人力資源工作方案

人力資源工作方案

人力資源工作方案「篇一」

一、人力資源計劃書目的

人力資源的計劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)

經(jīng)營活動預(yù)先儲備人才和準備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動提供指

導(dǎo)。

二、人力資源計劃書內(nèi)容

公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方

面。

三、基本程序

1、核查現(xiàn)有人力資源

核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的

數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況C

人力資源核查資料至少應(yīng)包括：

(1)個人自然情況；

(2)錄用資料；

(3)教育資料：

(4)工資資料;

（5）工作執(zhí)行的評價;

（6）工作經(jīng)歷；

（7）服務(wù)與離職資料；

（8）工作態(tài)度；

（9）安全與事故資料：

（10）工作環(huán)境資料；

（11）工作或職務(wù)情況；

（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。

2、預(yù)測人力資源需求

可與人力資源核查同時進行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測

技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進行預(yù)測。

預(yù)測具體程序為：

（1）預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)；

（2）估算各職能工作活動的總量；

（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷；

（4）確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。

3、預(yù)測人員供給量

人員供給量預(yù)測包括兩個內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其

未來的變動情況，預(yù)測出現(xiàn)在各規(guī)劃時間點上的人員供給量；另一是外部供給量預(yù)

測，確定在各規(guī)劃時間點上各類人員的可供量。

4、確定純?nèi)藛T需求量

即比較預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)

及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。

5、制定匹配政策

制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計

劃、補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的

匹配。

6、確定執(zhí)行計劃

在各分類計劃的指導(dǎo)下確定具體實施計劃的工作方案。

7、反饋調(diào)整

目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對規(guī)劃進

行動態(tài)的調(diào)整并加強控制。

8、制定招聘計劃

制定年度招聘計劃，并作出招聘載體預(yù)算，如報紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場

招聘位，并于獵頭公司進行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲備。

9、面試

（1）準備不同職務(wù)的面試問題

（2）對應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問

（3）應(yīng)聘人對應(yīng)聘職務(wù)的想法

（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)

（5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況

10、制定并完善新員工入職制度

（1）員工入職表

（2）員工檔案

11、員工培訓(xùn)

（1）企業(yè)文化培訓(xùn)

（2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)

（3）銷售技能培訓(xùn)

（4）產(chǎn)品知識培訓(xùn)

12、員工工作業(yè)績考核

（1）營銷目標考核50%

（2）對企業(yè)忠誠度10%

（3）產(chǎn)品知識考核10%

（4）儀容儀表考核10%

（5）基本工作考核10%

（6）業(yè)務(wù)能力考核10%

13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲備

14、離職

（1）提前一月，填寫離職申請表。

（2）調(diào)查離職原因

（3）對表現(xiàn)較好員工的挽留

（4）檢查工作移交情況

（5）批準離職

人力資源工作方案「篇二」

一、員工引進、調(diào)配、管理方面

1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。

在招聘現(xiàn)場與學(xué)生進行現(xiàn)場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相合與百

余名應(yīng)聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與

他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。

招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)

務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有

力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。

7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好

最后一道關(guān)?全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關(guān)手續(xù)，免去了

外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服

務(wù)，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶

中遷出。

2、人力資源部已經(jīng)開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業(yè)生

達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計

劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。

3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)

現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需耍，對多個項目部的組成人員進行了及

時調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。

但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部

將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適

合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。

1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，

也屬于基礎(chǔ)性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關(guān)系到公司每個員工的切身利益，對

此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂

及勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同

解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等

情況進行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同

人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強調(diào)一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保

險，這五項保險是國家規(guī)定員工應(yīng)享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在

工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關(guān)部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事

實，以免眈擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。

2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案，針對方案進

行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并通過。

在20xx年組織了4次機關(guān)績效考核，并依據(jù)考核果、按照公司工資發(fā)放辦法

每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。

3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本

信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，按公司用關(guān)規(guī)章制度嚴格執(zhí)

行。

三、員工各類資格證書的取證、培訓(xùn)管理方面

人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內(nèi)、外部培訓(xùn)及考試報名工作，取

得了多種資格證書。

在內(nèi)部培訓(xùn)中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培

養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。

1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高

制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)后進行了

統(tǒng)，,考試，通過培訓(xùn)與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，

取得了良好培訓(xùn)效果。

2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉

公司的情況，讓剛剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在

校學(xué)生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在

此過程中，因故勸退新員工XX名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關(guān)Q

在外部培訓(xùn)方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓(xùn)，員工的各類資格

證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生

產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才

能去開展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力費源狀

況下，人力資源部在員工取證培訓(xùn)方面的工作原則是，動員員工積極培訓(xùn)、去考取

各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎(chǔ)上，希望

能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。

四、企業(yè)資質(zhì)證書方面

1、人力資源部會同市場經(jīng)營部、財務(wù)部，完成了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級資質(zhì)

