國家開放大學行管本科《公共部門人力資源管理》期末紙質考試第二大題判斷題題庫2025春期版

說明：資料整理于2025年2月，更新至2025年1月試題；資料涵蓋2009年1月至2025年1月國2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的20世紀90年代之前，嚴格地說，當時的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管20世紀90年代之前，嚴格地說，當時的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管首字音序A案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。“√”首字音序B筆試一般不能單獨使用，必須有其他測試方法作為補充。“√”不能把心理測試結果絕對化，在很多時候，心首字音序C采用定性分析的考核方法,很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質差別不太大傳統(tǒng)的“官本位”的價值評價使得公職人員必然以行政激勵和道德激勵為主。“√”傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。“×”傳統(tǒng)的公共部門重視投入和過程，對其效果不夠重視，容易導致形式主義、浪費和官僚主義。"√"傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于傳統(tǒng)用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。“√”從結果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應該致力于以下關鍵問題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊伍、員工必備的能力、激勵員工發(fā)揮其才能的機制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。"√"從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強調人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導出消除差距的方法，如崗位調整、招聘、培訓、薪資調整等。"√"從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強調人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導出消除差距的方法，如崗位調整、招聘、培訓、薪資調整等。"√"從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型?！啊獭睆椥怨蛡蛑撇粌H局限于技術含量低的工勤崗位，也能適用于技術含量較高的金融、經(jīng)貿(mào)、信息等崗位，形成人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低的用人機制，激發(fā)組織活力，促進事業(yè)發(fā)展。"√"當組織的關鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人到了資本主義生產(chǎn)關系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。“×”道德是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障?！啊痢钡赖录s束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束?！啊獭钡聽柗品ㄖ饕m合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測,特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。“√”德魯克之所以提出人力資源這一概念，是想表達傳統(tǒng)人事管理所不能表達的意思。他認為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，它必須通過有效的管理機制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)典型的人力資源供求平衡規(guī)劃是需求大于供給時的規(guī)劃、供給過剩時的規(guī)劃。調配功能是人力資源市場的基本功能?！啊獭睂膊块T的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。“×”對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題?！啊獭睂芾韺ο蠖裕飧郊钪皇且环N外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋對于公共部門而言，人事部門負責行政級別較低的員工的績效管理，組織部門負責行政級別較高的員工的績效管理。而高層管理者的績效管理，特別是績效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級管對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用?！啊痢睂τ诠膊块T人力資源管理服務外包公共部門可以根據(jù)需求將一項或幾項人力資源管理職能外包給人力資源服務機構，對于核心業(yè)務，仍然由自己的人力資源管理團隊進行管理。"√"對于專業(yè)技術人員的考核主要考核業(yè)務能力和專業(yè)技能水平，對于領導干部和非專業(yè)技術人員的考核，主要考核德、能、勤、績、廉五個方面?！啊獭睂T工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質低的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的對組織而言，不論其性質如何，績效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級管理者對組織而言，不論其性質如何，績效管理主要是人力資源管理部門和員工的事情。(“×”對組織而言，不論其性質如何，績效管理主要是人力資源管理部門和員工的事情?！啊痢笔鬃忠粜騀發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向?！啊獭狈ㄖ问枪膊块T人力資源約束機制運行的基本前提和保障?！啊獭狈矠楣僬弑赜匈旱?，“高官厚祿”是中國古代官吏酬勞制度的根本特點?！啊獭狈苍诠膊块T工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。“×”訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用?！啊獭痹L談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。“√”非結構化面試是指面試人員依據(jù)自己興趣隨意向應聘者提出問題。