激勵理論研究討論

第十三章激勵華東理工大學劉燕Friday,February14,2025你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。

——弗朗西斯（C.Francis）激勵的絕對性敗德行為——從事經(jīng)濟活動的人，在最大限度地增進自身效用時，做出不利于他人的行動，而另一方無法觀察和監(jiān)督他的行為。（事后機會主義行為）逆選擇行為——由于信息不對稱，代理人占有委托人所觀察不到的信息，并利用這些私人信息進行決策。（事先機會主義行為）激勵的基本問題執(zhí)行者是否會以組織利益作為其決策的判斷依據(jù)？即使執(zhí)行者選擇了正確的工作目標，他在為實現(xiàn)此目標而展開的工作中，會以什么樣的態(tài)度去開展工作？激勵的定義——組織通過設計適當?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織目標的系統(tǒng)活動。激勵與績效的關系P=f(M*Ab*E)其中：P——PerformanceM——MotivationAb——AbilityE——Environment激勵思想的發(fā)展古典的激勵思想(經(jīng)濟人）人際關系的激勵思想（社會人）人力資源的激勵思想（Y理論）當代方法內(nèi)容型激勵理論（潛在的人類需求）過程型激勵理論（影響人們的思維程序）強化理論（怎樣學習感興趣的工作）激勵相容的概念針對組織成員的不同需要，采用恰當?shù)姆绞郊钏麄?。在激勵中應該為組織成員提供對其來說效用最大的需要滿足；在激勵中應努力以較小的激勵成本取得較大的激勵效果。激勵的過程未滿足的需要緊張驅(qū)力尋求行為滿足需要緊張降低激勵的方式外在性需要——外在的激勵方式：福利、晉升、授權(quán)、嘉獎、工作的認可等。內(nèi)在性需要——內(nèi)在的激勵方式：學習新知識和新技能、責任感、勝任感、成就感等過程導向性激勵：通過工作活動本身引發(fā)的激勵來滿足當事者的內(nèi)在需要。結(jié)果導向性激勵：完成工作任務而引發(fā)的激勵來滿足當事者的內(nèi)在需要。激勵理論的研究方法內(nèi)容型激勵理論研究引起人們行為的原因，即研究激勵的原因與引起激勵作用的因素。過程型激勵理論研究和描述行為的引起、發(fā)展、持續(xù)以及終止的全過程，即研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程。馬斯洛需要層次論生理需要衣食住行性——人的動物本能安全需要有安全感，有所畏懼社會需要協(xié)調(diào)人際關系，擁有朋友人格尊重需要自尊或受他人尊重和賞識自我實現(xiàn)需要發(fā)揮個體潛能有勝利感和成就感總的因素組織中的具體因素1.成長2.成就3.提升1.被認可2.地位3.自愛4.尊重1.友愛2.鐘愛3.友誼1.安全2.有保障3.富裕4.穩(wěn)定1.空氣2.食品3.住房4.性1.具有挑戰(zhàn)性的工作2.創(chuàng)造力3.在組織中獲得晉升4.工作中有成就感1.職務2.可變薪酬3.獲得同伴/上司的認可4.職責1.管理人員的素質(zhì)2.和諧和工作團隊3.同事的友誼1.安全的工作環(huán)境2.福利待遇3.薪金的增加4.就業(yè)的保障1.冷、暖空調(diào)2.基本薪水3.工作條件需要的層次自我實現(xiàn)自我、地位和尊嚴社會的安全和有保障生理上的上升的順序基本的復雜的馬斯洛需要層次理論阿爾德弗的ERG理論需要由三個層次組成a）生存的需要（Existenceneeds)與馬斯洛的生理及安全需要相同。b)關系的需要(Relatednessneeds)與馬斯洛的安全、社交、尊重的需要相似。c)成長的需要（Growthneeds)即個人自我發(fā)展與完善的需要，相當于馬斯洛自我實現(xiàn)需要和尊重的需要。ERG與馬斯洛需要理論的區(qū)別A)ERG不強調(diào)需要層次順序。在某一時間內(nèi)可能有一個以上的需要發(fā)生。在某些需要滿足后，可能上升為更高級的需要，也可能沒有這種上升趨勢。B)馬斯洛強調(diào)滿足－前進途徑。ERG又加上了挫折－退縮途徑。即當較高級的需要受到挫折，未能得到滿足時，會產(chǎn)生倒退現(xiàn)象。C)某種需要，尤其是關系需要和成長需要，在得到了基本滿足之后，其強烈的程度不僅不會減弱，往往更為增強。