中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》高分通關卷4

中級經(jīng)濟師人力資源-中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》高分通關卷4單選題（共60題，共60分）(1.)“在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬略低，在薪酬結(jié)構方面獎金部分所占的（江南博哥）比例相對較大”，這種薪酬管理適用于采用()的企業(yè)。A.成長戰(zhàn)略B.創(chuàng)新戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略D.成本領先戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面，比競爭對手的薪酬略低；在薪酬結(jié)構方面，獎金部分所占的比例相對較大。(2.)薪酬體系設計的第一步是()。A.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標B.薪酬調(diào)查C.工作分析D.工作評價正確答案：A參考解析：本題考查薪酬體系設計的基本步驟。薪酬體系設計的基本步驟（6步）1.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(重要前提條件)2.工作分析及職位評價3.薪酬調(diào)查4.確定薪酬水平5.薪酬結(jié)構設計6.薪酬預算與控制薪酬體系設計的第一步是明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標。A正確。B非第一步，錯誤，CD為職位評價內(nèi)容，與干無關，錯誤。(3.)()主要是為組織中技術人員或?qū)I(yè)人員設計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。A.層級通道B.縱向通道C.雙通道D.橫向通道正確答案：C參考解析：本題考核組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道。A項，層級通道并未提及，屬于干擾選項；B項，縱向通道：員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動路徑，與題干表述不一致，錯誤；C項，雙通道：員工同時承擔管理工作和技術工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為技術人員或?qū)I(yè)人員設計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一，與題干表述一致，正確；D項，橫向通道：員工在同一個管理層級或同一個技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑，與題干表述不一致，錯誤；(4.)評估培訓與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法是()。A.控制實驗法B.調(diào)查問卷法C.筆試法D.面試法正確答案：A參考解析：本題考查培訓與開發(fā)效果的評估方法?？刂茖嶒灧ㄊ且环N最規(guī)范化的評估方法，用這種方法可以確定員工績效的提高是否確實是由培訓與開發(fā)所引起的，而不是由企業(yè)的其他方面變化引起的。它可以提高評估的準確性、有效性，但操作復雜且費用較高。(5.)下列屬于績效管理在人力資源管理中的作用的是()。A.有助于組織內(nèi)部的溝通B.有助于促進員工的自我發(fā)展C.有助于管理者成本的節(jié)約D.幫助組織更有效地實行員工開發(fā)正確答案：D參考解析：本題考核績效管理在人力資源管理中的作用?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中的作用：(1)績效管理為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)。①績效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。②為人員的配置和甄選提供依據(jù)。③幫助組織更有效地實行員工開發(fā)。(2)績效管理可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執(zhí)行效果。選項ABC均為提及，D項屬于績效管理在組織管理中的作用。(6.)在組織設計的步驟中，組織設計的主體工作是“設計承擔企業(yè)管理職能和業(yè)務的各個管理層次、部門、崗位及其權責”，這一步驟稱為()。A.確定組織設計的基本方針和原則B.設計組織結(jié)構的框架C.進行職能分析和職能設計D.各類運行制度的設計正確答案：B參考解析：設計組織結(jié)構的框架，即設計承擔企業(yè)管理職能和業(yè)務的各個管理層次、部門、崗位及其權責。這一步是組織設計的主體工作。(7.)調(diào)查反饋屬于組織發(fā)展方法中的()。A.結(jié)構技術B.現(xiàn)代組織發(fā)展方法C.人文技術D.結(jié)構技術和人文技術的混合體正確答案：C參考解析：組織發(fā)展方法分為傳統(tǒng)與現(xiàn)代兩大類。其中，傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法包括結(jié)構技術與人文技術兩類，而人文技術主要包括：敏感性訓練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈和團際發(fā)展等。(8.)勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起()日內(nèi)，決定是否受理，并向申請人出具受理或不予受理通知書。A.5B.10C.15D.20正確答案：A參考解析：本題考查勞動爭議仲裁。勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理，并向申請人出具受理通知書；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。所以A正確。BCD項為干擾項，錯誤。(9.)下列關于人力資本投資的陳述，錯誤的是()。A.人力資本投資的重點在于它的未來導向性B.人力資本投資的收益發(fā)生在未來，而其成本則產(chǎn)生在現(xiàn)在C.增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)不屬于人力資本投資活動D.一位勞動者所具有的知識和技能實質(zhì)上是一種特定的生產(chǎn)資本儲備正確答案：C參考解析：本題考查人力資本投資的相關內(nèi)容。增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)屬于人力資本投資活動。(10.)在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是()。A.社會地位B.獎金報酬C.避免懲罰D.實現(xiàn)潛能正確答案：D參考解析：本題實質(zhì)上是考查內(nèi)源性動機。內(nèi)源性動機看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會。選項ABC屬于外源性動機。(11.)員工努力工作能夠完成任務的信念強度，稱為()。A.效價B.動機C.期望D.工具正確答案：C參考解析：期望是指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度。(12.)關于結(jié)構化面試特點的陳述，正確的是()。A.對求職者的技能要求非常高B.可靠性和準確性比較低C.沒有應遵循的特別形式D.方便主持人控制局面正確答案：D參考解析：本題考查結(jié)構化面試的特點。結(jié)構性面試一適用于應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中，校園招聘基本上都是學生，其求職技能一不高，所以選項A錯誤。結(jié)構性面試的優(yōu)點之一是可靠性和準確性較高，所以選項B錯誤。面試通常從相同的問題開始．所以選項C錯誤。(13.)根據(jù)路徑一目標理論，如果下屬的工作是結(jié)構化的，可以帶來高績效和高滿意度的領導是()。A.指導式領導B.支持型領導C.參與式領導D.成就導向式領導正確答案：B參考解析：本題考查路徑一目標理淪。