壓型板公司績(jī)效管理手冊(cè)

壓型板公司

績(jī)效管理手冊(cè)

XXX有限責(zé)任公司

目錄

一、公司簡(jiǎn)介......................................................3

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)........................................4

公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)............................................4

二、績(jī)效目標(biāo)的組成................................................5

三、績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源................................................6

四、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容...............................................8

五、績(jī)效計(jì)劃的作用...............................................9

六、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則..................................11

七、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成與分類(lèi)....................................13

八、溝通的含義及過(guò)程.............................................17

九、績(jī)效溝通的技巧...............................................19

十、績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容...............................................21

十一、績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題................................22

十二、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的含義..............................24

十三、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的策略選擇..........................28

十四、薪酬調(diào)查的概念及類(lèi)型......................................32

十五、薪酬調(diào)查的內(nèi)容............................................35

十六、項(xiàng)目簡(jiǎn)介...................................................37

十七、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...............................................43

十八、我國(guó)建筑金屬?lài)o(hù)行業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)..........................44

十九、必要性分析.................................................48

二十、法人治理結(jié)構(gòu)...............................................48

二H--、發(fā)展規(guī)劃.................................................59

二十二、人力資源配置............................................63

勞動(dòng)定員一覽表...................................................63

二十三、SWOT分析...............................................65

一、公司簡(jiǎn)介

（一）基本信息

1、公司名稱(chēng)：XXX有限責(zé)任公司

2、法定代表人：董xx

3、注冊(cè)資本：1220萬(wàn)元

4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：XXXXXXXXXXXXX

5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局

6、成立日期：2014-5-7

7、營(yíng)業(yè)期限:2014-5-7至無(wú)固定期限

8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司簡(jiǎn)介

公司注重發(fā)揮員工民主管理、民主參與、民主監(jiān)督的作用，建立

了工會(huì)組織，并通過(guò)明確職工代表大會(huì)各項(xiàng)職權(quán)、組織制度、工作制

度，進(jìn)一步規(guī)范廠務(wù)公開(kāi)的內(nèi)容、程序、形式，企業(yè)民主管理水平進(jìn)

一步提升。圍繞公司戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展，以提高全員思想政治素質(zhì)、

業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力為核心，堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向、問(wèn)題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向，

持續(xù)深化教育培訓(xùn)改革，精準(zhǔn)實(shí)施培訓(xùn)，努力實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)與公司發(fā)

展的良性互動(dòng)。

公司不斷建設(shè)和完善企業(yè)信息化服務(wù)平臺(tái)，實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)

專(zhuān)項(xiàng)行動(dòng)，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務(wù)，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和信

息技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，業(yè)通過(guò)信息化提高效率和

效益。搭建信息化服務(wù)平臺(tái)，培育產(chǎn)業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價(jià)值鏈,

促進(jìn)帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。

（三）公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額12072.819658.259054.61

負(fù)債總額5103.614082.893827.71

股東權(quán)益合計(jì)6969.205575.365226.90

公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)

項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度

營(yíng)業(yè)收入41413.6133130.8931060.21

營(yíng)業(yè)利潤(rùn)8881.827105.466661.36

利潤(rùn)總額7832.096265.675874.07

凈利潤(rùn)5874.074581.774229.33

歸屬于母公司所有

5874.074581.774229.33

者的凈利潤(rùn)

二、績(jī)效目標(biāo)的組成

1、績(jī)效內(nèi)容

績(jī)效內(nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，即員工在績(jī)效評(píng)價(jià)期間應(yīng)當(dāng)做

什么樣的事情，它包括績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分?？?jī)效項(xiàng)目是指

績(jī)效的緯度，即要從哪些方面來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般情況下,

組織績(jī)效評(píng)價(jià)項(xiàng)目包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等?？?jī)效指標(biāo)

則是指績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，是對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的分解和細(xì)化，比如某一

崗位員工的工作能力可以細(xì)化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織

指揮能力、開(kāi)辟創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力以及決策行動(dòng)能力等六項(xiàng)具

體的指標(biāo)。通常對(duì)于工作業(yè)績(jī)?cè)O(shè)定指標(biāo)時(shí)，可從數(shù)量、質(zhì)量、成本和

時(shí)間4個(gè)方面考慮；對(duì)于工作能力和工作態(tài)度，則因部門(mén)或/和崗位的

差異而有所不同?？?jī)效項(xiàng)目分解、細(xì)化為績(jī)效指標(biāo)，有助于保證績(jī)效

評(píng)價(jià)的客觀性。

2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指與其相對(duì)應(yīng)的每項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達(dá)到的基本績(jī)效要求。

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)明確了員工的工作要求，即對(duì)于績(jī)效內(nèi)容所界定的項(xiàng)目和指

標(biāo)，員工應(yīng)當(dāng)怎樣來(lái)做或者做到什么樣的程度?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定，有

助于保證績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性。目標(biāo)是針對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)設(shè)定的，而標(biāo)準(zhǔn)

則是針對(duì)工作和崗位制定的，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)反映了職務(wù)本身對(duì)員工的要求。

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)主要受制于職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與職能標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與職能標(biāo)準(zhǔn)共同

規(guī)定了該職務(wù)的工作內(nèi)容、任職者素質(zhì)等方面的要求。其中，職務(wù)標(biāo)

準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的是在工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作績(jī)效，這種績(jī)效可能直接反映在

工作業(yè)績(jī)上，也可能間接反映在工作能力和工作態(tài)度上；職能標(biāo)準(zhǔn)實(shí)

際上是一種任職資格，因此，職能標(biāo)準(zhǔn)往往用于對(duì)員工工作能力和工

作潛力的評(píng)價(jià)，多用于對(duì)部門(mén)及部門(mén)負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)上。

三、績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源

績(jī)效目標(biāo)主要來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念，同時(shí)還要受到

部門(mén)與崗位職責(zé)、工作流程及外部市場(chǎng)狀況的影響。在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

時(shí)，管理者一般應(yīng)該根據(jù)組織總體目標(biāo)或上級(jí)部門(mén)的目標(biāo)，圍繞本部

門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)或職責(zé)，制訂本部門(mén)的工作目標(biāo)計(jì)劃，保證部門(mén)工作目標(biāo)

與組織的總體目標(biāo)相一致。然后，在部門(mén)內(nèi)部，管理者根據(jù)各個(gè)職位

應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將部門(mén)目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人，形成每個(gè)崗位的

績(jī)效目標(biāo)。具體而言，績(jī)效目標(biāo)有以下三種主要來(lái)源：

(1)源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)。部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)主要來(lái)源于

部門(mén)所承擔(dān)的組織目標(biāo)，員工的績(jī)效目標(biāo)大多數(shù)來(lái)源于部門(mén)和主管的

績(jī)效目標(biāo)。只有這樣，才能保證每個(gè)員工都按照組織要求的方向去努

力，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)才能真正得到落實(shí)。這一來(lái)源渠道體現(xiàn)了各個(gè)崗

位的績(jī)效目標(biāo)對(duì)組織和部門(mén)目標(biāo)的支撐作用。

(2)源于部門(mén)及崗位職責(zé)。部門(mén)與崗位職責(zé)具體描述了一個(gè)部門(mén)

或崗位在組織中麗發(fā)揮的作用或扮演的角色，即這一部門(mén)或崗位對(duì)組

織的貢獻(xiàn)或產(chǎn)出是什么。在很多情況下，對(duì)部門(mén)或崗位績(jī)效目標(biāo)的設(shè)

定，都是通過(guò)歸納總結(jié)所在部門(mén)及崗位的職責(zé)提出的。一般的做法是

首先對(duì)部門(mén)和崗位職責(zé)進(jìn)行梳理和歸納總結(jié)，得出該部門(mén)或崗位的工

作要項(xiàng)，再把工作要項(xiàng)具體化、明確化，最好能量化，即可形成具有

可操作性的部門(mén)或崗位的績(jī)效目標(biāo)。

(3)源于客戶的需要?？蛻羰墙M織賴(lài)以生存的基礎(chǔ)，組織視客戶

為上帝，一切為了客戶，對(duì)于企業(yè)而言，尤其強(qiáng)調(diào)對(duì)客戶利益和需要

的關(guān)注。因此，在設(shè)定部門(mén)或崗位績(jī)效目標(biāo)時(shí)不應(yīng)忽視客戶的需要。

只有滿足了客戶利益，企業(yè)的利益才能最終得到滿足。當(dāng)然，在現(xiàn)代

組織中，客戶不僅僅指組織外部的客戶，也包括組織內(nèi)部的客戶。組

織是由若干部門(mén)和崗位組成的，這些部門(mén)或崗位通過(guò)分工與協(xié)作，共

同完成組織的目標(biāo)。根據(jù)組織內(nèi)的業(yè)務(wù)流程關(guān)系，如果一個(gè)部門(mén)或崗

位為另一個(gè)部門(mén)或崗位提供產(chǎn)品或服務(wù)，則后一個(gè)部門(mén)或崗位就是前

一個(gè)部門(mén)或崗位的客戶。比如在企業(yè)組織中，許多職能部門(mén)如人力資

源部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)等都是為生產(chǎn)、銷(xiāo)售等業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持的,

因此，這些職能部門(mén)在制定部門(mén)和崗位績(jī)效目標(biāo)時(shí)就不得不考慮其服

務(wù)對(duì)象的需要和期望。

四、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容

績(jī)效計(jì)劃是在新的績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，管理人員和員工經(jīng)過(guò)討論，

就員工在新的績(jī)效周期內(nèi)要做什么、為什么做這些、需要做到什么程

度、應(yīng)何時(shí)做完、員工的決策權(quán)限等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成績(jī)效

目標(biāo)協(xié)議的過(guò)程。具體而言，在員工的績(jī)效計(jì)劃中至少應(yīng)該包括以下

內(nèi)容本次績(jī)效周期內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)和任務(wù)；本崗位在本次績(jī)效

