中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》考前沖刺卷2

中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源-中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》考前沖刺卷2單選題（共63題，共63分）(1.)“在薪酬水平方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬略低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的（江南博哥）比例相對(duì)較大”，這種薪酬管理適用于采用()的企業(yè)。A.成長(zhǎng)戰(zhàn)略B.創(chuàng)新戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面，比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬略低；在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。(2.)根據(jù)吉伯的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含()。A.良好的調(diào)適能力B.自信C.勇于實(shí)踐D.外向正確答案：C參考解析：吉伯認(rèn)為，要想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，就必須具備以下特質(zhì)：身強(qiáng)力壯、聰明但不能過分聰明、外向且有支配欲、有良好的調(diào)適能力、自信。(3.)在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至于忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為()。A.投射作用B.刻板印象C.暈輪效應(yīng)D.第一印象正確答案：C參考解析：暈輪效應(yīng)是指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)強(qiáng)烈、清晰的感知而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。(4.)()不屬于組織文化功能。A.促進(jìn)作用B.輻射作用C.創(chuàng)新作用D.規(guī)范作用正確答案：A參考解析：組織文化具有以下六個(gè)作用：①導(dǎo)向作用；②規(guī)范作用；③凝聚作用；④激勵(lì)作用；⑤創(chuàng)新作用：⑥輻射作用。(5.)組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是()。A.職能結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.部門結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)正確答案：C參考解析：部門結(jié)構(gòu)指的是各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)。衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的重要指標(biāo)是()．(6.)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效期間從()起計(jì)算。A.勞動(dòng)關(guān)系終止之日B.勞動(dòng)者主張權(quán)利之日C.當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日D.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日正確答案：C參考解析：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。(7.)通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收益率與其他投資的報(bào)酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率，則人力資本投資計(jì)劃是可行的，否則，就是不可行的。這種衡量人力資本投資模型的方法稱為()。A.現(xiàn)值法B.貼現(xiàn)法C.外部收益率法D.內(nèi)部收益率法正確答案：D參考解析：在計(jì)算內(nèi)部收益率時(shí)，通常是通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出r(利息率)的值，然后再將這種收益率與其他投資的報(bào)酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報(bào)酬率，則人力資本投資計(jì)劃是可行的，否則就是不可行的。(8.)某市制鞋工人工資率為每小時(shí)40元，該市制鞋工人的勞動(dòng)力總供給人數(shù)為2萬人，當(dāng)工資率提高到每小時(shí)50元時(shí)，該市制鞋工人的勞動(dòng)力總供給人數(shù)上升到3萬人，則該市制鞋工人的勞動(dòng)力供給是()。A.缺乏彈性的B.富有彈性的C.單位彈性的D.無彈性的正確答案：B參考解析：勞動(dòng)力供給彈性，是指勞動(dòng)力供給的數(shù)量隨著工資率變動(dòng)而發(fā)生變動(dòng)的靈敏程度，一般可以用工時(shí)變動(dòng)百分比同工資率變動(dòng)百分比之間的比率來顯示。若勞動(dòng)力供給彈性的絕對(duì)值大于1，則稱勞動(dòng)力供給曲線富有彈性；若勞動(dòng)力供給彈性小于1，則這種情形被稱為勞動(dòng)力供給曲線缺乏彈性；若勞動(dòng)力供給彈性數(shù)值為1，則稱勞動(dòng)力供給曲線具有單位彈性；若勞動(dòng)力供給彈性為零，此時(shí)勞動(dòng)力供給曲線處于無彈性狀態(tài)；若勞動(dòng)力供給彈性為無窮大，則勞動(dòng)力供給曲線有無限彈性。由題意，該市制鞋工人的勞動(dòng)力供給彈性為：[（3－2）÷2]÷[（50－40）÷40]＝2，所以是富有彈性的。(9.)雇主組織最基本的功能是()。A.參與立法B.參與集體談判C.提供法律服務(wù)D.提供培訓(xùn)服務(wù)正確答案：B參考解析：參與集體談判。同工會(huì)進(jìn)行談判，簽訂集體協(xié)議，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，是雇主組織發(fā)展的最基本的原因，也是雇主最基本的功能和經(jīng)常性的重要工作。(10.)外源性動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工看重的是()。A.工作的挑戰(zhàn)性B.工作帶來的社會(huì)地位C.工作帶來的成就感D.對(duì)組織的貢獻(xiàn)正確答案：B參考解析：本題考查外源性動(dòng)機(jī)的內(nèi)容。外源性動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工更看重工作帶來的報(bào)償，諸如工資、獎(jiǎng)金、表揚(yáng)、社會(huì)地位等。(11.)在金融危機(jī)期間，我國(guó)推行“五緩四減”政策，該政策規(guī)定，企業(yè)如果出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難?？梢陨暾?qǐng)緩繳半年到一年的五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)四項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)費(fèi)率也有相應(yīng)的下調(diào)。此時(shí)政府在勞動(dòng)關(guān)系中扮演的角色是()。A.保護(hù)者B.促進(jìn)者C.調(diào)停者D.雇傭者正確答案：A參考解析：政府在勞動(dòng)關(guān)系中扮演保護(hù)者的角色時(shí)，主要涉及勞動(dòng)合同、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞工保險(xiǎn)、勞工福利、勞工教育、勞動(dòng)安全衛(wèi)生和勞動(dòng)監(jiān)察等業(yè)務(wù)內(nèi)容。(12.)道格拉斯.麥克格雷格的X理論強(qiáng)調(diào)()。A.管理方式的獨(dú)裁B.工作中的人際關(guān)系C.決策中的參與D.管理中的人文關(guān)懷正確答案：A參考解析：道格拉斯麥克格雷格關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格，Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格。從領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)典研究和理論得出的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格小結(jié)中可以看出x理論強(qiáng)調(diào)獨(dú)裁。(13.)同工同酬原則要求,對(duì)()的勞動(dòng)者支付同等水平的工資。A.工作年限相同B.完成同等價(jià)值工作C.具有相同人力資本D.具有相同工齡正確答案：B參考解析：在確定工資水平時(shí)要注意．處于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動(dòng)者的工資水平的對(duì)比關(guān)系要符合同工同酬的原則。對(duì)于完成同等價(jià)值工作的勞動(dòng)者應(yīng)支付同等水平的工資，這一原則應(yīng)貫徹于不同行業(yè)、部門，不同的民族、種族，不同性別的勞動(dòng)者之間。(14.)職工在兩個(gè)用人單位同時(shí)就業(yè)的，發(fā)生工傷后，由()承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。A.職工受到傷害時(shí)工作的單位B.兩個(gè)用人單位共同C.職工個(gè)人D.先建立勞動(dòng)關(guān)系的單位正確答案：A參考解析：職工在兩個(gè)或者兩個(gè)以上用人單位同時(shí)就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時(shí)工作的單位依法承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。(15.)用人單位有證據(jù)證明，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起()日內(nèi)，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決。A.7B.10C.15D.30正確答案：D參考解析：用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的終局裁決違反法定程序的，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決。(16.)關(guān)于用人單位解除勞動(dòng)合同的說法，錯(cuò)誤的是()。A.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以解除勞動(dòng)合同B.用人單位無法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)時(shí),可以解除勞動(dòng)合同C.勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件,用人單位可以解除勞動(dòng)合同D.勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任,用人單位可以解除勞動(dòng)合同正確答案：B參考解析：用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。這屬于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,而不是用人單位解除勞動(dòng)合同的情況。(17.)衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的重要指標(biāo)是()．A.失業(yè)率和解雇率B.就業(yè)率和失業(yè)率C.工資率和就業(yè)率D.離職率和解雇率正確答案：A參考解析：衡量勞動(dòng)力市場(chǎng)松緊程度的一個(gè)重要指標(biāo)是失業(yè)率，另一個(gè)指標(biāo)是解雇率。(18.)下列爭(zhēng)議中，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的是()。A.小王與社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)因發(fā)放養(yǎng)老金引起的爭(zhēng)議B.小張與用人單位因公有住房轉(zhuǎn)讓引起的爭(zhēng)議C.小李與其雇用的家政服務(wù)員因報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)引起的爭(zhēng)議D.小趙與用人單位因辦理人事檔案轉(zhuǎn)移引起的爭(zhēng)議正確答案：D參考解析：根據(jù)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》《勞動(dòng)合同法》等法律調(diào)整范圍的規(guī)定，我國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，事業(yè)單位與本單位實(shí)行聘用制的工作人員，因勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭(zhēng)議，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)決定了勞動(dòng)爭(zhēng)議具有以下特征：①勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的。勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體一方為用人單位，另一方必須是勞動(dòng)者。②勞動(dòng)爭(zhēng)議主體之間必須存在勞動(dòng)關(guān)系。③勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容必須與勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)有關(guān)。