如果下屬的工作是結(jié)構化的，支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度。因此選B。(14.)下列屬于非系統(tǒng)的績效考核方法的是()。A.標桿超越法B.平衡計分卡法C.強制分布法D.關鍵績效指標法正確答案：C參考解析：本題考查非系統(tǒng)的績效考核方法。選項A、B、D屬于系統(tǒng)的績效考核方法。(15.)具有直線一參謀制特點的組織形式屬于()。A.行政層級式B.矩陣組織形式C.職能制形式D.事業(yè)部制形式正確答案：C參考解析：答案為C。職能制的主要特點有：職能分工、直線一參謀制和管理權力高度集中。(16.)下列關于集體合同說法不正確的是()。A.集體合同又稱為集體談判B.集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立C.集體合同必須是書面合同D.集體合同本質(zhì)上所反映的是以勞動條件為主要內(nèi)容的關系正確答案：A參考解析：集體合同又稱為集體協(xié)議或團體協(xié)議；集體協(xié)商又稱為集體談判。故A項不正確。(17.)下列關于效率工資的說法，錯誤的是()。A.只有當實施效率工資的邊際收益超過邊際成本時，對企業(yè)才是有利的B.在存在內(nèi)部勞動力市場的情況下，企業(yè)更有可能實施效率工資C.實施效率工資容易導致員工產(chǎn)生不公平感D.效率工資有助于降低員工的離職率正確答案：C參考解析：效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場均衡水平的工資。這樣做的假設根據(jù)是：(1)高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工；(2)高工資有利于降低員3-的離職率，同時強化他們的實際生產(chǎn)率；(3)實施效率工資更容易讓人產(chǎn)生公平感。只有當雇主從進一步提高工資水平中獲得的邊際收益與相關的邊際成本相等時，高于市場水平的工資率才能使雇主實現(xiàn)利潤最大化。只有當結(jié)構性的內(nèi)部勞動力市場存在的情況下。效率工資才最有可能出現(xiàn)。(18.)“可以租用，何必擁有”反映的是()組織形式的實質(zhì)。A.事業(yè)部制B.團隊C.無邊界D.虛擬正確答案：D參考解析：本題考查組織設計的類型?！翱梢宰庥?，何必擁有”這是虛擬組織的實質(zhì)。(19.)用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表()。A.共同送當?shù)毓C機關公證B.平等協(xié)商確定C.討論通過D.共同報送勞動行政部門審批正確答案：B參考解析：本題考查勞動規(guī)章制度的內(nèi)容。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。因此選B。(20.)()職業(yè)生涯的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式最大限度地擺脫組織的束縛。A.技術、職業(yè)能力型B.管理能力型C.自主獨立型D.安全穩(wěn)定型正確答案：C參考解析：本題考查職業(yè)生涯錨的類型。自主獨立型職業(yè)生涯錨的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的束縛。(21.)下列()不是ERG理論提出的需要。A.生存需要B.成長需要C.權力需要D.關系需要正確答案：C參考解析：ERG理論是奧爾德佛提出的一種激勵理論。他認為人有三種核心需要，即生存需要、關系需要、成長需要。.(22.)下列關于自然失業(yè)率的說法，正確的是()。A.自然失業(yè)率是歷史上最低限度水平的失業(yè)率B.自然失業(yè)率與一國的經(jīng)濟效率之間關系密切C.自然失業(yè)率恒定不變D.自然失業(yè)率包含摩擦性失業(yè)正確答案：D參考解析：此題暫無解析(23.)下列不屬于視同工傷的情形是()。A.在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的B.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的C.在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力傷害的D.原在軍隊服役，因戰(zhàn)負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的正確答案：C參考解析：職工有下列情形之一的，視同工傷：(1)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；(2)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；(3)職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。(24.)在工作時間和工作崗位，突發(fā)急病在()小時之內(nèi)搶救無效死亡的視同工傷。A.48B.24C.12D.8正確答案：A參考解析：《工傷保險條例》規(guī)定，視同工傷的情形“職工在工作時間工作崗位上。突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的。視同工傷”。(25.)對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高的是()職業(yè)生涯管理。A.堡壘型B.棒球隊型C.俱樂部型D.學院型正確答案：B參考解析：棒球隊型職業(yè)生涯管理模式對外部勞動力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高，員工就業(yè)安全和職業(yè)前程受到來自外部競爭和內(nèi)部競爭的雙重威脅。(26.)從社會保險責任分，社會保險法律關系主體不包括()。A.國家B.社會保險的管理和經(jīng)辦機構C.用人單位和勞動者及其家庭D.保險人、投保人和被保險人正確答案：D參考解析：選項D是從保險業(yè)務劃分的。(27.)關于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是（）。A.對人力資源部門的績效評價報擴對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效的貢獻的評價兩部分B.對人力資源部門工作的定性評價應采用等級評定法C.在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標D.評價人力資源部門對組織整體績效的貢獻時，無須設置中間變量指標，可通過經(jīng)濟效益提升幅度等指標直接衡量正確答案：D參考解析：人力資源管理部門的工作成效一很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營業(yè)績上．往往需要通過中間變量加以傳遞或轉(zhuǎn)化。例如，培訓員工的數(shù)量就很難與組織業(yè)績的增長直接掛鉤。但是業(yè)務部門則不同，它們的部門業(yè)績本身就是組織整體業(yè)績的組成部分，因此完全可以直接體現(xiàn)出組織的經(jīng)營業(yè)績。因此，衡量人力資源管理部門的工作對組織整體績效的貢獻，就可以轉(zhuǎn)化為對這些中間變量的測量。(28.)以下關于人員調(diào)配圖的說法正確的是()。A.人員調(diào)配圖是企業(yè)外部供給的預測方法B.人員調(diào)配圖預測的是企業(yè)人力資源需求C.人員調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流動D.人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃正確答案：D參考解析：人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在的人員變動。(29.)下列不屬于績效改進方法的是()。A.IS0質(zhì)量管理體系B.六西格瑪管理C.卓越績效標準D.目標管理法正確答案：D參考解析：本題考查績效改進的方法。選項D屬于系統(tǒng)的績效考核方法。(30.)在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是()。A.激勵創(chuàng)新B.采用短期的、結(jié)果導向的績效評價C.盡可能將工作職責的范圍界定得比較窄D.