周期內(nèi)的工作要項(xiàng)；衡量工作要項(xiàng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的

權(quán)重；工作結(jié)果的預(yù)期目標(biāo)；工作結(jié)果的測(cè)量方法；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的

計(jì)算公式；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的計(jì)分方法；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)統(tǒng)計(jì)的信息來(lái)源;

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)周期；在達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的困難和障

礙；各崗位在完成工作時(shí)擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源；組織能夠?yàn)閱T

工提供的支持和幫助以及溝通方式；其他需要說(shuō)明的事項(xiàng)和要求。列

入績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容，一般都是本崗位職責(zé)范圍內(nèi)的重點(diǎn)工作。根據(jù)工

作屬性、職責(zé)范81圍和工作特點(diǎn)，納入績(jī)效計(jì)劃的重點(diǎn)工作可分為兩

類(lèi)：常設(shè)性重點(diǎn)工作和階段性重點(diǎn)工作。常設(shè)性重點(diǎn)工作一般指一年

中的每個(gè)月度或大多數(shù)月度都要開(kāi)展和實(shí)施的重點(diǎn)工作。階段性重點(diǎn)

工作一般指在時(shí)間上具有較為明顯的階段性或時(shí)段性特點(diǎn)的重點(diǎn)工作。

五、績(jī)效計(jì)劃的作用

(1)績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理系統(tǒng)最為重要的環(huán)節(jié)?？?jī)效計(jì)劃作為績(jī)

效管理流程的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理實(shí)施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)所在。績(jī)效

計(jì)劃制訂的科學(xué)與否，直接影響著績(jī)效管理整體的實(shí)施效果?？?jī)效計(jì)

劃的內(nèi)容是建立在管理者和員工共同接受的基礎(chǔ)上的.績(jī)效計(jì)劃使員工

的工作有了明確的目標(biāo)，使管理者有了檢查和監(jiān)督員工工作的依據(jù)。

因此，績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)與前提，是績(jī)效管理系統(tǒng)

最為重要的環(huán)節(jié)。

(2)績(jī)效計(jì)劃是一種重要的前饋控制手段。績(jī)效管理系統(tǒng)本質(zhì)上

是一種動(dòng)態(tài)的管理控制系統(tǒng)，如果把管理控制系統(tǒng)和績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)

行比較，不難看出兩者的一致性，績(jī)效管理系統(tǒng)中的績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)對(duì)

應(yīng)于管理控制系統(tǒng)中的前饋控制環(huán)節(jié)?？?jī)效計(jì)劃把組織目標(biāo)層層分解,

落實(shí)到每一個(gè)崗位，這樣整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程就有了明確的目標(biāo)。通過(guò)

績(jī)效計(jì)劃，可以事先預(yù)測(cè)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中可能存在的問(wèn)題和遇到的困

難，并提前做出相應(yīng)的對(duì)策。由此可見(jiàn)，績(jī)效計(jì)劃是一種強(qiáng)有力的前

饋控制手段。

（3）績(jī)效計(jì)劃是一種重要的員工激勵(lì)手段。根據(jù)弗隆姆的期望理

論，組織中激勵(lì)作用的發(fā)揮取決于三個(gè)關(guān)系：

努力與績(jī)效的關(guān)系（成功的可能性）；

績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系（獲獎(jiǎng)的可能性）；

獎(jiǎng)勵(lì)與目標(biāo)滿足關(guān)系（獎(jiǎng)勵(lì)的吸引力），員工首先判斷，在當(dāng)前

情況下努力工作能夠獲得理想的績(jī)效結(jié)果的可能性有多大，因?yàn)榭?jī)效

具有多因性，員工的工作績(jī)效不僅取決于其工作積極性，還受其能力

水平、工作條件等因素的影響。在現(xiàn)有的條件下，員工經(jīng)過(guò)努力能夠

實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是最具激勵(lì)性的目標(biāo)，過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)都不利于員工積

極性的發(fā)揮。而績(jī)效計(jì)劃中的績(jī)效目標(biāo)，是通過(guò)上下級(jí)的充分溝通，

根據(jù)員工的能力水平制定的、具有一定心理挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，因此,

這是一種重要的員工激勵(lì)的手段。

（4）績(jī)效計(jì)劃能夠促進(jìn)員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展°職業(yè)生涯是一

個(gè)人在其工作生活中經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)以及與之相關(guān)的

價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)變化過(guò)程的總稱(chēng)?？?jī)效計(jì)劃有助于員工

個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。制定績(jī)效計(jì)劃首先要對(duì)組織內(nèi)的工作崗位進(jìn)行

工作分析，從而才能更好地設(shè)置職務(wù)和職位，但這并不是一成不變的。

針對(duì)不同能力和潛力的員工，在組織戰(zhàn)略目標(biāo)的框架下，可以提出不

同的目標(biāo)要求和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使之對(duì)員工.具有激勵(lì)性，給員工一個(gè)適合

自己的發(fā)展空間。員工在績(jī)效計(jì)劃的指引和激勵(lì)下就會(huì)不斷取得進(jìn)步,

達(dá)到物盡其用、人盡其才，獲得個(gè)人職業(yè)生涯的成功與發(fā)展。管理者

要善于將績(jī)效計(jì)劃與員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，對(duì)沒(méi)有職業(yè)

生涯規(guī)劃的員工，管理者要以績(jī)效計(jì)劃為契機(jī)，幫助他們制定生涯規(guī)

劃；對(duì)已有打算的員工，管理者則要善于將其規(guī)劃與組織計(jì)劃目標(biāo)結(jié)

合起來(lái)，對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行完善和修訂。

六、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則

1、科學(xué)性原則

科學(xué)性原則主要體現(xiàn)在理論和實(shí)踐相結(jié)合以及所采用的科學(xué)方法

等方面。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是理論與實(shí)際相結(jié)合的產(chǎn)物，在理論上要

站得住腳，同時(shí)又能反映評(píng)價(jià)對(duì)象的客觀實(shí)際情況。設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體

系時(shí)，首先要有科學(xué)的理論作指導(dǎo)，使評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能夠在基本棚念

和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，抓住評(píng)價(jià)對(duì)象的實(shí)質(zhì)，并具有針對(duì)性。無(wú)

論采用何種定性或定量方法，建立何種系統(tǒng)模型，都必須是客觀的抽

象描述，要抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西。實(shí)際上，

對(duì)客觀實(shí)際抽象描述得越清楚、越簡(jiǎn)練、越符合實(shí)際，其科學(xué)性就越

強(qiáng)。

2、系統(tǒng)優(yōu)化原則

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)之間往往是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標(biāo)之間

有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系；有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)

系，反映不同層次之間的包涵關(guān)系，體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性?？?jī)效評(píng)價(jià)

指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)采用系統(tǒng)的方法，統(tǒng)籌兼顧各方面的關(guān)系，確定合

理的數(shù)量關(guān)系，達(dá)到績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的整體功能最優(yōu)。

3、通用可比原則

通用可比原則是指對(duì)不同時(shí)期以及不同對(duì)象之間的比較，既包括

縱向比較，也包括橫向比較?？v向比較是指同一對(duì)象的不同時(shí)期的比

較，橫向比較則是指不同對(duì)象之間的比較。如果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不具有

通用可比性，那么績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果將無(wú)法區(qū)別不同崗位、不同部門(mén)之間

的績(jī)效差異，這將直接導(dǎo)致績(jī)效反饋及績(jī)效改進(jìn)難以做到和實(shí)現(xiàn)，也

使績(jī)效評(píng)價(jià)失去意義，因此，在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中一定要體現(xiàn)

通用可比原則。要做到評(píng)價(jià)指標(biāo)的通用可比，一般要使各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)、

各種參數(shù)的內(nèi)涵和外延保持穩(wěn)定，用以計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)值的各個(gè)參

照值（標(biāo)準(zhǔn)值）也應(yīng)保持不變。

4、實(shí)用性原則

實(shí)用性原則指設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)具有實(shí)用性、可行性和可操

作性。要做到實(shí)用性原則，首先設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)要“少而精”，指標(biāo)

要簡(jiǎn)化，計(jì)算方法要簡(jiǎn)便。盡量減少或去掉一些對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果影響甚微

的指標(biāo)。其次，數(shù)據(jù)要易于獲取。評(píng)價(jià)指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)易于采集，無(wú)

論是定性評(píng)價(jià)指標(biāo)還是定量評(píng)價(jià)指標(biāo)，其信息來(lái)源渠道必須可靠，并

且容易取得。最后，整體操作要規(guī)范。各項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及其計(jì)算方

法，各項(xiàng)數(shù)據(jù)都要標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。另外，還要嚴(yán)格控制績(jī)效數(shù)據(jù)的信

度和效度，

5、目標(biāo)導(dǎo)向原則

績(jī)效評(píng)價(jià)的目的不是單純?yōu)榱嗽u(píng)出名次或優(yōu)劣程度，更重要的是

為了引導(dǎo)和鼓勵(lì)被評(píng)價(jià)對(duì)象向著組織所期望的方向和目標(biāo)發(fā)展，使員

工的行為和表現(xiàn)與組織戰(zhàn)略所期望的相一致。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的

設(shè)計(jì)要以組織目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)設(shè)計(jì)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

體系，并使指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和完成與其薪酬、晉升、發(fā)展等掛鉤，從而起

到引導(dǎo)、控制被評(píng)價(jià)對(duì)象行為的目的，保障組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的順利實(shí)

現(xiàn)。

七、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成與分類(lèi)

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的概念與構(gòu)成

所謂評(píng)價(jià)指標(biāo)，就是評(píng)價(jià)因子或評(píng)價(jià)項(xiàng)目，它是績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容的