的申報工作，并取得了鋼構(gòu)工程專業(yè)承包一級施工資質(zhì)證書，為公司下一步在鋼構(gòu)

工程的施工方面開拓了一個新方向。

2、上報了園林綠化資質(zhì)的申請資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。

3、對集團公司的企業(yè)資質(zhì)進行了年檢申報，并通過審核。

4、幫助青島青房勞務(wù)有限公司通過了企業(yè)資質(zhì)的年檢,

五、其他方面，

1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接

收新檔案份、退出檔案份。為相關(guān)員工進行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公

司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完整。

2、配合市場經(jīng)營部工作，為投標和外地資質(zhì)備案準備相關(guān)證書及材料配合

新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關(guān)材料的查找，為工作能夠順

利進行提供了良好保障。

3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作xx個月，增強了與上

級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼構(gòu)資質(zhì)和土石方資質(zhì)做出了較大的貢獻，

也為企業(yè)今后的資質(zhì)年槍與升級奠定了良好的基礎(chǔ)。

4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進行的檢查。

5、在辦公室及財務(wù)部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工清了勞務(wù)

費用。

1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術(shù)經(jīng)

驗的高端專業(yè)人才，這對公司的進一步發(fā)展造成一定阻力;同時，在新員工的招聘

選拔方面我們還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方

案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓(xùn)教育上繼續(xù)加大力度，爭取

做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司

下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。

同時，公司現(xiàn)在也面臨一個現(xiàn)實的問題，那就是不斷流失有一定工作經(jīng)驗的年

輕員工，他們有一個顯著的特點；工作經(jīng)驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業(yè)剛

剛獲得一點經(jīng)驗，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住

有工作經(jīng)驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視6

2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進??步發(fā)展，內(nèi)部機制機構(gòu)

的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節(jié)

省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方

面存在的一大缺失。

3、開拓創(chuàng)新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責(zé)完成工作任

務(wù)，但是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹小慎微，從一定程度上限制了新思

路及新方法的形成。在以后的工作當(dāng)中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷

調(diào)整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一

些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。

人力資源工作方案「篇三」

人力資源規(guī)劃是一個預(yù)測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力

資源的預(yù)測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。

所謂預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測則是指在對企業(yè)過往的人力資

源情況及現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測

有需求預(yù)測和供給預(yù)測兩種情況。所謂需求預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對

未來所需員工數(shù)量和種類的估算：而供給預(yù)測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力

以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

企業(yè)生命周期不同階段對人力資源預(yù)測的影響

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預(yù)測的時候有不同

的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。

可以說在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也

就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力

資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人

力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，

做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況

趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)

部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析

工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造

期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供

給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗，所以這一

時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題°

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡

的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

人力資源預(yù)測的重點考慮問題

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。

在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不足，這個

時期我們所做的人力資源預(yù)測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發(fā)展研發(fā)能

力或者重點發(fā)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測：

2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資

源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特另！是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司

的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都

有重要的決定意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強，內(nèi)部企業(yè)

文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預(yù)測起到指導(dǎo)作

用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內(nèi)陸縣城，盡管整個人力資

源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑

制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這

些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以

及離職的原因分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補充還

是通過外部人力資源勞動力市場補充等：

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比

例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。

人員預(yù)測的方法

我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進行重點分析。以下描述仍然適合一個

成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個

方法：

專家的預(yù)測：利用專家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進行預(yù)測

的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的

預(yù)測；

回歸分析預(yù)測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計

意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸

方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中

適合于以年為單位預(yù)測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本

少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回歸得:Y=532.4+0.0253X,其中X為銷售額，Y為平均人

數(shù)。

利用以上公式，如果20xx年銷售額計劃為35億，則20xx年人員需求預(yù)測

為：Y=532.40.0253*3500009387人。（利用該方法需要對預(yù)測模型進行統(tǒng)計檢

驗）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進行人員的預(yù)測工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測法、時間序列分析法、趨勢外推