更多地采用內(nèi)部晉升正確答案：A參考解析：本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。為實現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點，組織常常將工作說明書定得更加寬泛，所以A選項正確，C選項錯誤。BD選項屬于成本領先戰(zhàn)略的內(nèi)容。(31.)用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者．原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以()。A.列新的用人單位為第三人B.列新的用人單位和勞動者為共同被告C.列勞動者為第三人D.以上都不對正確答案：A參考解析：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。(32.)一套良好的福利計劃應當能夠最大限度地滿足員工的不同需求，同時也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時做出調(diào)整，這是福利計劃應具有的()。A.經(jīng)濟性B.靈活性C.親和性D.競爭性正確答案：B參考解析：福利計劃的靈活性指最大限度地滿足員工的不同需要，同時也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和財務狀況適時做出調(diào)整。(33.)職能制的優(yōu)點不包括()。A.消除勞動力的重復B.明確的任務和確定的職責C.企業(yè)領導負擔重D.實行人員的專業(yè)化分工正確答案：C參考解析：職能制的優(yōu)點有：(1)相互影響和相互支持的機會較多；(2)可以消除設備及勞動力的重復，對資源最充分地利用；(3)有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，強化專業(yè)管理，提高工作效率；(4)整個組織有較高的穩(wěn)定性；(5)管理權力高度集中，便于最高領導層對整個企業(yè)實施嚴格的控制。缺點有：(1)狹隘的職能觀念；(2)橫向協(xié)調(diào)差；(3)適應性差；(4)企業(yè)領導負擔重；(5)不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才。(34.)由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的、具有共同目標和可測量的績效目標的群體，被稱為()。A.部門B.團隊C.組織D.企業(yè)正確答案：B參考解析：團隊是指由兩個以上具備互補知識與技能的人組成的，具有共同目標和可測量的績效目標的群體。(35.)關于生育保險，下列表述有誤的是()。A.建立生育保險是為了保證生育狀態(tài)的勞動婦女的身體健康B.是為了減輕其繁衍后代而產(chǎn)生的經(jīng)濟困難C.生育保險只是對女職工生育子女所花費的生育手術費、住院費等費用的補償D.生育保險是為了保證勞動力再生產(chǎn)的延續(xù)正確答案：C參考解析：本題考查生育保險制度。生育保險不只是對女職工生育子女所花費的生育手術費、住院費等費用的補償，還包括通過建立社會生育基金的方式，對女職工在規(guī)定的生育假期內(nèi)因未從事勞動而不能獲得工資收入的補償。(36.)關于裁員中幸存者的說法，錯誤的是()。A.他們往往心存感激、激情高效地去工作B.他們的歸屬感一會下降C.他們可能會為未來擔憂D.他們可能會有負罪感正確答案：A參考解析：裁員中幸存者一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作，另一方面可能還會有負罪感。還有，他們可能會為未來擔憂，滿意度和歸屬感一會下降。只有選項A說法錯誤。(37.)對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是()。A.從零開始，建立全新的人力資源戰(zhàn)略B.大量而快速地裁員C.對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并D.確定關鍵員工并制定特殊人才的保留政策正確答案：D參考解析：對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關鍵員工，并制定特殊人才的保留政策。(38.)管理方格理論把領導者的基本風格劃分為五種，其中只對人極端關注的領導風格被稱為()領導風格。A.無為而治式B.任務式C.中庸式D.鄉(xiāng)村俱樂部式正確答案：D參考解析：本題考查管理方格圖的類型。管理方格理論中對人極端關注的是“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格(1，9)型，因此選D。(39.)下列情境中，不適宜推行參與管理的是()。A.完成任務的時間比較緊迫B.員工具備相應的智力、知識技術和溝通技巧C.參與不會使員工和管理者的地位和權力受到威脅D.組織文化支持員工的參與管理正確答案：A參考解析：推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前。要有充裕的時間來進行參與。選項A完成任務的時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。(40.)被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應當參加()。A.新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療B.城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險C.職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險D.全部五項社會保險正確答案：D參考解析：被征地農(nóng)民到用人單位就業(yè)的，都應當參加全部五項社會保險。(41.)提出預測問題是德爾菲法的第()步。A.一B.二C.三D.四正確答案：B參考解析：德爾菲法的程序是：第一輪，提出要求；第二輪，提出預測問題；第三輪，修改預測；第四輪，進行最后預測。(42.)通過系統(tǒng)地評價人力資源需求來制定措施，從而使組織能夠穩(wěn)定地擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，實現(xiàn)人員供需匹配，這種活動被稱為()。A.績效管理B.激勵管理C.培訓與發(fā)展D.人力資源規(guī)劃正確答案：D參考解析：本題考查人力資源規(guī)劃的含義。(43.)在績效考核過程中。考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效，這種現(xiàn)象是()。A.孩0板印象B.盲點效應C.近因效應D.首因效應正確答案：D參考解析：本題考查績效評價中容易出現(xiàn)的問題之一——首因效應。首因效應是指人們在相互交往的過程中，往往根據(jù)最初的印象去判斷一個人。(44.)勞動者患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的()。A.60％B.70％C.80％D.90％正確答案：C參考解析：勞動者患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。(45.)關于戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別，錯誤的陳述是()。A.戰(zhàn)略人力資源管理的創(chuàng)新是迅速、主動、整體的B.傳統(tǒng)的人力資源管理的控制具有等級制度、政策、程序的特點C.傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟責任是投資中心D.戰(zhàn)略人力資源管理人員的角色一是辦事員、變革的領導者和發(fā)起者正確答案：C參考解析：本題考查戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異。傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟責任是成本中心，而戰(zhàn)略性人力資源管理是投資中心。因此選C。(46.)通過減少企業(yè)業(yè)務流程的偏差，使組織的績效提升到更高水平的績效改進方法是()。A.卓越績效標準B.六西格瑪管理C.IS0質(zhì)量管理體系D.標桿超越正確答案：B參考解析：六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。