載體和外在表現(xiàn)。只有通過(guò)評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)工作才具有可操作性?？?jī)

效評(píng)價(jià)指標(biāo)在績(jī)效管理過(guò)程中扮演著雙重角色，既是對(duì)部門(mén)和員工具

體績(jī)效狀況的客觀反映，又是組織和部門(mén)意志與要求的體現(xiàn)，即既是

“晴雨表”，又是“指揮棒”，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)一般包括四個(gè)構(gòu)成要素。

指標(biāo)名稱(chēng)：對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容作出的總體概括（如銷(xiāo)售收入、利

潤(rùn)、合格品率等）。

指標(biāo)定義：指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義，用于揭示評(píng)價(jià)指標(biāo)的關(guān)鍵可

變特征（如銷(xiāo)售收入是指到賬資金）

標(biāo)志：用于區(qū)分各個(gè)級(jí)別的特征規(guī)定（如優(yōu)秀、良好等）

標(biāo)度：用于對(duì)標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)級(jí)別包含的范圍作出規(guī)定，即用

于揭示各個(gè)級(jí)別之間差異的規(guī)定（如95分以上為優(yōu)秀）。因此，我們

通常把兩者統(tǒng)稱(chēng)為評(píng)價(jià)尺度（“尺”即標(biāo)志，“度”即標(biāo)度）。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類(lèi)

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以進(jìn)行不同的分類(lèi)，常見(jiàn)的

有根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)，根據(jù)能否量化進(jìn)行分類(lèi)，以及以

“特質(zhì)、行為和結(jié)果”進(jìn)行分類(lèi)等。

1、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分類(lèi)

績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力、工作

潛力四類(lèi)，而工作潛力往往是通過(guò)工作能力評(píng)價(jià)進(jìn)行推斷的，這樣根

據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容可以把績(jī)效指標(biāo)分為以下三類(lèi)。

（1）工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。工作業(yè)績(jī)就是工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果，

表現(xiàn)為完成工作的質(zhì)量指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)、成本費(fèi)用指

標(biāo)等。

（2）工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)。工作態(tài)度在一定程度上決定了一個(gè)員工

的實(shí)際工作業(yè)績(jī)，為了對(duì)員工行為進(jìn)行引導(dǎo)以達(dá)到績(jī)效管理的目的，

在績(jī)效評(píng)價(jià)中引入對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)的指標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，不同的工

作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生不同的工作績(jī)效。

（3）工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo)。不同的職務(wù)對(duì)人的工作能力要求是不同

的，需要在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)設(shè)計(jì)相應(yīng)的能力指標(biāo)，并通過(guò)能力指標(biāo)引導(dǎo)、

鼓勵(lì)員工提高與工作相關(guān)的能力。

2、根據(jù)評(píng)價(jià)依據(jù)的主觀性和客觀性分類(lèi)

根據(jù)是否能夠量化可把績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指

標(biāo)指的是那些以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建

立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果

的評(píng)價(jià)指標(biāo)。使用硬指標(biāo)可以免除個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和主觀意識(shí)的影響，具有

相當(dāng)?shù)目陀^性和可靠性。借助于電子信息技術(shù)，可以有效地提高評(píng)價(jià)

的可行性和效率。不過(guò)，當(dāng)評(píng)價(jià)所依據(jù)的數(shù)據(jù)不夠可靠，或者評(píng)價(jià)的

指標(biāo)難以量化時(shí)，硬指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果就難以保證客觀和準(zhǔn)確了。在實(shí)

踐中硬指標(biāo)往往表現(xiàn)為缺乏靈活性。軟指標(biāo)主要是指通過(guò)人的主觀評(píng)

價(jià)才能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。實(shí)踐中，人們用專(zhuān)家評(píng)價(jià)來(lái)指代這

種主觀評(píng)價(jià)的過(guò)程。所謂專(zhuān)家評(píng)價(jià)就是由評(píng)價(jià)者對(duì)系統(tǒng)的輸出作出主

觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或者做出模糊判斷(如很好、好、

一般、不太好、不好等)。這種評(píng)價(jià)指標(biāo)完全依賴(lài)于評(píng)價(jià)者的知識(shí)和

經(jīng)驗(yàn)，容易受主觀因素的影響。所以，軟指標(biāo)的評(píng)價(jià)通常由多個(gè)評(píng)價(jià)

主體共同進(jìn)行，以盡量減少主觀因素的影響。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和

模糊數(shù)學(xué)的應(yīng)用，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)技術(shù)獲得了迅猛的發(fā)展。在實(shí)踐中，通

常會(huì)把軟指標(biāo)評(píng)價(jià)與硬指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)合使用，以提高績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的科

學(xué)性和實(shí)用性。一般在數(shù)據(jù)比較充足的情況下，以硬指標(biāo)為主，輔以

軟指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；在數(shù)據(jù)比較缺乏的情況下則以軟指標(biāo)為主，輔以硬

指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。值得注意的是，軟指標(biāo)與非量化指標(biāo)并非一個(gè)概念，

軟指標(biāo)和硬指標(biāo)的區(qū)分強(qiáng)調(diào)的是評(píng)價(jià)方式上的差異，而量化指標(biāo)和非

量化指標(biāo)則強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)結(jié)論的表現(xiàn)方式上的差異。

3、根據(jù)“特質(zhì)、行為、結(jié)果”分類(lèi)

在很多理論和實(shí)證研究中，采用“特質(zhì)、行為、結(jié)果”這三類(lèi)指

標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)，是一種比較常見(jiàn)的方式。

(1)特質(zhì)。適用于對(duì)未來(lái)的工作潛力作出預(yù)測(cè)。但特質(zhì)指標(biāo)將注

意力集中在短期難以改變的人的特質(zhì)上，不利于績(jī)效改進(jìn)。因?yàn)闆](méi)有

考慮情境因素，預(yù)測(cè)效度較低，不能有效區(qū)分實(shí)際工作績(jī)效，員工易

產(chǎn)生不公平感。

(2)行為。適用于評(píng)價(jià)可以通過(guò)單一方法或程序化的方式實(shí)現(xiàn)績(jī)

效標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效目標(biāo)的崗位。這類(lèi)指標(biāo)需要對(duì)那些同樣能夠達(dá)到目標(biāo)的

不同行為方式進(jìn)行區(qū)分，以選擇真正適合組織需要的方式，這一點(diǎn)是

十分困難的

(3)結(jié)果。適合于評(píng)價(jià)那些可以通過(guò)多種方法達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)

效目標(biāo)的崗位。但結(jié)果有時(shí)不完全受評(píng)價(jià)對(duì)象的控制，因此容易誘使

被評(píng)價(jià)者為了達(dá)到一定的結(jié)果而不擇手段，使組織在獲得短期效益的

同時(shí)喪失長(zhǎng)期利益。

八、溝通的含義及過(guò)程

交流溝通是人類(lèi)行為的基礎(chǔ)。一個(gè)人在工作中需要與他的上級(jí)、

同事、下屬、客戶等打交道，在生活中需要與他的親朋好友打交道，

溝通無(wú)處不在。良好的溝通能力能夠使我們獲得更佳、更多的合作機(jī)

會(huì)，減少誤解，理清思路，提高辦事效率。如何理解溝通的內(nèi)涵呢？

通俗地講，溝通就是相互理解，它包括兩個(gè)方面的問(wèn)題，一是自己知

道別人不知道，二是別人知道自己不知道。通過(guò)有效的溝通，最終使

雙方都知道并產(chǎn)生共識(shí)。由此可見(jiàn)，所謂溝通，就是指為了設(shè)定的目

標(biāo)，把信息、思想和情感在個(gè)人或群體間傳遞，并達(dá)成共同協(xié)議的過(guò)

程。溝通的這一定義包含了三層含義：一是溝通要有一個(gè)明確的目標(biāo),

要有目的性；二是檢驗(yàn)溝通的關(guān)鍵是最終是否達(dá)成共同的協(xié)議，形成

了共識(shí)；三是溝通的內(nèi)容既有信息交流，更有思想和情感的交流在信

息和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，溝通能力已經(jīng)成為個(gè)體和組織成功的必要條件。

對(duì)組織而言.人們?cè)絹?lái)越強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織，越來(lái)越強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精

神，這都離不開(kāi)有效的組織內(nèi)部溝通和交流；對(duì)外為了實(shí)現(xiàn)組織之間

的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合與優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，人們需要掌握談判與合作等溝通技巧；為了

更好地在現(xiàn)有政策條件允許下實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展并服務(wù)于社會(huì)，也需要

處理好組織與政府、組織與公眾、組織與媒體等各方面的關(guān)系，這些

都離不開(kāi)熟練掌握和應(yīng)生管理溝通的原理和技巧。對(duì)個(gè)人而言，樹(shù)立

良好的溝通意識(shí)，養(yǎng)成良好的溝通習(xí)慣，往往能夠達(dá)到事半功倍的效

果，使自己在工作、生活中游刃有余。溝通是一個(gè)雙向信息傳遞過(guò)程,

首先由信息發(fā)送者（信源）經(jīng)過(guò)編碼，并選擇恰當(dāng)?shù)男畔鬟f媒介

（信道），將所要傳遞的信息發(fā)送出去，信息接收者（信宿）通過(guò)解

碼將信息接收下來(lái)，對(duì)接收不全的信息和已接收到的信息中不理解的

部分，再通過(guò)反饋環(huán)節(jié)詢(xún)問(wèn)，如此反復(fù)，直到信息充分接收并理解為

止。在這個(gè)溝通過(guò)程中，編碼、解碼、溝通渠道是溝通過(guò)程取得成功

的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它始于主體發(fā)出信息，終于得到反饋。信息溝通過(guò)程模