法、經(jīng)驗預(yù)測法等。

以下是一個人員供給預(yù)測的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預(yù)測未來指標走勢的方法，在企

業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

具體案例

以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售

額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時正處在成長階段，在此前沒有

做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指20xx年的規(guī)

劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1）牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2）加強明年公司人力資源合理配置；

3）提高公司用人的計劃性;

4）增強人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1）根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標，以

及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標，制定本規(guī)劃：

2）按照人均年18萬的必須完成的目標計算，則明年集團總?cè)藬?shù)為574人。其

中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3）按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標計算，明年集團總?cè)藬?shù)將控制在477人。其

中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4）上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1）按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)、

現(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20%的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444

人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2）按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超

過

預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加

人員:

3）根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點

要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結(jié)構(gòu)，而非增

加人員。

4、制定20xx年人力資源規(guī)劃的原則

1）根據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈增加人

員；

2）根據(jù)集團人力資源部出臺的指導(dǎo)說明書進行編制；

3）自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則；

4）基于業(yè)務(wù)目標需求，保證重點領(lǐng)域、重點業(yè)務(wù)原則：

5）根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間用匹配的原則；

6）必須考慮人均效率提高的原則；

7）實事求是原則：

8）根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說明

1）年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配

置的人員數(shù)量；

2）人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進行人力資源供給預(yù)測的工作，人力

資源部將提供具體的指導(dǎo)方法;

3）進行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效

率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升、

外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃

時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

1）成本因素

年度計劃完成創(chuàng)收額。

部門整體人均創(chuàng)收額。

2）項目因素

年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量

項目運作進度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判

動向

項目正常情況下配置人數(shù)

3）功能塊搭配因素

職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例。

上下級管理幅度。（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理）

不同崗位配置比例。（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)

人員等數(shù)量）

4）其它因素

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

整體誤差率建議值；士『2（突發(fā)因素等）

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說明

1）人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；

2）經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門20xx年

度；

人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相

關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)：

3）人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)

算實操方法；

4）業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營目標制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力

資源部；

5）人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營計劃對業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進行匯總平

衡，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認，最后報董事會審批，并進行評審；人力資源部將根據(jù)

人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進行整合、統(tǒng)一；

6）人力資源部根據(jù)董事會評審?fù)ㄟ^后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計劃。

人力資源工作方案「篇四」

一、酒店在人力資源管理方面應(yīng)致力于達成以下目標：

1、構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中

培養(yǎng)和開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工與企業(yè)共同成長。

2、保持酒店內(nèi)部各部門在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源

系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。

3、制定和保證各項人事規(guī)章制度符合國家與地方的有關(guān)規(guī)定6

二、設(shè)置酒店機構(gòu)圖和各部門機構(gòu)圖，明確管理隸屬關(guān)系，分清各級職責(zé)和

工作權(quán)限。

三、人力資源管理系統(tǒng)：

《一》制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

酒店的性質(zhì)是人與人的溝通交流，所以必須根據(jù)酒店未來的規(guī)劃制定出酒店的

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，做到人盡其用，保證酒店經(jīng)營管理正常運轉(zhuǎn)。

1＞職務(wù)分析

通過對酒店各工種的職務(wù)進行分析，可以知道什么崗位需要什么人，如啟用技

術(shù)人才、管理人才、操作人才等。

2、人員編制

根據(jù)職務(wù)分析清楚崗位要求，可制定相應(yīng)的人員編制，從而為招聘打下基礎(chǔ)。

《二》人事調(diào)配

（-）招聘

1、酒店即將開業(yè)，所有的開荒作業(yè)、家私清潔、物料管理等最需要的是人

力。人力資源部因運而生，從各種渠道招聘酒店需要的合適人才。如；

（1）通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息；

（2）內(nèi)部的調(diào)整、推薦

（3）通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘；

（4）從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；

（5）大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦：

（6）在職員工介紹；

（7）管理顧問酒店介紹；

（8）知名人士介紹；

（9）通過人才中介酒店（獵頭酒店）尋找：

（10）網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢

（11）與教育培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)；

2、甄選過程：

（1）制定甄選標準；

（2）選擇甄選方法；

（3）甄選準備；

（4）審查應(yīng)聘者資料:

(5)測試：

(6)面試；

(7)體檢；

(8)發(fā)出錄用通知；

(9)辦理入職手續(xù)；

(10)試用考察；

(11)正式錄用。

在實際操作過程中，通過發(fā)布招聘新聞舉行專場招聘會、人脈關(guān)系、與教育培

訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)、大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦四種柒道效果比較明顯。