引起勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容主要包括勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息時(shí)間、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)與福利、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等方面。(19.)個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀是()的。A.向下彎曲B.向上彎曲C.向后彎曲D.向前彎曲正確答案：C參考解析：個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線描述單個(gè)勞動(dòng)者愿意提供的勞動(dòng)力時(shí)間供給數(shù)量與市場(chǎng)工資率之間的關(guān)系。這一曲線的形狀是向后彎曲的。(20.)關(guān)于股票增值權(quán)的說法，錯(cuò)誤的是()。A.股票增值權(quán)的行權(quán)期一般超過任期B.股票增值權(quán)的激勵(lì)對(duì)象既可獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升帶來的收益，又可擁有這些股票的所有權(quán)C.實(shí)施股票增值權(quán)時(shí)可以全額兌現(xiàn)，也可以部分兌現(xiàn)D.實(shí)施股票增值權(quán)時(shí)可以用現(xiàn)金，也可以折合成股票，或兩者的某種組合正確答案：B參考解析：股票增值權(quán)具有的特點(diǎn)包括：激勵(lì)對(duì)象擁有規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)；行權(quán)期一般超過任期；實(shí)施股票增值權(quán)時(shí)，可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)；股票增值權(quán)的實(shí)施，可以用現(xiàn)金，也可以折合成股票，還可以是現(xiàn)金和股票形式的結(jié)合。(21.)決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向，其決策風(fēng)格屬于()。A.指導(dǎo)型B.分析型C.概念型D.行為型正確答案：B參考解析：分析型的決策者具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向。(22.)關(guān)于用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的說法，正確的是()。A.用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度公布后，即對(duì)職工具有法律約束力B.用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度，無須告知職工即可實(shí)施C.在勞動(dòng)規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)膬?nèi)容，用人單位應(yīng)當(dāng)按工會(huì)要求予以修改D.用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律規(guī)定，應(yīng)由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正正確答案：D參考解析：用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度出現(xiàn)違法情形時(shí)，有兩種處理方式：①允許勞動(dòng)者以此為由隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同．并有獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利；②由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正。勞動(dòng)規(guī)章制度要具有法律效力。應(yīng)滿足三個(gè)條件：①內(nèi)容合法，不違背有關(guān)法律法規(guī)及政策；②經(jīng)過民主程序制定；③要向勞動(dòng)者公示?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出。通過協(xié)商予以修改完善。(23.)不適合經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)不太穩(wěn)定、人員流動(dòng)率較高的大型企業(yè)進(jìn)行中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是()。A.回歸分析法B.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法C.經(jīng)驗(yàn)判斷法D.德爾菲法正確答案：C參考解析：經(jīng)驗(yàn)判斷法主要是憑借管理者的主觀感覺和經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，因此它主要適用于短期預(yù)測(cè)，以及適用于那些規(guī)模較小或經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、人員流動(dòng)率不是很高的企業(yè)。(24.)勞動(dòng)關(guān)系的主要調(diào)整模式不包括()。A.統(tǒng)合模式B.三方合作模式C.協(xié)約自治模式D.多元放任模式正確答案：B參考解析：一般將勞動(dòng)關(guān)系的主要調(diào)整模式歸納為以下四類：斗爭(zhēng)模式、多元放任模式、協(xié)約自治模式和統(tǒng)合模式。(25.)一個(gè)存在爭(zhēng)議的效度是()。A.內(nèi)容效度B.效標(biāo)效度C.構(gòu)想效度D.同時(shí)效度正確答案：C參考解析：構(gòu)想效度是一個(gè)存在爭(zhēng)議的概念。(26.)《社會(huì)保險(xiǎn)法》從我國(guó)基本國(guó)情和社會(huì)主義初級(jí)階段的實(shí)際出發(fā)，在政府主導(dǎo)的社會(huì)保險(xiǎn)制度下，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則，作出適當(dāng)?shù)钠栈菪园才?；同時(shí)體現(xiàn)激勵(lì)和引導(dǎo)原則，堅(jiān)持權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)，把()社會(huì)保險(xiǎn)作為社會(huì)保障的核心制度。A.福利型B.繳費(fèi)型C.補(bǔ)助型D.商業(yè)型正確答案：B參考解析：《社會(huì)保險(xiǎn)法》從我國(guó)基本國(guó)情和社會(huì)主義初級(jí)階段的實(shí)際出發(fā)，在政府主導(dǎo)的社會(huì)保險(xiǎn)制度上，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則和普惠性原則，通過增加政府公共財(cái)政投入，加大社會(huì)財(cái)富再分配力度．防止和消除兩極分化，促進(jìn)社會(huì)和諧；同時(shí)體現(xiàn)激勵(lì)和引導(dǎo)原則，堅(jiān)持權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)．把繳費(fèi)型的社會(huì)保險(xiǎn)作為社會(huì)保障的核心制度。(27.)一個(gè)組織未來的人力資源供求狀況，除了可能會(huì)出現(xiàn)的三種一般情況外，還有可能出現(xiàn)的情況是()。A.人力資源供求達(dá)到平衡B.人力資源需求大于供給C.人力資源需求小于供給D.局部的供大于求和局部的求大于供并存正確答案：D參考解析：一個(gè)組織未來的人力資源供求狀況可能會(huì)出現(xiàn)三種不同的情況。第一種情況是人力資源供求達(dá)到平衡，第二種情況是人力資源需求大于供給，第三種情況是人力資源需求小于供給。當(dāng)然，企業(yè)未來的人力資源供求關(guān)系可能不是簡(jiǎn)單的供大于求或求大于供，也有可能出現(xiàn)局部的供大于求和局部的求大于供并存的情況，即一部分員工無法適應(yīng)企業(yè)的技術(shù)變革和發(fā)展需要．因而企業(yè)不得不將這部分員工裁減掉或不續(xù)簽合同的情況。與此同時(shí)，由于技術(shù)升級(jí)或企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的調(diào)整導(dǎo)致一些新的工作崗位產(chǎn)生，但組織內(nèi)部未來沒有足夠的人員能夠填補(bǔ)，因此需要從外部招募和雇用新員工，即減人和增人同時(shí)發(fā)生，但在人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面存在差異。(28.)關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是()。A.人力資本投資的成本越高，則越有投資價(jià)值B.人力資本投資的內(nèi)部收益率越高，則越有投資價(jià)值C.工作流動(dòng)方面的支出不屬于人力資本投資D.人力資本投資的基本要求是投資收益直接相加必須超過成本正確答案：B參考解析：因?yàn)閮?nèi)部收益率是指資金流入現(xiàn)值總額與資金流出現(xiàn)值總額相等、凈現(xiàn)值等于零時(shí)的折現(xiàn)率。它是一項(xiàng)投資渴望達(dá)到的報(bào)酬率，該指標(biāo)越大越好。人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣，并不是支出越多越好。不僅各級(jí)正規(guī)教育和在職培訓(xùn)活動(dòng)所花費(fèi)的支出屬于人力資本投資，而且增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營(yíng)養(yǎng)、尋找工作、工作流動(dòng)等活動(dòng)也同樣屬于人力資本投資活動(dòng)。人們?cè)谶M(jìn)行教育和培訓(xùn)選擇時(shí)都是以終身收入為依據(jù)來對(duì)近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值進(jìn)行比較，必須把成本和收益都按某一共同時(shí)點(diǎn)上的貨幣價(jià)值來衡量。(29.)2009年，很多高中畢業(yè)生由于對(duì)大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂而放棄了參加高考。對(duì)此，下列觀點(diǎn)正確的是()。A.這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的B.這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)C.如果大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué)D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長(zhǎng)期的，如果只根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來作出決策，可能會(huì)是錯(cuò)誤的正確答案：D參考解析：上大學(xué)的總收益是指一個(gè)人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬。因此，如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報(bào)酬?duì)顩r來判斷上大學(xué)是否值得就會(huì)出現(xiàn)誤差。(30.)智力測(cè)試是用于測(cè)量()的測(cè)試。A.職業(yè)能力B.人格特質(zhì)C.記憶、數(shù)學(xué)等能力D.職業(yè)興趣正確答案：C參考解析：一般認(rèn)知能力測(cè)試即通常所說的智力測(cè)試或智商測(cè)試，它所要測(cè)量的不是一個(gè)人的某種單一特質(zhì)，而是同時(shí)測(cè)量一個(gè)人的多種能力，如記憶能力、詞匯能力、口頭表達(dá)能力以及數(shù)學(xué)能力等。(31.)假定某個(gè)地區(qū)男性勞動(dòng)力的工資率提高1％，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對(duì)于女性勞動(dòng)力需求上升2％，則這兩種勞動(dòng)力之間存在的關(guān)系是()。A.替代關(guān)系B.總替代關(guān)系C.互補(bǔ)關(guān)系D.總互補(bǔ)關(guān)系正確答案：B參考解析：一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量增加，這說明兩者之間是一種總替代關(guān)系。(32.)在下列方法中，屬于績(jī)效管理工具的是()。A.強(qiáng)制分布法B.排序法C.目標(biāo)管理法D.量表法正確答案：C參考解析：績(jī)效管理工具有：目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法。(33.)下列選項(xiàng)中，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理基本原則的是()。A.合法原則B.公正原則C.著重調(diào)解原則D.準(zhǔn)確原則正確答案：D參考解析：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第三條規(guī)定：“解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益?！?34.)關(guān)于高等教育投資私人收益估計(jì)中存在的選擇性偏差的說法，錯(cuò)誤的是()。A.大學(xué)畢業(yè)生如果不上大學(xué)而是高中畢業(yè)就工作，他們的終身工資性報(bào)酬也會(huì)比那些實(shí)際沒上大學(xué)的高中畢業(yè)生更高B.那些高中畢業(yè)就參加工作的人即使上了大學(xué)，他們的終身工資性報(bào)酬也會(huì)比那些實(shí)際上大學(xué)的人更低C.人們?cè)跊Q定是否上大學(xué)以及選擇何種職業(yè)時(shí)都是基于比較優(yōu)勢(shì)原理來作決策的D.