工業(yè)機(jī)器人項(xiàng)目人力資源制度

工業(yè)機(jī)器人項(xiàng)目

人力資源制度

目錄

第一章項(xiàng)目基本情況.............................4

一、項(xiàng)目承辦單位...................................................4

二、項(xiàng)目實(shí)施的可行性...............................................5

三、項(xiàng)目建設(shè)選址....................................................6

四、建造物建設(shè)規(guī)模.................................................6

五、項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成...........................................6

J、、^日*?*******?******?*?*?**?****?********?**?******?******?*?*?**?*?****?****?*?*??******?*?*?**?*?**?*7

七、項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)......................................7

八、項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃...............................................7

第二章公司概況....................................................10

一、公司基本信息...................................................10

二、公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)..............................................10

第三章勞動(dòng)定額水平..............................12

一、勞動(dòng)定額水平的概念和種類......................................12

—*、力動(dòng)定額水平是ZE額TT理的核心……13

第四章勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析.........................................15

一、勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù)........................................15

第五章應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施...................17

、白勺f^j**?****?*?**4*?****4*?*?**?****4*?******?*?4*?****4*?***********?******?****?*?**4*?****4*4*?**?****17

二、面試提問的技巧................................................17

第六章企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選....................................23

一、利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法....................................23

二、利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法.............................25

第'Hs章業(yè)培V”27

一、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)..........................................27

第八章員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施......................29

一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開辟............................................29

二、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用........................................30

第九章績效考評系統(tǒng)................................................32

一、績效考評周期的確定...........................................32

二、企業(yè)績效考評過程中的矛盾與沖突................................36

第十章績效城席...................38

一、績效考評方法的應(yīng)用策略........................................38

二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法........................................38

第十一章崗位評價(jià)的基本步驟......................45

一、崗位評價(jià)的主要步驟.............................................45

第十二章員工福利管理分析.........................................47

一、員工福利管理..................................................47

二、員工福利計(jì)劃..................................................48

第十三章最低工資保障制度........................................52

一、最低工資的含義................................................52

二、最低工資......................................................52

第十四章工傷管理.................................................54

一、工傷保險(xiǎn)責(zé)任..................................................54

二、勞動(dòng)能力鑒定..................................................54

第一章項(xiàng)目基本情況

一、項(xiàng)目承辦單位

（一）項(xiàng)目承辦單位名稱

XXX投資管理公司

（二）項(xiàng)目聯(lián)系人

嚴(yán)XX

（三）項(xiàng)目建設(shè)單位概況

公司不斷建設(shè)和完善企業(yè)信息化服務(wù)平臺(tái)，實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)專

項(xiàng)行動(dòng)，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務(wù)，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和信息

技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，業(yè)通過信息化提高效率和效

益。搭建信息化服務(wù)平臺(tái)，哺育產(chǎn)業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價(jià)值鏈，

促進(jìn)帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。

公司將依法合規(guī)作為新形勢下實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的基本保障，堅(jiān)持

合規(guī)是底線、合規(guī)高于經(jīng)濟(jì)利益的理念，確立了合規(guī)管理的戰(zhàn)略定位，

進(jìn)一步明確了全面合規(guī)管理責(zé)任。公司不斷強(qiáng)化重大決策、重大事項(xiàng)

的合規(guī)論證審查，加強(qiáng)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)防控，確保依法管理、合規(guī)經(jīng)營。嚴(yán)

格貫徹落實(shí)國家法律法規(guī)和政府監(jiān)管要求，重點(diǎn)領(lǐng)域合規(guī)管理不斷強(qiáng)

化，各部門分工負(fù)責(zé)、齊抓共管、協(xié)同聯(lián)動(dòng)的大合規(guī)管理格局逐步建

立，泛博員工合規(guī)意識(shí)普遍增強(qiáng)，合規(guī)文化氛圍更加濃厚。

公司在“政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)、社會(huì)參預(yù)”的總體原則基礎(chǔ)上，堅(jiān)

持優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提質(zhì)增效。不斷促進(jìn)企業(yè)改變粗放型發(fā)展模式和管理

方式，補(bǔ)齊生態(tài)環(huán)境保護(hù)不足和區(qū)域發(fā)展不協(xié)調(diào)的短板，走綠色、協(xié)

調(diào)和可持續(xù)發(fā)展道路，不斷優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)，提高發(fā)展質(zhì)量和效益。牢

固樹立并切實(shí)貫徹創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念，以提

質(zhì)增效為中心，以提升創(chuàng)新能力為主線，降成本、補(bǔ)短板，推進(jìn)供給

側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。

公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念，倡導(dǎo)“誠信尊重”的

企業(yè)情懷；堅(jiān)持“品質(zhì)營造未來，細(xì)節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針；以“真誠

服務(wù)贏患上市場，以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營銷思路；以科學(xué)發(fā)展觀縱

觀全局，爭取實(shí)現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)軍、技術(shù)率先、產(chǎn)品領(lǐng)跑的發(fā)展目標(biāo)。

二、項(xiàng)目實(shí)施的可行性

（一）長期的技術(shù)積累為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)

目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲患上了下

游客戶的普遍認(rèn)可，為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展

近年來，我國政府出臺(tái)了一系列政策鼓勵(lì)、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國

家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興

產(chǎn)業(yè)，伴有著提質(zhì)增效等長效機(jī)制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進(jìn)入持續(xù)健

康發(fā)展的快車道，項(xiàng)目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。

三、項(xiàng)目建設(shè)選址

本期項(xiàng)目選址位于XXX（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約45.00畝。

項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通

訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

四、建造物建設(shè)規(guī)模

本期項(xiàng)目建造面積4901835肝，其中；主體工程3085368行，倉

儲(chǔ)工程7984.98m'行政辦公及糊口服務(wù)設(shè)施6377.85壯，公共工程

2

3801.84m0

五、項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成

（一）項(xiàng)目總投資構(gòu)成份析

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資23290.95萬元,其中：建設(shè)投資17696.75萬

元，占項(xiàng)目總投資的75.98%；建設(shè)期利息189.76萬元，占項(xiàng)目總投資

的0.81%；流動(dòng)資金5404.44萬元，占項(xiàng)目總投資的23.20%。

（二）建設(shè)投資構(gòu)成

本期項(xiàng)目建設(shè)投資17696.75萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他

費(fèi)用和豫備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用15045.78萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用

2229.90萬元，豫備費(fèi)421.07萬元°

六、資金籌措方案

本期項(xiàng)目總投資23290.95萬元，其中申請銀行長期貸款7745.13萬

元，其余部份由企業(yè)自籌。

七、項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)

(一)經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)值(正常經(jīng)營年份)

1、營業(yè)收入(SP)；50500.00萬元。

2、綜合總成本費(fèi)用(TC)：40025.54萬元。

3、凈利潤(NP)：7673.71萬元。

(二)經(jīng)濟(jì)效益評價(jià)目標(biāo)