ERG理論的滿足－前進，挫折－退縮圖赫茨伯格的雙因素理論高度滿意不是滿意也不是不滿意非常地不滿意激勵因素成就、認同、責任、工作本身、個人成長保健因素工作條件、報酬、安全公司政策、領導者、人際關系激勵的因素影響滿意的水平保健因素影響不滿意的水平赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論的要點盡管保健因素處理得當，效果也并不長久。保健因素處理不當，引起的問題將長期難以解決。雙因素的選擇機會越多，人們受到的激勵就越強。工作無安全感會在很大程度上降低激勵功能。對滿意的工作予以認可，對某些人的重要性不亞于獎勵。小測試一袋豆子和五個靶子！A2/1E32/0D16/0.2C8/0.5B4/0.8麥克里蘭的成就需要理論成就需要(needforachievement)：追求卓越，實現(xiàn)目標，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。權(quán)力需要(needforpower)：影響與控制別人，追求領導地位的需要。合群需要(needforaffiliation)：建立友好和親密的人際關系的欲望。高成就需要高成就者的工作特征高成就者喜歡的工作能提供個人的責任反饋適度的冒險性對高成就需要者的管理措施提供及時、準確的績效反饋鼓勵他們參加目標設置、或讓他們自我設置工作目標創(chuàng)造條件讓他們充分施展才華讓他們做挑戰(zhàn)性、責任感強的工作增加他們的工作自主性改變領導方式，少監(jiān)督，多支持美國總統(tǒng)的成就動機姓名權(quán)力需要成就需要關系需要克林頓中高高布什中中低里根高中低肯尼迪高低高羅斯福高低中林肯中低中華盛頓低低中小測試：什么能夠激勵你？對下面的15句話，每一個都圈出和你的感受最接近的數(shù)字。1、我非常努力改善我以前的工作以提高工作績效。2、我喜歡競爭和獲勝。3、我常常發(fā)現(xiàn)自己和周圍的人談論與工作無關的事情。4、我喜歡有難度的挑戰(zhàn)。5、我喜歡承擔責任。6、我想讓其他人喜歡我。7、我想知道在我完成任務時是如何進步的。8、我能夠面對與我意見不一致的人。非常不同意不同意不確定比較同意非常同意12345小測試：什么能夠激勵你？9、我樂意和同事建立親密的關系。10、我喜歡設置并實現(xiàn)比較現(xiàn)實的目標。11、我喜歡影響其他人以形成我自己的工作方式。12、我喜歡隸屬于一個群體或組織。13、我喜歡完成一項困難任務后的滿足感。14、我經(jīng)常為了獲得更多的對周圍環(huán)境的控制權(quán)而工作。15、我更喜歡和其他人一起工作而不是一個人。非常不同意不同意不確定比較同意非常同意12345小測試：什么能夠激勵你？答案：為了確定你的主導需要，將你的答案分別填入對應的題目標號后面。

成就需要權(quán)利需要關系需要 1———— 2———— 3————4———— 5———— 6————7———— 8———— 9———— 10———— 11———— 12———— 13———— 14———— 15————總分———— ———— ————每一項最終得分落在5分—25分之間，得分最高的那項就是你的主導需要。各種需要理論的比較需要層次論ERG理論雙因素理論成就動機論自我實現(xiàn)成長激勵因素權(quán)力尊重成就關系社會保健因素合群安全生存生理基本期望模型努力績效被群體認可加工資工作保障晉升后果（積極效仿〕期望努力將導致出色績效的可能性關聯(lián)性出色的績效將獲得的后果的可能性期望理論M=V*EM——MotivationV——ValueE——ExpectedValue期望理論個體努力個體績效個體目標組織獎勵3121.努力－績效關系:個人認為一定的努力會帶來一定績效的可能性。(期望E）2.績效－獎勵關系：個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵程度。（工具性I）3.獎勵－目標關系：組織獎勵滿足個人目標或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力。（效價V）弗魯姆的VIE理論A)效價(Valuation)指個人對某種結(jié)果效用價值的判斷，指某種目標、某種結(jié)果對于滿足個人需要的價值。或者說，效價是某種結(jié)果對個人的吸引力。B)工具性(Instrumentality)對工作績效與結(jié)果之間關系的認識?？冃且浑A結(jié)果，二階結(jié)果是最終的好處。