式。

九、績(jī)效溝通的技巧

溝通的技巧多種多樣，因人而異，但是有效溝通的一些基本技能

是具有普適性的，這些基本技能中最核心的主要有換位思考、積極傾

聽(tīng)和有效發(fā)問(wèn)。

1、換位思考

所謂“換位思考”，是指在績(jī)效溝通過(guò)程中，管理者和員工雙方

在發(fā)生矛盾時(shí)，能站在對(duì)方的立場(chǎng)上思考問(wèn)題。換位思考的核心包括

兩個(gè)方面，一方面是考慮對(duì)方的需求，滿足對(duì)方的需要；另一方面又

要了解對(duì)方的不足，幫助對(duì)方找到解決問(wèn)題的方法。換位思考要以誠(chéng)

懇為基礎(chǔ)，通過(guò)換位思考，可以增進(jìn)管理者和員工的相互了解、相互

尊重，增強(qiáng)彼此的信心，在管理者和員工之間建立起信任關(guān)系，可以

說(shuō)，換位思考就是績(jī)效溝通的潤(rùn)滑劑。在應(yīng)用換位思考開(kāi)展績(jī)效溝通

過(guò)程中，不要過(guò)分強(qiáng)調(diào)你為對(duì)方做了什么，而更強(qiáng)調(diào)對(duì)方能獲得什么

或能做什么，只有這樣，溝通才能持續(xù)下去，才能真正達(dá)成共識(shí)。

2、積極傾聽(tīng)

聆聽(tīng)不僅是耳朵聽(tīng)到相應(yīng)的聲音的過(guò)程，更是一種情感活動(dòng)，需

要通過(guò)面部表情、肢體語(yǔ)言和話語(yǔ)的回應(yīng)，向?qū)Ψ絺鬟f一種信息：我

很想聽(tīng)你說(shuō)話，我尊重和關(guān)注你。傾聽(tīng)要適應(yīng)講話者的風(fēng)格，要眼耳

并用，與講話者保持目光交流，并且適當(dāng)?shù)攸c(diǎn)頭示意，表示認(rèn)同和鼓

勵(lì)，表現(xiàn)出傾聽(tīng)的興趣。具體的傾聽(tīng)技巧主要包括：

傾聽(tīng)回應(yīng)。當(dāng)你在聽(tīng)別人說(shuō)話的時(shí)候，一定要有一些回應(yīng)的動(dòng)作,

在聽(tīng)的過(guò)程中適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭或者表現(xiàn)出其他的一些表示你理解的肢體語(yǔ)

言，這既是一種積極的傾聽(tīng)，也是給對(duì)方的一個(gè)非常好的鼓勵(lì)。

提示問(wèn)題。就是當(dāng)你沒(méi)有聽(tīng)清楚的時(shí)候，要及時(shí)提問(wèn)。重復(fù)內(nèi)容。

在聽(tīng)完了一段話的時(shí)候，要能簡(jiǎn)單地重復(fù)講過(guò)的內(nèi)容，這不是簡(jiǎn)單的

重復(fù)，而是表示你認(rèn)真聽(tīng)了，還可以向?qū)Ψ酱_認(rèn)你所接收到的信息是

否準(zhǔn)確。歸納總結(jié)。在聆聽(tīng)過(guò)程中，要善于將對(duì)方的講話進(jìn)行歸納總

結(jié)，更好地理解對(duì)方的意圖。表達(dá)感受。要養(yǎng)成一個(gè)好的習(xí)慣，在對(duì)

方表達(dá)結(jié)束后及時(shí)給對(duì)方回應(yīng)，表達(dá)感受，這也是一個(gè)非常重要的傾

聽(tīng)技巧。

3、有效發(fā)問(wèn)

有效發(fā)問(wèn)也是一項(xiàng)關(guān)鍵的溝通技巧。沒(méi)有發(fā)問(wèn)就沒(méi)有充分的溝通,

發(fā)問(wèn)就是雙向溝通過(guò)程中的反饋環(huán)節(jié)，它既是對(duì)已經(jīng)獲取的信息進(jìn)行

確認(rèn)和驗(yàn)證，也是對(duì)未知信息的獲取。要做到有效發(fā)問(wèn)，首先要學(xué)會(huì)

選擇合適的發(fā)問(wèn)方式和問(wèn)題類(lèi)型。發(fā)問(wèn)的種類(lèi)一般有封閉式問(wèn)題和開(kāi)

放式的問(wèn)題。封閉式問(wèn)題有助于獲得特定的信息，也有利于人們以問(wèn)

題來(lái)控制談話內(nèi)容，節(jié)省溝通時(shí)間，但往往會(huì)錯(cuò)過(guò)一些重要的信息或

資料，也會(huì)抑制開(kāi)放的討論。開(kāi)放式問(wèn)題鼓勵(lì)交流更多的心得體會(huì)，

能更加深入地了解人或問(wèn)題的復(fù)雜性，但使用過(guò)度也會(huì)導(dǎo)致信息太多

而失去重點(diǎn)，同時(shí)也增加了溝通的時(shí)間和成本。在溝通實(shí)踐中，我們

要結(jié)合封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題各自的特點(diǎn)和適用范圍，合理選擇發(fā)

問(wèn)方式，以達(dá)到有效發(fā)問(wèn)的目的。

十、績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容

績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容應(yīng)為對(duì)完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或已制定的工作目標(biāo)所

需的能力的指導(dǎo)，指導(dǎo)員工能取得績(jī)效的關(guān)鍵方面，最大限度地提高

下屬員工的績(jī)效。實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)時(shí)，首先要對(duì)員工的工作方法、結(jié)果

進(jìn)行及時(shí)的評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)是非正式的，主要是通過(guò)描述具體的行為、

數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)照目標(biāo)進(jìn)行反饋，提出這些行為、數(shù)據(jù)可能的影響與后果，

在此基礎(chǔ)上進(jìn)行輔導(dǎo)。對(duì)于職位較高的員工而言，這種輔導(dǎo)更多的是

提出建設(shè)性的建議；而對(duì)于基層員工則更多的是管理者的親自演示與

傳授，有時(shí)向員工提供可供模仿的工作榜樣也是一種不錯(cuò)的輔導(dǎo)途徑。

績(jī)效輔導(dǎo)是在考核周期中為使部門(mén)或員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行的輔導(dǎo),

因此，輔導(dǎo)的內(nèi)容重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或已制定的工作目

標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)上，放在指導(dǎo)員工能取得績(jī)效的關(guān)鍵方面，從而

最大限度地提高部門(mén)和員工的績(jī)效?？?jī)效輔導(dǎo)一般可分為日常工作輔

導(dǎo)和階段性回顧。日常的工作輔導(dǎo)主要包括具體指示、方向引導(dǎo)、鼓

勵(lì)促進(jìn)等。具體指示一般是對(duì)于完成工作所需的知識(shí)和能力較為缺乏

的部門(mén)，提供得比較具體的指示型指導(dǎo)，幫助其把要完成的工作分解

為具體的步驟，并跟蹤完成情況；方向引導(dǎo)是指對(duì)于那些具有完成工

作的相關(guān)知識(shí)和技能，但是遇到困難或問(wèn)題的部門(mén)，需要給予方向性

的指引；鼓勵(lì)促進(jìn)則是對(duì)那些具有較為完善的知識(shí)和專(zhuān)業(yè)化技能，而

且任務(wù)完成比較順利的部門(mén)，給予鼓勵(lì)和繼續(xù)改進(jìn)的建議。階段性回

顧主要通過(guò)召開(kāi)階段性工作回顧會(huì)議討論交流，集思廣益，幫助部門(mén)

和員工改進(jìn)和提高。階段性工作回顧會(huì)議是由各部門(mén)填寫(xiě)“績(jī)效目標(biāo)

XX階段回顧表”，介紹這一階段的總體目標(biāo)完成情況及主要差距等,

被評(píng)價(jià)者匯報(bào)這一階段的業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況.介紹下一階段工作計(jì)劃，

通過(guò)對(duì)各部門(mén)進(jìn)行質(zhì)詢(xún)，提出改進(jìn)意見(jiàn)，并對(duì)提出的問(wèn)題給予答復(fù)，

對(duì)完成情況進(jìn)行總結(jié)，提出對(duì)下一階段工作的期望與要求，最后形成

“xX階段回顧情況表”。

十一、績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題

（1）績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)突出重點(diǎn)，重視對(duì)員工能力的指導(dǎo)。作為上級(jí)，

面對(duì)眾多下屬員工.身上承擔(dān)著很多的責(zé)任，很難有時(shí)間去跟蹤并指導(dǎo)

每位下屬員工的每一次具體發(fā)生的問(wèn)題或每個(gè)需要改進(jìn)的方面。在這

種情況下，管理者應(yīng)該把精力放在那些對(duì)完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或已制定

的工作目標(biāo)所需能力的指導(dǎo)上，這樣就使管理者的時(shí)間能有效地應(yīng)用

在員工能夠取得績(jī)效的關(guān)鍵方面，最大限度地提高下屬員工的績(jī)效。

（2）績(jī)效輔導(dǎo)既要關(guān)注績(jī)效結(jié)果，也要關(guān)注績(jī)效完成的過(guò)程。在

績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)踐中，管理者經(jīng)常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最

后的績(jī)效結(jié)果。這樣會(huì)導(dǎo)致一部分下屬員工用影響組織整體利益的方

式去完成結(jié)果。比如只顧自己的目標(biāo)而影響他人，或者由于自己的某

些行為而加劇了部門(mén)與部門(mén)之間的沖突等。管理者在工作中如果注意

對(duì)下屬員工工作方法的指導(dǎo)，就會(huì)避免類(lèi)似的問(wèn)題發(fā)生。另外，管理

者如果對(duì)員工做事的方式加以指導(dǎo)，員工今后就會(huì)自己獨(dú)立地運(yùn)用這

種方式去服務(wù)于其他情景或解決其他的問(wèn)題，使績(jī)效輔導(dǎo)得到進(jìn)一步

的延伸，產(chǎn)生更大的效果。

（3）績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)注意處理好“向”與“告訴”兩種方式的關(guān)系。