1、全部投資回收期(Pt)：5.27年。

2、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率：25.10%o

3、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值：13767.87萬元。

八、項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃

本期項(xiàng)目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行

建設(shè)，本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個(gè)月。

十四、項(xiàng)目綜合評價(jià)

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注

1占地面積m*30000.00約45.00畝

1.1總建造面積而49018.35容積率1.63

1.2基底面積m118600.00建造系數(shù)62.00%

1.3投資強(qiáng)度萬元/畝373.41

2總投資萬兀23290.95

2.1建設(shè)投資萬元17696.75

2.1.1工程費(fèi)用〃兒15045.78

2.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元2229.90

2.L3像備費(fèi)萬元421.07

2.2建設(shè)期利息萬元189.76

2.3流動(dòng)資金萬元5404.44

3資金籌措萬元23290.95

3.1自籌資金〃兒15545.82

3.2銀行貸款萬兀7745.13

4營業(yè)收入萬元50500.00正常運(yùn)營年份

5總成本費(fèi)用萬元40025.54

6利潤總額萬元10231.62

7凈利潤萬元7673.71

8所患上稅萬元2557.91

9增值稅萬元2023.72

10稅金及附加萬元242.84

11納稅總額萬元4824.47

12工業(yè)增加值萬元16138.93

13盈虧平衡點(diǎn)萬兒16905.11心心

14回收期年5.27含建設(shè)期12個(gè)月

15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率25.10%所患上稅

16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元13767.87

第二章公司概況

一、公司基本信息

1、公司名稱；XXX投資管理公司

2、法定代表人：嚴(yán)xx

3、注冊資本：550萬元

4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2011-2-4

7、營業(yè)期限：2011?2?4至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

二、公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額9059.057247.246794.29

負(fù)債總額4297.953438.363223.46

股東權(quán)益合計(jì)4/01.1U35/U.X3

表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入39862.5031890.0029896.88

營業(yè)利潤8870.077096.066652.55

利潤總額7442./65954.215582.U7

凈利潤5582.074354.014019.09

歸屬于母公司所有

5582.074354.014019.09

者的凈利潤

第三章勞動(dòng)定額水平

一、勞動(dòng)定額水平的概念和種類

勞動(dòng)定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或者企業(yè)規(guī)

定的勞動(dòng)定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度0

（一）按定額的綜合程度分類

在生產(chǎn)過程中，由于勞動(dòng)定額形式的多樣化，勞動(dòng)定額水平按定

額的綜合程度可分為三類。

1、工序定額水平。指各個(gè)工序之間勞動(dòng)定額的高低松緊程度。工

序是制定勞動(dòng)定額的基本單位，定額水平首先體現(xiàn)在現(xiàn)行的工序定額

上6

2、工種定額水平。指各個(gè)工種之間勞動(dòng)定額的高低松緊程度。它

是合理安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，調(diào)配勞動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)均衡生產(chǎn)的重要保證。

3、零件或者產(chǎn)品的定額水平。指工序、工種勞動(dòng)定額匯總的結(jié)果。

（二）按定額的考察范圍分類。

按照勞動(dòng)定額所考察的范圍，勞動(dòng)定額水平又可分為三類。

1、車間定額水平。即車間內(nèi)部各個(gè)班組之間勞動(dòng)定額綜合達(dá)到的

高低程度。

2、企業(yè)定額水平。即企業(yè)內(nèi)部各個(gè)車間之間勞動(dòng)定額綜合達(dá)到的

局低程度。

3、行業(yè)或者部門定額2〈平。即同行業(yè)或者部門所屬企業(yè)之間勞動(dòng)

定頷綜合達(dá)到的高低程度，此外，按照定額的種類，勞動(dòng)定額水平又

可表現(xiàn)為現(xiàn)行定額水平、計(jì)劃定額水平和定額標(biāo)準(zhǔn)水平。

二、勞動(dòng)定額水平是定額管理的核心

勞動(dòng)定額水平不平衡，過高或者過低，都會(huì)直接影響勞動(dòng)定額作

用的發(fā)揮。在組織生產(chǎn)方面，定額水平不平衡，必然會(huì)影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)

有節(jié)奏的均衡生產(chǎn)，影響各項(xiàng)計(jì)劃的準(zhǔn)確程度，成本核算也容易浮現(xiàn)

時(shí)高時(shí)低的現(xiàn)象。定額水平過于先進(jìn)，會(huì)使各項(xiàng)計(jì)劃脫離實(shí)際，失去

了官導(dǎo)生產(chǎn)的意義。定額水平過低，又會(huì)使各項(xiàng)計(jì)劃過于保守，造成

設(shè)備、人員和工時(shí)的浪費(fèi)。在組織分配方面，定額水平不平衡，必然

會(huì)造成份配不均，不能充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬的原

則。定額水平過高，員工經(jīng)過很大努力仍達(dá)不到，就會(huì)減少員工的收

入，挫傷員工的積極性。定額水平過低，員工不經(jīng)過努力也能輕易完

成或者超額完成生產(chǎn)任務(wù)，就會(huì)不合理地贈(zèng)加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，造成工資

獎(jiǎng)金的超支分配。勞動(dòng)定額水平既指導(dǎo)著生產(chǎn)，又制約著分配，因此

勞動(dòng)定額水平成為企業(yè)勞動(dòng)定額管理的核心問題。

總之，企業(yè)勞動(dòng)定額管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括勞動(dòng)定額的制定、貫

徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析以及修訂等，都是環(huán)繞勞動(dòng)定額水平這一核心問題

展開的。

第四章勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析

一、勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)工作的任務(wù)

勞動(dòng)定額是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。在指導(dǎo)生產(chǎn)方面，

它是企業(yè)編制各項(xiàng)計(jì)劃如生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)計(jì)劃，核算產(chǎn)品成本，開

展勞動(dòng)競賽，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的必要條件。在組織勞動(dòng)方面，它是合

理安排和使用勞動(dòng)力，衡量和考核生產(chǎn)工人的績效，貫徹按勞分配原

則，評工定級，發(fā)放獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。搞好勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)，對于充

分發(fā)揮勞動(dòng)定額的上述作用，調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性，提高

企業(yè)的管理水平，推動(dòng)生產(chǎn)的不斷發(fā)展，有著十分重要的意義。勞動(dòng)

定額統(tǒng)計(jì)的主要任務(wù)包括三個(gè)方面。

1、通過各種原始記錄和統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，取患上產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的有關(guān)統(tǒng)

計(jì)資料，為計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)、對現(xiàn)行定額的狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)

分析以及核算產(chǎn)品成本提供資料。

2、計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度各項(xiàng)指標(biāo)，為考核生產(chǎn)工人以及基層單

位的生產(chǎn)成果、進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算提供依據(jù)。

3、對現(xiàn)行定額的狀況以及勞動(dòng)定額水平作出全面評價(jià)，以便及時(shí)

發(fā)現(xiàn)問題，采取有效措施，加強(qiáng)勞動(dòng)定額管理，適時(shí)修訂和改進(jìn)現(xiàn)行

定額，促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提高。

4、勞動(dòng)定額的制定、勞動(dòng)定額的貫徹實(shí)施、勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分