這種方式可以廣泛地發(fā)掘應聘者的興非經(jīng)濟性薪酬可歸納為工作特征和工作環(huán)境兩大部分。工作環(huán)境則是指與工作相關的軟硬件環(huán)境或條件的優(yōu)劣，包括組織文化的品位、人際關系的融洽、工作條件的舒適性、工作場所的便利性、工作方式的彈性度、政策的公正性、制度的規(guī)范性等因素。"√"非經(jīng)濟性薪酬可歸納為工作特征和工作環(huán)境兩大部分。工作環(huán)境則是指與工作相關的軟硬件環(huán)境或條件的優(yōu)劣，包括組織文化的品位、人際關系的融洽、工作條件的舒適性、工作場所的便利性、工作方式的彈性度、政策的公正性、制度的規(guī)范性等因素。"√"非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠。分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。"√"福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以保險、實物、帶薪假等形式提供給勞動者的報酬?！啊獭备＠扇嵨锘蜓悠谥Ц兜男问?，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征?！啊獭备母镩_放前我國公職人員的流動更多的是因個人意愿,而現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。改革開放前我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個人意愿在流動中所起的作用越來越大。崗位工資主要是根據(jù)勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定勞動者的薪酬。崗位工資主要是根據(jù)勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定勞動者的薪酬?！啊痢备鶕?jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。"×"根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長?！案鶕?jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關鍵因素是科學技術水平的增長。工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。“√”工作分析就是以職位為中心，對職位構成的幾個要素即“工作、崗位任職者、職責與職權、環(huán)境、激勵與約束間機制”,逐個進行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。"√"工作分析就是以職位為中心，對職位構成的幾個要素即工作、崗位任職者、職責與職權、環(huán)境、激勵與約束間機制，逐個進行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件?！?√"工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎，對人力資源管理的各項工作都會產(chǎn)生重要影響?！啊獭惫ぷ鞣治鍪侨肆Y源管理乃至整個組織管理的基礎。“√”工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸?！啊獭惫ぷ鞣治鍪侵贫ㄈ肆Y源招募計劃的前提和依據(jù)?！啊痢惫ぷ鞣治雠c工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸?！啊獭惫ぷ鞣治雠c工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是工作分析展開的前提和基礎，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進一步延伸?！啊痢惫ぷ鬏啌Q這種方法更適用于對新進入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。“√”工作說明書是對工作描述中有關職位工作的規(guī)范化說明。它主要以“人”為中心，對職位進行全面、詳細與深入的說明，為人力資源及其他管理工作提供基礎，把組織的總任務與總目標落實到每個具體的職工作行為考評是指對公務人員工作結果或履行職務結果考核與評價它是對公務人員貢獻程度衡量是所公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定?！啊獭惫膊块T的產(chǎn)生實際上是解決市場失靈的一種方式?！啊獭惫膊块T的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。公共部門的機構臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟人”屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的恐怕就是缺乏科學的人力資源管理了。公共部門的機構臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟人”屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的恐怕就是缺乏科學的人力資源規(guī)劃了。公共部門非常強調培訓預算管理，所以公共部門人力資公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件,即勞動者個人能公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動?！肮膊块T人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎性環(huán)節(jié)，是促進人力資源形成并增值的前公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值共管理部門所采取的考評模式均屬于發(fā)展型評估的類型。“×”公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對象不同。'公務員法》要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。關鍵績效指標的理論基礎是“三七法則”,即70%的工作任務是由30%的關鍵行為完成的，抓住這20%的關鍵行為，對其進行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。關鍵績效指標的理論基礎是“三七法則”,即70%的工作任務是由30%的關鍵行為完成的，抓住這20%的關鍵行為，對其進行分析和衡量，就能抓關鍵績效指標的理論基礎是二八法則，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的，抓住這20%的廣告招募是公共部門外部招募的最好方式?！啊痢币?guī)模較小的組織也適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求自主分配?！啊獭眹胰肆Y源與社會保障部是現(xiàn)代公共部門人力資源培訓的主導力量。"