大量的研究表明，在績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中詢(xún)問(wèn)信息、想法或建議，比僅僅

告訴員工怎么做要有效得多。當(dāng)管理者采用“問(wèn)”的方式時(shí)，下屬通

常需要自己去思考解決問(wèn)題的方法。如果管理者不重視或不認(rèn)真傾聽(tīng)

下屬的想法或感覺(jué)，下屬員工就會(huì)對(duì)管理者告訴他應(yīng)該做什么或應(yīng)該

什么持有反感，因此，在績(jī)效輔導(dǎo)中多用“問(wèn)”的方式，對(duì)下屬日后

真正在行動(dòng)上落實(shí)改進(jìn)的方案較為有效。當(dāng)然，在某些場(chǎng)合還是要用

到“告訴”的方式，比如當(dāng)管理者要提供一些員工所缺乏的信息、無(wú)

法積累的經(jīng)驗(yàn)或者不具備的想法時(shí)，就需要先告訴下屬員工以便讓他

們?cè)诰邆溥@些信息、經(jīng)驗(yàn)或想法的基礎(chǔ)上用自己的思考來(lái)處理這些信

息以推導(dǎo)解決問(wèn)題的方法。

(4)在績(jī)效輔導(dǎo)中要重視反饋技巧。反饋是績(jī)效輔導(dǎo)中最重要的

技能，如何進(jìn)行反饋決定了管理者績(jī)效輔導(dǎo)是否有效，也直接影響著

員工能否接收到管理者的反饋信息并運(yùn)用到工作中。反饋要有助于和

員工建立融洽的關(guān)系，不要讓員工覺(jué)得有壓力，要以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)

事不對(duì)人，就事論事，不要傷害員工的人格和尊嚴(yán)。對(duì)員工表現(xiàn)好的

地方一定要給予充分的肯定，這有利于增強(qiáng)員工的自信，消除員工的

緊張心理。針對(duì)不同類(lèi)型的員工，反饋的重點(diǎn)應(yīng)該不同，要差別化對(duì)

待。比如對(duì)業(yè)績(jī)和態(tài)度都很好的員工，要肯定其成績(jī)，給予獎(jiǎng)勵(lì)，并

提出更高的目標(biāo)；對(duì)工作業(yè)績(jī)好但態(tài)度不好的員工則要加強(qiáng)了解，找

出態(tài)度不好的原因，并給予輔導(dǎo)；對(duì)業(yè)績(jī)不好但態(tài)度很好的員工應(yīng)該

幫助分析績(jī)效不好的原因，制訂績(jī)效改善計(jì)劃；而對(duì)工作業(yè)績(jī)和工作

態(tài)度都不好的員工則要重申工作目標(biāo)，把問(wèn)題的嚴(yán)重性告知對(duì)方，以

引起重視。

十二、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的含義

薪酬水平(salarylcvel)是指組織內(nèi)部各類(lèi)職位和人員平均薪酬

的高低狀況，它側(cè)重分析組織之間的薪酬關(guān)系，是相對(duì)于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)

手的組織整體的薪酬支付實(shí)力。一個(gè)組織所支付的薪酬水平高低無(wú)疑

會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱，進(jìn)而影響

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬水平有不同層次的劃分，它可以指一定時(shí)期內(nèi)一

個(gè)國(guó)家、地區(qū)、部門(mén)或企業(yè)任職人員的平均薪酬水平，也可以指某一

特定職業(yè)群體的薪酬水平，其中企業(yè)員工的薪酬水平主要指以企業(yè)為

單位計(jì)算的員工總體薪酬的平均水平，包括時(shí)點(diǎn)的平均水平或時(shí)期的

平均水平，測(cè)定企業(yè)薪酬水平主要有兩種方法：其

一是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬，是一種絕對(duì)量指標(biāo)；其

二是企業(yè)薪酬水平在相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的位置，是一種相對(duì)量指

標(biāo)。需要指出的是，不能簡(jiǎn)單地用薪酬水平的高低來(lái)判斷一個(gè)企業(yè)薪

酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，衡量企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，還要考慮企業(yè)內(nèi)部薪

酬結(jié)構(gòu)和薪酬差距等因素，比如關(guān)鍵崗位的薪酬水平、重要職位與非

重要職位之間的薪酬差距、企業(yè)的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、薪酬增長(zhǎng)以及員工

薪酬滿意情況等。薪酬水平反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。所謂薪酬

的外部競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的

企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力大小。理解薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性需要注

意以下兩點(diǎn)：是薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性是指職位和職位之間或者是不同組

織中同類(lèi)職位之間的薪酬水平對(duì)比，而不是籠統(tǒng)的組織整體薪酬水平

的對(duì)比。在實(shí)踐當(dāng)中，將一個(gè)組織所有員工的平均薪酬水平與另外一

家企業(yè)的全體員工平均薪酬水平進(jìn)行比較對(duì)員工而言意義不大，薪酬

外部競(jìng)爭(zhēng)性的比較基礎(chǔ)更多地應(yīng)落在不同組織之中的類(lèi)似職位或者類(lèi)

似職位族之間，因?yàn)橐粋€(gè)組織的整體平均薪酬水平高，并不意味著它

在所有的職位上都具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。如果一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部薪酬水平差

距很小，沒(méi)有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”，重要職位和不重要職位之間的

薪酬水平?jīng)]有太大差異，那么，它在重要職位上的外部競(jìng)爭(zhēng)性可能還

不如平均薪酬水平低的企業(yè)，很可能造成低素質(zhì)員工對(duì)組織的強(qiáng)烈依

戀而高素質(zhì)員工因?qū)ψ约旱男匠晁讲粷M而另謀高就。這就類(lèi)似于經(jīng)

濟(jì)學(xué)中的“劣幣驅(qū)逐良幣”的“格雷欣法則”，雖然企業(yè)在薪酬方面

的支出成本并不低，但卻很難吸引、保留和激勵(lì)高素質(zhì)員工，而且高

素質(zhì)員工留下的工作職位也往往被更多的低素質(zhì)員工所填補(bǔ)。

二是隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，組織在薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面的考慮

甚于對(duì)內(nèi)部薪酬一致性的考慮。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性往往與外部勞動(dòng)力

市場(chǎng)聯(lián)系在一起，有時(shí)組織為了爭(zhēng)奪高層次稀缺人才，會(huì)對(duì)這類(lèi)人才

的職位安排很高的薪酬水平。這樣就會(huì)打破組織薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和

內(nèi)部一致性之間的均衡，使外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間產(chǎn)生矛盾。

在這種情況下，組織就必須做出決策：到底是依據(jù)組織的內(nèi)部職位評(píng)

價(jià)來(lái)確定薪酬水平，還是根據(jù)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況來(lái)確定薪酬水

平。從現(xiàn)實(shí)來(lái)看，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始采用強(qiáng)化外部競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)定

價(jià)策略，但這又會(huì)破壞企業(yè)的職位評(píng)價(jià)體系，使其他員工產(chǎn)生不滿。

如何解決這一問(wèn)題呢？目前一個(gè)比較折中的做法是在職位價(jià)值評(píng)估中,

加入職位市場(chǎng)稀缺度的修正，以求得外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性的一致。

主要有兩種方式：第一種是直接在職位評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)因素設(shè)置中加入對(duì)

市場(chǎng)稀缺度的評(píng)價(jià)；第二種是職位評(píng)價(jià)結(jié)果乘以職位市場(chǎng)稀缺度修正

系數(shù)，但必須合理確定職位市場(chǎng)稀缺度的權(quán)重與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及市場(chǎng)稀

缺度修正系數(shù)。在新的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)間的薪酬水平及其外部

競(jìng)爭(zhēng)性比較呈愈演愈烈的趨勢(shì)，并且由過(guò)去單純的薪酬水平比較轉(zhuǎn)變

為全面的薪酬體系的整體比較。當(dāng)前，企業(yè)間熱衷于薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的比

較主要基于以下4個(gè)方面的背景：

一是人才競(jìng)爭(zhēng)的需要。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的。

企業(yè)越來(lái)越重視競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)系統(tǒng)的建設(shè)，而薪酬信息日益成為企業(yè)

競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)的重要組成部分，企業(yè)需要了解其他企業(yè)的薪酬信息，以便

吸納人才和避免人才朝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方向流動(dòng)。

二是薪酬調(diào)整的需要。企業(yè)往往會(huì)根據(jù)市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬變

化、企業(yè)自身的發(fā)展等因素定期診斷和調(diào)整薪酬體系。

三是實(shí)施標(biāo)桿管理的需要。為了應(yīng)對(duì)不斷加劇的競(jìng)爭(zhēng)，特別是全

球范圍的競(jìng)爭(zhēng)，一些企業(yè)總是希望與所在行業(yè)中的頂尖企業(yè)進(jìn)行比較,

即實(shí)施標(biāo)桿管理.而薪酬系統(tǒng)逐漸成為標(biāo)桿管理的對(duì)象。四是國(guó)際化戰(zhàn)

略的需要。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，許多企業(yè)開(kāi)始推行國(guó)際化戰(zhàn)略,

這就需要企業(yè)了解更多國(guó)家的企業(yè)、更多文化中的薪酬信息與管理,

以應(yīng)對(duì)國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)。

十三、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的策略選擇

雖然企業(yè)在確定薪酬水平的時(shí)候會(huì)受到來(lái)自外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)

品市場(chǎng)的雙重壓力，3021但是它們?nèi)匀淮嬖谝恍┻x擇余地。這個(gè)選擇

余地的大小取決于組織所面臨的特定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。當(dāng)存在較大選擇余