析以及勞動(dòng)定額的修訂，是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的四個(gè)重要環(huán)節(jié)。一種

產(chǎn)品的勞動(dòng)定額制定出來以后，首先要組織企業(yè)員工付諸實(shí)施，為了

發(fā)現(xiàn)新定額存在的問題，使其更適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)的要求，還必須搞好統(tǒng)

計(jì)分析工作。勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分析在勞動(dòng)定額整個(gè)執(zhí)行期內(nèi)（從新

定額開始實(shí)行到正式修訂之前）是一項(xiàng)不容忽視的重要基礎(chǔ)工作。

第五章應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施

一、面試的內(nèi)容

值患上一提的是，現(xiàn)代社會(huì)的面試已經(jīng)超越最初面對面交談的簡

單含義而賦予了更多的內(nèi)容，不斷推陳出新，形式多樣。例如，突破

面對面的問答模式，以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論

式、案例分析、摹擬操作等精心設(shè)計(jì)的、多樣化的輔助形式，通過人

們精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的交談與觀察，客

觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表

達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評價(jià)

應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)，并對是否錄用應(yīng)聘者作出判斷與決策。

在這里，“精心設(shè)計(jì)”的特點(diǎn)使它與普通性的面談、交談、談話

相區(qū)別，在“特定場景”下的面試則融合了情境摹擬方法的內(nèi)容，使

面試與日常的觀察相區(qū)別?！坝杀砑袄铩钡奶攸c(diǎn)，集合了問聽察覺析

判等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面了解應(yīng)聘者?？傊?，廣

義的面試已經(jīng)由普通素質(zhì)測評發(fā)展到以摹擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了

部份情境摹擬的內(nèi)容。

二、面試提問的技巧

面試技巧是面試過程中應(yīng)對和解決某些難點(diǎn)、疑點(diǎn)或者盲點(diǎn)問題

的一些訣竅，是面試過程中成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)的不斷積累，“問、聽、

觀、評”是面試中四項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。

就“問”即提問而言，無論何種面試都有導(dǎo)入過程，在導(dǎo)入階段

中的提問應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行。例如：“什么時(shí)候到的？

”“你是怎么來的？”同時(shí)，面試考官的發(fā)言與提問，應(yīng)力求使用規(guī)范

性以及不會(huì)給應(yīng)聘者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達(dá)自己提問

的內(nèi)容。每一個(gè)提問的安排順序，應(yīng)當(dāng)先易后難、循序漸進(jìn)，先熟

悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、開闊思路，并盡快進(jìn)

入角色。固然，提問方式的選擇，以及恰到好處進(jìn)行轉(zhuǎn)換、擴(kuò)展、收

縮和結(jié)束問題提問，也有不少值患上注意的技巧。

面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式

以及問題決定了從應(yīng)聘者那里可以患上到什么信息以及可以患上到多

少信息。普通來說，面試考官應(yīng)運(yùn)用一些提問的技巧來影響面試的

方向以及進(jìn)行的步調(diào)，主要提問方式有七種。

（一）開放式提問

開放式提問讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或者看法，以獲取信息，避免

被動(dòng)。普通在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消

除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放

式提問

又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復(fù)范

圍，目的是讓應(yīng)聘者說話，有利于應(yīng)聘者與面試考官溝通，如“談?wù)?/p>

你的工作經(jīng)驗(yàn)”等問題。有限開放式提問要求應(yīng)聘者的回答在一定范

圍內(nèi)進(jìn)行，或者對回答問題的方向有所限制。

（二）封閉式提問

封閉式提問是指讓應(yīng)聘者對某一問題作出明確答復(fù)，如“你是否

從事過秘書工作？應(yīng)聘者普通用“是"或者"否”回答。它比開放式提

問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示

面試考官對應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，普通在應(yīng)聘者答復(fù)后即將提出一些與

答復(fù)有關(guān)的封閉式問題；二是表示面試考官不想讓應(yīng)聘者就某一問題

繼續(xù)談?wù)撓氯?，不想讓?yīng)聘者多發(fā)表意見。

（三）清單式提問

清單式提問是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)

應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下

降的主要原因是什么？”的問題時(shí)，對所給出的各個(gè)選項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)先選

擇。

（四）假設(shè)式提問

假設(shè)式提問是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思量問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的

想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或者觀點(diǎn)。例如：.如果你處于這種

狀況，你會(huì)怎樣處理？”

（五）重復(fù)式提問

重復(fù)式提問是指讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，

檢驗(yàn)獲患上信息的準(zhǔn)確性。例如：“你是說.如果我理解正確的話，你

說的意思是“

（六）確認(rèn)式提問

確認(rèn)式提問是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對信息

的關(guān)心和理解。例如：“我明白你的意思!這種想法很好!”

（七）舉例式提問

這是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱行為描述提問。傳統(tǒng)的面試往往

集中問一些信息，十分注意求職申請表中所填的內(nèi)容，加以猜測分析。

同時(shí)還問詢應(yīng)聘者過去做過的工作，據(jù)此來判斷其將來能否擔(dān)任此任，

這是徹底必要的。但有時(shí)應(yīng)聘者也會(huì)編造一些假象。為了克服這一點(diǎn)，

在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，可針對其過去工作行為中特

定的例子加以問詢?；谛袨槁?lián)貫性原理，所提問題應(yīng)涉及工作行為

的全過程，而不應(yīng)集中在某一點(diǎn)上。例如，“過去半年中你所建立最艱

難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時(shí)你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分

析的？采取什么措施？效果怎樣？”等，從而能較全面地考察一個(gè)人。

當(dāng)應(yīng)聘者回答該問題時(shí)，面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或者完成

某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)

聘者實(shí)際上解決問題的能力。面試中普通可讓應(yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要

求的、與其過去從事工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評價(jià)應(yīng)聘者的相應(yīng)

能力。

面試提問時(shí)，應(yīng)關(guān)注以下幾個(gè)問題。

1、盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問

題如以“你一定”或者“你沒有，開頭的問題，又如“當(dāng)你接受一項(xiàng)很難

完成的任務(wù)時(shí)，會(huì)感到膽怯嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你時(shí)常提

出建設(shè)性的意見嗎？”等問題。目的是不要讓應(yīng)聘者了解面試考官的

傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為迎合面試考官而掩蓋其真實(shí)的想法。

2、故意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回

答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況Q

3、面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，這是一件比

較艱難的事，因?yàn)橐恍?yīng)聘者往往把自己真正的動(dòng)機(jī)掩蓋起來。但面

試考官可以通過其離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對應(yīng)聘崗位的期

望等方面加以考察，再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)

聘者高職低就、高薪低就，或者離職原因講述不清，或者頻繁離職，

則需引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析

應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。

4、所提問題要直接了當(dāng)，語言簡煉，有疑問可即將提出，并及時(shí)