#jin(47.)根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，()．-fPA委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實施勞動監(jiān)察工作。A.縣級以上地方人民政府B.縣、設區(qū)的市級人民政府勞動行政部門C.省級勞動行政部門D.國務院勞動行政部門正確答案：B參考解析：根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，縣、設區(qū)的市級人民政府勞動行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實施勞動監(jiān)察工作。(48.)根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，屬于仲裁時效中斷情形的是()。A.一方當事人向仲裁委員會申請支付令B.因不可抗力，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁C.一方當事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬鸇.限制民事行為能力勞動者的法定代理人尚未確定，當事人不能在法定仲裁時效期間申請仲裁正確答案：C參考解析：在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷：一方當事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬模阂环疆斒氯送ㄟ^向有關部門投訴、向仲裁委員會申請仲裁、向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的；對方當事人同意履行義務的。(49.)因()發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。A.簽訂集體合同B.履行集體合同C.終止集體合同D.中止集體合同正確答案：B參考解析：《勞動合同法》規(guī)定：用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。(50.)《工傷保險條例》規(guī)定，用人單位應當將參加工傷保險的有關情況()。A.向勞動部門備案B.向工會備案C.在本單位內(nèi)公示D.在報紙上公告正確答案：C參考解析：《工傷保險條例》規(guī)定，用人單位應當將參加工傷保險的有關情況在本單位內(nèi)公示。(51.)個人勞動力供給曲線的形狀是()的。A.向下彎曲B.向上彎曲C.向后彎曲D.向前彎曲正確答案：C參考解析：個人勞動力供給曲線描述單個勞動者愿意提供的勞動力時間供給數(shù)量與市場工資率之間的關系。這一曲線的形狀是向后彎曲的。(52.)集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立；尚未建立工會的企業(yè)，由()指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A.企業(yè)B.人民法院C.勞動行政部門D.上級工會正確答案：D參考解析：集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立：尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。(53.)在組織設計的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是()。A.矩陣組織形式B.職能制結(jié)構C.行政層級式D.虛擬組織形式正確答案：D參考解析：本題考查組織設計的常用類型。組織設計的常用類型有三種：行政層級式、職能制結(jié)構以及矩陣組織形式。因此選D。(54.)關于公平理論的說法，錯誤的有()。A.員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺B.教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面C.感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入D.在管理中應盡量使不同的員工的投人產(chǎn)出比大致相同正確答案：B參考解析：一說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較。(55.)喬治·格雷恩等人提出的領導-成員交換理論認為，交換過程是一個()的過程。A.互利B.互惠C.改變D.交易正確答案：B參考解析：此題暫無解析(56.)()是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具說服力的評價指標，也是組織高層最關心的評估內(nèi)容。A.成本收益B.工作行為C.效果如何D.學習態(tài)度正確答案：C參考解析：效果如何是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評價指標。也是組織高管層最關心的評估內(nèi)容。(57.)根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發(fā)展的是()。A.人格特質(zhì)B.動機／需要C.社會角色D.知識、技能正確答案：D參考解析：根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發(fā)展的是知識和技能，因為一來說，表層的知識和技能相對而言易于改進和發(fā)展，培訓是最為經(jīng)濟有效的方式。(58.)勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，其訴訟時效一為()年。A.1B.2C.3D.4正確答案：B參考解析：勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，不必再進行勞動仲裁程序，而按照普通民事糾紛處理。普通民事糾紛訴訟時效一為2年。(59.)關于競爭性企業(yè)利潤最大化的雇用水平，下列說法正確的是()。A.企業(yè)的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線B.由勞動力邊際收益曲線上MRPL=W的那一點所決定C.競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線就是勞動力邊際收益曲線的上升部分D.資本的數(shù)量不能隨工資率的變化而改變正確答案：B參考解析：不論工資率如何，利潤最大化的雇用水平都是由勞動力邊際收益曲線上MRPL=W的那一點所決定的。(60.)下列有關評價中心的陳述，錯誤的是()。A.無領導小組討論一不指定主持人或召集人，成員可以地位平等地討論問題B.文件筐測驗對時間的要求相對比較寬松，強調(diào)完成結(jié)果的質(zhì)量C.角色扮演主要是測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動D.評估人員一為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關專家正確答案：B參考解析：本題考查評價中心的相關內(nèi)容。文件筐測驗對時間的要求非?？量?，強調(diào)在指定時間內(nèi)完成指定的工作任務。所以選項B錯誤。多選題（共40題，共40分）(61.)下列關于戰(zhàn)略性薪酬的描述正確的有()。A.成長戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導思想是企業(yè)和員工共擔風險、共享收益B.穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構中基本薪酬和福利所占比例較小C.精簡戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構中基本薪酬所占比重較高D.創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場水平E.