地的情況下，企業(yè)需要做出的一個(gè)重要戰(zhàn)略性決策就是：到底是將薪

酬水平定在高于市場(chǎng)平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場(chǎng)平均薪

酬恰好相等或稍低一些的水平上。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)指引下,

往往會(huì)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況制定薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性

策略?？晒┢髽I(yè)選擇的薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性策略主要有4種，分

別為領(lǐng)先型策略、跟隨型策略、滯后型策略和混合型策略。

（一）領(lǐng)先型薪酬策略

領(lǐng)先型薪酬策略是指支付高于市場(chǎng)平均薪酬水平的策略。企業(yè)可

以通過(guò)提高薪酬水平吸弓和留住優(yōu)秀人才，提高員工的士氣和工作效

率，但與此同時(shí)企業(yè)支付給員工的薪酬又會(huì)影響企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或

服務(wù)的價(jià)格，從而降低其產(chǎn)品或服務(wù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效

益。因而采用這種薪酬策略的企業(yè)應(yīng)具備以下特征：其大部分職位所

需人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上供給不足；企業(yè)產(chǎn)品的需求彈性和品牌需求彈

性較?。欢酁橘Y本密集型產(chǎn)業(yè)；產(chǎn)品投資回報(bào)率較高；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

較少等。當(dāng)采用領(lǐng)先型薪酬策略時(shí)，企業(yè)需要確定究竟應(yīng)領(lǐng)先市場(chǎng)水

平多少以及薪酬水平領(lǐng)先的實(shí)現(xiàn)方式。企業(yè)可以在每年年底調(diào)薪時(shí)考

慮下一年度全年的市場(chǎng)薪酬水平變動(dòng)趨勢(shì)，據(jù)此預(yù)測(cè)下年年底時(shí)的市

場(chǎng)平均薪酬?duì)顩r并確定下一年全年的薪酬水平，從而確保企業(yè)的薪酬

水平在全年中都能夠高于市場(chǎng)平均水平。假如企業(yè)的薪酬水平要比市

場(chǎng)高出則其薪酬水平的調(diào)整趨勢(shì)。水平企業(yè)5%-10%市場(chǎng)年

初年底時(shí)間領(lǐng)先型薪酬策略的調(diào)整趨勢(shì)圖

（二）跟隨型薪酬策略

跟隨型薪酬策略也稱(chēng)為市場(chǎng)匹配策略，是指根據(jù)市場(chǎng)平均薪酬水

平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位，即支付市場(chǎng)工資水平的策略。跟隨型策

略是最常采用的一種薪酬策略，尤其在一個(gè)成熟的產(chǎn)業(yè)中。采用這種

薪酬策略的企業(yè)既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本保

持基本一致，從而不至于在產(chǎn)品市場(chǎng)上陷入不利地位；同時(shí)又希望自

己能夠保留一定的吸引與留住員工的能力，不至于在勞動(dòng)力市場(chǎng)上輸

給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，也不至于引起內(nèi)部員工的反感。因此，采取這種薪酬政

策的企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)可能是最小的，它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為

其工作，只不過(guò)在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒(méi)有顯著的優(yōu)勢(shì)。

采取市場(chǎng)跟隨薪酬策略的企業(yè)往往生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)不是很突出，不能或

不愿負(fù)擔(dān)過(guò)高的薪酬成本。

有時(shí)企業(yè)為了防止人才流失影響其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，也不得不對(duì)薪酬

水平作出一定的調(diào)整。但這種調(diào)整在很多情況下是存在時(shí)滯的，企業(yè)

往往是在一些優(yōu)秀的員工已經(jīng)離耶后才發(fā)現(xiàn)自己的薪酬水平已經(jīng)落后

于市場(chǎng)。因此，這種力圖確保本企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平保持一

致的企業(yè)必須堅(jiān)持做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作，以確保及時(shí)掌握行業(yè)和市

場(chǎng)的碗切薪酬水平。假如企業(yè)所在行業(yè)和市場(chǎng)的薪酬水平年底上漲5%,

企業(yè)也應(yīng)考慮將其薪酬水平上調(diào)5%,其薪酬水平的調(diào)整趨勢(shì)。薪酬水

平市場(chǎng)企業(yè)年初年底時(shí)間跟隨型薪酬策略的調(diào)整趨勢(shì)圖。

（三）滯后型薪酬策略

滯后型薪酬策略是指將組織的薪酬水平更新至當(dāng)前的市場(chǎng)水平，

然后按照低于市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)整速度予以實(shí)施的薪酬政策，在市場(chǎng)

上表現(xiàn)為企業(yè)的大多數(shù)職位的薪酬水平是低于市場(chǎng)平均水平的。采取

滯后型薪酬策略的企業(yè)，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率

比較低，成本承受能力很弱。受產(chǎn)品市場(chǎng)上較低的利潤(rùn)率有所限制，

沒(méi)有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業(yè)實(shí)施滯后型薪酬策略的一

個(gè)主要原因。當(dāng)然，也有一些企業(yè)并非沒(méi)有支付能力而是因?yàn)槿狈χ?/p>

付意愿而采用滯后型薪酬策略。滯后型薪酬策略在市場(chǎng)上表現(xiàn)為企業(yè)

本組織的薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)薪酬水平的策略。滯后型薪酬

策略對(duì)于企業(yè)吸引高質(zhì)量員工是非常不利的，如果長(zhǎng)期實(shí)施這種策略

會(huì)造成員工流失率上升。不過(guò)，滯后型薪酬水平會(huì)削弱企業(yè)吸引和保

留潛在員工的能力，但如果這種做法是以提高未來(lái)收益作為補(bǔ)償?shù)模?/p>

則反而有助于提高員工對(duì)企業(yè)的組織承諾度，培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，

并進(jìn)而改善績(jī)效。此外，滯后型薪酬策略還可以通過(guò)與富有挑戰(zhàn)性崗

位、理想的工作場(chǎng)所、良好的同事關(guān)系等其他因素的結(jié)合而得到適當(dāng)

的彌補(bǔ)。假如預(yù)計(jì)企業(yè)的薪酬水平年底將滯后于市場(chǎng)水平5%,則企業(yè)

的薪酬水平調(diào)整趨勢(shì)。

（四）混合型薪酬策略

混合型薪酬策略是指組織在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位或員工

的類(lèi)型或者總薪酬的不同組成部分來(lái)分別制定不同的薪酬決策，而不

是對(duì)所有的職位或員工均采用相同薪酬定位的策略。通常情況下，企

業(yè)會(huì)對(duì)一些核心職位族或核心員工采取領(lǐng)先型薪酬策略，而對(duì)于其他

職位族或輔助員工多采生跟隨型或滯后型薪酬策略。此外，有些組織

在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實(shí)行不同的薪酬政策，比如在總薪酬水平

方面處于高于市場(chǎng)平均水平的競(jìng)爭(zhēng)性地位，但在基本薪酬方面處于略

低于市場(chǎng)平均水平的滯后性地位，同時(shí)在激勵(lì)性薪酬方面則提供高于

市場(chǎng)平均水平的領(lǐng)先地位。假如以不同的職位族為例來(lái)描述混合型薪

酬策略，則企業(yè)的薪酬水平調(diào)整趨勢(shì)。

十四、薪酬調(diào)查的概念及類(lèi)型

（一）薪酬調(diào)查的概念

薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過(guò)一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專(zhuān)業(yè)的方法，獲取相

關(guān)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息，并對(duì)所搜集到的信息進(jìn)行

分類(lèi)、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告

的系統(tǒng)過(guò)程。薪酬調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)

企業(yè)（包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面

的信息，而實(shí)施調(diào)查的企業(yè)可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬

水平相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，進(jìn)而結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)

戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略在未來(lái)調(diào)整自己的薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)。

（二）薪酬調(diào)查的類(lèi)型

薪酬調(diào)查的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)不同，其表現(xiàn)類(lèi)型就會(huì)不同。下面分別從薪

酬調(diào)查的方式、主體和目的等角度對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查進(jìn)行分類(lèi)。

（1）根據(jù)調(diào)查方式不同，可把薪酬調(diào)查分為正式調(diào)查和非正式調(diào)

查主要是指專(zhuān)門(mén)的調(diào)查機(jī)構(gòu)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和實(shí)地訪談方式收集相關(guān)市

場(chǎng)信息和資料。非正式調(diào)查則主要是通過(guò)企業(yè)電話詢(xún)問(wèn)、報(bào)紙招聘信

息、非正式交流等方式獲取市場(chǎng)信息和資料。正式調(diào)查往往需要花費(fèi)

較多的人力、物力和時(shí)間，但是其結(jié)果比較全面，可信度高。非正式

調(diào)查簡(jiǎn)便易行，成本低，但是可信度較低。

(2)根據(jù)調(diào)查主體不同，可把薪酬調(diào)查分為政府部門(mén)的薪酬調(diào)查,

專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查和其他社會(huì)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查。政府部門(mén)的薪

酬調(diào)查主要是指由國(guó)家有關(guān)部委、各級(jí)地方政府勞動(dòng)保障部門(mén)和統(tǒng)計(jì)

部門(mén)對(duì)全國(guó)或本地區(qū)各行業(yè)、各企業(yè)的職位薪酬水平情況進(jìn)行的調(diào)查。

政府部門(mén)進(jìn)行薪酬調(diào)查主要是出于宏觀經(jīng)濟(jì)管理的考慮，通過(guò)政府部

門(mén)的薪酬調(diào)查可為政府制定工資宏觀調(diào)控政策和工資指導(dǎo)線、城鎮(zhèn)居

民最低工資標(biāo)準(zhǔn)，生活保障線等提供依據(jù)和有力的數(shù)據(jù)支撐。作為政

府部門(mén)，可以通過(guò)行政手段收集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料，因此，調(diào)查所涵蓋