做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對方回答完一個(gè)問題

后，再問第二個(gè)問題

5、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察其非語言行

為，如面部表情、眼神、姿式、講話的聲調(diào)語調(diào)，從中可以反映出應(yīng)

聘者的一些個(gè)性，以及是否誠實(shí)、是否有自信心等情況。

第六章企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選

一、利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法

應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料。對于如何甄選應(yīng)聘簡歷，

實(shí)際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)楹啔v的甄選涉及不少方面的問題。

（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)

簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)

合理的簡歷都比較簡煉，普通不超過兩頁A4紙。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)

自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)可以采取從現(xiàn)在到過去

的時(shí)間羅列方式，相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式,

只要通俗易懂即可。

（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容

簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部份，即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在

甄選簡歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、

受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績四個(gè)方面；個(gè)人信息包括姓名、性

別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；

工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參預(yù)項(xiàng)目名稱等；個(gè)

人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎(jiǎng)勵(lì)等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者

對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等評價(jià)性與描述性的內(nèi)容。

（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求

在客觀內(nèi)容中，首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者

的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求,

就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中，要

特殊注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明大學(xué)教育的起

止時(shí)間和類別等。這樣做很有可能是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，或者

統(tǒng)分、委培、成教等的差別。

（四）審查簡歷的邏輯性

在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是

否符合邏輯。例如，一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些

著名的單位和一些高級崗位，而其所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通崗位，這就

需要引起注意。又如，另一份簡歷稱自己在許多領(lǐng)域取患上了什么成

績，獲患上了不少證書，但是從其工作經(jīng)歷分析，很難有這樣的條件

和機(jī)會(huì)，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成

份存在，就可以直接將這種應(yīng)聘者淘汰掉。

（五）對簡歷的整體印象

通過閱讀簡歷，招聘者要問問自己是否留下了好的印象。此外，

標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時(shí)可問詢應(yīng)

聘者。

二、利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法

招聘申請表的甄選方法與簡歷的甄選方法有不少相同之處，其特

殊的地方如下。

（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度

在甄選招聘申請表時(shí)，首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難以

辨認(rèn)的材料。對那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時(shí)

間，可以將其淘汰掉。

（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題

在審查招聘申請表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘

者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系，如應(yīng)聘

者是否標(biāo)明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是

否相符、工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請條件、是否時(shí)常變換工作

而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時(shí)要注意分析其離職的原因、

求職的動(dòng)機(jī)，對那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關(guān)注。

（三）注明可疑之處

不管是簡歷還是應(yīng)聘申請表，不少材料都或者多或者少地存在內(nèi)

容上的虛假。在甄選材料時(shí)，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點(diǎn)，在面試時(shí)

作為重點(diǎn)提問的內(nèi)容之一加以問詢。例如，在審查應(yīng)聘申請表時(shí)，

通過分析

求職崗位與原工作崗位的情況，要對高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加

以注意。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時(shí)應(yīng)該檢驗(yàn)應(yīng)聘者的各類

證明身份及能力的證件

值患上注意的是，由于個(gè)人資料和招聘申請表所反映的信息不夠

全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人

選，帶有一定的盲目性，時(shí)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。因此，初選工作在

費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，盡量讓更多的人員參

加復(fù)試。

第七章企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法

一、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)

其目的就是確定誰最需要培訓(xùn)、最需要培訓(xùn)什么，即需要確認(rèn)培

訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容。

1、提出需求意向。相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實(shí)需求、預(yù)測

需求與現(xiàn)實(shí)需求的差距，提出培訓(xùn)需求的意向，并報(bào)告企業(yè)培訓(xùn)的主

管部門或者負(fù)責(zé)人。

2、需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓(xùn)，哪方面需要培

訓(xùn)可分為兩方面的內(nèi)容。

(1)排他分析?？冃Р罹嗟漠a(chǎn)生可能由多種因素造成，如工具、

結(jié)構(gòu)等，并非都是由于人的素質(zhì)和能力的原因。所以，要對產(chǎn)生差距

的原因進(jìn)行全面分析，確定哪些是人為的因素，哪些不是人為的因素。

如果不是人為因素，就要排除培訓(xùn)或者否定培訓(xùn)意向。

(2)因素確認(rèn)。即便是由于人為因素而產(chǎn)生的績效差距，也不是

都可以通過對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)而徹底彌補(bǔ)和解決的。當(dāng)遇到現(xiàn)職人員

的素質(zhì)較低，或者素質(zhì)較高但專業(yè)不對口，而需要投入的培訓(xùn)費(fèi)用很

高、花費(fèi)時(shí)間很長的情況，就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換策略，采取人事調(diào)整的方式解

決問題。所以，要確實(shí)哪些現(xiàn)存問題是可以通過員工培訓(xùn)就能夠解決

的。

3、需求確認(rèn)。其目的是確認(rèn)哪些崗位的員工需要培訓(xùn)，需要提高

的是知識(shí)、技能，還是能力素質(zhì)。

第八章員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施

一、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開辟

1、授課技巧培訓(xùn)。教師的授課技巧是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。

授課技巧不少，因人而異，因情況而異。

2、教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。培訓(xùn)師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工

具Q

3、教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)。從教師的兩個(gè)來源來看，外部禮聘的教師可能

理論知識(shí)比較扎實(shí)，但其對企業(yè)的實(shí)際情況并不了解，就要對其進(jìn)行

這方面知識(shí)的補(bǔ)充，這樣他們在授課時(shí)才干做到有針對性，將理論與

實(shí)踐結(jié)合起來。內(nèi)部開辟的教師對企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務(wù)技能也

很嫻熟，但這種教師的缺點(diǎn)在于對專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動(dòng)向、新開辟

的技術(shù)或者產(chǎn)品并不了解，這就是他們在培訓(xùn)中需要補(bǔ)充的東西。

4、對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估。教師的教學(xué)效果評估包括兩部份

內(nèi)容：是對教師在整個(gè)培訓(xùn)中的表現(xiàn)進(jìn)行評估，二是對教師在培訓(xùn)教

學(xué)中的表現(xiàn)進(jìn)行評估。

5、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。這種評估必不可少，它是企

業(yè)獲取高質(zhì)量培訓(xùn)教師資源的一個(gè)很好的手段。不少企業(yè)在首次培訓(xùn)

中選擇教師的標(biāo)準(zhǔn)可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不

能代表其具備真實(shí)能力。每次培訓(xùn)項(xiàng)目完成以后，培訓(xùn)管理者非但要

對培訓(xùn)對象與培訓(xùn)項(xiàng)目做一個(gè)評估，還應(yīng)該對培訓(xùn)教師進(jìn)行相關(guān)評估，

這樣可以切當(dāng)反映其在培訓(xùn)中所發(fā)揮的作用。對于教學(xué)效果較好的教

師，可以長期保持聯(lián)系，為以后的培訓(xùn)儲(chǔ)備資源。

二、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用

人們身邊有不少潛在的培訓(xùn)資源，看起來它們與課程設(shè)計(jì)并沒有

什么關(guān)系，所以往往被忽視。這是程序化的設(shè)計(jì)方法所帶來的負(fù)面效

果。人、財(cái)、物、時(shí)間、空間以及信息等幾個(gè)主要的資源領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)被