對(duì)上大學(xué)的私人收益進(jìn)行的估計(jì)可能同時(shí)存在高估偏差和低估偏差正確答案：A參考解析：一個(gè)在從事具有較高知識(shí)技能要求的工作方面有優(yōu)勢(shì)的人．可能在從事低技能工作方面反而能力不足。換言之，上大學(xué)的人之所以選擇上大學(xué)．是因?yàn)樗麄儭安坏貌弧比ド洗髮W(xué)，因?yàn)槿绻麄儾簧洗髮W(xué)，而是在高中畢業(yè)之后就去工作的話，他們所得到的工資性報(bào)酬可能還不如那些實(shí)際上沒有上大學(xué)的高中畢業(yè)生。反過來說，那些實(shí)際上沒有上大學(xué)的人作出不上大學(xué)的選擇也是很明智的，因?yàn)樗麄兗词故巧狭舜髮W(xué)，所獲得的終身工資性報(bào)酬也不大可能像實(shí)際上大學(xué)的那些人那樣多。傳統(tǒng)的高等教育收益率研究實(shí)際上既高估了那些實(shí)際沒有上大學(xué)的人因?yàn)闆]上大學(xué)而放棄的收益．同時(shí)又低估了大學(xué)畢業(yè)生從上大學(xué)中實(shí)際獲得的收益。這種誤差就被稱為選擇性誤差。在進(jìn)行受教育年限以及職業(yè)選擇時(shí)，遵循比較優(yōu)勢(shì)的原理是非常重要的。(35.)進(jìn)行薪酬調(diào)查，首先要確定的是()。A.選擇調(diào)查方式B.確定調(diào)查范圍C.確定調(diào)查目的D.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)正確答案：C參考解析：薪酬調(diào)查的步驟包括：①確定調(diào)查目的；②確定調(diào)查范圍；③選擇調(diào)查方式：④統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)：⑤提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。(36.)關(guān)于績(jī)效考核方法的說法，錯(cuò)誤的是()。A.排序法容易造成員工的心理壓力，并且很難提供詳細(xì)具體的績(jī)效評(píng)估結(jié)果B.行為錨定法的開發(fā)成本低，操作流程復(fù)雜C.關(guān)鍵事件法非常費(fèi)時(shí)D.行為觀察量表法使主管人員單獨(dú)考核工作量太大，不具有可操作性正確答案：B參考解析：行為錨定法開發(fā)成本很高、操作流程復(fù)雜，需要付出大量的人力、物力、財(cái)力才能夠制定出合理的行為等級(jí)表。(37.)預(yù)測(cè)效度和同時(shí)效度同屬于()A.內(nèi)容效度B.效標(biāo)效度C.構(gòu)想效度D.結(jié)構(gòu)效度正確答案：B參考解析：效標(biāo)效度也稱效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，是指一種測(cè)試或甄選技術(shù)對(duì)被測(cè)試者的一種或多種工作行為或工作績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確程度。比較常用的兩種效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是預(yù)測(cè)效度和同時(shí)效度。(38.)根據(jù)價(jià)值取向和模糊耐受性這兩個(gè)維度可以得到四種決策風(fēng)格，其中不包括()。A.指導(dǎo)型B.權(quán)力型C.分析型D.概念型正確答案：B參考解析：價(jià)值取向和模糊耐受性這兩個(gè)維度組合起來，可以得到四種不同的決策風(fēng)格：指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。(39.)某行業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給彈性為0．6，如果該行業(yè)的市場(chǎng)工資率上漲2％，則該行業(yè)的勞動(dòng)力供給工時(shí)總量會(huì)()．A.增加3％B.減少3％C.增加1.2％D.減少1.2％正確答案：C參考解析：供給彈性。該行業(yè)的勞動(dòng)力供給工時(shí)變動(dòng)百分比=2％×0．6=1．2％。(40.)關(guān)于績(jī)效管理工具的說法，正確的是()。A.平衡計(jì)分卡法因?qū)嵤┏杀据^低而得到廣泛應(yīng)用B.目標(biāo)管理法通過持續(xù)溝通將企業(yè)目標(biāo)逐層分解C.標(biāo)桿超越法通過分析個(gè)體的高績(jī)效表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化D.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法通過在企業(yè)內(nèi)部制定質(zhì)量管理體系提升企業(yè)績(jī)效正確答案：B參考解析：目標(biāo)管理法是一種溝通的程序或過程，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)上下一起協(xié)商將企業(yè)目標(biāo)分解成個(gè)人目標(biāo)，并將這些目標(biāo)作為公司經(jīng)營(yíng)、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。平衡計(jì)分卡法存在一定的劣勢(shì)，即它的實(shí)施成本很高。標(biāo)桿超越法是通過對(duì)比和分析行業(yè)內(nèi)外領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式，對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)、業(yè)務(wù)流程等關(guān)鍵成功因素進(jìn)行改進(jìn)和變革，使企業(yè)成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過程。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是建立在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基礎(chǔ)上的系統(tǒng)考核方法，它的目的是設(shè)計(jì)和建立基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。(41.)編制好一套人格測(cè)試問卷之后，由被測(cè)試者本人根據(jù)自己的實(shí)際情況或感受來回答問卷中的全部問題，以此來衡量一個(gè)人的人格。這種測(cè)量方法稱為()。A.評(píng)價(jià)量表法B.投射法C.自陳量表法D.MBTI測(cè)試正確答案：C參考解析：自陳量表法即編制好一套人格測(cè)試問卷之后由被測(cè)試者本人根據(jù)自己的實(shí)際情況或感受來回答問卷中的全部問題以此來衡量一個(gè)人的人格。(42.)某跨國(guó)公司關(guān)閉了在某市的門店并單方解除所有員工的勞動(dòng)關(guān)系。該店工會(huì)以沒有事先告知和協(xié)商為由向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。該店工會(huì)依據(jù)的法律屬于勞動(dòng)法律體系中的()。A.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法B.勞動(dòng)關(guān)系法C.勞動(dòng)保障法D.勞動(dòng)行政法正確答案：B參考解析：勞動(dòng)關(guān)系法主要由以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行協(xié)調(diào)為基本職能的各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度所構(gòu)成，包括勞動(dòng)合同法、集體合同法、工會(huì)和雇主組織法以及勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法。勞動(dòng)合同法涉及解除勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)規(guī)定。(43.)關(guān)于有效的績(jī)效管理體系的說法，錯(cuò)誤的是()。A.有效的績(jī)效管理體系可以明確區(qū)分高績(jī)效員工和低績(jī)效員工B.有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績(jī)效的好壞C.有效的績(jī)效管理體系應(yīng)具有一定的可靠性和準(zhǔn)確性D.敏感性和實(shí)用性不是有效的績(jī)效管理體系的特征正確答案：D參考解析：有效的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)特征：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。一般來說，只要績(jī)效管理體系滿足準(zhǔn)確性、敏感性和可靠性，就可以認(rèn)為它是有效的。(44.)近20年來，中國(guó)的集體爭(zhēng)議和產(chǎn)業(yè)行動(dòng)多發(fā)生在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)，這主要是因?yàn)?)。A.社會(huì)保險(xiǎn)缺失B.企業(yè)管理層腐敗C.雇主對(duì)勞動(dòng)者在工資福利待遇等方面過于嚴(yán)苛D.發(fā)生了大規(guī)模的失業(yè)或半失業(yè)正確答案：C參考解析：中國(guó)的集體爭(zhēng)議和產(chǎn)業(yè)行動(dòng)多發(fā)生在非公經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)和公有制企業(yè)較集中的地區(qū)。對(duì)于前者來說，多是因?yàn)楣椭鲗?duì)勞動(dòng)者的剝削過于嚴(yán)苛、勞動(dòng)關(guān)系失衡所導(dǎo)致的。對(duì)于后者而言，多是因?yàn)楣兄破髽I(yè)私有化、大規(guī)模失業(yè)或半失業(yè)、社會(huì)保險(xiǎn)缺失、企業(yè)管理層的腐敗等問題所導(dǎo)致的。(45.)關(guān)于經(jīng)營(yíng)者年薪制的說法，錯(cuò)誤的是()。A.年薪制是一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)互相制衡的機(jī)制B.年薪制將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的業(yè)績(jī)與其薪酬直接聯(lián)系在一起C.年薪制可以由基本薪酬、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)、福利津貼構(gòu)成D.年薪制決定了經(jīng)營(yíng)管理者的獎(jiǎng)勵(lì)可以上不封頂正確答案：D參考解析：年薪制確定了經(jīng)營(yíng)者的最低業(yè)績(jī)目標(biāo)和封頂獎(jiǎng)金，當(dāng)未完成最低計(jì)劃指標(biāo)時(shí)經(jīng)營(yíng)者不會(huì)受到懲罰，而計(jì)劃指標(biāo)超額完成也不會(huì)有更多的獎(jiǎng)勵(lì)。(46.)女職工生育津貼的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)是()。A.按照職工本人上年度月平均工資計(jì)發(fā)B.按照用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)C.按照勞動(dòng)合同約定的職工月工資汁發(fā)D.按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計(jì)發(fā)正確答案：D參考解析：生育津貼的標(biāo)準(zhǔn)是：按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計(jì)發(fā)。(47.)公司人力資源部門制定未來幾年的人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先從了解()入手。A.組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程B.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況D.公司的戰(zhàn)略規(guī)劃正確答案：D參考解析：要將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的人力資源管理政策和活動(dòng)，首先必須從確定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃入手。戰(zhàn)略規(guī)劃確定了組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略路徑選擇，這是實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的起點(diǎn)，同時(shí)也是戰(zhàn)略性人力資源管理的目的所在。(48.)人力資本投資理論認(rèn)為，在其他條件相同的情況下，上大學(xué)后的收入增量流越長(zhǎng)，高中畢業(yè)生上大學(xué)的愿望越強(qiáng)。下列社會(huì)現(xiàn)象中，能夠支持這一理論的是()。A.上大學(xué)的基本上都是年輕人B.女性上大學(xué)的積極性比男性高C.大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬差距拉大時(shí)，愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例上升D.經(jīng)濟(jì)危機(jī)期間愿意上大學(xué)的高中畢業(yè)生比例有所上升正確答案：A參考解析：在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長(zhǎng)，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為正，從而使上大學(xué)的可能性越大。這種情況有助于解釋為什么上大學(xué)的主要是年輕人。(49.)關(guān)于失業(yè)的說法，正確的是()。A.季節(jié)性失業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)自然特征B.互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展有助于減少摩擦性失業(yè)C.政府提供公共就業(yè)服務(wù)是解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的最有效措施D.