(二)調(diào)配

1、根據(jù)酒店發(fā)展需要，員工意愿可以調(diào)動員工崗位，一方面激發(fā)員工工作熱

忱；另一方面發(fā)揮員工特長；第三補充急需人才，保證酒店正常運轉(zhuǎn)。

2、調(diào)配程序

(1)工作需要；

(2)協(xié)調(diào)部門；

(3)與員工溝通；

(4)辦理手續(xù)：

(5)到新部門報到上崗。

《三》培訓(xùn)質(zhì)檢

（一）培訓(xùn)

酒店每天24小時不間斷經(jīng)營，需要大量人員協(xié)同工作，人員素質(zhì)參差不齊，

想實現(xiàn)“一根莖”的最大效果，必須堅持不斷的給予培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)不同時間

或需求進行調(diào)整，培訓(xùn)可分為以下幾個階斷；

第一階段：入職培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容一一酒店規(guī)章制度、文化理念、管理模

式、禮儀禮貌、消防安全、軍訓(xùn)，讓員工對酒店概況有初步認識。

第二階段：在職培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容一一酒店規(guī)章制度、溝通技巧、英語、禮

儀禮貌、操作程序、消防安全、團隊精神，再次讓員工熟悉酒店管理理念。

第三階段：晉升培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容一一管理知識、操作程序、溝通技巧、酒

店規(guī)章制度、執(zhí)行力度、拓展訓(xùn)練，為晉升的員工提供各種支持，使其順利走上管

理崗位。

第四階段：經(jīng)理級培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容一一企業(yè)執(zhí)行力、經(jīng)理人素質(zhì)、溝通技

巧、企業(yè)經(jīng)營管理、拓展訓(xùn)練，建議由外聘資深教授主講。

第五階段：深造（外輸）培訓(xùn)，輸送到專業(yè)培訓(xùn)中心進行深造培訓(xùn)。

（二）質(zhì)檢

1、保證酒店正常運轉(zhuǎn)，各種操作程序均按規(guī)定標準操作，質(zhì)檢部將起到監(jiān)督

管理作用。

2、質(zhì)檢級別：

（1）小組自檢

（2）部門例檢

（3）質(zhì)檢部巡檢

（4）總經(jīng)理與各部門經(jīng)理統(tǒng)一檢查

《四》薪酬保險

1、薪酬

薪酬制度關(guān)系到人才是否愿意留下，影響到企業(yè)發(fā)展是否順利。員工總是希望

有一個較為完善的薪酬制度來激勵自己，從而提升自己的綜合能力。

（1）調(diào)查當(dāng)?shù)毓べY水平，同級酒店工資水平，市場工資水平。

（2）薪酬原則：

A、對外公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的

薪酬基本相同；

B、對內(nèi)公平性，即同一企業(yè)中不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)該正比于其各

自對企業(yè)做出的貢獻；

C、個人公平性，即同一企業(yè)中相同或類似職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)該

與其貢獻成正比，不同企業(yè)中相同或類似職位的員工薪酬水平基本相同。

（3）、酒店員工薪酬主要包括：崗位（基本）工資（30%）、技能（管理）

工資（60%）?

效益工資（10%）、工齡工資、出差補貼、福利（工作用品補貼、發(fā)展機遇、

生活質(zhì)量、社會保險、度假旅游、休假、年終獎、食宿、培訓(xùn)）等幾部分。如圖:

總工資=崗位（基本）工資（30%）技能（管理）工資（60%）效益工資

（10%）福利工齡工資出差補貼

2、保險

根據(jù)國家標準為酒店員工購買各種保險，費用按國家標準執(zhí)行。

《五》績效考核

績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對每個員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)

用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值

進行考核和評價。它是人事管理的重要內(nèi)容，更是強有力的管理手段之一。業(yè)績考

評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。

酒店作為一個人與人溝通的特殊行業(yè)，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核

員工使應(yīng)避免只看結(jié)果不重過程的片面想法。建議從以下方面考核各級員工：

1、員工考核一一主耍包括；業(yè)務(wù)技能、溝通能力、質(zhì)量意識、工作態(tài)度、禮

儀禮貌、責(zé)任感，讓員工清楚應(yīng)該做什么、如何做、怎樣做。

2、領(lǐng)班、主管一一主要包括：工作績效、指導(dǎo)能力、工作能力、安排調(diào)配、

責(zé)任心，讓基層管理者側(cè)重于帶領(lǐng)員工完成各項任務(wù)。

3、經(jīng)理一一主要包括：工作績效、組織領(lǐng)導(dǎo)、管理能力、激勵授權(quán)、工作創(chuàng)