成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬結(jié)構中獎金部分的比例相對較大正確答案：A、D、E參考解析：本題考核適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理A項，成長戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導思想是企業(yè)和員工共擔風險、共享收益，正確；B項，穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強調(diào)市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略，在薪酬結(jié)構上基本薪酬和福利所占比重較大，錯誤；C項，收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略在薪酬結(jié)構上基本薪酬所占比例相對較低，錯誤；D項，創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場水平，正確；E項，成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬結(jié)構中獎金部分的比例相對較大，正確；(62.)西蒙認為決策階段可以分為()。A.確認活動B.發(fā)展活動C.選擇活動D.設計活動E.智力活動正確答案：C、D、E參考解析：本題考查西蒙的決策階段。西蒙認為決策階段可以分為智力活動、設計活動、選擇活動。(63.)決策風格中使用的維度有()。A.員工取向B.價值取向C.生產(chǎn)取向D.關懷E.模糊耐受性正確答案：B、E參考解析：本題考查決策風格中使用的維度。決策風格的維度包括價值取向與模糊耐受性。(64.)下列對績效計劃概念的描述正確的有()。A.它的制定是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程B.是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程C.要求組織與員工對績效目標有明確的認識，并將這種共識落實為績效計劃書D.是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點E.它包括組織對員工工作成果的期望，但不包括組織希望員工使用的技能正確答案：A、B、C、D參考解析：本題考核績效計劃的概念?？冃в媱澋母拍睿海?）績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點，D項正確；（2）是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。包括：組織對員工工作成果的期望；組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能。（3）主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程，B項正確；（4）它要求組織與員工對績效目標有清晰、明確的認識，并將這種共識落實為績效計劃書，C項正確；績效計劃制訂的過程：自上而下；是將組織績效目標分解成個人績效目標的過程，A項正確；績效計劃不但包括組織對員工工作成果的期望，還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能，E項錯誤；(65.)我國《勞動合同法》規(guī)定，除約定()的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。A.按約定期限履行勞動合同B.勞動紀律C.培訓服務期D.競業(yè)限制E.福利待遇正確答案：C、D參考解析：根據(jù)我國《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；競業(yè)限制的內(nèi)容范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，約定競業(yè)限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限不得超過2年。除約定培訓服務期和約定競業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。(66.)女性勞動力參與率大幅上升的主要影響因素有()。A.女性對勞動力市場工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變B.家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率提高C.女性的相對工資率上升D.出生率的下降E.離婚率的下降正確答案：A、B、C、D參考解析：本題考察家庭生產(chǎn)理論。女性勞動力參與率大幅上升的主要影響因素包括：女性相對工資率上升；女性勞動力市場工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變；家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率提高；出生率下降；離婚率上升；工作機會增加。所以ABCD項正確，E項錯誤，應為離婚率下降。(67.)按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備的條件有()。A.具有不可模仿性B.具有流動性C.可以創(chuàng)造價值D.可以替代E.具有稀缺性正確答案：A、C、E參考解析：l991年巴尼指出，帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面的特點：能夠給企業(yè)帶來價值、稀有的或者獨特的、不能為競爭對手所模仿以及不能為競爭者所有的資源替代。(68.)工作輪換應當遵循的原則有()。A.對于過于敏感或有高度機密性的職位，不適合經(jīng)常調(diào)動B.為了公司的發(fā)展，在一定情況下可以進行強制性的工作輪換C.工作輪換必須有序進行，以免影響正常的工作秩序和工作效率D.明確哪些職位之間互相輪換E.注意工作輪換的時間間隔正確答案：A、C、D、E參考解析：本題考查工作輪換的原則。工作輪換應充分考慮員工個人的意愿．不能進行強制性的工作輪換。(69.)評價中心的形式包括()。A.無領導小組討論B.角色扮演C.文件筐作業(yè)D.管理游戲E.主題統(tǒng)覺測驗正確答案：A、B、C、D參考解析：評價中心的形式包括無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲(70.)關于組織設計和組織文化的說法，正確的有()。A.組織設計會影響組織文化的形成B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值D.強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調(diào)薪酬的功能性意義正確答案：A、C、E參考解析：組織設計影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一來說．員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化；反之．多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價值。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化，而不適合于崇尚平等的組織文化。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調(diào)薪酬的功能性意義。(71.)按照《工傷保險條例》的規(guī)定，應當認定為工傷或視同工傷的有()。A.在工作時問和工作場所內(nèi)，受到事故傷害的B.患職業(yè)病的C.在上下班途中受到事故傷害的D.在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病在48小時之后經(jīng)搶救無效死亡的E.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的正確答案：B、E參考解析：本題考查工傷認定或視同工傷的情況。按照工傷保險條例規(guī)定，在工作時間和工作場所內(nèi)．因工作原因受到事故傷害的；在上下班途中，受到機動車事故傷害的，認定為工傷；同時，在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病死亡或在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。因此選項A、C、D不選。(72.)按照家庭生產(chǎn)理論的觀點，正確的說法有()。A.