廣東省 2020 年 10 月自考 11747《管理學(xué)與人力資源管理》 真題和答案

廣東省2020年10月自考11747《管理學(xué)與人力資源管理》真題和答案一、單項選擇題：本大題共5小題，每小題1分，共5分。1．恰當(dāng)描述控制幅度的是（）。A．控制幅度涉及一個人直接監(jiān)督的員工人數(shù)B．控制幅度涉及組織開辦的工廠數(shù)C．控制幅度涉及組織的市場份額D．控制幅度涉及組織雇傭的員工總數(shù)〖答案〗A2．最恰當(dāng)?shù)孛枋鰴?quán)威的是（）。A．權(quán)威是承擔(dān)任務(wù)的責(zé)任B．權(quán)威是完成一項任務(wù)的職權(quán)C．權(quán)威是責(zé)任的結(jié)果D．權(quán)威不能被授予〖答案〗B3．最恰當(dāng)?shù)孛枋鎏┝_在管理理論中談到的“逃避工作”的是（）。A．工人積極尋求工作并愿意付出盡可能多的努力B．工人被工作本身和從工作那里得到的報酬所激勵C．工人往往會變得厭倦他們的工作D．工人設(shè)法避免工作，只愿意付出盡可能少的努力〖答案〗D4．管理者做出決策并實施決策的領(lǐng)導(dǎo)方式是（）。A．獨裁式B．自由放任C．民主式D．專制式〖答案〗A5．最恰當(dāng)?shù)孛枋鲎鹬匦枨蟮氖牵ǎ?。A．被同事認(rèn)可B．免受威脅C．被同事喜愛D．就業(yè)保險〖答案〗A二、簡答題：本大題共3小題，每小題5分，共15分。6．簡述什么是社會人假設(shè)?！即鸢浮缴鐣诉@種假設(shè)和梅奧的理論有非常大的聯(lián)系。工人出于社會需要而努力工作，并通過與其他人的關(guān)系確定自己的身份。從屬于一個組織的意識比追逐個人的目標(biāo)更為重要。社會需要表明，管理除了應(yīng)該考慮工作的經(jīng)濟(jì)方面外，更需要考慮工作的社會方面。7．簡述什么是工作擴(kuò)大化?！即鸢浮焦ぷ鲾U(kuò)大化就是增加員工個體的工作任務(wù)，這些工作任務(wù)與員工已經(jīng)從事的工作類似。盡管對于員工來說，這些并不算極大的挑戰(zhàn)，但它有可能使員工感到一定的認(rèn)可，從而也會產(chǎn)生工作滿意感。8．簡述什么是情景型領(lǐng)導(dǎo)者?！即鸢浮角榫靶皖I(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)是因為發(fā)展變化的特定情景。例如，由于在戰(zhàn)場上表現(xiàn)勇敢而獲得晉升的戰(zhàn)士；由于其他球員受傷而請求接替隊長角色的足球運動員，他通過做好這項工作，為其成為新隊長奠定了堅實的基礎(chǔ)。有時，這些都是與合適的時間與地點相關(guān)聯(lián)的。三、論述題：本大題共4小題，每小題10分，共40分。9．試述組織如何做好顧客服務(wù)。〖答案〗顧客是根本，否則企業(yè)提供的服務(wù)或產(chǎn)品將不能出售。以前，顧客購買的產(chǎn)品如果出了問題很少有機(jī)會獲得補(bǔ)償，但現(xiàn)在情況已經(jīng)得到了改變。競爭如此激烈，為了吸引和留住顧客，組織必須積極地參與競爭。這意味著顧客總是會受到尊重。為了使顧客得到禮遇和尊重，并提供相關(guān)信息協(xié)助他們購買，“顧客服務(wù)”這個概念發(fā)展起來了。許多組織為了提高銷量而降低價格，產(chǎn)品有品質(zhì)保證，在一定期限內(nèi)出了問題可以退換。組織通常授權(quán)銷售部門來處理消費者投訴。