充分利用并協(xié)調(diào)起來，系統(tǒng)地發(fā)揮它們自身以及它們之間的相互作用。

1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。教師與學(xué)員作為培訓(xùn)活動(dòng)中的兩大主體，

在培訓(xùn)中扮演的是兩個(gè)徹底不同的角色。但在實(shí)際培訓(xùn)活動(dòng)中，不應(yīng)

將其區(qū)分患上如此清晰，應(yīng)充分開辟學(xué)員本身所攜帶的“財(cái)富”，提高

培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)活動(dòng)中，學(xué)員不僅是學(xué)習(xí)資源的攝取者，同時(shí)也是

一種可以開辟利用的珍貴學(xué)習(xí)資源。通過激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)主動(dòng)性，讓

每一個(gè)人將自己的經(jīng)驗(yàn)、智慧發(fā)揮出來，這樣課堂就由教師的“一言堂”

變成為了幾十名教師的“群言堂”，個(gè)體的學(xué)習(xí)行為變成為了一個(gè)團(tuán)體

的學(xué)習(xí)行為。集體的智慧可以使不同；背景的學(xué)習(xí)者在主動(dòng)參預(yù)學(xué)習(xí)

的過程中各有所獲Q

2、培訓(xùn)時(shí)間的開辟與利用。培訓(xùn)系統(tǒng)是一個(gè)全方位的系統(tǒng)，內(nèi)部

各因素之間以及與環(huán)境之間具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性與滲透性，所以，培訓(xùn)

時(shí)間的概念應(yīng)有所突破，這樣可大大拓展有效利用的時(shí)間。

3、培訓(xùn)空間的充分利用。培訓(xùn)課程所要求的最傳統(tǒng)、最基本的空

間是教室。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)教室的面積為50平方米擺布，高約3米，也就是

說，起碼有150立方米的空間可以被自如地應(yīng)用于設(shè)計(jì)。在同樣的空

間里，可以有U形布置法、臂章形布置法、環(huán)形布置法等對學(xué)習(xí)者空

間位置的不同設(shè)計(jì)，可以設(shè)計(jì)有講臺(tái)、無講臺(tái)、中心講臺(tái)、等高講臺(tái)

等滿足培訓(xùn)者在課程中所扮演角色的不同需求，還可以把有限的空間

變成一個(gè)開放的市場，利用各種情境摹擬使人身臨其境。此外，可以

把課程設(shè)計(jì)在現(xiàn)場、室外及所能利用的社會(huì)環(huán)境之中，充分利用空間

資源。

第九章績效考評系統(tǒng)

一、績效考評周期的確定

考評周期設(shè)定是否合理對績效管理的科學(xué)性有著顯著的影響?？?/p>

效考評周期既不能過長，也不能過短Q如果周期太長，評價(jià)結(jié)果會(huì)帶

來嚴(yán)重的“近期誤差”，而且也不利于績效的及時(shí)改進(jìn)。而如果周期

過短，一方面會(huì)導(dǎo)致工作量加大、成本提高；另一方面會(huì)由于許多工

作的績效無法在短期內(nèi)體現(xiàn)，使績效考評結(jié)果不夠準(zhǔn)確。在確定績

效考評周期時(shí)，既要考慮影響績效考評周期的各種因素，還要利用科

學(xué)的方法來確定績效考評周期。普通而言，可以根據(jù)職位層級、職位

類型和績效指標(biāo)性質(zhì)來確定考評周期。

（一）根據(jù)職位層級確定績效考評周期

績效考評對象職位層級越高，工作的戰(zhàn)略性越強(qiáng)、復(fù)雜程度越高,

對能力、智力和素質(zhì)的要求也更高，其相應(yīng)的績效反映周期就越長；

反之，職務(wù)層次低，工作要求相對簡單，其績效反映周期就短。因此,

高層管理者的考評往往以半年或者一年為周期，中層管理人員的考評

周期為半年或者季度，專業(yè)人員的考評周期普通為季度或者月度，操

作類人員的考評周期普通為月度。

（二）根據(jù)職位類型確定績效考評周期

1、市場營銷人員考評周期的確定。市場營銷人員主要從事產(chǎn)品推

廣、銷售與品牌提升工作，其考核指標(biāo)主要包括市場占有率、項(xiàng)目成

功率、客戶忠誠度、品牌與技術(shù)營銷、銷售額、回款率及客戶滿意度

等。這些指標(biāo)也是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的指標(biāo)，及時(shí)獲取這些信息并進(jìn)行反

饋，有利于及早調(diào)整戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。因此，根據(jù)銷售、市場人員的工作性

質(zhì)與特點(diǎn)，可以以月度或者季度為考評周期，或者根據(jù)情況縮短考評

周期。

2、生產(chǎn)人員考評周期的確定。對于生產(chǎn)工人，在特殊強(qiáng)調(diào)質(zhì)量管

理的今天，在考評產(chǎn)量的同時(shí)應(yīng)當(dāng)引入質(zhì)量指標(biāo)，并注重績效改進(jìn)的

考評指標(biāo)比重。這些實(shí)際上都傳達(dá)了一個(gè)信息，即生產(chǎn)績效需要短期

反饋，以便于員工進(jìn)行橫向比較，找出績效差距，確定改進(jìn)方法。另

外，生產(chǎn)工人的薪酬發(fā)放也要盡量縮短期，這樣才干起到激勵(lì)的作用。

要為這種短期薪酬發(fā)放提供依據(jù)，必然要求短期的、及時(shí)的績效考評。

3、服務(wù)人員考評周期的確定°服務(wù)人員的工作同時(shí)具有生產(chǎn)人員

和銷售人員工作的性質(zhì)，因?yàn)榉?wù)本身就是企業(yè)的一種甚至是全部產(chǎn)

品，而服務(wù)人員的績效與銷售有著密切的相關(guān)性，在一些以提供的服

務(wù)作為其全部或者主要產(chǎn)品的企業(yè)中，服務(wù)人員本身就是承擔(dān)銷售指

標(biāo)

的人員。因此，服務(wù)人員的考評周期應(yīng)當(dāng)與銷售、生產(chǎn)人員一樣，盡

量采用較短的考評周期。

4、研發(fā)人員考評周期的確定。對研發(fā)人員的考評是為了向研發(fā)人

員提供正確的支持意見和改進(jìn)建議，為研發(fā)人員的工作創(chuàng)造一個(gè)寬松、

穩(wěn)定的環(huán)境，激勵(lì)研發(fā)人員進(jìn)行更有成效的研發(fā)活動(dòng)，避免導(dǎo)致急功

近利的短期行為。但同時(shí)企業(yè)作為以營利為目的的經(jīng)營單位，又要面

對現(xiàn)實(shí)的生存問題企業(yè)可投入研發(fā)的資金和精力都是有限的，不可能

無限期等待。因此，確定研發(fā)人員的考評周期非常艱難，這也是企業(yè)