周期性失業(yè)是最容易解決的一種失業(yè)正確答案：B參考解析：摩擦性失業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造成的，而是由于尋找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時(shí)滯所引起的。注意加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的情報(bào)工作，加快勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息傳遞速度和加大其擴(kuò)散范圍，疏通信息渠道，就可以在某種程度上減少勞動(dòng)者尋找工作的時(shí)間，使其盡快就業(yè)。(50.)下列醫(yī)療費(fèi)用中，納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的是()。A.應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的醫(yī)療費(fèi)用B.搶救的醫(yī)療費(fèi)用C.治療工傷的醫(yī)療費(fèi)用D.在境外就醫(yī)的醫(yī)療費(fèi)用正確答案：B參考解析：《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，符合基本醫(yī)療保險(xiǎn)藥品目錄、診療項(xiàng)目、醫(yī)療服務(wù)設(shè)施標(biāo)準(zhǔn)以及急診、搶救的醫(yī)療費(fèi)用．按照國(guó)家規(guī)定從基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金中支付。但下列醫(yī)療費(fèi)用不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍：①應(yīng)當(dāng)從工傷保險(xiǎn)基金中支付的；②應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的：③應(yīng)當(dāng)由公共衛(wèi)生負(fù)擔(dān)的；④在境外就醫(yī)的。(51.)在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，需要了解的組織內(nèi)部人力資源狀況不包括()。A.人員數(shù)量和一般結(jié)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)分析B.組織變革C.現(xiàn)有人員的技能水平D.將來員工可能會(huì)出于退休、晉升以及解雇等方面的原因而出現(xiàn)的一些變動(dòng)情況正確答案：B參考解析：在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，組織必須對(duì)其內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況有清晰的了解。這種了解并不僅僅是對(duì)人員數(shù)量和一般結(jié)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)分析，更重要的是要了解現(xiàn)有人員的技能水平，還要了解在不久的將來員工可能會(huì)出于退休、晉升、調(diào)動(dòng)、自愿流動(dòng)以及解雇等方面的原因而出現(xiàn)的一些變動(dòng)情況。(52.)關(guān)于績(jī)效改進(jìn)方法的說法，錯(cuò)誤的是()。A.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注組織的管理理念B.六西格瑪管理關(guān)注組織業(yè)務(wù)流程的誤差率C.ISO質(zhì)量管理體系關(guān)注組織產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)過程D.標(biāo)桿超越法中的企業(yè)標(biāo)桿必須是管理水平相當(dāng)、業(yè)績(jī)相近的企業(yè)正確答案：D參考解析：企業(yè)標(biāo)桿的設(shè)立可以比較靈活，組織可以將優(yōu)秀企業(yè)的某個(gè)管理“片段”作為標(biāo)桿，也可以將優(yōu)秀企業(yè)整體作為標(biāo)桿。(53.)將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，將情景性的因素分為三個(gè)維度，這些維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情景，這種理論稱為()。A.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論B.路徑—目標(biāo)理論C.特質(zhì)理論D.權(quán)變理論正確答案：D參考解析：費(fèi)德勒的權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度，通過這三個(gè)維度的互相組合．共可以產(chǎn)生八種不同的情景。(54.)組織在彌補(bǔ)勞動(dòng)力不足和削減冗余勞動(dòng)力時(shí)都有可能采用的手段是()。A.提高現(xiàn)有員工的工作效率B.雇用臨時(shí)員工或勞務(wù)派遣人員C.改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)化工作流程D.進(jìn)行崗位調(diào)整、職位調(diào)動(dòng)正確答案：B參考解析：在法律允許的情況下，采取聘用已退休人員以及雇用非全日制員工的方式來滿足組織的人力資源需求。盡管裁員是企業(yè)為削減冗余勞動(dòng)力而采取的一種普遍做法，但是雇用臨時(shí)員工和實(shí)施外包也已經(jīng)成為削減冗余勞動(dòng)力的一種重要手段。(55.)關(guān)于當(dāng)前后金融危機(jī)時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系的說法，錯(cuò)誤的是()。A.各國(guó)勞資之間、不同員工之間的收入差距顯著擴(kuò)大，勞動(dòng)收入在國(guó)民收入中所占的比重也明顯降低B.集體協(xié)商仍然是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的重要機(jī)制，但目趨式微，罷工權(quán)業(yè)已名存實(shí)亡C.企業(yè)高績(jī)效人力資源管理和個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系體系發(fā)揮著愈加重要的作用D.各國(guó)不同的勞動(dòng)關(guān)系治理理念和協(xié)調(diào)制度都繼續(xù)在自身的軌跡上發(fā)揮作用，并未因全球化和推動(dòng)勞動(dòng)力市場(chǎng)自由化而作出任何改變正確答案：D參考解析：各國(guó)不同的勞動(dòng)關(guān)系治理理念和協(xié)調(diào)制度都繼續(xù)在自身的軌跡上發(fā)揮作用，但也在為適應(yīng)全球化和推動(dòng)勞動(dòng)力市場(chǎng)自由化作出某種改變。(56.)“密切關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r，以確保本組織的薪酬水平既不低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，最好也不要高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手”，這是針對(duì)組織的()匹配的人力資源戰(zhàn)略。A.創(chuàng)新戰(zhàn)略B.客戶中心戰(zhàn)略C.外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略正確答案：D參考解析：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略實(shí)際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身質(zhì)量大體相同的情況下，組織以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。追求成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織非常重視效率，尤其是對(duì)操作水平的要求很高，它們的目標(biāo)則是用較低的成本去做較多的事情。在薪酬水平方面，這種組織會(huì)密切關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r，以確保本組織的薪酬水平既不低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，最好也不要高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。(57.)為了形成有助于降低風(fēng)險(xiǎn)的新型人才隊(duì)伍調(diào)節(jié)機(jī)制，企業(yè)在人才管理方面可以采取的做法是()。A.采用大規(guī)模、少批次的人才培養(yǎng)策略B.采用制造人才和購買人才兩種策略C.建立統(tǒng)一、平等和富有同情心的組織文化D.將相對(duì)獨(dú)立的各種人力資源管理職能加以整合正確答案：B參考解析：為了形成有助于降低風(fēng)險(xiǎn)的新型人才隊(duì)伍調(diào)節(jié)機(jī)制，企業(yè)需要努力建立一種具有以下特點(diǎn)的人才“零庫存”模式：①同時(shí)利用制造人才和購買人才兩種策略來應(yīng)對(duì)人才供求兩個(gè)方面的風(fēng)險(xiǎn)，并保持適當(dāng)?shù)钠胶?；②適應(yīng)人才需求的不確定性，小規(guī)模、多批次地培養(yǎng)人才：③降低人才開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，提高人才開發(fā)的投資回報(bào)率；④通過平衡組織和員工之間的利益來保護(hù)組織的培訓(xùn)開發(fā)投資。(58.)“各部門和各類人員實(shí)行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率”是()組織形式的優(yōu)點(diǎn)。A.行政層級(jí)式B.矩陣式C.事業(yè)部制D.職能制正確答案：D參考解析：職能制的優(yōu)點(diǎn)包括：各部門和各類人員實(shí)行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，有利于強(qiáng)化專業(yè)管理、提高工作效率。(59.)勞動(dòng)力市場(chǎng)的()決定了企業(yè)通常需要利用受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等多種標(biāo)準(zhǔn)，以及面試、筆試、心理測(cè)驗(yàn)等多種手段甄選員工。A.特殊性B.交易延續(xù)性C.不確定性D.交易對(duì)象難以衡量性正確答案：D參考解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)交易對(duì)象的難以衡量性，致使企業(yè)往往需要采取多種手段來預(yù)測(cè)和判斷勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力是否符合企業(yè)需要。人力資源部門除了利用勞動(dòng)者的受教育程度、工作經(jīng)歷以及在職訓(xùn)練等客觀指標(biāo)作為篩選員工的依據(jù)之外，往往還不得不利用面試、筆試、心理測(cè)驗(yàn)等多種甄選手段來對(duì)求職者進(jìn)行篩選。(60.)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)和灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)都是在()中可能發(fā)生的促使勞動(dòng)者進(jìn)入或退出勞動(dòng)力市場(chǎng)的因素。A.經(jīng)濟(jì)周期B.生命周期C.家庭D.企業(yè)正確答案：A參考解析：在現(xiàn)實(shí)中，無論是家庭的勞動(dòng)力供給決策，還是勞動(dòng)者個(gè)人的勞動(dòng)力供給決策，都有可能會(huì)受到經(jīng)濟(jì)周期的影響。附加的勞動(dòng)者效應(yīng)是指當(dāng)家庭中的主要收入獲取者失去工作或工資被削減以后，其他家庭成員(帶孩子的女性或年輕人)有可能會(huì)臨時(shí)性地進(jìn)入勞動(dòng)力隊(duì)伍，以力圖通過找到工作來增加家庭收入，保持家庭原先的效用水平不變。灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)是指一些本來可以尋找工作的勞動(dòng)者，由于對(duì)在某一可行的工資率水平下找到工作變得非常悲觀而停止尋找工作，臨時(shí)成為非勞動(dòng)力參與者的情況。(61.)某機(jī)床廠因訂單減少而開工不足．近五年來第一次發(fā)生虧損。于是，王廠長(zhǎng)考慮精減人員，為此，他來到人力資源部聽取意見。素以鐵面無私著稱的小李剛從財(cái)務(wù)部輪崗上任，他從財(cái)務(wù)成本的角度認(rèn)為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，裁減績(jī)效差的員工或者實(shí)施減薪方案：而一直從事員工關(guān)系管理工作的小趙則認(rèn)為裁員會(huì)給企業(yè)帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法；肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)的困境不是裁員就能克服的，他主張通過組織的戰(zhàn)略分析，開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，從而增加對(duì)人力資源的需要。經(jīng)過調(diào)研，王廠長(zhǎng)感覺裁員確實(shí)不能草率地實(shí)施．決定先實(shí)施人力資源規(guī)劃，以此確定具體的應(yīng)對(duì)方案。裁員屬于人力資源規(guī)劃中的()環(huán)節(jié)。查看材料A.需求預(yù)測(cè)B.供給預(yù)測(cè)C.評(píng)估反饋D.實(shí)施計(jì)劃正確答案：D參考解析：在確定了人力資源供求平衡計(jì)劃之后，企業(yè)需要分步驟加以實(shí)施。在實(shí)施的過程中，不僅要關(guān)注組織的人力資源供求平衡目標(biāo)，而且也要注意不同的對(duì)策或方案對(duì)內(nèi)部員工產(chǎn)生的影響，尤其是在需要精減人員時(shí)，要注意操作過程中的程序公平性以及對(duì)員工的人際公平性。