一個家庭的可利用時間主要有兩個用途：市場工作和閑暇B.家務勞動也是一種生產(chǎn)勞動C.夫妻雙方之間的勞動力供給決策是一種聯(lián)合決策D.家庭產(chǎn)品只能采取時間密集型的方式生產(chǎn)E.在決定家庭成員的時間用途時，比較優(yōu)勢原理是適用的正確答案：B、C、E參考解析：家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時間分配主要劃分為兩大類，一類是市場工作時間，另外一類是家庭生產(chǎn)時間。關于家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。(73.)工作擴大化主要包括()等方式。A.延長工作周期B.增加職位的工作內(nèi)容C.縱向擴充工作內(nèi)涵D.包干責任制E.構建自然性工作單元正確答案：A、B、D參考解析：工作擴大化主要包括延長工作周期、增加職位的工作內(nèi)容和包干責任制三種方式。(74.)關于股票期權計劃的陳述，正確的有()。A.對于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期權計劃B.股票期權獲受人到期可以行權也可放棄C.股票期權既是員工的權利又是員工的義務D.股票期權行使期限一超過10年E.只有在行權價低于行權時本企業(yè)股票的市場價格的情況下。股票期權才有價值正確答案：B、E參考解析：本題考查股票期權計劃。股票期權有一定的局限性，即只適用于上市公司，所以選項A錯誤。股票期權是一種權利而非義務，所以選項C錯誤。股票期權行使期限一不超過10年，強制持有期為3～5年不等，所以選項D錯誤。(75.)下列選項中屬于社會保險法律關系客體的有()。A.承擔繳納社會保險的義務B.就業(yè)服務項目C.醫(yī)療保險中的醫(yī)療津貼D.醫(yī)療服務E.失業(yè)保險中的失業(yè)保險金正確答案：B、C、D、E參考解析：本題考查社會保險法律關系客體。社會保險法律關系客體是社會保險關系主體的權利與義務所指的對象，可以是資金、物，也可以是服務行為。(76.)推行參與管理要有成效必須符合的條件包括()。A.在行動前，要有充裕的時間來進行參與B.員工參與的問題不必與其自身利益相關C.員工必須具有參與的能力D.參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅E.組織文化必須支持員工參與正確答案：A、C、D、E參考解析：推行參與管理要有成效必須符合以下幾個方面的條件：(1)在行動前，要有充裕的時間來進行參與；(2)員工參與的問題必須與其自身利益相關；(3)員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等；(4)參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅；(5)組織文化必須支持員工參與。(77.)關于績效考核和績效管理說法正確的有()。A.績效考核和績效管理既有聯(lián)系又有區(qū)別B.績效管理是一個完整的過程C.績效管理是績效考核的一個過程D.有效的績效考核是績效管理的有力支撐E.二者毫無關系正確答案：A、B、D參考解析：績效考核和績效管理兩個概念既有聯(lián)系又存在區(qū)別。兩者的主要區(qū)剮是：第一，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。第二，績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高．績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。(78.)下列關于年薪制的五種模式的適用企業(yè)表述正確的有()。A.準公務員型——追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)B.一攬子型——面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)C.非持股多元化型——承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)D.持股多元化型——股份制企業(yè)E.分配權型——各類企業(yè)正確答案：B、D、E參考解析：本題考查年薪制五種模式的適用企業(yè)。準公務員型適用于承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，非持股多元化型適用于追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)。因此AC選項錯誤。(79.)直線經(jīng)理所具有的人力資源管理職權包括()。A.負責協(xié)助生產(chǎn)和銷售B.指導組織的新進員工C.培養(yǎng)員工之間的合作關系D.維護員工的身心健康E.開發(fā)員工的工作潛力正確答案：B、C、D、E參考解析：本題考查直線經(jīng)理的人力資源管理職權。(80.)關于在職培訓的說法，正確的有()。A.大部分在職培訓都同時具有一培訓和特殊培訓的特征B.在職培訓是一種人力資本投資C.在職培訓的成本應當全部由企業(yè)承擔D.在職培訓投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分E.在職培訓投資對企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產(chǎn)生影響正確答案：A、B、D、E參考解析：在實際中，許多在職培訓都是既包括一培訓因素，也包括特殊培訓因素，因而有時很難將兩種訓練內(nèi)容嚴格區(qū)分開來。在職培訓作為一種人力資本投資活動，也需要付出一定的成本，包括直接成本和機會成本兩部分。通常情況下，一培訓的成本要由員工來承擔，而企業(yè)負擔特殊培的成本。在職培訓對企業(yè)及員工行為都有可能產(chǎn)生影響。(81.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：A公司在2010年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2012年收入達到20億元，2013年達到100億元，2014年達到200億元。為了配合該擴張戰(zhàn)略，公司決定對人力資源的運用與配備進行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預測勞動力需求。該公司所制定的到2014年人力資源規(guī)劃是一種()。查看材料A.戰(zhàn)術性人力資源計劃B.人員招聘計劃C.戰(zhàn)略性人力資源計劃D.年度人力資源計劃正確答案：C參考解析：三年以上的人力資源計劃稱為戰(zhàn)略性人力資源計劃。案例中，A公司在2010年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略，一直延續(xù)到2014年，此規(guī)劃超過了三年，屬于長期戰(zhàn)略性人力資源計劃。(82.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：A公司在2010年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2012年收入達到20億元，2013年達到100億元，2014年達到200億元。為了配合該擴張戰(zhàn)略，公司決定對人力資源的運用與配備進行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預測勞動力需求。關于該公司使用的德爾菲法的陳述，正確的有()。查看材料A.它是一種定量預測的方法B.它吸取了眾多專家的意見，可以避免個人預測的片面性C.它采取多輪預測，具有較高的準確性D.它適用于對人力總額進行預測正確答案：B、C、D參考解析：德爾菲法屬于一種定性預測方法，所以選項A不選。(83.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：A公司在2010年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2012年收入達到20億元，2013年達到100億元，2014年達到200億元。為了配合該擴張戰(zhàn)略，公司決定對人力資源的運用與配備進行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預測勞動力需求。該公司采用德爾菲法進行勞動力需求預測應當遵循的原則有()。查看材料A.采用匿名的方法讓專家們了解彼此的意見B.