新、責(zé)任心，使管理人員著重于計劃、組織、監(jiān)督、反饋工作，達到預(yù)期目標。

《六》職業(yè)規(guī)劃

1、人才是企業(yè)最珍貴的資本，擁有德才兼?zhèn)?、積極進取的人才是我們酒店成

長發(fā)展的根本保證，我們尊重人才、尊重個性，通過創(chuàng)建民主、科學(xué)、激勵的現(xiàn)代

人力資源管理體系，為各類人才營造合適的平臺及良好的職業(yè)發(fā)展機會。

2、對于職業(yè)生涯發(fā)展，組織與員工間有著不同的目標和出發(fā)點。組織的職業(yè)

生涯規(guī)劃側(cè)重在確定組織未來的人員需要、安排職業(yè)階梯、評估員工的潛能、實施

相關(guān)的培訓(xùn)與實踐，進而建立起有效的人員配置體系和接替計劃。

3、員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，則更多關(guān)注在認識自身的能力和興趣、設(shè)定職

業(yè)發(fā)展的目標、評估組織內(nèi)外部的發(fā)展機會、通道及可能性等。

4、員工職業(yè)崗位規(guī)劃

（1）服務(wù)類

實習(xí)生一服務(wù)員一高級服務(wù)員一領(lǐng)班一主管一副經(jīng)理一部門經(jīng)理一總監(jiān)

（2）工程技術(shù)類

學(xué)徒一技工一技術(shù)員一領(lǐng)班f主管或工程師一部門經(jīng)理一總工程師

（3）文秘類

文員f高級文員f經(jīng)理秘書一總經(jīng)理秘書一部門主管一副經(jīng)理一部門經(jīng)理一總

監(jiān)或總助

（4）營銷類

銷售代表一銷售領(lǐng)班一銷售主管f銷售副經(jīng)理一銷售經(jīng)理f銷售總監(jiān)

《七》行政事務(wù)

1、后勤保障；保證酒店員工食宿得到妥善安排，解決員工后顧之憂，使員工

全力以赴完成各項工作。

2、行政管理:

（1）對外：各國家、企事業(yè)單位的接洽，外部來往文件的收發(fā)。

（2）對內(nèi)：各部門的協(xié)調(diào)合作，內(nèi)部公文來往收發(fā)。

（3）企業(yè)文化；員工之家、員工之窗、員工生日、員工活動（運動會）Q

四、人力資源工作的開展

1、制定相應(yīng)的規(guī)范的制度，確保與公司文化一致。如：招聘制度、考勤制

度、獎懲制度、薪酬制度等。

2、制定相應(yīng)的工作流程，如入職程序、離職程序、公文簽批程序等.

3、在各項工作或程序上協(xié)調(diào)配合各部門工作，引導(dǎo)各部門走向酒店規(guī)劃目

標。

4、與各級、各部門人員保持有效的溝通。

人力資源工作方案「篇五」

（一）人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義。

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。

（二）現(xiàn)有人才狀況分析。

進行預(yù)測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源

現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人

才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預(yù)

測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就

無法進行預(yù)測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重

要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)

量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出

相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別。

于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存

在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及用配套的政策、措

施。

第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比

較，重點了解以下方面的情況C

1、人才隊伍的數(shù)量是否充足。

2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎耍求。

3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理。

4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理。

5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理。

6、人才隊伍的配置使用是否合理。

7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何。

8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等。

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因.主要看以下幾個方

面。

1、指導(dǎo)思想上是否存在問題。

2、人事政策上是否存在問題。

3、配置使用上是否存在問題。

4、服務(wù)保障上是否存在問題。

5、教育培訓(xùn)上是否存在問題。

同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全

局性的，哪些問題是本組織存在的。

第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的

措施及改進意見。

（三）組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。

（四）人才資源的供求預(yù)測c

內(nèi)容；略。

（五）規(guī)劃與戰(zhàn)略。

人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包

括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。

1、戰(zhàn)略思想。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精

煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強的號召

力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才

開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”

戰(zhàn)略思想Q

2、戰(zhàn)略目標。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點C戰(zhàn)略目標應(yīng)該適中，既不是無所作為，也不是好高