(62.)甲公司有職工500名，2016年該公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，準(zhǔn)備裁員。同年6月1日，甲公司向職工公布了裁員方案，并宣布一周后解除50名職工的勞動(dòng)合同。6月2日，甲公司將方案送給本公司工會(huì)征求意見。當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門提出，甲公司裁員方案沒有向該部門報(bào)告，存在程序問題。公司工會(huì)也提出，公司應(yīng)當(dāng)在裁員前30日向工會(huì)說明情況。同時(shí)，公司工會(huì)反映，在征求職工意見時(shí)，有職工表示，公司在既沒有破產(chǎn)也沒有轉(zhuǎn)產(chǎn)的情況下，不應(yīng)當(dāng)實(shí)施裁員：還有職工表示。希望公司遵守勞動(dòng)合同法，優(yōu)先留用簽訂較長(zhǎng)期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、家庭無其他就業(yè)人員且有未成年人需要撫養(yǎng)和曾被評(píng)為先進(jìn)的職工。于是，甲公司重新制定了裁員方案，在經(jīng)過規(guī)定程序后公布的裁員方案中，將因裁員被解除勞動(dòng)合同職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)定為在本公司工作每滿1年支付半個(gè)月工資。關(guān)于甲公司裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的說法，正確的是()。查看材料A.甲公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難實(shí)施裁員，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B.甲公司應(yīng)當(dāng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為在本公司工作每滿1年支付半個(gè)月工資C.甲公司應(yīng)當(dāng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為在本公司工作每滿1年支付1個(gè)月工資D.甲公司應(yīng)當(dāng)按本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償正確答案：C參考解析：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資，高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。(63.)2009年1月1日，李明經(jīng)招聘進(jìn)入東方服裝公司擔(dān)任部門經(jīng)理，雙方簽訂了2009年1月1日至2014年12月31日的5年期勞動(dòng)合同。2010年2月，公司發(fā)現(xiàn)李明在外開辦了一家與其具有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的公司，東方服裝公司指出，根據(jù)公司規(guī)定應(yīng)解除勞動(dòng)合同。因此，東方服裝公司3月底交給李明一式兩份《人事通知書》，寫明解除與李明的勞動(dòng)合同，并要求李明簽字，一份給李明，一份留存公司。李明在《人事通知書》上簽字確認(rèn)，并辦理了移交手續(xù)后離開公司。2011年3月。李明自己開辦的公司因經(jīng)營(yíng)不善倒閉，他提出希望回東方服裝公司繼續(xù)工作，遭到拒絕。2011年4月底，李明向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，以東方服裝公司無故辭退為由，要求其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為()。查看材料A.60日B.3個(gè)月C.半年D.1年正確答案：D參考解析：按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。多選題（共37題，共37分）(64.)平衡計(jì)分卡法關(guān)注組織績(jī)效的角度包括()。A.財(cái)務(wù)角度B.客戶角度C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手角度D.內(nèi)部流程角度E.學(xué)習(xí)與發(fā)展角度正確答案：A、B、D、E參考解析：平衡計(jì)分卡法從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)的績(jī)效，即財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度。(65.)決定維持具體行政行為必須符合的條件包括()。A.事實(shí)清楚、證據(jù)充分B.適用依據(jù)正確C.程序合法D.內(nèi)容適當(dāng)E.具體行政行為適當(dāng)正確答案：A、B、C、D參考解析：決定維持具體行政行為必須符合四個(gè)條件：①事實(shí)清楚、證據(jù)充分；②適用依據(jù)正確；③程序合法；④內(nèi)容適當(dāng)。(66.)王某因追索工資與所在公司發(fā)生爭(zhēng)議，遂向某法律工作者咨詢。該法律工作者的下列觀點(diǎn)中，符合法律規(guī)定的是()。A.王某應(yīng)向其戶籍所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁請(qǐng)求B.如王某對(duì)仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟C.如王某追索工資的金額未超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月的金額，則對(duì)該爭(zhēng)議的仲裁裁決為終局裁決D.王某為解決爭(zhēng)議既可以與公司協(xié)商，也可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解，還可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁E.如王某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，應(yīng)交納仲裁費(fèi)用正確答案：B、C、D參考解析：我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以通過協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的?？梢韵虮酒髽I(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解：調(diào)解不成的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服，符合法定條件的，可以向人民法院起訴。對(duì)追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金．不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額的爭(zhēng)議，仲裁裁決一般為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第五十三條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障?！眲趧?dòng)爭(zhēng)議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。也就是說，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，申請(qǐng)人可以選擇向勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)中的任何一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)。(67.)狹義的人力資源規(guī)劃的基本流程包括()等步驟。A.明確組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源需求預(yù)測(cè)C.人力資源供給預(yù)測(cè)D.人力資源供求平衡分析E.實(shí)施人力資源供求平衡計(jì)劃正確答案：B、C、D、E參考解析：從狹義的人力資源規(guī)劃的角度來說，基本流程包括以下幾個(gè)步驟，即人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、人力資源供求平衡分析、實(shí)施人力資源供求平衡計(jì)劃。(68.)李某與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議，在人民調(diào)解委員會(huì)主持下達(dá)成了調(diào)解協(xié)議。如用人單位不履行該調(diào)解協(xié)議，李某可以就()事項(xiàng)向人民法院申請(qǐng)支付令。A.支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B.支付拖欠的勞動(dòng)報(bào)酬C.承租單位宿舍D.支付工傷醫(yī)療費(fèi)E.補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同正確答案：A、B、D參考解析：因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請(qǐng)支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。(69.)金融危機(jī)期間，許多女員工通過懷孕避免被裁員。這一現(xiàn)象說明()因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生了影響。A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.技術(shù)環(huán)境C.法律和制度環(huán)境D.生態(tài)環(huán)境E.自然環(huán)境正確答案：A、C參考解析：影響勞動(dòng)關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，還有許多環(huán)境因素，這些環(huán)境因素可以歸納如下：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策環(huán)境、法律和制度環(huán)境以及社會(huì)文化環(huán)境。經(jīng)濟(jì)環(huán)境能夠改變勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的力量對(duì)比，既包括宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，也包括微觀經(jīng)濟(jì)狀況。金融危機(jī)屬于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。勞動(dòng)合同法規(guī)定，對(duì)于在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，用人單位依法不得解除勞動(dòng)合同，這屬于法律和制度環(huán)境因素。(70.)關(guān)于交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)的說法，正確的是()。A.交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出B.交易型領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從C.變革型領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來影響員工的績(jī)效D.變革型領(lǐng)導(dǎo)能為組織制定明確的愿景E.變革型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效正確答案：A、B、D、E參考解析：交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從．這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰來影響員工的績(jī)效。改變型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)榻M織制定明確的愿景，他們更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工(如增強(qiáng)員工的動(dòng)機(jī))和團(tuán)隊(duì)(如調(diào)解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突)的績(jī)效。(71.)為了改善新員工招聘過程中的面試效果，企業(yè)可以采取的措施包括()。A.采用情境化結(jié)構(gòu)面試B.要求面試官在面試前認(rèn)真閱讀職位說明書C.系統(tǒng)地對(duì)面試官進(jìn)行面試技巧培訓(xùn)D.讓用人部門自行選擇面試官，人力資源部門不參與面試工作E.組織者在面試前做好各方面的準(zhǔn)備工作正確答案：A、B、C、E參考解析：改善面試效果的主要方法包括：①采用情境化結(jié)構(gòu)面試。②面試前做好充分準(zhǔn)備。在正式進(jìn)行面試之前，組織必須做好一系列的準(zhǔn)備工作，面試考官一定要拿出足夠的時(shí)間來認(rèn)真閱讀求職者的簡(jiǎn)歷材料和職位說明書，準(zhǔn)備好相關(guān)問題、③系統(tǒng)培訓(xùn)面試考官。(72.)下列選項(xiàng)中．正確描述一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)特征的有()。A.提高員工對(duì)工作的投入程度B.有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法C.情愿共同承擔(dān)責(zé)任D.能力互補(bǔ)E.規(guī)模小正確答案：B、C、D、E參考解析：A.提高員工對(duì)工作的投入程度B.有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法C.情愿共同承擔(dān)責(zé)任D.能力互補(bǔ)E.規(guī)模小一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)具有四個(gè)方面的特征：①規(guī)模??；②能力互補(bǔ)；③有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法：④情愿共同承擔(dān)責(zé)任。