創(chuàng)造良好品牌形象和信譽(yù)對于開發(fā)市場并使?jié)撛谙M者轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實消費者是至關(guān)重要的。10．試述正式或官方團(tuán)體?！即鸢浮秸交蚬俜綀F(tuán)體是由管理人員建立的，以完成組織內(nèi)的特定任務(wù)。因此，正式或官方團(tuán)體構(gòu)成了組織結(jié)構(gòu)的一部分，并且這些團(tuán)體有管理其行為的正式法規(guī)，也將安排有關(guān)行為規(guī)范的會議。有關(guān)正式團(tuán)體的例子有很多，譬如考慮到組織所在工作環(huán)境各個方面的健康和安全委員會，將部門計劃轉(zhuǎn)化成預(yù)算的預(yù)算委員會，從組織利益出發(fā)制定營銷戰(zhàn)略的營銷團(tuán)體。11．試述人力資源規(guī)劃的軟規(guī)劃和硬規(guī)劃的區(qū)別。〖答案〗人力資源規(guī)劃可分為兩類：一類是軟規(guī)劃。軟規(guī)劃是關(guān)于如何激勵員工和滿足員工需求的規(guī)劃，它樹立以客戶為導(dǎo)向的企業(yè)形象，并通過培訓(xùn)開發(fā)員工。另一類是硬規(guī)劃。硬規(guī)劃是關(guān)于確定未來需要的員工的數(shù)量、質(zhì)量和類型的規(guī)劃。它包括以下內(nèi)容：分析目前的雇用需求，預(yù)測員工未來的需求，預(yù)測員工未來的供給以及預(yù)測未來的離職率。12．試述人事發(fā)展計劃包括的階段?！即鸢浮饺耸掳l(fā)展計劃包括以下三個階段：第一階段，對當(dāng)前狀況進(jìn)行分析。確認(rèn)將來的工作所需技能與員工當(dāng)前的技能?？梢圆捎脗€人技能SWOT分析對員工技能進(jìn)行深入分析。第二階段，根據(jù)當(dāng)前職位績效，設(shè)定目標(biāo)，一定會發(fā)現(xiàn)員工的技能缺陷，發(fā)展需求將會包括這些技能缺陷的培訓(xùn)。然后，通過預(yù)測當(dāng)前工作任務(wù)在未來可能會發(fā)生的變化來確定未來的培訓(xùn)需求是必要的。第三階段，為最初確定的最重要的培訓(xùn)需求擬訂一個行動計劃。作為系統(tǒng)培訓(xùn)需求策略的組成部分，現(xiàn)在很多組織已經(jīng)建立了培訓(xùn)需求分析。作為培訓(xùn)循環(huán)的組成部分，培訓(xùn)需求分析由所建立的專門提供培訓(xùn)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行。四、案例分析題：本大題40分。13．運動啟明星有限公司運動啟明星有限公司的人事經(jīng)理在研究過公司當(dāng)前的報酬與獎勵計劃后得出結(jié)論：這些計劃并未有效地激勵員工，或者說它們沒有帶來期望的產(chǎn)出。最近，公司在其五個生產(chǎn)部門中的四個實行計時工資制度，在另外的一個部門實行計件工資制度。盡管這個公司為員工在加班時間提供1.5倍的正常小時工資，計件工資制度仍是這個公司僅有的激勵方法。系列的額外福利對初級和高級管理者都是有效的，因為提供福利被認(rèn)為能夠激勵員工去爭取受獎勵的機(jī)會。兩種工資制度下，次品的產(chǎn)出數(shù)量幾乎相同，都在4％水平，這會消耗公司300，000美元的費用。在計時工資制度下，缺勤率稍微高一些；計件工資制度下，員工患病的比率要高一些。公司最近完成了一項難辦的工作：與員工的工作合同延長到每5年簽訂一次，然而與客戶的合同中規(guī)定，客戶期望的次品率不高于1％但實際數(shù)字高于這個期望值，客戶約定將取消合同。