的范圍比較廣泛，調(diào)查規(guī)模大，具有一定的可比性。不過(guò)，由于政府

薪酬調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù)，所以公布的調(diào)查結(jié)果只是一

小部分，而且公布的數(shù)據(jù)一般也僅限于對(duì)工資等基本數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單處理。

另外，部分政府部門(mén)行政官僚疾病的存在，也會(huì)造成部分上報(bào)數(shù)據(jù)存

在誤差。專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查主要是指由一些專(zhuān)門(mén)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)應(yīng)

客戶需要對(duì)某一行業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查，或者為了獲利主動(dòng)進(jìn)行的

調(diào)查。20世紀(jì)50年代，在國(guó)外興起了一批專(zhuān)門(mén)的管理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，如合

益(Hay)、翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、華信惠悅

(WatsonWyatt)等，這些專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的一項(xiàng)重要工作就是進(jìn)行各類(lèi)

信息和數(shù)據(jù)的調(diào)查收集，其中也包括薪酬方面的信息和數(shù)據(jù)。這些跨

國(guó)管理咨詢(xún)公司一般都采用國(guó)際通行的會(huì)員制，即會(huì)員單位按照咨詢(xún)

機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的調(diào)查表提供本企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，咨詢(xún)公司對(duì)這些信息進(jìn)行

整理、分析和匯總，會(huì)員企業(yè)可以無(wú)償或者以最低價(jià)格獲得全部或大

部分分析結(jié)果。外部企業(yè)一般要付出很高的成本才能得到。專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)

機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查一般針對(duì)性和區(qū)域性比較強(qiáng)，調(diào)查內(nèi)容也比較全面；

不僅關(guān)注薪金，也涉及股票期權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、退休及醫(yī)療待遇、住房

福利等；數(shù)據(jù)分析可靠，既立足于現(xiàn)實(shí)，又注重前景預(yù)測(cè)。但是，專(zhuān)

業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查出于獲利的目的一般不向社會(huì)公開(kāi)，調(diào)查的透

明度比較低，即便出售相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)和資料，其價(jià)格也比較昂貴。除

了政府部門(mén)和專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)之外，還有一些其他社會(huì)機(jī)構(gòu)也進(jìn)行薪酬

調(diào)查。這些社會(huì)機(jī)構(gòu)主要有：人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)中介機(jī)構(gòu)、人

才招聘網(wǎng)站、部分學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)、行業(yè)或?qū)I(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)等。

這類(lèi)社會(huì)機(jī)構(gòu)的調(diào)查往往隨意性比較強(qiáng)，沒(méi)有任何約束，缺乏專(zhuān)業(yè)的

調(diào)查人員，被調(diào)查對(duì)象提供的數(shù)據(jù)真實(shí)性無(wú)法保證。只有一些學(xué)術(shù)研

究機(jī)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)的薪酬調(diào)查比較正式和嚴(yán)謹(jǐn)，它們通常是接受政府

部門(mén)或者企事業(yè)單位的委托而進(jìn)行的，有時(shí)也出于研究和學(xué)術(shù)目的而

進(jìn)行調(diào)查。比如美國(guó)管理學(xué)會(huì)（AMA）的一項(xiàng)業(yè)務(wù)就是調(diào)查并提供各行

業(yè)行政人員、管理人員以及專(zhuān)業(yè)人員的薪酬?duì)顩r；美國(guó)行政管理協(xié)會(huì)

(AMS)每年都有美國(guó)、加拿大和西印度群島的約130多個(gè)城市中的13

種事務(wù)性職位、7種信息處理類(lèi)職位以及各種中層管理職位的薪酬?duì)顩r

進(jìn)行調(diào)查。

(3)根據(jù)調(diào)查目的不同，可把薪酬調(diào)查分為營(yíng)利性薪酬調(diào)查和非

營(yíng)利性薪酬調(diào)查。盈利性薪酬調(diào)查主要是指以盈利為目的而進(jìn)行的薪

酬調(diào)查。大多數(shù)專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)所進(jìn)3161行的薪酬調(diào)查參考價(jià)值比較高,

多屬于盈利性的，除對(duì)內(nèi)部會(huì)員實(shí)行免費(fèi)外，一般組織要獲取相關(guān)數(shù)

據(jù)和資料都要收取很高的費(fèi)用。一些社會(huì)機(jī)構(gòu)受特定組織或行業(yè)的委

托開(kāi)展的薪酬調(diào)查也屬于盈利性薪酬調(diào)查。非營(yíng)利性薪酬調(diào)查主要是

指以社會(huì)公共服務(wù)或?qū)W術(shù)研究為目的，而不是以盈利為目的所開(kāi)展的

薪酬調(diào)查。政府部門(mén)的薪酬調(diào)查一般都屬于非營(yíng)利性薪酬調(diào)查，它們

的薪酬調(diào)查報(bào)告是免費(fèi)提供給公眾的。還有一些學(xué)術(shù)團(tuán)體專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)以

及部分社會(huì)機(jī)構(gòu)也免費(fèi)發(fā)布一些薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和信息，但這些數(shù)據(jù)和

信息一般都比較簡(jiǎn)單。

十五、薪酬調(diào)查的內(nèi)容

薪酬調(diào)查的內(nèi)容選擇，應(yīng)當(dāng)本著精選的原則，選擇那些最基礎(chǔ)、

最直接的項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查。通過(guò)對(duì)這些基礎(chǔ)信息和資料的統(tǒng)計(jì)分析，可

以獲得更多的相關(guān)信息。具體而言，企業(yè)薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要包括以

下幾個(gè)方面。

（1）組織與工作方面的信息。組織信息一般包括財(cái)務(wù)信息結(jié)構(gòu)和

組織性質(zhì)等。工作信息主要包括基準(zhǔn)職位的職位描述者的個(gè)人特征及

薪酬支付情況等。

（2）薪酬戰(zhàn)略方面的信息。薪酬戰(zhàn)略方面的信息主要涉及調(diào)查術(shù)

象企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)、薪酬策略類(lèi)型以及薪酬管理政策等。通過(guò)薪

酬調(diào)查，企業(yè)應(yīng)當(dāng)搞清楚調(diào)查對(duì)象企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)是什么，是要

控制成本還是激勵(lì)或吸引員工；調(diào)查對(duì)象企業(yè)是側(cè)重薪酬水平策略、

薪酬組合策略還是薪酬結(jié)構(gòu)策略或薪酬管理策略；調(diào)查對(duì)象企業(yè)的薪

酬管理政策有明些，如輪班、加班、試用期、新員工的起薪政策等。

（3）薪酬基本形式方面的信息。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，薪酬的所有

基本形式都應(yīng)包括在內(nèi)，薪酬的這些基本形式包括基本薪酬信息、可

變薪酬信息以及福利信息等。基本薪酬信息是薪酬市場(chǎng)調(diào)查的重點(diǎn)，

企業(yè)需要全面掌握調(diào)查對(duì)象企業(yè)的基本薪酬支付、變動(dòng)情況，不同職

位等級(jí)的薪酬差距以及同一等級(jí)內(nèi)薪酬的幅度等?？勺冃匠晷畔⒅饕?/p>

涉及調(diào)查對(duì)象企業(yè)在短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)以及獎(jiǎng)金等薪酬形式方面的

支付水平，特別是貨幣薪酬的支付水平福利信息主要涉及福利項(xiàng)目的

構(gòu)成、福利方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施、福利計(jì)劃的改革及其對(duì)員工激勵(lì)的功

能等。

(4)薪酬結(jié)構(gòu)方面的信息。薪酬結(jié)構(gòu)方面的信息主要涉及薪酬要

素組合信息和薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)信息。薪酬要素組合包括基本薪酬與浮動(dòng)

薪酬的比例、貨幣薪酬與福利薪酬的比例、績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)等。薪酬

等級(jí)結(jié)構(gòu)信息則包括企業(yè)職位及職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、薪酬等級(jí)差、

最高等級(jí)與最低等級(jí)差等信息。

(5)薪酬管理方式方面的信息。薪酬管理方式方面的信息主要包

括薪酬支付的時(shí)間、內(nèi)部薪酬信息的保密程度、與員工的溝通方式、

反饋渠道以及員工薪酬滿意度調(diào)查情況等。

(6)企業(yè)所在行業(yè)和地區(qū)的薪酬信息。薪酬調(diào)查的內(nèi)容除了涉及

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)的薪酬信息之外，有時(shí)也需要了解企業(yè)所在行業(yè)和所在

地區(qū)的薪酬信息。行業(yè)信息主要包括行業(yè)的總體薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)

狀況，本企業(yè)在行業(yè)中的位置及薪酬競(jìng)爭(zhēng)力狀況等；收集本企業(yè)所在

地區(qū)的薪酬信息主要是因?yàn)椴煌貐^(qū)的生活費(fèi)用水平和生產(chǎn)發(fā)展水平

不同，其薪酬水平狀況也會(huì)存在較大差別，企業(yè)在選擇薪酬政策以及

調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，必須參考所在地區(qū)的薪酬水平及結(jié)構(gòu)狀

況。

十六、項(xiàng)目簡(jiǎn)介

(一)項(xiàng)目單位

項(xiàng)目單位：XXX有限責(zé)任公司

（二）項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)

本期項(xiàng)目選址位于XX（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約

71.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給

排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。

（三）建設(shè)規(guī)模

該項(xiàng)目總占地面積47333.00疔（折合約71.00畝），預(yù)計(jì)場(chǎng)區(qū)規(guī)

劃總建筑面積99383.33nf。其中：主體工程64677.70疔，倉(cāng)儲(chǔ)工程

20626.79m2,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施9557.60itf,公共工程

2

4521.24mo

（四）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度

結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，XXX有限責(zé)任公司將項(xiàng)目工程的