(73.)關(guān)于失業(yè)的說法，正確的是()。A.結(jié)構(gòu)性失業(yè)容易通過勞動(dòng)力市場(chǎng)信息傳遞得到緩解B.季節(jié)性失業(yè)主要源自一些行業(yè)或部門的勞動(dòng)力需求具有季節(jié)性C.耐用消費(fèi)品行業(yè)的勞動(dòng)者受到周期性失業(yè)打擊的可能性更大D.政府通過提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測(cè)來緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)E.失業(yè)和職位空缺并存的情況下存在的失業(yè)都是技術(shù)性失業(yè)正確答案：B、C、D參考解析：形成季節(jié)性失業(yè)的原因主要有以下兩個(gè)方面：①一些部門或行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求隨季節(jié)的變化而波動(dòng)；②一些行業(yè)會(huì)隨季節(jié)的不同而遇到購買的高峰和低谷，從而影響作為謀生需求的勞動(dòng)力需求，造成季節(jié)性失業(yè)。對(duì)于耐用消費(fèi)品制造業(yè)而言，由于其產(chǎn)品可以延期購買，所以周期性波動(dòng)較大。經(jīng)濟(jì)學(xué)家主張緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)的措施中包括提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測(cè)。與摩擦性失業(yè)一樣，結(jié)構(gòu)性失業(yè)也可以由勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息不完善或獲得信息需要付出一定的代價(jià)引起。但引起結(jié)構(gòu)性失業(yè)的更主要原因是失業(yè)工人無力支付學(xué)習(xí)技術(shù)或轉(zhuǎn)移到新地區(qū)的費(fèi)用；或此過程較長(zhǎng)，短期內(nèi)無法掌握新工作所需要的技術(shù)，從而不能填補(bǔ)職位空缺。從都有足夠數(shù)量的工作崗位可以容納全部勞動(dòng)者的意義上說，結(jié)構(gòu)性失業(yè)與摩擦性失業(yè)是一致的。(74.)關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說法，正確的是()。A.組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成B.如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值D.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E.一個(gè)希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義正確答案：A、C、E參考解析：組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值。強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系是很難并存的。一個(gè)想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。(75.)關(guān)于參與管理的說法．正確的是()。A.若想成為質(zhì)量監(jiān)督小組成員，需具備分析和解決質(zhì)量問題的能力B.參與管理有共同設(shè)定目標(biāo)、集體解決問題、直接參與工作決策等形式C.參與管理可以提供工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞，使工作顯得更有趣、更有意義D.參與管理適用于任何組織和任何工作群體E.參與管理可以讓下屬分享上級(jí)的決策權(quán)正確答案：A、B、C、E參考解析：作為質(zhì)量監(jiān)督小組成員的前提條件是，必須具備分析和解決質(zhì)量問題的能力。參與管理有許多形式，如共同設(shè)定目標(biāo)、集體解決問題、直接參與工作決策、參與咨詢委員會(huì)、參與政策制定小組、參與新員工甄選等。參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞，使工作顯得更有趣、更有意義。參與管理就是讓下屬實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)。參與管理有時(shí)被視作治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥。不過，參與管理也不是適用于任何組織、任何工作群體的。(76.)中國(guó)職工民主參與的形式有()。A.廠務(wù)公開制度B.人民代表大會(huì)制度C.職工持股會(huì)D.職工董事制度E.職工合理化建議制度正確答案：A、C、D、E參考解析：中國(guó)職工民主參與的形式主要有：職工代表大會(huì)制度、廠務(wù)公開制度、集體協(xié)商與簽訂集體合同制度、職工合理化建議制度、職工持股會(huì)、職工董事和監(jiān)事制度等。(77.)如果企業(yè)要構(gòu)建一種自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采取的組織設(shè)計(jì)手段包括()。A.提升組織制度化和規(guī)范化的程度B.減少管理層次，形成趨于扁平的組織C.以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度D.建立強(qiáng)調(diào)等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系E.建立不同職位等級(jí)問薪酬差異很大的薪酬制度正確答案：B、C參考解析：企業(yè)在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮想要形成什么樣的文化宗旨，并進(jìn)行適合于這種文化發(fā)展的組織設(shè)計(jì)，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①組織的制度化。如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。②組織的規(guī)范化。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵(lì)多樣化、革新的組織文化。③組織的管理層次。管理層次較少、結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織，則有利于上下級(jí)之間的溝通，表現(xiàn)出靈活、開放的特點(diǎn)。④集權(quán)程度。集權(quán)程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。⑤招聘制度。一般來說，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值。⑥績(jī)效評(píng)估體系。如果企業(yè)希望擁有一種冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的組織文化，則績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)該將重點(diǎn)放在評(píng)價(jià)創(chuàng)新的努力上。(78.)關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說法，正確的是()。A.工農(nóng)業(yè)之間的收入差異是吸引農(nóng)村勞動(dòng)力向工業(yè)部門流動(dòng)的原因之一B.回歸遷移是一種跨產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力流動(dòng)現(xiàn)象C.自愿性職業(yè)流動(dòng)基本上屬于向上流動(dòng)D.一個(gè)產(chǎn)業(yè)部門的失業(yè)率高，則意味著該部門的非自愿勞動(dòng)力流動(dòng)率較高E.從農(nóng)業(yè)部門流人工業(yè)部門的勞動(dòng)者，多數(shù)因所受訓(xùn)練不夠而進(jìn)入藍(lán)領(lǐng)階層正確答案：A、C、D、E參考解析：勞動(dòng)力在高收入(實(shí)際上僅是預(yù)期收人)以及其他因素吸引下，由農(nóng)村流向城市，由從事農(nóng)業(yè)勞動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)樵诠I(yè)部門中就業(yè)。在地區(qū)勞動(dòng)力流動(dòng)中，存在著一種“回歸遷移”現(xiàn)象，即許多人從一地區(qū)遷移到另一地區(qū)，但經(jīng)過一段工作時(shí)間后，又遷回到原地區(qū)。自愿性職業(yè)流動(dòng)基本上屬于向上流動(dòng)，而非自愿性職業(yè)流動(dòng)也會(huì)追求向上的目標(biāo)或要求水平流動(dòng)，但是會(huì)有向下流動(dòng)的情況。產(chǎn)業(yè)部門勞動(dòng)力流動(dòng)率與該部門失業(yè)率也有關(guān)系，高失業(yè)率說明非自愿性勞動(dòng)力流動(dòng)較高。從農(nóng)業(yè)部門流人工業(yè)部門的勞動(dòng)者大多數(shù)首先進(jìn)入所謂的藍(lán)領(lǐng)階層。這可以歸因于藍(lán)領(lǐng)階層和農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者一樣都是從事體力勞動(dòng)，兩者具有同一性。(79.)下列戰(zhàn)略中，屬于組織戰(zhàn)略層次的包括()。A.市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略B.成長(zhǎng)戰(zhàn)略C.總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略E.穩(wěn)定戰(zhàn)略正確答案：B、D、E參考解析：一般情況下，組織戰(zhàn)略可劃分為成長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種類型。(80.)戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。A.提高員工能力B.改變結(jié)構(gòu)和文化C.提高組織績(jī)效D.開發(fā)特殊能力E.管理變革正確答案：B、C、D、E參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中在改變結(jié)構(gòu)和文化、提高組織績(jī)效、開發(fā)特殊能力以及管理變革。(81.)人才管理的主要內(nèi)容包括()。A.構(gòu)建靈活多樣的人才獲取途徑，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)人才匹配B.形成有助于降低風(fēng)險(xiǎn)的新型人才隊(duì)伍調(diào)節(jié)機(jī)制C.建立多元化的員工價(jià)值主張，培養(yǎng)新型組織文化D.根據(jù)職能模塊設(shè)計(jì)組織的人力資源部門，確定各模塊的目標(biāo)E.加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理正確答案：A、B、C、E參考解析：人才管理的主要內(nèi)容包括：①構(gòu)建靈活多樣的人才獲取途徑，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)人才匹配；②形成有助于降低風(fēng)險(xiǎn)的新型人才隊(duì)伍調(diào)節(jié)機(jī)制：③建立多元化的員工價(jià)值主張，培養(yǎng)新型組織文化；④加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理。(82.)當(dāng)預(yù)計(jì)未來人力資源需求大于供給時(shí)，企業(yè)可以采取的對(duì)策是()。A.讓員工加班加點(diǎn)B.雇用臨時(shí)工C.將部分業(yè)務(wù)外包出去D.降低員工離職率E.凍結(jié)人員雇用正確答案：A、B、C、D參考解析：當(dāng)預(yù)計(jì)未來人力資源需求大于供給時(shí)，企業(yè)可以采取的對(duì)策包括：加班加點(diǎn)、雇用臨時(shí)工、外包、再培訓(xùn)后換崗、降低流動(dòng)率、從外部雇用新人、技術(shù)創(chuàng)新。(83.)關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的說法，正確的是()。A.兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系B.兩者存在正比的數(shù)量關(guān)系C.兩者存在倒U形的關(guān)系D.兩者相互制約，其中管理層次起主導(dǎo)作用E.兩者相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用正確答案：A、E參考解析：管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會(huì)減少；反之，管理層次就會(huì)增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時(shí)，管理層次對(duì)管理幅度也存在一定的制約作用。(84.)某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動(dòng)力供給涉及勞動(dòng)力供給數(shù)量和勞動(dòng)力供給質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的問題，一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展既取決于勞動(dòng)力數(shù)量，也取決于勞動(dòng)力質(zhì)量。目前，我國(guó)的勞動(dòng)力供給數(shù)量增長(zhǎng)速度放慢，勞動(dòng)力質(zhì)量未能實(shí)現(xiàn)較快的提高。此外，一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動(dòng)向有以下兩個(gè)：一是由于中國(guó)的勞動(dòng)力成本不斷上升，國(guó)際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國(guó)企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國(guó)生產(chǎn)；二是隨著技術(shù)水平的不斷進(jìn)步，很多資本設(shè)備的價(jià)格不斷下降。