人事經(jīng)理和各部門經(jīng)理就以下問題進(jìn)行了探討：他們?nèi)绾尾拍芫S持產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量，怎樣才能激勵員工繼續(xù)有效率地工作。他們得出結(jié)論，不論執(zhí)行一個公司范圍的獎勵計劃還是團(tuán)體獎勵計劃都是明智的。這些計劃將建立在“省時原則”上，人事經(jīng)理目前正致力于制定出一個對所有相關(guān)人員都公平的計劃。在采用這些新的體系的同時，當(dāng)前的額外福利將會減少并且要在體系內(nèi)實現(xiàn)經(jīng)費自給。最后的一系列新體系將會是利潤分享計劃，大概將會沿用同意延期的股份信托基金計劃。獎勵計劃將被改變的消息在工廠中傳播開來，有幾個團(tuán)隊表達(dá)了一些反對意見，理由是他們不確定將來是否會受益。問題：（1）計時工資有哪些優(yōu)點?（10分）（2）什么是員工福利?（10分）（3）什么是利潤分享?（10分）（4）獎勵計劃在應(yīng)用時會存在什么問題?（10分）〖答案〗（1）計時工資可以采取周工資或者月工資的形式，并且是以標(biāo)準(zhǔn)工作周為參考來制定的。如果員工超過了這個標(biāo)準(zhǔn)，他將獲得超時工資。超時工資可能會比正常的小時工資高，可能是正常小時工資的1.5倍或者2倍。計時工資的優(yōu)點包括：簡單易行，員工喜歡這種報酬方法，它可以確保員工有穩(wěn)定的收入；當(dāng)進(jìn)行復(fù)雜或困難的任務(wù)時，雇主也傾向于使用這種報酬方法，這樣雇員不會草率急促地趕進(jìn)度，因此能夠高質(zhì)量地完成工作；在團(tuán)隊協(xié)作時，很難精確地衡量團(tuán)隊中每一名成員的貢獻(xiàn)，這時計時工資制度便成為一種好的選擇。（2）員工福利是除工資或薪金以外的報酬。它包括個人醫(yī)療保險、公司車輛、抵押借款或貸款。在高級管理人員任命過程中，員工福利作為報酬中特別重要的一部分，通常是談判的主題。人們普遍認(rèn)為，對雇主來說給雇員提供員工福利要比高工資更為有效，而且雇員較傾向于接受它，因為這樣做會使員工認(rèn)為他們已在組織內(nèi)達(dá)到了一定地位。（3）利潤分享是指員工獲得的獎金與組織利潤額相聯(lián)系。一個主要問題是這個計劃中的獎金每年都在變化，并且它與個人的努力沒有必然聯(lián)系。員工們可能會失去動力，因為即使他們再努力工作，若是公司沒有充分的利潤，他們也就沒有獎金。利潤分享的另一個問題是獎金要上稅。另一種簡單的利潤分享計劃是同意延期的股份信托基金計劃。在這個計劃下，公司把一定比例的利潤轉(zhuǎn)化成信托基金，即購買公司股份。然后，這些股份以事先約定的比率分給員工們。這些股份不用直接上稅，除非它們在被賣掉時會產(chǎn)生一些稅額。（4）獎勵計劃在應(yīng)用時存在以下這些問題：首先，獎勵計劃的成功取決于生產(chǎn)經(jīng)營平穩(wěn)運行。雖然獎勵計劃可以在短期情況下實施，但不能保證長期的運行，任何生產(chǎn)過程的中斷都將導(dǎo)致獎勵計劃的失效。其次，這個計劃將收入與生產(chǎn)水平直接地聯(lián)系起來，即收入水平的波動一定與生產(chǎn)水平有關(guān)。這可能使獎勵計劃不受員工們的歡迎，因為他們較傾向于穩(wěn)定的收入。這個計劃必須簡單易懂，可以使員工們明白如何去得到更多的收入。許多計劃過于復(fù)雜而且有頻繁變