建設(shè)周期確定為24個(gè)月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察

與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購(gòu)、設(shè)備安裝調(diào)試、試車(chē)投產(chǎn)等。

（五）項(xiàng)目提出的理由

1、符合我國(guó)相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃

近年來(lái)，我國(guó)為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，先后出臺(tái)了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)

劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺(tái)鼓勵(lì)行業(yè)開(kāi)展新材料、新工

藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)，有利于本行

業(yè)健康快速發(fā)展。

2、項(xiàng)目產(chǎn)品市場(chǎng)前景廣闊

廣闊的終端消費(fèi)市場(chǎng)及逐步升級(jí)的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增

長(zhǎng)。

3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)

公司經(jīng)過(guò)多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整

的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備，形成了門(mén)類(lèi)齊全、品種

豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。

公司通過(guò)自主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核

心管理團(tuán)隊(duì)，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對(duì)行業(yè)

的品牌建設(shè)、營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時(shí)

根據(jù)客戶需求和市場(chǎng)變化對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、

快速發(fā)展提供了有力保障。

4、建設(shè)條件良好

本項(xiàng)目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的

要求，通過(guò)對(duì)研發(fā)測(cè)試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開(kāi)發(fā)、檢測(cè)試

驗(yàn)、新產(chǎn)品測(cè)試于一體的研發(fā)中心，項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí)，工程

技術(shù)方案切實(shí)可行，本項(xiàng)目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能

力，具備實(shí)施的可行性。

山東省也不斷鼓勵(lì)本省大力發(fā)展綠色建筑，促進(jìn)新能源新材料產(chǎn)

業(yè)的發(fā)展。2018年，中共山東省委、山東省人民政府發(fā)布的《關(guān)于突

破荷澤、魯西崛起的若干意見(jiàn)》中明確提出，濱州要“打造國(guó)家級(jí)輕

質(zhì)高強(qiáng)合金新材料產(chǎn)業(yè)基地，保持高端鋁材世界領(lǐng)先地位”,新材料

產(chǎn)業(yè)的地位突出；2021年，山東省人民政府發(fā)布的《山東省國(guó)民經(jīng)濟(jì)

和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》第四篇第十二

章“做強(qiáng)做優(yōu)做大'十強(qiáng)'現(xiàn)代優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)”中明確提出，要壯大發(fā)展

新興產(chǎn)業(yè)，對(duì)于新能源新材料，要積極推進(jìn)能源技術(shù)變革，創(chuàng)新現(xiàn)代

能源經(jīng)濟(jì)模式，大力發(fā)展新能源、可再生能源及裝備。壯大高分子材

料、納米新材料、高性能纖維及復(fù)合材料、高性能合金、先進(jìn)陶瓷材

料、稀土功能材料等產(chǎn)業(yè)規(guī)模，打造國(guó)家新材料研發(fā)和產(chǎn)業(yè)化高地。

進(jìn)入“十四五”發(fā)展新階段后，新材料產(chǎn)業(yè)成為推動(dòng)制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)

展的支柱型產(chǎn)業(yè)，非金屬巖棉夾芯板也成為新時(shí)代下高端建筑建材的

首選，這對(duì)推動(dòng)制造業(yè)和建筑業(yè)提質(zhì)增效，實(shí)現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展

有著非常重要的意義。目前，新材料產(chǎn)業(yè)發(fā)展取得階段性進(jìn)步，我國(guó)

新材料行業(yè)在產(chǎn)業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)集聚、技術(shù)創(chuàng)新、領(lǐng)軍企業(yè)等方面發(fā)生

了一系列深刻變化。產(chǎn)業(yè)規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)，部分基礎(chǔ)材料的產(chǎn)能已居全

球首位，產(chǎn)業(yè)集聚效應(yīng)明顯，從追求大而全向高精尖轉(zhuǎn)型。新材料品

種不斷增加，高端金屬結(jié)構(gòu)材料、新型無(wú)機(jī)非金屬材料和高性能復(fù)合

材料保障能力明顯增強(qiáng)，先進(jìn)高分子材料和特種金屬功能材料自給水

平逐步提高。為了做好重點(diǎn)新材料首批次應(yīng)用保險(xiǎn)補(bǔ)償試點(diǎn)工作，工

信部先后四次頒發(fā)了《重點(diǎn)新材料應(yīng)用示范指導(dǎo)目錄》，涉及材料范

圍不斷擴(kuò)大，新材料應(yīng)用領(lǐng)域逐步擴(kuò)大。

（六）建設(shè)投資估算

1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析

本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資34959.93萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資26320.46

萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的75.29%；建設(shè)期利息667.07萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投

資的1.91%；流動(dòng)資金7972.40萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的22.8096。

2、建設(shè)投資構(gòu)成

本期項(xiàng)目建設(shè)投資26320.46萬(wàn)元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他

費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用22124.01萬(wàn)元，工程建設(shè)其他費(fèi)用

3537.09萬(wàn)元，預(yù)備費(fèi)659.36萬(wàn)元。

（七）項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

1、財(cái)務(wù)效益分析

根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入77300.00萬(wàn)元，綜

合總成本費(fèi)用57808.03萬(wàn)元，納稅總額8809.12萬(wàn)元，凈利潤(rùn)

14293.98萬(wàn)元，財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率32.55%,財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值25672.58萬(wàn)元,

全部投資回收期5.03年。

2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表

主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表

序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注

1占地面積m147333.00約71.00畝

1.1總建筑面積m299383.33容積率2.10

1.2基底面積m228399.80建筑系數(shù)60.00%

1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝354.01

2總投資萬(wàn)元34959.93

2.1建設(shè)投資萬(wàn)元26320.46

2.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元22124.01

2.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元3537.09

2.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元659.36

2.2建設(shè)期利息萬(wàn)元667.U7

2.3流動(dòng)資金萬(wàn)元7972.40

3資金籌措萬(wàn)元34959.93

3.1自籌資金萬(wàn)元21346.22

3.2根行貸款萬(wàn)元13613.71

4營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元77300.00正常運(yùn)營(yíng)年份

1111

5總成本嶄用萬(wàn)元57808.03

IIII

6利潤(rùn)總額萬(wàn)元19058.64

IIH

7凈利潤(rùn)萬(wàn)元14293.98

III(

8所得稅萬(wàn)元4764.66

MM

9增值稅萬(wàn)元3611.13

111?

10稅金及附加萬(wàn)元433.33

IIII

11納稅總額萬(wàn)元8809.12

11It

12工業(yè)增加值萬(wàn)元28499.72

13盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元23882.93產(chǎn)值

14回收期年5.03含建設(shè)期24個(gè)月

15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率32.55%所得稅后

16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元25672.58所得稅后

十七、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

建設(shè)高質(zhì)高效、持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)發(fā)展強(qiáng)市。經(jīng)濟(jì)保持平穩(wěn)較快增

長(zhǎng)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)，實(shí)體經(jīng)濟(jì)不斷壯大，質(zhì)量效益明顯提高。創(chuàng)

新驅(qū)動(dòng)成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，科技?chuàng)新能力明顯增強(qiáng)。區(qū)域

協(xié)同發(fā)展取得明顯成效，開(kāi)放型經(jīng)濟(jì)達(dá)到新水平。產(chǎn)業(yè)強(qiáng)市成效顯著,

項(xiàng)目建設(shè)鱗次櫛比，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)，新興產(chǎn)業(yè)蓬勃興起，現(xiàn)代農(nóng)

業(yè)和服務(wù)業(yè)迅猛發(fā)展、蒸蒸日上，市域綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力和影響力邁上新

臺(tái)階。

建設(shè)生態(tài)良好、環(huán)境優(yōu)美的秀美生態(tài)城市。城鎮(zhèn)化進(jìn)程進(jìn)一步加

快，中心城區(qū)綜合服務(wù)功能大幅提升，中小城市和特色小城鎮(zhèn)格局基

本形成，城鎮(zhèn)化率達(dá)到60%以上。生態(tài)文明建設(shè)加快推進(jìn)，具備條件的

農(nóng)村基本建成美麗鄉(xiāng)村。節(jié)約型社會(huì)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，主要污染

物減排如期實(shí)現(xiàn)省下達(dá)目標(biāo)任務(wù)，森林覆蓋率大幅提升，環(huán)境質(zhì)量明

顯改善，經(jīng)濟(jì)、人口與資源環(huán)境相協(xié)調(diào)的發(fā)展格局初步形成。

十八、我國(guó)建筑金屬?lài)o(hù)行業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)

1、向節(jié)能環(huán)保、符合綠色建筑標(biāo)準(zhǔn)的方向發(fā)展

2012年財(cái)政部和住房城鄉(xiāng)建設(shè)部發(fā)布的《關(guān)于加快推動(dòng)我國(guó)綠色

建筑發(fā)展的實(shí)施意見(jiàn)》中提出推動(dòng)綠色建筑發(fā)展的主要目標(biāo)，并制定

了綠色建筑補(bǔ)貼政策；2013年發(fā)展改革委和住房城鄉(xiāng)建設(shè)部發(fā)布的

《綠色建筑行動(dòng)方案》指出為深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，切實(shí)轉(zhuǎn)變城

鄉(xiāng)建設(shè)模式和建筑業(yè)發(fā)展方式，提高資源利用效率，實(shí)現(xiàn)節(jié)能減排約

束性目標(biāo)，積極應(yīng)對(duì)全球氣候變化，建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社

會(huì)，提高生態(tài)文明水平，改善人民生活質(zhì)量的重點(diǎn)任務(wù)是“切實(shí)抓好

新建建筑節(jié)能工作、大力推進(jìn)既有建筑節(jié)能改造、推進(jìn)可再生能源建

筑規(guī)模化應(yīng)用、加強(qiáng)公共建