最后，教授還強(qiáng)調(diào)，影響勞動(dòng)力需求彈性的因素會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的就業(yè)產(chǎn)生影響。勞動(dòng)力供給質(zhì)量包括的內(nèi)容有()。查看材料A.勞動(dòng)力隊(duì)伍的身體健康狀況B.勞動(dòng)者的平均工資水平C.勞動(dòng)力隊(duì)伍的受教育訓(xùn)練程度D.勞動(dòng)力隊(duì)伍的人數(shù)正確答案：A、C參考解析：勞動(dòng)力供給質(zhì)量主要是指勞動(dòng)力隊(duì)伍的身體健康狀況以及受教育和訓(xùn)練的程度，主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面的水平。(85.)某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動(dòng)力供給涉及勞動(dòng)力供給數(shù)量和勞動(dòng)力供給質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的問題，一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展既取決于勞動(dòng)力數(shù)量，也取決于勞動(dòng)力質(zhì)量。目前，我國(guó)的勞動(dòng)力供給數(shù)量增長(zhǎng)速度放慢，勞動(dòng)力質(zhì)量未能實(shí)現(xiàn)較快的提高。此外，一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動(dòng)向有以下兩個(gè)：一是由于中國(guó)的勞動(dòng)力成本不斷上升，國(guó)際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國(guó)企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國(guó)生產(chǎn)；二是隨著技術(shù)水平的不斷進(jìn)步，很多資本設(shè)備的價(jià)格不斷下降。最后，教授還強(qiáng)調(diào)，影響勞動(dòng)力需求彈性的因素會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的就業(yè)產(chǎn)生影響。一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)力數(shù)量主要取決于該國(guó)的()。查看材料A.人日總量B.勞動(dòng)力參與率C.人口的地域分布D.平均周工作時(shí)間正確答案：A、B、D參考解析：勞動(dòng)力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動(dòng)力參與率以及勞動(dòng)者的平均周工作時(shí)間三個(gè)因素。(86.)某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動(dòng)力供給涉及勞動(dòng)力供給數(shù)量和勞動(dòng)力供給質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的問題，一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展既取決于勞動(dòng)力數(shù)量，也取決于勞動(dòng)力質(zhì)量。目前，我國(guó)的勞動(dòng)力供給數(shù)量增長(zhǎng)速度放慢，勞動(dòng)力質(zhì)量未能實(shí)現(xiàn)較快的提高。此外，一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動(dòng)向有以下兩個(gè)：一是由于中國(guó)的勞動(dòng)力成本不斷上升，國(guó)際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國(guó)企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國(guó)生產(chǎn)；二是隨著技術(shù)水平的不斷進(jìn)步，很多資本設(shè)備的價(jià)格不斷下降。最后，教授還強(qiáng)調(diào)，影響勞動(dòng)力需求彈性的因素會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的就業(yè)產(chǎn)生影響。教授提到的兩個(gè)動(dòng)向會(huì)對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)產(chǎn)生影響，關(guān)于這種影響的說法，正確的有()。查看材料A.如果發(fā)達(dá)國(guó)家同類勞動(dòng)者的工資率水平不變，而中國(guó)勞動(dòng)者的工資率上漲，則很可能會(huì)出現(xiàn)前者對(duì)后者的替代，從而不利于中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)B.其他條件不變，資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)減少C.其他條件不變，資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)減少D.長(zhǎng)期來看，其他條件不變，中國(guó)勞動(dòng)者工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致其就業(yè)減少正確答案：A、C、D參考解析：如果發(fā)達(dá)國(guó)家同類勞動(dòng)者的工資率水平不變，而中國(guó)勞動(dòng)者的工資率上漲，則很可能會(huì)出現(xiàn)一些國(guó)際公司將委托中國(guó)生產(chǎn)加工的產(chǎn)品收回到本國(guó)生產(chǎn)，造成中國(guó)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)?？s減，進(jìn)而對(duì)勞動(dòng)力的需求量減少，必然不利于中國(guó)勞動(dòng)者的就業(yè)。在其他條件不變的情況下，資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升，就業(yè)增加；但是其替代效應(yīng)卻導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降，就業(yè)減少。長(zhǎng)期來看，在其他條件不變的情況下，工資率變動(dòng)所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)的作用方向都是相同的，即工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降，其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降；而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升，其替代效應(yīng)也導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量上升。(87.)某大學(xué)課堂上，一位教授指出，勞動(dòng)力供給涉及勞動(dòng)力供給數(shù)量和勞動(dòng)力供給質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的問題，一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展既取決于勞動(dòng)力數(shù)量，也取決于勞動(dòng)力質(zhì)量。目前，我國(guó)的勞動(dòng)力供給數(shù)量增長(zhǎng)速度放慢，勞動(dòng)力質(zhì)量未能實(shí)現(xiàn)較快的提高。此外，一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動(dòng)向有以下兩個(gè)：一是由于中國(guó)的勞動(dòng)力成本不斷上升，國(guó)際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國(guó)企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國(guó)生產(chǎn)；二是隨著技術(shù)水平的不斷進(jìn)步，很多資本設(shè)備的價(jià)格不斷下降。最后，教授還強(qiáng)調(diào)，影響勞動(dòng)力需求彈性的因素會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的就業(yè)產(chǎn)生影響。有利于中國(guó)勞動(dòng)者就業(yè)的情況是()。查看材料A.中國(guó)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力需求彈性比較小B.發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)者對(duì)中國(guó)勞動(dòng)者的替代難度比較高C.中國(guó)勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品具有較高的需求價(jià)格彈性D.能夠替代中國(guó)勞動(dòng)者的其他生產(chǎn)要素(資本和發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)者等)的供給彈性比較小正確答案：A、B、D參考解析：影響勞動(dòng)力需求自身工資彈性的因素主要有四種：①最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性。產(chǎn)品需求彈性越大，生產(chǎn)此種產(chǎn)品的勞動(dòng)力的需求彈性越大。②要素替代的難易程度。若其他條件相同，其他生產(chǎn)要素對(duì)勞動(dòng)力替代越容易，勞動(dòng)力需求的自身工資彈性就越高。③其他生產(chǎn)要素的供給彈性。在其他條件相同的情況下，其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大，勞動(dòng)力需求的自身工資彈性就越大。④產(chǎn)品總成本中勞動(dòng)力成本所占的比重?？偝杀局袆趧?dòng)力成本所占的比重越大，勞動(dòng)力需求的自身工資彈性越高。(88.)小張?jiān)趯W(xué)習(xí)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)．很多理論與現(xiàn)實(shí)情況并不相符。例如，一般的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資上漲會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降；但是在很多時(shí)候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時(shí)，員工會(huì)從工資水平低的企業(yè)跳槽到工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會(huì)從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動(dòng)力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢(shì)，而在已經(jīng)退休的勞動(dòng)者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)。導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是()。查看材料A.解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失B.解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失C.經(jīng)常解雇員工不僅會(huì)給企業(yè)造成招人困難，而且可能會(huì)影響留任員工的生產(chǎn)率D.這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場(chǎng)水平正確答案：A、B、C參考解析：雇用和解雇勞動(dòng)力的過程都不可能在不付出成本的條件下實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在雇用勞動(dòng)者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行篩選的成本。在雇用勞動(dòng)者之后，企業(yè)往往還需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，從而承擔(dān)相應(yīng)的培訓(xùn)成本。從解雇的角度來說，解雇員工的做法可能會(huì)被視為對(duì)員工不公平，從而影響企業(yè)未來在市場(chǎng)上招募員工的能力，同時(shí)可能會(huì)影響留用員工的生產(chǎn)率。(89.)小張?jiān)趯W(xué)習(xí)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)．很多理論與現(xiàn)實(shí)情況并不相符。例如，一般的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資上漲會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降；但是在很多時(shí)候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時(shí)，員工會(huì)從工資水平低的企業(yè)跳槽到工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會(huì)從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動(dòng)力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢(shì)，而在已經(jīng)退休的勞動(dòng)者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)。很多員工不會(huì)因?yàn)槠渌髽I(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是()。