盡量將問題簡單化C.專家人數(shù)應當少于20人D.給專家們提供充分的資料和信息正確答案：A、B、D參考解析：采用德爾菲法進行預測，專家人數(shù)一不低于30人，所以選項C不選。(84.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：A公司在2010年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2012年收入達到20億元，2013年達到100億元，2014年達到200億元。為了配合該擴張戰(zhàn)略，公司決定對人力資源的運用與配備進行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預測勞動力需求。人力資源規(guī)劃的主要目標是()。查看材料A.運用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補空缺職位的人員B.確保組織在適當?shù)臅r間、地點獲得具備所需技能的適量員工C.防止人員配置過?；虿蛔鉊.對員工的工作效果進行衡量、評價與反饋正確答案：B、C參考解析：本題考查人力資源規(guī)劃的主要目標：在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應與特定時期組織內(nèi)部預計空缺的職位相吻合，并為組織未來發(fā)展所需人才作出安排。選項A屬于人員甄選。(85.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才方面均采用了科學的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”的原則(他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進行一次業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級)。為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結(jié)果進行意見交流。在平時的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產(chǎn)品質(zhì)量關。每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應當完成的工作，下班時對照復查，對自己的工作目標做到心中有數(shù)?？冃Э荚u結(jié)果可以應用到人力資源管理的各個方面，此案例中的考核結(jié)果被應用于()。查看材料A.薪酬發(fā)放B.人員的培訓C.人員的晉升D.戰(zhàn)略規(guī)劃正確答案：A、C參考解析：本題考查績效考核結(jié)果的應用。從案例中，“分別享受不同的待遇”“根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級”可知績效考核的結(jié)果應用到了薪酬的發(fā)放、人員的配置和甄選(人員的晉升)方面。(86.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才方面均采用了科學的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”的原則(他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進行一次業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級)。為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結(jié)果進行意見交流。在平時的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產(chǎn)品質(zhì)量關。每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應當完成的工作，下班時對照復查，對自己的工作目標做到心中有數(shù)。通過意見交流，在掌握了下屬工作績效的前提下，為提高員工績效水平和自我效能感該公司進行了一系列的活動。該工作在績效管理中被稱作()。查看材料A.績效輔導B.績效監(jiān)控C.績效改進D.績效反饋正確答案：A參考解析：本題考查績效輔導的概念?？冃лo導是指在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。(87.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才方面均采用了科學的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”的原則(他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進行一次業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級)。為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結(jié)果進行意見交流。在平時的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產(chǎn)品質(zhì)量關。每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應當完成的工作，下班時對照復查，對自己的工作目標做到心中有數(shù)。該公司每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應當完成的工作，下班時對照復查，然后根據(jù)存在的差距制訂并實施針對性的改進計劃，此過程稱為()。查看材料A.績效輔導B.績效監(jiān)控C.績效改進D.績效管理正確答案：C參考解析：本題考查績效改進的概念。績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距．制訂并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。(88.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才方面均采用了科學的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”的原則(他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進行一次業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果使員工晉升到不同的等級)。為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責監(jiān)督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結(jié)果進行意見交流。在平時的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產(chǎn)品質(zhì)量關。每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應當完成的工作，下班時對照復查，對自己的工作目標做到心中有數(shù)。如果該公司進行績效改進，可以采取的方法有()。查看材料A.六西格瑪管理B.卓越績效標準C.平衡計分卡D.目標管理正確答案：A、B參考解析：本題考查績效改進的方法。選項C、D屬于績效考核的方法。(89.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：小張在學習了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比如，一的勞動經(jīng)濟理論認為．在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)。在部分城市已婚女性人群當中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。導致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是()。查看材料A.解雇員工會導致企業(yè)已經(jīng)承擔的搜尋和篩選成本流失B.解雇員工會導致企業(yè)已經(jīng)承擔的培訓成本流失C.