國家司法機關的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。“√”國有企業(yè)計劃經(jīng)濟體制下的人事管理的制度和模式，已形成“國家包攬，行政隸屬，身份差別，終身固定”的企業(yè)管理體制，帶有計劃經(jīng)濟體制的“統(tǒng)得過死，條塊分割，計劃調節(jié)”的濃重特點。"√"韓非強調人不僅會求利、求賞，以滿足生存；而且還要求名、求譽，以滿足自尊。已經(jīng)在一定程度上注意到了物質激勵與精神激勵的辯證關系?！啊獭焙献餮芯颗嘤柗ㄒ话闶窃诠毴藛T培訓的前期采用?；貧w分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果?！啊痢被竟べY是根據(jù)勞動合同約定或國家及組織規(guī)章制度規(guī)定的工資標準計算的工資，也稱標準工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。"√"基礎性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責和經(jīng)費來源等因素，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)考核結果發(fā)放。"√"激勵并非全是鼓勵，還包括利用帶有強制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為?！凹畈⒎侨枪膭?，還包括利用帶有強制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。“√”績效工資的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學績效工資是事業(yè)單位收人分配中機動的部分，占事業(yè)單位工作人員工資的比重較小，分為基礎性績效工績效工資是事業(yè)單位收入分配中機動的部分，占事業(yè)單位工作人員工資的比重較大，分為基礎性績效工績效工資主要是根據(jù)勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關系到組織的長遠發(fā)展?！啊獭笨冃Ч芾硎强冃Э己俗钪匾沫h(huán)節(jié)，是決定績效考核效果的關鍵，這就導致在管理實踐中，很容易將績效和績效管理混淆，只強調績效管理而忽略了績效考核的過程?？冃Ч芾碇校冃е笜嗽O計的依據(jù)主要來源于工作設計和工作分析結果形成的工作說明書。“√”績效管理中，績效指標設計的依據(jù)主要來源于工作設計和工作分析結果形成的工作說明書?！啊獭笨冃Э己藦闹朴喛己擞媱濋_始，確定考核的標準和方法，通過對員工的工作業(yè)績進行考核評價，最后將考核結果運用到相關人事決策中，績效考核的過程就是績效管理的過程，所以績效考核和績效管理是同績效考核是績效管理最重要的環(huán)節(jié)，是決定績效管理效果的關鍵，這就導致在管理實踐中，很容易將績效和績效管理混淆，只強調績效考核而忽略了績效管理的過程。"√"績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部?！啊痢奔涌熘形鞑康貐^(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件?！啊獭眱r值是公共部門人力資源管理范式架構的核心?！啊獭北O(jiān)督屬于激勵中的負向激勵，是對激勵制度的逆向強化，也是促進激勵機制良性運行的保障機制?！啊獭北O(jiān)控與約束互為補充，約束是手段，監(jiān)控是目的。降低公務員的職務，一般一次只降低一級?！啊獭苯巧缪葸m用于較低層級的管理者?！啊痢苯Y構化問卷是目前我國企業(yè)使用較多的工作分析問卷其特點在于能對職位信息進行全面、完整的收集，適用的范圍廣，能根據(jù)不同的組織性質、特征進行個性化設計。“×”近年來，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容發(fā)生了一些變化，更加強調人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義，即通過人力資源管晉升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時間等指標來表達?！啊獭苯?jīng)濟性薪酬可分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。直接經(jīng)濟性薪酬是指勞動者直接拿到手的貨幣資金，間接經(jīng)濟性薪酬包括社保和帶薪休假等內(nèi)容。"√"經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。首字音序L理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發(fā)揮作也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因?！啊痢崩硇怨倭胖频谋锥嗽谛姓M織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在行政組織中發(fā)揮作用。“√”錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低?！啊獭变浻萌藛T的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。首字音序M馬爾科夫模型是用來預測等時間間隔點上(一般為1年)各類人力資源分布情況的一種動態(tài)預測技術。這也是從統(tǒng)計學中借鑒過來的一種定性預測方法。它的基本思想是馬爾科夫模型是用來預測等時間間隔點上(一般為1年)各類人力資源分布情況的一種動態(tài)預測技術。這也是從統(tǒng)計學中借鑒過來的一種定性預測方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動的比例，麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)洹⑻搶嵅⑿?，是一個復雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度。的能力?！啊痢泵嬖囀钦心歼^程中最常用的一種手段，國外的有關資料表明，90%以上的組織在人員選拔中至少要進首字音序N內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力?！啊痢狈?。“√”培訓需求的任務分析是一種非常正規(guī)的培訓需求分析方法，可信度高，雖然這種培訓需求分析方法需要花費大量的時間和費用來收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓項目中運用。"×"培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環(huán)境等的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的原因，以確定培訓是否是解決問題的最有效的方法。"√"培訓與普通教育的根本區(qū)別在于培訓強調針對性和實踐性，講究實用、實效?！