C)期望（Expectancy)指一個人對自己通過努力達到某種結(jié)果的可能性大小所作的主觀估計，即一階結(jié)果與努力之間關系的估計。弗魯姆的VIE理論激發(fā)力量（M〕M＝E（∑IV）期望E二階結(jié)果結(jié)果1結(jié)果1a結(jié)果1b結(jié)果2結(jié)果2a結(jié)果2b結(jié)果2c工具性I一階結(jié)果努力效價V課堂討論案例分析：懸賞推車雙休日，李總獨自駕車到鄉(xiāng)間踏青。當他來到一個小村邊時，一不小心，將車子陷入了鄉(xiāng)間小路上的一個泥潭中，他想盡了辦法，始終不能將車子開出來，為此，李總急得滿頭大汗。這時，村口走來三個人，一個富人，兩個窮人；富人身體強壯，滿面紅光，兩個窮人都衣衫襤褸，其中，一個非常瘦弱，看起來像是很久沒有吃飽飯的樣子，而另一個卻五大三粗?？吹絹砣肆?，李總喜出望外。三個人來到車子跟前，都停下了腳步。李總首先跟富人說：“朋友，能幫個忙嗎？我愿出100元的酬勞！”富人臉上顯露出一絲不屑的神色，走到了一邊。李總想，大概是價錢開得太少了，看樣子這個吃不飽飯的人會看重錢的。因此，他就對瘦窮人說：“我出兩百元，愿意干嗎？”瘦窮人很激動。他一聲不吭地繞著汽車走了一圈。仔細觀察車輪和泥潭的情況，可是，他的腳步越來越慢，最后，沖李總搖搖頭，失望地走向了路邊。李總想，大概不光是錢的問題。于是，他對強壯的窮人說：“50元，肯幫忙嗎？”強壯的窮人爽快地說：“上車吧！”說完，就走到車子后面，用力地推了起來。公平理論A)在知識經(jīng)濟的時代，公平過程反映的是重視員工價值和尊嚴的管理理念，重視的結(jié)果將提高員工的忠誠度和歸屬感。B)員工不僅重視分配公平，而且重視程序的公平。即員工不僅關心結(jié)局，更關心產(chǎn)生這些結(jié)局的過程的公平性。C)人的公平感不僅受自己所得的絕對報酬的影響，也受他人與自己比較的相對報酬的影響。公平理論收獲投入收獲投入甲乙員工感到不公平時的行為改變自己的投入改變自己的產(chǎn)出改變自我認知改變對其他人的看法選擇另一個不同的參照對象離開工作場所波特—勞勒的激勵模型1、報酬的價值2、知覺的努力—獎勵的可能性3、努力4、能力和特質(zhì)5、角色知覺6、績效8、知覺到公平的獎勵7A、內(nèi)在獎勵7B、外在獎勵9、滿意度波特—勞勒的激勵模型具體描述每個員工的行為成果的強度；具體規(guī)定實現(xiàn)期望所要求的行為表現(xiàn)的標準和要求；說明所需要的行為表現(xiàn)的標準和要求是可以達到的；把員工的行為表現(xiàn)與期望的實現(xiàn)緊密地相結(jié)合起來；認真分析妨礙員工實現(xiàn)目標過程中整個環(huán)境的各方面有關的因素，并為其創(chuàng)造有利的環(huán)境和條件；確定有吸引力的報酬；確定制度的公平合理性。目標設置理論目標設置理論的基本觀點：個體的行為若是指向一個清晰的目標——這個目標是他們接受的，或經(jīng)過理性判斷認為可以達到的，那么，他們就會受到激勵。目標設置理論目標難度目標明確性指向目標的努力目標責任心目標可接受個人能力和特性績效組織支持外在報酬內(nèi)在報酬滿足感強化理論強化理論的基本假設（效果法則）受到正面強化的行為會重復出現(xiàn)，而沒有受到強化的行為則一般不會重復出現(xiàn)。強化的目的使管理人員所期望的某種行為能夠不斷重復。強化理論正強化（positivereinforcement)——對良好的行為給予令人愉快的獎勵性的認可。負強化（negativereinforcement)——員工改變自己的行為以規(guī)避不愉快的結(jié)果。懲罰（punishment)——對不良的行為施加令其不愉快的做法，以使這些行為削弱甚至消失。消退（extinction)——撤消對某種行為的正強化后，使該行為出現(xiàn)的可能性減少。強化理論漢默爾規(guī)則：規(guī)則一：不要對所有的個體給予同樣的獎勵（強化了不好的行為，忽視了突出表現(xiàn)）規(guī)則二：未能作出反應也會對員工行為產(chǎn)生影響（不及時表揚一個理應受到表揚的下屬，會導致他下一次工作不努力）規(guī)則三：一定要讓員工清楚如何做才會得到獎勵（下屬可以根據(jù)此行為標準調(diào)整自己的工作方式）強化理論漢默爾規(guī)則:規(guī)則四：務必告訴下屬他們錯在哪里（懲罰或收回獎勵，卻不告訴理由，下屬無法消除不良行為）規(guī)則五：不要當眾懲罰員工（會帶來一系列的負作用）規(guī)則六：要公正（一種行為應得到與其結(jié)果相對應的獎勵，否則削弱獎勵的強化效果）挫折理論挫折是普遍存在的，是由客觀因素和人的個體因素兩方面造成的。