經(jīng)常解雇員工不僅會使企業(yè)將來招人困難，而且可能會損害留任員工的生產(chǎn)率D.這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平正確答案：A、B、C參考解析：本題考查勞動力需求方遇到的摩擦力。雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進行篩選的成本。在雇用勞動者之后，企業(yè)還要承擔相應的培訓成本。另外，解雇員工的做法可能被視為對員工不公平，從而影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力，同時可能會損壞留用員工的生產(chǎn)率。(90.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：小張在學習了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比如，一的勞動經(jīng)濟理論認為．在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)。在部分城市已婚女性人群當中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。很多員工不會因為其他企業(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是()。查看材料A.勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感B.勞動力流動是有成本的C.勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效D.勞動力流動有可能導致勞動者在原單位積累的部分經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益遭受損失正確答案：B、C、D參考解析：在現(xiàn)實中，勞動力流動是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)信息的成本，而且包括因為離開原雇主失去的經(jīng)濟或非經(jīng)濟利益。此外，從為一位雇主工作轉(zhuǎn)變到為另一位雇主工作，往往還涉及一些在原來企業(yè)學習到的技能失效，以及需要重新接受培訓，從而掌握新的技能的成本。因此，勞動力流動在某種程度上是受到限制的。(91.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：小張在學習了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比如，一的勞動經(jīng)濟理論認為．在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)。在部分城市已婚女性人群當中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢?？赡軐е屡缘膭趧恿⑴c率下降的原因包括()。查看材料A.女性更加偏好家務勞動而不是市場工作B.女性的配偶有著較高的經(jīng)濟收人C.女性的相對工資水平較高D.女性的家務勞動生產(chǎn)率較低正確答案：A、B參考解析：近些年來，相當一批已婚女性在市場生產(chǎn)率正在上升或者處于較高水平的年齡上．退出勞動力市場，導致女性的勞動力參與率下降。這一方面與丈夫的收入水平大幅度上漲有關．另一方面導致這些母親放棄勞動力市場工作的一個最主要原因是中國當前的教育體制導致子女的教育壓力過大。從歷史上來看，女性通常總是承擔著從事家庭生產(chǎn)的主要責任．目前其偏好雖然在發(fā)生改變，但與男性相比仍然更加偏好家務勞動而不是市場工作。(92.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：小張在學習了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符。比如，一的勞動經(jīng)濟理論認為．在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)。在部分城市已婚女性人群當中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。關于已退休勞動者的勞動力參與率上升現(xiàn)象的說法，正確的是()。查看材料A.已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多，因而導致其勞動參與率上升B.已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多C.當退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時，可能導致已退休者的勞動力參與率上升D.在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢越明顯正確答案：B、C參考解析：非勞動收入增加會導致勞動力參加率下降；相反，非勞動收入減少可能導致勞動力參與率上升。已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多。當工資率上升到一定程度，隨著勞動者總收入水平的提高，他們的需要層次也會隨之提高，從而對閑暇的滿足看得比較重，工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的收入效應就比替代效應的作用力度更大一些，所以工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率越低。(93.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：小馬大學畢業(yè)后應聘到紅葉機械集團公司工作已2年。最近，集團公司決定對主營業(yè)務進行調(diào)整，小馬所在的部門將被撤并。公司領導找小馬談話，提出了兩個建議，一是公司新設立了勞務派遣公司，建議小馬將與公司建立的勞動關系轉(zhuǎn)到勞務派遣公司，由該勞務派遣公司將小馬再派遣到集團所屬的其他公司工作；二是協(xié)商解除勞動合同，集團公司將支付小馬5000元經(jīng)濟補償金(紅葉機械集團所在地的上年職工月平均工資是2340元)。為考慮領導的建議，小馬查找了有關勞動法律方面的規(guī)定。小馬想起半年前因生產(chǎn)需要加班1周，但公司未支付加班費，應當要求公司依法支付。紅葉機械集團公司決定設立勞務派遣公司．并計劃將小馬的勞動關系轉(zhuǎn)到勞務派遣公司，再由該勞務派遣公司派遣小馬到集團所屬其他公司工作的方案()。查看材料A.符合《勞動合同法》的規(guī)定B.不符合《勞動合同法》的規(guī)定C.可由雙方協(xié)商確定D.可由企業(yè)依據(jù)用工自主權自行決定正確答案：B參考解析：本題考查勞務派遣的規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。因此案例中紅葉機械集團的行為不符合《勞動合同法》的規(guī)定。(94.)材料題根據(jù)下面資料，回答題：小馬大學畢業(yè)后應聘到紅葉機械集團公司工作已2年。最近，集團公司決定對主營業(yè)務進行調(diào)整，小馬所在的部門將被撤并。公司領導找小馬談話，提出了兩個建議，一是公司新設立了勞務派遣公司，建議小馬將與公司建立的勞動關系轉(zhuǎn)到勞務派遣公司，由該勞務派遣公司將小馬再派遣到集團所屬的其他公司工作；二是協(xié)商解除勞動合同，集團公司將支付小馬5000元經(jīng)濟補償金(紅葉機械集團所在地的上年職工月平均工資是2340元)。為考慮領導的建議，小馬查找了有關勞動法律方面的規(guī)定。小馬想起半年前因生產(chǎn)需要加班1周，但公司未支付加班費，應當要求公司依法支付。根據(jù)有關規(guī)定，小馬若領取經(jīng)濟補償金，其一次性補償收入()。查看材料A.免征個人所得稅B.減半征收個人所得稅C.全額征收個人所得稅D.超過當?shù)厣夏曷毠て骄べY的部分征收個人所得稅正確答案：A參考解析：本題考查經(jīng)濟補償?shù)募{稅情況。按照經(jīng)濟補償?shù)募{稅相關規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入(包括用人單位發(fā)放的補償金、補助費和其他補助費用)．其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按