啊獭逼肺环诸惖淖畲筇攸c是“因事設人”,它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。品位分類的最大特點是“因事設人”?！啊痢逼胶庥浄挚ㄊ前褢?zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨特的貢獻和意義。"√"評價中心的核心技術是情境模擬測試?！啊獭痹u價中心多由規(guī)模較大的組織用于招募關鍵職位人員，也包括應屆畢業(yè)生。如果評價中心能有效地向組織輸人所需的人才，那么整個招募過程產(chǎn)生的費用就比較劃算。評價中心多由規(guī)模較大的組織用于招募關鍵職位人員，也包括應屆畢業(yè)生。如果評價中心能有效地向組織輸入所需的人才，那么整個招募過程產(chǎn)生的費用就比較劃算?！啊痢痹u價中心是一種綜合、全面的測評方式，其實質是一個空間概念，而不是運作概念?！啊痢痹u價中心是一種綜合、全面的測評方式，其實質是一個空間概念，而不是運作概念?！啊痢痹u價中心是一種綜合、全面的測評方式，其實質是一個運作概念，而不是空間概念?！啊獭笔鬃忠粜騋權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權。"√"首字音序R人才環(huán)境的質量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關的關系。"人崗匹配原則要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點，要按照職位的實際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機構臃腫和效率低下的負面影響。人崗匹配原則要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點，要按照職位的實際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機構臃腫和效率低下的負面影響。人崗匹配原則要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點，要按照職位的實際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機構臃腫和效率低下的負面影響。人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。"√"人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念?！啊痢比肆Y本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源?！啊獭比肆Y本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質?！啊痢比肆Y本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前?！啊獭比肆Y本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質量，但提高人口質量是關鍵。“√”人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。“√”人力資本理論形成的標志是貝克爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講?！啊痢比肆Y本理論形成的標志是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為"人力資本之父”。“√"人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。"×"人力資源不同于其他經(jīng)濟資源的一個顯著特征就是其能動性。“×”人力資源不同于其他經(jīng)濟資源的一個顯著特征就是其社會性具體表現(xiàn)在未來收益目標的多樣性和外部人力資源供給預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管人力資源管理“三支柱”模式在私營部門人力資源管理中的應用，其根本就是強調以人為中心，強化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達到優(yōu)化組織結構、合人力資源管理部門是績效管理的專業(yè)輔導和技術支持的提供者，績效管理的監(jiān)督推動者，以及各級管理人力資源管理發(fā)展的科學管理階段采用“經(jīng)濟人”的人性假設，管理工作的重點在于提高生產(chǎn)效率、完人力資源管理發(fā)展的科學管理階段采用“社會人”的人性假設，管理工作的重點在于提高生產(chǎn)效率、完成生產(chǎn)任務。人力資源管理發(fā)展的科學管理階段采用“社會人”的人性假設，管理工作的重點在于提高生產(chǎn)效率、完成生產(chǎn)任務。人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個組織對其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價值觀。"√"人力資源管理三支柱模式在私營部門人力資源管理中的應用，其根本就是強調以人為中心，強化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達到優(yōu)化組織結構、合理分人力資源管理中運用側激常用的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。"×"人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心?！啊痢比肆Y源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理就是要為企業(yè)各層級提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理,所謂客戶經(jīng)理就是要為企業(yè)各層級提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。人力資源柔性管理，是指組織靈活運用人力資源要素，以適應其規(guī)模和結構變化需要的能力。("√"人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要?！啊痢比肆Y源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。“√”人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理?！啊獭比嗣翊泶髸贫仁俏覈母菊沃贫?，其監(jiān)督權是憲法確定的，具有層次最高、權威最大、范圍最廣和最有法律效力的特點，在我國監(jiān)督體系中占有重要地位。"√"人員核查法中的人事登記表描述的是個人的技能，而人員替換圖描述的是可以勝任組織中關鍵職位的個人的情況?！啊獭比藛T繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用我國黨政機關實施的后備干部選拔和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。