關(guān)注的問題之一。對研發(fā)人員的績效考評旨在檢查其目前的工作進(jìn)度,

找出存在的問題和改進(jìn)的方法，以提高研發(fā)工作的效率和效果。因此,

對研發(fā)人員既可以根據(jù)項(xiàng)目周期確定考察周期，也可以定期進(jìn)行檢查。

5、行政職能人員考評周期的確定。行政職能人員主要是指人力資

源財(cái)務(wù)、計(jì)劃、秘書等對公司的業(yè)務(wù)起支撐和輔助作用的人員。行政

職能人員的考評標(biāo)準(zhǔn)不像業(yè)務(wù)人員那樣有容易量化的指標(biāo)，對行政職

能人員的考評結(jié)果通常也會(huì)由于缺乏數(shù)據(jù)支持而變患上沒有說服力。

因此，如何考評那些無法直接用數(shù)量指標(biāo)來衡量的“業(yè)績”是設(shè)計(jì)行政

職能人員考評體系的重點(diǎn)。根據(jù)職位和職責(zé)的履行情況進(jìn)行考評，衡

量一定質(zhì)量要求下的工作量和工作進(jìn)度，重點(diǎn)考評的是過程而非結(jié)果。

鑒于行政職能人員的工作特點(diǎn)，大多數(shù)企業(yè)都采用隨時(shí)監(jiān)督的方式，

并以季度或者月度考評為主。

（三）根據(jù)績效指標(biāo)性質(zhì)確定績效考評周期

1、工作業(yè)績指標(biāo)考評周期的確定。工作業(yè)績是工作產(chǎn)生的結(jié)果，

業(yè)績指標(biāo)通常表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)

以及成本費(fèi)用指標(biāo)。這些指標(biāo)普通都指向短期內(nèi)可以取患上的成果，

因此對于這種指標(biāo)的評價(jià)周期可以適當(dāng)放短，如以一個(gè)月為評價(jià)周期。

這樣，通過縮短業(yè)績指標(biāo)的評價(jià)周期，可以使人們把注意力集中于這

些短期業(yè)績指標(biāo)，及時(shí)調(diào)整自己的行為，以便完成短期工作任務(wù)。

2、工作能力指標(biāo)考評周期的確定。工作能力是預(yù)測高水平績效的

重要變量，但是由于能力具有穩(wěn)定性的特點(diǎn)，普通不會(huì)短期內(nèi)發(fā)生太

大的改變，故沒必要對能力類指標(biāo)考評患上過于頻繁。通常來講，能

力指標(biāo)的考評周期設(shè)置為年度比較合適。否則，無論是從管理成本來

講，還是從考評必要性來講，都不是十分合適Q

3、工作態(tài)度指標(biāo)考評周期的確定。工作態(tài)度也是決定業(yè)績和產(chǎn)出

的主要因素之一。與能力指標(biāo)不同，工作態(tài)度大都是員工可以自主控

制的，因此對于態(tài)度類指標(biāo)的考評周期不宜過長，否則容易產(chǎn)生“近

因效應(yīng)”，即考評時(shí)更重視近期的績效表現(xiàn)，這就會(huì)導(dǎo)致員工在績效

考評時(shí)努力表現(xiàn)，而在平時(shí)則不注意自己的工作態(tài)度。

二、企業(yè)績效考評過程中的矛盾與沖突

企業(yè)績效考評系統(tǒng)在實(shí)際運(yùn)行的過程中，由于管理者與被管理者、

考評者與被考評者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權(quán)責(zé)與利

害關(guān)系不同，使他們在績效管理的活動(dòng)中不可避免地時(shí)常浮現(xiàn)一些矛

盾和沖突。在考評活動(dòng)中，直接主管總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、

態(tài)度和實(shí)際表現(xiàn)等方面來考查評定；而下屬總是忽視自我檢查和自我

評價(jià)，把注意力放在外部的環(huán)境和條件上，認(rèn)為績效不高徹底是由于

別人的原因引起的，如上級主管支持不力、同事之間缺乏合作精神、

沒有患上到及時(shí)的信息反饋等。上下級之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙

方矛盾和沖突的基本原因。無論是考評者還是被考評者，雙方在進(jìn)行

面談時(shí)，受“自我保護(hù)意識(shí)”的驅(qū)使，往往將所取患上的成功和業(yè)績歸

因于主觀（本人的能力、態(tài)度和表現(xiàn)等）而將失誤和不足歸因于他人

和客觀（領(lǐng)導(dǎo)、同事、設(shè)備以及環(huán)境和條件等）。

由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生

三種矛盾°

1、員工自我矛盾。員工一方面希翼患上到客觀重視的考評信息，

以便認(rèn)清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面

又希翼上級主管賦予自己特殊關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己

患上

到一定的認(rèn)同和有價(jià)值的回報(bào)。這種個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性，是績效

管理中常見的一種沖突°

2、主管自我矛盾。上級主管在對下屬進(jìn)行考評時(shí)，如果根據(jù)績效

計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格的考評評價(jià)，會(huì)直接影響下屬的既患上利益如薪酬、

獎(jiǎng)金和升遷等°因此，主管考評寬松則下屬拍手稱快，主管考評過嚴(yán)

則容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標(biāo)的考評，幫

助下屬改進(jìn)績效，開辟員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。

3、組織目標(biāo)矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績

效目標(biāo)與個(gè)人既患上利益目標(biāo)的沖突，使組織的開辟目標(biāo)與個(gè)人自我

保護(hù)要求發(fā)生沖突。

第十章績效考評方法

一、績效考評方法的應(yīng)用策略

各類績效考評方法各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢，又有缺陷和不足。

有些方法合用于大型企業(yè)，有些方法則合用于中小企業(yè)，有些方法適

用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員，有些方法則合用于企業(yè)管理人員或者技術(shù)

人員，它們各有各的合用范圍，根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的情況，大多數(shù)企

業(yè)在制定績效。

這些艱難和問題，需要經(jīng)過一段相當(dāng)長的時(shí)期才干逐步解決和克

服。這些艱難和問題，有些是“先天不足”，屬于設(shè)計(jì)方案上的缺欠，

有些則是人們頭腦中的不正確觀念和認(rèn)識(shí)，或者是考評者的管理水平、

實(shí)務(wù)技術(shù)上的缺點(diǎn)等諸多不利因素的影響和作用造成的，嚴(yán)重妨礙了

企業(yè)績效管理活動(dòng)的正常實(shí)施和運(yùn)行。因此，績效管理作為一項(xiàng)基礎(chǔ)

管理，非但具有深?yuàn)W的理論性，還具有很強(qiáng)的實(shí)踐性和豐富的藝術(shù)性。

二、行為導(dǎo)向型客觀考評方法

在績效管理的實(shí)踐活動(dòng)中，人們設(shè)計(jì)出一些偏重考評員工行為的

方法，對員工為有效完成工作所必須具有的行為進(jìn)行界定。其主要內(nèi)