挫折導致的行為表現(xiàn)為攻擊、退化、固執(zhí)和妥協(xié)。激勵的原則物質(zhì)激勵與社會激勵相結(jié)合正激勵與負激勵并舉，以正激勵為主差異化和多樣化相結(jié)合保持激勵的公平性講求成本—效益核算激勵的方法一般員工的報酬激勵金錢認可和贊賞帶薪休假員工持股享有一定的自由提供個人發(fā)展和晉升的機會激勵的方法對管理人員的報酬激勵長期獎勵特別福利在職消費激勵的方法對專業(yè)人員的激勵專業(yè)人員的特征對自己的專業(yè)技術領域有著強烈和持久的承諾。他們最看重的工作要素是工作的挑戰(zhàn)性，對他們最大的工作獎賞來自工作本身。他們還看重對工作的支持、鼓勵與認可。激勵的原則不斷給他們提供具有挑戰(zhàn)性的工作給他們更大的工作自主權(quán)獎勵他們繼續(xù)教育的機會（額外的培訓、參加會議的機會）給予他們更多的工作鼓勵和認可幫助他們解決工作中的困難和問題激勵的方法對臨時性員工的激勵臨時性員工的特征工作的穩(wěn)定性和安全感較低組織承諾較低很少享受或沒有福利待遇激勵的原則提供成為長期員工的機會提供培訓的機會實行可變工資制或以技能為基礎的工資方案 激勵的方法對缺乏技能、工資最低的員工的激勵金錢是十分重要的激勵物，但不是唯一的工具對員工的認可與表彰給他們在解決問題時授權(quán)，擁有更大的自主權(quán)所獲的報酬與績效水平有著明確的聯(lián)系激勵的方法目標激勵工作激勵修正員工的行為變更工作時間工作再設計文化激勵價值觀激勵榜樣激勵組織形象激勵組織道德激勵課后思考題1、談談最近你花費了很大努力從事的一項任務。用本章所學的三種激勵理論來解釋你的行為。2、這是一家以小麥和玉米為原料生產(chǎn)面包的小型公司，大多數(shù)員工是缺乏技能的工人。如果現(xiàn)在請你為這家公司開發(fā)一個員工激勵方案，你會選擇哪些激勵理論里的哪些要素？如果這是一家軟件設計公司，大多數(shù)員工是專業(yè)技術人員，你的選擇還會一樣嗎？面包公司的激勵方案(07)面包公司的激勵方案(05)不輕易開除員工，給他們一定數(shù)額的補償建立完整的安全管理體系建立完善的福利制度（養(yǎng)老金等）對優(yōu)秀員工進行經(jīng)濟獎勵教育和培訓技能薪酬與績效聯(lián)系提供個人發(fā)展的機會，經(jīng)濟激勵，勞動安全保障雙因素理論，公平理論，強化理論——間斷強化工作輪換，工作時間具有彈性目標設置理論——工作目標可接受性強期望理論——提高期望值和效價文化的激勵（鼓勵創(chuàng)新）不同意貨幣性福利保障生活需要樹立模范（STAR）面包公司的激勵方案(04)一、績效報酬二、指導命令性工作方式三、較好的工作條件四、帶薪休假五、增加工資六、工作認可和表彰七、工作授權(quán)，給予工作的自主權(quán)八、加強培訓，提高技能九、根據(jù)技能等級確定報酬十、鼓勵低技能的員工提高工作技能并給予獎勵十一、解雇低技能的員工軟件設計公司的激勵方案(07)軟件設計公司的激勵方案(05)給他們挑戰(zhàn)性工作工作的自主權(quán)工作的鼓勵與認可給他們教育和培訓的機會成就需要理論——滿足他們的成就需要目標設置合適而靈活帶薪休假正強化激勵——薪酬與研究成果聯(lián)系滿足他們專業(yè)的需求，更多給他們工作認可及時反饋工作業(yè)績與同行之間的交流機會文化的激勵，樹立組織的形象工作環(huán)境和工作條件改善和提高ERG理論——滿足關系需要，成長的需要彈性工作制設置共同的目標加強彼此之間的合作和溝通開發(fā)新的科研空間，有業(yè)務拓展的機會鼓勵員工的創(chuàng)新股票股權(quán)激勵長期獎勵激勵物質(zhì)和精神激勵結(jié)合綜合的激勵方式經(jīng)濟的激勵因素，按業(yè)績定薪建立福利制度完善差異化和多樣化結(jié)合減輕員工的壓力實施末位淘汰？軟件設計公司的激勵方案(04)一、對工作的認可和贊賞二、給予公司的股權(quán)或股票三、定期的研討會和培訓四、公司組織文化建設五、樹立榜樣六、更靈活的工作方式和工作時間七、工作再設計八、人職相配九、強調(diào)團隊精神十、增加工作的自主性十一、增加福利品種9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。2月-252月-25F