任職培訓一般采用脫產(chǎn)培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。“√”社會性是人力資源最基本的屬性。“×”身份的改變是調任與轉任共同的特點。“×”使用回歸預測法的關鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關的變量,這樣建立起來的回歸方程預測效使用馬爾科夫模型進行人員供給預測的關鍵是要確定人員轉移率矩陣，而在實際事業(yè)單位崗位分為綜合管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別?！笆鏍柎臉嫿巳肆Y本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志?！啊痢笔鏍柎脑缭?0世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用?！啊獭彪m然能力和態(tài)度會影響業(yè)績，但業(yè)績并不能完全反映隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的主要是知識和技術?！啊痢笔鬃忠粜騎通常，公務員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；通過工作分析，人力資源規(guī)劃者可以得到兩份關鍵的文書，即崗位說明書和工作規(guī)范?！啊痢蓖ㄟ^工作分析，人力資源規(guī)劃者可以得到兩份關鍵的推薦法可用于人力資源內(nèi)部招聘，也可用于人力資源外部招聘?！啊獭笔鬃忠粜騑未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的未來雇用新員工依舊比留住現(xiàn)有員工成本更高。一旦公司找到了合適的人選，就要想盡一切辦法留住，未來雇用新員工依舊比留住現(xiàn)有員工成本更高。一旦公司找到了合適的人選，就要想盡我國擔任處級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等我國擔任科級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和我國的國情決定了我們應該把人才培養(yǎng)的重點放我國的監(jiān)控全程鏈條不全，對公職人員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控，即在違法亂紀現(xiàn)象發(fā)生后，才調查取證，依法懲處，這很大程度上是一種“亡羊補牢”之舉。"√"我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。“√”我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方也存在獨立的群眾監(jiān)控。我國的事業(yè)單位具有極強的公共性，其收入來源、運行機制和組織目的均明顯不同于以盈利為目的的私營部門，理應歸入公共部門?！啊獭蔽覈膊块T經(jīng)常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓?！啊痢蔽覈膊块T經(jīng)常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓?！啊痢蔽覈珓諉T法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為。"√"我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務?！啊獭蔽覈珓諉T職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點，把品位分類與職位分類有機結合起來，以品位分類為主，兼顧職位分類。我國公務員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點，把品位分類與職位分類有機結合起來，以職位分類為主，兼顧品位分類。“√”我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控。“√”我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事中監(jiān)控?！啊痢蔽覈壳斑€沒有關于公務員倫理的法律法規(guī),維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面?！啊獭蔽覈壳叭杂性S多公共部門人力資源開發(fā)停留在傳統(tǒng)的人事管理水平，缺乏人力資源開發(fā)的理念。"√"我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。“√”我國司法機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督?！啊痢蔽覈F(xiàn)行的公務員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少?！啊獭蔽覈F(xiàn)行的公務員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的勞動屬性和分配屬性體現(xiàn)較多社會屬性則體現(xiàn)較少。“×”我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長?！啊獭蔽覈F(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。"√"我國行政機關(權力機關)有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。“×”我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督?！啊痢蔽覈谌瞬诺目己嗽u價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法?！啊獭蔽鞣降男姓O(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。西方國家的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種社團對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而我國不存在獨立的群眾監(jiān)控?！啊痢豹M義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓?！?√”現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的?！啊獭爆F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。"√"現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資現(xiàn)代心理學研究表明，及時激勵的效度為80%,滯后激勵的效度則為70%?！啊獭毕啾热肆Y源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性?！