容是：首先利用各種技術(shù)對員工的工作行為加以界定，然后根據(jù)員工

在多大程度上顯示出這些行為作出評價(jià)。常用的考評方法有五種。

（一）關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工

作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致了

失敗。重要事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或者無效的工作行為稱為“關(guān)

鍵事件”，考評者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽?/p>

員工的工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣，在評定一個(gè)員工的工

作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標(biāo)和衡量的尺度。

關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)。考評者不僅要注重對行

為本身的評價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信

息，使他們知道自己在哪些方面做患上比較好，而又在哪些方面做患

上不好。例如，一位保險(xiǎn)公司的推銷員，有利的關(guān)鍵事件的記錄是“

以最快的速度和熱誠的方式反映客戶的不滿”，而不利的關(guān)鍵事件的

記錄是“當(dāng)獲患上保險(xiǎn)定單之后，對客戶的反映置之不理，甚至有欺

騙行為:關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品

質(zhì)和個(gè)性特征如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。

由于這種方法強(qiáng)調(diào)的是選擇具有代表最好或者最差行為表現(xiàn)的典

型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。因此，一旦考核評

價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。

采用本方法具有較大時(shí)間跨度，因此可與年度、季度計(jì)劃的制訂

與貫徹實(shí)施密切結(jié)合在一起。本方法可以有效彌補(bǔ)其他方法的不足，

為其他考評方法提供依據(jù)和參考，其主要特點(diǎn)是：為考評者提供了客

觀的事實(shí)依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體

表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫通考評期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，

保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄可以全面了解下屬是如何消除不良績效、

如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是：關(guān)鍵事件的記錄和觀

察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行

為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

（二）行為錯(cuò)定等級評價(jià)法

1、行為錨定等級評價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法

或者行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。

它將關(guān)鍵事件和等級評價(jià)有效結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價(jià)表

（、7）可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績效維度中存在一系列的行為，每種行為分

別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化可以使考

評結(jié)果更有效、更公平。其具體的工作步驟如下。

2、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明

確管潔的描述。

3、建立績效評價(jià)的等級，普通為5?9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干

績效指標(biāo)，并給出切當(dāng)定義。

4、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合

適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考

評指標(biāo)體系。

5、審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指

標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行羅列。

6、建立行為錨定等級評價(jià)法的考評體系。

行為錨定等級評價(jià)法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時(shí)

費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較鮮明的，主要有五點(diǎn)。

①對員工績效的考量更加精確。由于參預(yù)本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，

對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。

②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評定量表上的等級尺度與行為表現(xiàn)勺

具體文字描述一一對應(yīng)，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評

標(biāo)準(zhǔn)更加明確。

③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供

更多必要的信息。

④具有良好的聯(lián)貫性和較高的信度。使用本方法是對被考評者使

用同樣的量表，對同一個(gè)對象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評，能夠明顯提高

考評的聯(lián)貫性和可靠性。

⑤考評的維度清晰。各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)有利于綜合評價(jià)

判斷。

（三）行為觀察法

行為觀察法也稱行為觀察評價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表

評價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨

定等級評價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是

首先確定工作行為處于何種水平，而是確認(rèn)員工某種行為浮現(xiàn)的概率,

它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或者次數(shù)多少對被評定者打

分，如從不（1分）、偶爾（2分）、有時(shí)（3分）、時(shí)常（4分）、總是（5

分）。既可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加患上到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可

以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加

權(quán)后再相加患上到總分?？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。

發(fā)生頻率過高或者過低的工作行為不能被選取作為評定項(xiàng)目。

行為觀察法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工

作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同

時(shí)，徹底從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會(huì)使考評者和員工雙方

忽略行為過程的結(jié)果。

（四）加權(quán)選擇量表法

本方法的具體形式是用一系列形容性或者描述性的語句，說明員

工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作

為考評者評定的依據(jù)。在打分時(shí)，如果考評者認(rèn)為被考評者的行為

表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目就做上記號(hào)。加權(quán)選擇量表法的具體

設(shè)計(jì)方法如下。

1、通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或者無效

行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述。

2、對每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級（普通為5-9個(gè)等級）評判，合

并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)。

3、求出各個(gè)保留項(xiàng)目評判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級

分值。

4、加權(quán)選擇量表法具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，

其主要缺點(diǎn)是合用范圍較小。采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工

作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。

（五）強(qiáng)迫選擇法

強(qiáng)迫選擇法也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型客觀考評

方法°在強(qiáng)迫選擇法中，考評者必須從3?4個(gè)描述員工某一方面行為

表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果?？荚u

者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的選項(xiàng)都描述員工的績效，無非他只能從中選出一

個(gè)或者兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目。和普通的評級量表的方式

不同，本方法在各個(gè)項(xiàng)目中對所列舉的工作行為表現(xiàn)，由于謹(jǐn)慎地

使用了中性的描述語句，使考評者對該工作表現(xiàn)是積極還是消極的

認(rèn)知是含糊的。因此，考評者不知道下屬員工的考評結(jié)果是高或者

低，還是一般。采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向過寬傾

向、暈輪效應(yīng)或者其他常見的偏誤。強(qiáng)迫選擇法非但可用來考評特

殊工作行為表現(xiàn)，也可用于企業(yè)對更寬泛的不同類別人員的績效描

述與考評。與其他評級量表法一樣，強(qiáng)迫選擇法同樣是一種定量化

考評方法。

第十一章崗位評價(jià)的基本步驟

一、崗位評價(jià)的主要步驟

1、組建崗位評價(jià)委員會(huì)。

2、制定、討論、通過《崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系》。

3、制定“崗位評價(jià)表”，評價(jià)委員人手一份。

4、評委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。

5、集體討論：按照評價(jià)要素及其分級定義，逐一確定每一個(gè)崗位

的

等級要求每一個(gè)要素討論一輪）。

6、代表性崗位試評，交流試評信息。

7、評委評價(jià)：每一評價(jià)委員根據(jù)“崗位說明書”和日常觀察掌握

的崗位信息，按照崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對崗位進(jìn)行評價(jià)，并

患上出每一崗位評價(jià)總點(diǎn)數(shù)。

8、制定崗位評價(jià)匯總表，匯總各個(gè)評價(jià)委員評價(jià)結(jié)果，求出每一

崗位算術(shù)平均數(shù)。

9、根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序羅列。

10、根據(jù)評價(jià)點(diǎn)數(shù)情況確定崗位等級數(shù)目，并編制崗位等級劃分

點(diǎn)數(shù)幅度表。

11、根據(jù)崗位等級劃分點(diǎn)數(shù)幅度表劃崗歸級，作為初評崗位等級

序列表。

12、將初評崗位等級序列表反饋評價(jià)委員，對有爭議的崗位進(jìn)行

復(fù)評。

13、將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價(jià)委員會(huì)工

作結(jié)束。

14、將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過，形成

最終的崗位等級序列表。

第十二章員工福利管理分析

一、員工福利管理

員工福利管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬策略，

選擇適合的員工福利目標(biāo)和項(xiàng)目，確定福利標(biāo)準(zhǔn)和支付形式以及實(shí)施

對象，并對福利政策的實(shí)施效果進(jìn)行評估等一系列管理活動(dòng)Q

（一）員工福利管理的主要原則

1、合理性原則。所有的福利都意味著企業(yè)的投入或者支出，因此,

福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小費(fèi)用達(dá)到最大效

果。對于效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤銷。

2、必要性原則.對于國家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅(jiān)決

執(zhí)行。此外，企業(yè)提供福利應(yīng)當(dāng)最大限度地與員工要求保持一致。

3、計(jì)劃性原則。福利制度的實(shí)施應(yīng)當(dāng)建立在福利計(jì)劃的基礎(chǔ)上，

福利管理費(fèi)用總額要符合預(yù)算要求。企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施

和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計(jì)劃中，如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、

