()工作崗位上使用被派遣勞動者。A.臨時性B.靈活性C.輔助性D.替代性正確答案：A、C、D參考解析：勞動合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。(80.)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論的觀點，說法正確的有()。A.馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的B.管理者需要考慮員工不同層次的需要C.需要層次理論十分可靠和準確，適用于復雜多變的實際環(huán)境D.脫離危險的工作環(huán)境屬于安全需要E.五種層次的需求并不嚴格呈階梯關系正確答案：A、B、D參考解析：需要層次理論不十分可靠和準確，不完全適用于復雜多變的實際環(huán)境。C項錯誤。E項不屬于馬斯洛自己的觀點，錯誤。(81.)下列方法屬于變革型領導者的有()。A.提升智慧，理性和謹慎的解決問題B.持續(xù)的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達重要的意圖C.觀察和尋找對于標準的背離，采取修正行動D.提供任務的愿景，潛移默化的自豪感，獲得尊敬和信任E.僅在標準沒有滿足時進行干涉正確答案：A、B、D參考解析：變革型領導是通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者們。變革型領導能夠為組織制定明確的愿景，他們更多地通過自己的領導風格來影響員工和團隊的績效。具體包括：①魅力：提供任務的愿景，潛移默化的自豪感，獲得尊敬和信任；②激勵：持續(xù)的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達重要的意圖；③智慧型刺激：提升智慧，理性和謹慎地解決問題；④個性化關懷：給予個人關注，個性化地對待每名員工，培訓和提出建議。(82.)關于培訓與開發(fā)效果評估中的結果評估的說法，正確的有()。A.結果評估是培訓與開發(fā)效果評估的最重要內容B.結果評估是培訓與開發(fā)效果評估的最具說服力的評價指標C.結果評估是組織高管層最關心的評估內容D.結果評估只關注硬指標，不涉及工作滿意度等方面的軟指標E.結果評估中的硬指標易于衡量和量化正確答案：A、B、C、E參考解析：本題考查結果評估。結果如何是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的最重要內容，是最具有說服力的評價指標，也是組織高管層最關心的評估內容。結果評估指標包括硬指標和軟指標。硬指標包括產出、質量、成本、時間四大類，易被衡量和量化，容易被轉化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。軟指標包括工作習慣、工作滿意度、主動性、顧客服務等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。(83.)關于對面試考官培訓的說法，正確的有()。A.明確面試考官的權力和地位B.明確面試考官的職位說明書C.傳授引導和控制面試過程的技巧D.需要讓面試考官了解各種不同類型的被面試者E.使面試考官理解在進行面試評價時可能會出現(xiàn)的各種偏差正確答案：C、D、E參考解析：面試考官的培訓重點應當關注以下幾個方面：①明確面試考官的職責及其在面試過程中所扮演的角色；②傳授引導和控制面試過程的技巧；③讓面試考官學會如何與不同類型的被面試者打交道；④使面試考官理解在進行面試評價時可能會出現(xiàn)的偏差。(84.)在實際工作中，管理層關于培訓與開發(fā)的決策誤區(qū)，表現(xiàn)為()。A.人力資源投資的回報難以量化B.不愿意做那些難以衡量或反饋周期長的培訓與開發(fā)投資C.將培訓與開發(fā)視為一項開支或員工福利D.擴大企業(yè)資金投入E.將培訓與開發(fā)視為一項投資正確答案：A、B、C參考解析：培訓與開發(fā)決策誤區(qū)表現(xiàn)在：①對人力資源投資的回報難以量化，容易遭到管理層的反對；②效果評估存在滯后性，導致管理層不愿意做那些難以衡量或反饋周期長的培訓與開發(fā)投資；③在一定程度上，視培訓開發(fā)為一種開支或一種員工福利，而不是一項投資，其預算經常落后于經營戰(zhàn)略計劃。(85.)下列屬于勞動關系主體的有()。A.勞動者B.工會C.用人單位D.勞動爭議調解委員會E.雇主組織正確答案：A、B、C、E參考解析：勞動關系是以雇員和雇主（勞動者和用人單位）為基本主體構成的，實現(xiàn)勞動過程中，政府作為社會生產過程的組織協(xié)調者，勞動者利益代表的工會組織，雇主利益代表的雇主組織也是不可或缺的。D項，勞動爭議調解委員會屬于處理勞動爭議的群眾性自治性組織，不屬于勞動關系主體。(86.)企業(yè)常常會使用SWOT（即內部的優(yōu)勢和劣勢以及外部的機會與威脅）分析來制定戰(zhàn)略，其中屬于戰(zhàn)略威脅的有()。A.本企業(yè)的人力資源管理水平較低B.可能對本企業(yè)不利的法律即將出臺C.競爭對手實現(xiàn)技術創(chuàng)新D.強勁競爭者的數(shù)量減少E.勞動力市場上缺乏本企業(yè)所需的高素質人才正確答案：B、C、E參考解析：SWOT分析中，戰(zhàn)略威脅（T）包括：①潛在的人員短缺；②新的競爭對手進入市場；③即將出臺的可能會對公司產生負面影響的法律；④競爭對手的技術創(chuàng)新等。(87.)下列關于培訓服務期的說法，正確的有()。A.用人單位與勞動者約定服務期的，不需要按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬B.用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期C.勞動者違反服務期約定，不需要向用人單位支付違約金D.用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用E.勞動合同期滿，但約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿正確答案：B、D、E參考解析：用人單位與勞動者約定服務期的，應當按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。A項錯誤。勞動者違反服務期約定，需要向用人單位支付違約金。C項錯誤。(88.)下列關于勞動爭議當事人的說法，正確的有()。A.勞動爭議當事人有權拒絕調解而直接向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁B.勞動爭議當事人在調解、仲裁程序中，有權要求有關調解、仲裁人員回避C.用人單位分立為若干單位后，對承擔勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人D.用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并前的單位為當事人E.用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人正確答案：A、B、C、E參考解析：用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人。D項錯誤。(89.)貨幣政策施行手段不包括()。A.降低稅率B.法定準備金制度C.貼現(xiàn)率調整D.公開市場業(yè)務E.增加轉移支付正確答案：A、E參考解析：貨幣政策的實施手段包括法定準備金制度、貼現(xiàn)率調整、公開市場業(yè)務。(90.)《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，有下列()情形之一的勞動合同終止。A.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的B.勞動合同期滿C.在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的D.用人單位被依法宣告破產的E.勞動者患病在規(guī)定的醫(yī)療期內的正確答案：A、B、D參考解析：有下列情形之一的，勞動合同終止：①勞動合同期滿的；②勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；③勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；④用人單位被依法宣告破產的；⑤用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。(91.)領導者生命周期理論認為下屬的成熟度不包括()。A.情緒成熟度B.年齡成熟度C.工作成熟度D.職業(yè)成熟度E.心理成熟度正確答案：A、B、D參考解析：成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿，包括：①工作成熟度——一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高，執(zhí)行任務的能力越強，越不需要他人的指揮。反之，則需要對其工作進行指導。②心理成熟度——從事工作的意愿或動機。心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力推動。反之，則要規(guī)定員工的工作任務和角色職責。(92.)關于亞當斯公平理論的說法，正確的有()。A.人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人工作報酬上的相對關系B.員工傾向于將自己的產出投入比與他人的產出投入比相比較C.員工所作的