啊獭毕鄬Χ裕膊块T在人力資源管理中比較關注人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，而私人部門則更量視人力資源的選取環(huán)節(jié)?！啊痢毕鄬Χ裕膊块T在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)?！啊獭毕鄬τ诠P試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面?！啊獭毙@招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低?！啊獭毙б嬗卸鄠€方面，除了經(jīng)濟效益，還有社會效益，國有企業(yè)對培訓投入要進行經(jīng)濟效益的評估，政府部心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)?！啊痢毙睦韺W第一定律認為，每個人都是不同的，每個人總是在生理或心理上存在著與其他人不同的地方，這是人力資源區(qū)別于其他形式的經(jīng)濟資源的重要特點。"√"新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉?！啊痢毙陆?jīng)濟理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素?！靶匠晔莿趧诱邉趧拥囊环N價值體現(xiàn)，也是勞動者獲取基本生活物質的主要來源。薪酬一般由經(jīng)濟性薪酬薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，間接薪酬是薪酬的核心部分?！啊痢毙匠曛饕芍苯有匠旰烷g接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分?！啊獭毙枰獙哟卫碚撟钪匾呢暙I，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用?！啊痢边x取有代表性的職位作為分析的對象，現(xiàn)實中，相似的工作職位很多，如果對每個職位都進行分析，時間上不允許，也沒必要。所以只需要選取有代表性的職位來分析即可。"√"選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一?！啊痢币话愣裕珓諉T的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平?！啊獭币话愣裕珓諉T的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平?！啊痢币话愣?，西方國家公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平?！啊獭币话銇碇v，培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。"√"一般來講，培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，也是唯一的手段?！啊痢币话銇碚f，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區(qū)別的?！啊痢币话銇碚f，公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機構是有質的區(qū)別的?！啊獭币话銇碚f，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。"√"一般來說，規(guī)模較小的組織適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。"×"一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。"√"一般人力資源規(guī)劃中較為穩(wěn)定的支出除了薪酬，就是培訓支出，這也是組織人工成本的重要組成部分。一般人力資源規(guī)劃中較為穩(wěn)定的支出除了薪酬，就是培訓支出，這也是組織人工成本的重要組成部分。以公開競爭考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度?！啊獭币蚴?lián)袢嗽瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點，要按照職位的實際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機構臃腫和效率低下的負面影響。“√”由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了我國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性?！啊獭庇行У臋嗔χ萍s也是一種激勵，它能促使公職人員正確地認識權力結構，規(guī)范權力的運作行為，增強合理用權的主體意識，不越權，不棄權，不濫用權力。"√"有效的權力制約也是一種激勵，它能促使公職人員正確地認識權力結構，規(guī)范權力的運作行為，增強合理用權的主體意識，不越權，不棄權，不濫用權力。"√"輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等暈輪效應是指當一個人有一個顯著優(yōu)點時，人們通常會以此特征推斷他其他方面的表現(xiàn)，通俗地講就是暈輪效應是指考核主體依據(jù)考核對象在考核周期內(nèi)最后階段的績效做出評價?！啊痢笔鬃忠粜騔在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位?！啊痢痹谪泿判脱a充保險福利和工資替代型保險福利方面，我國公共部門的保險福利內(nèi)容改革較大，但是在福利的提供形式上參照私營部門，更加市場化?！啊痢痹诳冃ПO(jiān)控過程中，最重要的工作有三項，即績效信息收集、績效溝通和績效反饋。“×”在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首?！啊獭痹诮ㄔO社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以能為首?！啊痢痹诰唧w實踐中，專家考核和服務對象考核都比較費時費力，因此較少被采用?！啊獭痹谌祟悳y評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術、網(wǎng)絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試、面試已經(jīng)過時?！啊痢痹趯嶋H操作中，工作日志法多采用“工作日志表”及“寫實性工作分析表”兩種形式?！啊獭痹谑袌鼋?jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑?！啊痢痹谕ǔＧ闆r下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于7天，以公職人員補充、在我國，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在四倍到六倍之間?！啊痢痹谖覈珓諉T的福利待遇水平效益好的