企業(yè)為員工繳納的各類社會(huì)保險(xiǎn)、工作服、通信和交通費(fèi)、帶薪休假、

帶薪培訓(xùn)等。

4、協(xié)調(diào)性原則。企業(yè)在推行福利制度時(shí)，必須考慮到與社會(huì)保險(xiǎn)、

社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。已經(jīng)患上到員工滿意的福利要求沒

有必要再次提供，確保資金用在刀刃上。企業(yè)向員工提供的各種福利,

意味著企業(yè)增加投入，因此，必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬

政策。

（二）員工福利管理的影響因素

現(xiàn)代薪酬管理把直接薪酬和作為間接薪酬的福利都視為其重要組

成部份。但是，福利管理和直接薪酬還是存在很大差異的。直接薪酬

決策往往是單一的，最主要的考慮因素是員工的能力和績效以及所

承擔(dān)的工作。而福利管理則不同，在員工福利規(guī)劃過程中，需要充

分考慮國家法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定、其他企業(yè)福利計(jì)劃的實(shí)施情況、企

業(yè)內(nèi)部員工對于福利計(jì)劃的建議和偏好、企業(yè)財(cái)務(wù)支持力度等

二、員工福利計(jì)劃

員工福利計(jì)劃普通是指企業(yè)為員工提供的福利項(xiàng)目的綜合計(jì)劃。

從現(xiàn)代人力資源管理的角度來看，員工福利計(jì)劃是指企業(yè)為員工提供

的非工資收入福利的一攬子計(jì)劃，計(jì)劃的項(xiàng)目內(nèi)容可由各企業(yè)根據(jù)其

自身實(shí)際情況加以選擇和實(shí)施。

對于企業(yè)來說，一個(gè)完善的員工福利計(jì)劃，不僅可以作為企業(yè)吸

引并留住人材的重要手段，同時(shí)還能獲患上專業(yè)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理

和經(jīng)濟(jì)的企業(yè)財(cái)務(wù)安排。對于員工來說，則可以患上到周到全面的

保障和

長遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資和管理，免除后顧之憂，全心投入工作，享受

糊口。

（一）員工福利計(jì)劃的基本問題

1、法律問題；有哪些法律要求？如何準(zhǔn)確和有利地理解法律？如

何落實(shí)法律？

2、資格確立，誰可以患上到福利？

3、福利結(jié)構(gòu)問題：法定福利和企業(yè)自主福利應(yīng)該保持什么樣的結(jié)

構(gòu)包括哪些福利項(xiàng)目？

4、水平問題：應(yīng)該支付多高的福利水平？

5、財(cái)務(wù)問題：如何為員工福利籌集資金？如何使員工福利支出有

更高的回報(bào)？

6、費(fèi)用分擔(dān)問題：如何在政府、雇主和員工之間分擔(dān)費(fèi)用？

7、福利管理問題；員工的個(gè)人福利是統(tǒng)一管理還是自由彈性管理?

企業(yè)團(tuán)體福利是自主管理還是外包管理？

以上基本問題都關(guān)系到“福利設(shè)計(jì)怎樣提高員工的效率”這個(gè)最

根本的問題。

（二）良好的員工福利計(jì)劃的基本特征

企業(yè)福利在員工薪酬體系中的地位越來越重要，良好的福利制度

不僅可以滿足企業(yè)員工的多方面需要，提高滿意度和工作效率，而且

有助于提高企業(yè)的核心競爭力，吸引和保留住核心員工。所以，福利

制度設(shè)計(jì)的好壞成為影響企業(yè)綜合競爭力的重要因素之一。一套好的

福利制度應(yīng)該滿足UFA,標(biāo)準(zhǔn)，具體內(nèi)容如下。

1、容易理解的(Understandable)。即要求各個(gè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)

和表述能夠很容易地被每一個(gè)員工所理解，在選擇和享受所設(shè)計(jì)的福

利項(xiàng)目時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生歧義，這樣才干起到激勵(lì)作用。如果員工在享受

福利的同時(shí)沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)為其作出的努力，就起不到相應(yīng)的效果

2、彈性的(Flexible)。福利方案要設(shè)計(jì)靈便，能夠盡量滿足各

類員工的不同需求。同時(shí)，還要具有根據(jù)公司的經(jīng)營和財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行

自我調(diào)節(jié)的能力。彈性福利來源于不同人對同一種福利的偏好不同，

最終能導(dǎo)致福利的總效率不同。

3、恰當(dāng)?shù)?Appropriate)。福利水平對外要具有競爭性，不落

后于同行業(yè)或者同類型的其他企業(yè)；對內(nèi)要符合本企業(yè)的戰(zhàn)略、規(guī)模

和經(jīng)濟(jì)實(shí)力，不要使福利成為企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。特殊是對于轉(zhuǎn)型期

間的企業(yè)來說，管理者要意識(shí)到福利制度和人材競爭的聯(lián)系，深刻

體味到福利在吸納、激勵(lì)和留住員工方面的作用。

4、可支付的(Affordable)。即根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)能力，

福利制度所規(guī)定的各個(gè)項(xiàng)目要在企業(yè)可支付的范圍之內(nèi)。一是福利應(yīng)

支付患上起，即企業(yè)要在承擔(dān)患上起的情況下為員工提供福利；二是福

利

資金的運(yùn)作有持續(xù)性和增長力，福利支付通過某種渠道運(yùn)作，最終使

其產(chǎn)生更多的收益。

5、可管理的(Administrable)。即要求企業(yè)設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目是

切合實(shí)際可以實(shí)施的，而不僅僅是只反映在書面上的“幻想這就

包括了兩個(gè)問題：一是認(rèn)識(shí)問題，不少人認(rèn)為福利是隨便發(fā)放的，但

福利對于企業(yè)和員工來說是非常實(shí)用的，而且必須是實(shí)用的；二是福

利的成本收益核算問題。

第十三章最低工資保障制度

一、最低工資的含義

最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)

提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬°所謂

正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按照依法簽訂的勞動(dòng)合同的約定，在法定工作

時(shí)偶爾勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪

年休假、探親假、婚喪假生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假

期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常

勞動(dòng)。

最低工資合用于我國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之建立勞動(dòng)