查看材料A.勞動(dòng)者對(duì)工資水平方面的差別不是很敏感B.勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的C.勞動(dòng)力流動(dòng)可能會(huì)使勞動(dòng)者在原單位掌握的部分技能失效D.勞動(dòng)力流動(dòng)有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者在原單位積累的部分經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益遭受損失正確答案：B、C、D參考解析：在現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)信息的成本，而且包括因?yàn)殡x開原來的雇主而失去的很多經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)收益。此外，從為一位雇主工作轉(zhuǎn)移到為另一位雇主工作，往往還涉及一些在原來企業(yè)學(xué)習(xí)到的技能失效以及需要重新接受培訓(xùn)，從而掌握新的技能的成本。因此，勞動(dòng)力流動(dòng)在某種程度上是受到限制的。(90.)小張?jiān)趯W(xué)習(xí)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)．很多理論與現(xiàn)實(shí)情況并不相符。例如，一般的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資上漲會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降；但是在很多時(shí)候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時(shí)，員工會(huì)從工資水平低的企業(yè)跳槽到工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會(huì)從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動(dòng)力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢(shì)，而在已經(jīng)退休的勞動(dòng)者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)。可能導(dǎo)致女性的勞動(dòng)力參與率下降的原因包括()。查看材料A.女性更加偏好家務(wù)勞動(dòng)而不是市場(chǎng)工作B.女性的配偶有著較高的經(jīng)濟(jì)收入C.女性的相對(duì)工資水平較高D.女性的家務(wù)勞動(dòng)生產(chǎn)率較低正確答案：A、B參考解析：近些年來，相當(dāng)一批已婚女性在市場(chǎng)生產(chǎn)率正在上升或者處于較高水平的年齡時(shí)卻退出勞動(dòng)力市場(chǎng)，導(dǎo)致女性的勞動(dòng)力參與率下降。這一方面與她們丈夫的收入水平大幅度上漲有關(guān)，另一方面也是因?yàn)閷?duì)孩子養(yǎng)育和教育的重視。從歷史上來看，女性通常承擔(dān)著從事家庭生產(chǎn)的主要責(zé)任，目前其偏好雖然在發(fā)生改變．但與男性相比，仍然更加偏好家務(wù)勞動(dòng)而不是市場(chǎng)工作。(91.)小張?jiān)趯W(xué)習(xí)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)．很多理論與現(xiàn)實(shí)情況并不相符。例如，一般的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資上漲會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量下降；但是在很多時(shí)候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時(shí)，員工會(huì)從工資水平低的企業(yè)跳槽到工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會(huì)從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動(dòng)力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢(shì)，而在已經(jīng)退休的勞動(dòng)者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)。關(guān)于已退休者的勞動(dòng)力參與率上升現(xiàn)象的說法．正確的是()。查看材料A.已退休者的非勞動(dòng)收入比勞動(dòng)適齡人口更多.因而導(dǎo)致其勞動(dòng)參與率上升B.已退休者的勞動(dòng)力參與率上升可能是因?yàn)樗麄冎匦戮蜆I(yè)的機(jī)會(huì)較多C.當(dāng)退休者的實(shí)際養(yǎng)老收入明顯下降時(shí)，可能導(dǎo)致已退休者的勞動(dòng)力參與率上升D.在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)越明顯正確答案：B、C參考解析：非勞動(dòng)收入增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力參與率下降；相反，非勞動(dòng)收入減少可能導(dǎo)致勞動(dòng)力參與率上升。已退休者的勞動(dòng)力參與率上升可能是因?yàn)樗麄儷@得重新就業(yè)的機(jī)會(huì)較多。當(dāng)工資率上升到一定程度時(shí)，隨著勞動(dòng)者總收入水平的提高．他們的需要層次也會(huì)隨之提高，從而對(duì)閑暇的滿足看得比較重，工資率上升對(duì)勞動(dòng)力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就比替代效應(yīng)的作用力度更大一些。所以，工資水平越高的退休者，退休后勞動(dòng)力參與率越低。(92.)某機(jī)床廠因訂單減少而開工不足．近五年來第一次發(fā)生虧損。于是，王廠長(zhǎng)考慮精減人員，為此，他來到人力資源部聽取意見。素以鐵面無私著稱的小李剛從財(cái)務(wù)部輪崗上任，他從財(cái)務(wù)成本的角度認(rèn)為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，裁減績(jī)效差的員工或者實(shí)施減薪方案：而一直從事員工關(guān)系管理工作的小趙則認(rèn)為裁員會(huì)給企業(yè)帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法；肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)的困境不是裁員就能克服的，他主張通過組織的戰(zhàn)略分析，開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，從而增加對(duì)人力資源的需要。經(jīng)過調(diào)研，王廠長(zhǎng)感覺裁員確實(shí)不能草率地實(shí)施．決定先實(shí)施人力資源規(guī)劃，以此確定具體的應(yīng)對(duì)方案。實(shí)施人力資源規(guī)劃對(duì)解決該企業(yè)當(dāng)前困境的意義是()。查看材料A.有利于對(duì)人工成本的合理控制B.有利于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)C.有利于改善員工的福利D.有利于提高企業(yè)的薪酬水平正確答案：A、B參考解析：科學(xué)、可靠的人力資源規(guī)劃工作對(duì)于一個(gè)組織來說意義重大：①人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；②良好的人力資源規(guī)劃有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展；③良好的人力資源規(guī)劃還有助于組織對(duì)人工成本的合理控制。(93.)某機(jī)床廠因訂單減少而開工不足．近五年來第一次發(fā)生虧損。于是，王廠長(zhǎng)考慮精減人員，為此，他來到人力資源部聽取意見。素以鐵面無私著稱的小李剛從財(cái)務(wù)部輪崗上任，他從財(cái)務(wù)成本的角度認(rèn)為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，裁減績(jī)效差的員工或者實(shí)施減薪方案：而一直從事員工關(guān)系管理工作的小趙則認(rèn)為裁員會(huì)給企業(yè)帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法；肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)的困境不是裁員就能克服的，他主張通過組織的戰(zhàn)略分析，開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，從而增加對(duì)人力資源的需要。經(jīng)過調(diào)研，王廠長(zhǎng)感覺裁員確實(shí)不能草率地實(shí)施．決定先實(shí)施人力資源規(guī)劃，以此確定具體的應(yīng)對(duì)方案。實(shí)踐戰(zhàn)略性人力資源管理必須貫徹的重要思想包括()。查看材料A.強(qiáng)調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略重要性及其對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)所做出的重要貢獻(xiàn)B.對(duì)薪資福利、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效反饋、員工態(tài)度調(diào)查等一些人力資源管理問題的成本和收益進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和解釋C.采用包括可行性、挑戰(zhàn)性、具體性以及有意義性等目標(biāo)在內(nèi)的一些人力資源管理模型D.從以服務(wù)為導(dǎo)向的觀點(diǎn)出發(fā)，來分析和解決各種人力資源問題正確答案：A、B、C參考解析：戰(zhàn)略性人力資源管理要求組織的人力資源管理必須貫徹這樣一些重要思想：①從以利潤(rùn)為導(dǎo)向的觀點(diǎn)而不僅僅是從以服務(wù)為導(dǎo)向的觀點(diǎn)出發(fā)，來分析和解決各種人力資源問題：②對(duì)生產(chǎn)率、薪資福利、招募甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效反饋、缺勤、臨時(shí)解雇及員工態(tài)度調(diào)查等一些人力資源管理問題的成本和收益進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和解釋；③采用包括可行性、挑戰(zhàn)性、具體性以及有意義性等目標(biāo)在內(nèi)的一些人力資源管理模型，同時(shí)針對(duì)組織所遇到的問題，提供人力資源管理方面的建議性解決報(bào)告；④為人力資源管理職能人員提供培訓(xùn)，并且強(qiáng)調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略重要性以及它對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)所做出的重要貢獻(xiàn)。(94.)某機(jī)床廠因訂單減少而開工不足．近五年來第一次發(fā)生虧損。于是，王廠長(zhǎng)考慮精減人員，為此，他來到人力資源部聽取意見。素以鐵面無私著稱的小李剛從財(cái)務(wù)部輪崗上任，他從財(cái)務(wù)成本的角度認(rèn)為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，裁減績(jī)效差的員工或者實(shí)施減薪方案：而一直從事員工關(guān)系管理工作的小趙則認(rèn)為裁員會(huì)給企業(yè)帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法；肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)的困境不是裁員就能克服的，他主張通過組織的戰(zhàn)略分析，開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，從而增加對(duì)人力資源的需要。經(jīng)過調(diào)研，王廠長(zhǎng)感覺裁員確實(shí)不能草率地實(shí)施．決定先實(shí)施人力資源規(guī)劃，以此確定具體的應(yīng)對(duì)方案。在該企業(yè)人力資源部提出的方案中，執(zhí)行速度快、員工受傷害程度高的方案是()。查看材料A.降薪B.提前退休C.自然減員D.裁員正確答案：A、D參考解析：人力資源供需平衡的方法在實(shí)施過程中執(zhí)行速度快、員工受傷害程度高的方案是裁員和降薪。(95.)甲公司有職工500名，2016年該公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，準(zhǔn)備裁員。同年6月1日，甲公司向職工公布了裁員方案，并宣布一周后解除50名職工的勞動(dòng)合同。6月2日，甲公司將方案送給本公司工會(huì)征求意見。當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門提出，甲公司裁員方案沒有向該部門報(bào)告，存在程序問題。公司工會(huì)也提出，公司應(yīng)當(dāng)在裁員前30日向工會(huì)說明情況。同時(shí)，公司工會(huì)反映，在征求職工意見時(shí)，有職工表示，公司在既沒有破產(chǎn)也沒有轉(zhuǎn)產(chǎn)的情況下，不應(yīng)當(dāng)實(shí)施裁員：還有職工表示。希望公司遵守勞動(dòng)合同法，優(yōu)先留用簽訂較長(zhǎng)期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、家庭無其他就業(yè)人員且有未成年人需要撫養(yǎng)和曾被評(píng)為先進(jìn)的職工。于是，甲公司重新制定了裁員方案，在經(jīng)過規(guī)定程序后公布的裁員方案中，將因裁員被解除勞動(dòng)合同職工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)定為在本公司工作每滿1年支付半個(gè)月工資。關(guān)于甲公司裁員方案的說法，正確的是()。查看材料A.甲公司應(yīng)當(dāng)在裁員前30日向工會(huì)或全