鷲遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個

具體的任務(wù)指標。任務(wù)指標要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的

主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能

力，不能過高或過低。

總量目標：規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。

結(jié)構(gòu)目標：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決

人才合理布局和整體配置問題C

素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標

準。

效益目標；人才的個體效益（人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮）；人才的群

體效益（群體配置合理，形成較強的人才群體合力）。

體制目標；建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。

3、戰(zhàn)略重點。

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。

4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)。

為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。

（六）實現(xiàn)對策部分。

對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服

務(wù)的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證°提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才

資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的

或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源

開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題；

1s注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。

2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流

失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。

3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公

平競爭環(huán)境。

4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。

5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。

（七）規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施

過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補

救措施等。

實例精解。

下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主

要分了六個部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調(diào)整

計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃和人力資源預(yù)算。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計

劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度

工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。

20xx年度人才資源管理計劃。

（一）職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃。

根據(jù)公司20xx年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司

20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年。

公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責(zé)行政部和人力資源部財務(wù)總監(jiān)負責(zé)

財務(wù)部，營銷總監(jiān)負責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責(zé)開發(fā)一部和開

發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配理如下。

1、決策層（5人）。

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。

2、行政部（8人）。

行政部經(jīng)理」名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名°

3^財務(wù)部（4人）°

財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名。

4、人力資源部（4人）。

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。

5、銷售一部（19人）。

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。

6、銷售二部（13人）。

銷售二部經(jīng)理1名、箱售組長2名、箱售代表8名、銷售助理2名。

7、開發(fā)一部（19人）。

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

8、開發(fā)二部（19人）。

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

9、產(chǎn)品部（5人）。

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。

（二）人員招聘計劃。

1、招聘需求。

根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配比計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止

公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下。

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。

2、招聘方式。

開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘。

開發(fā)工程師：學(xué)校招聘。

銷售代表：社會招聘。

3、招聘策略。

學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張

貼、網(wǎng)上招聘等四種形式。

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4、招聘人事政策。

（1）本科生。

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社

會保障金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資1000

元，滿半月有住房補助。

B、考上研究生后協(xié)議書自動解除。

C、試用期三個月。

D、簽定三年勞動合同°

（2）研究生。

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社

會保險金300元左右（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等）。試用期基本工資3000

元，滿半月有住房補助。

B、考上博士后協(xié)議書自動解除。

C、試用期三個月。

D、公司資助員工攻讀在職博士。

E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由0

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

5、風(fēng)險預(yù)測。

（1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難

度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由

于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選人員。

（2）由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困

難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。

（三）選擇方式調(diào)整計劃。

1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的

結(jié)果°在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考

查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)

理共同參與面試，以提高面試效率。

（四）績效考評政策調(diào)整計劃。

1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另

外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評.

在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整。

⑴建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通。

(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司

對員工關(guān)心Q

(3)在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開

發(fā)團隊位置。

(4)加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計劃。

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。

崗前培訓(xùn)在1999年己經(jīng)開始進行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開始由人力

資源部負責(zé)。

在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整。

(1)加強崗前培訓(xùn)。

(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該

培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培

訓(xùn)。

(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式

進行。

(六)人力資源預(yù)算。

1、招聘費用預(yù)算.

(1)招聘講座費用：計劃木科生和研究生各四個學(xué)校。福次費用300元，預(yù)算

2400元。

(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元。

(3)宣傳材料費：20xx元。

⑷報紙廣告費;6000元。

2、培訓(xùn)費用。

1999年實際培訓(xùn)費用35000元，按20%遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費用約為420xx

兀。

3、社會保障

1999年社會保障金共交納X元，按20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為X

兀。

人力資源工作方案「篇六」

為加快企業(yè)“調(diào)轉(zhuǎn)促”，全面提升新蕪經(jīng)濟開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人

力資源配置，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工

作制定本實施辦法。

一、幫扶對象

重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業(yè)；

20xx年重大項目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè)；20xx年引進的5億元以上并在

20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè)；20xx年簽約并開工建設(shè)且有用工需求的企業(yè)。

對列為幫扶對象的企業(yè)實行動態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)運營實際，半年度調(diào)整一次。

企業(yè)若有技能型人才需求，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶。

二、幫扶單位

經(jīng)申報，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、

編辦、老干局、教育局、農(nóng)委、檔案局、安監(jiān)局、政務(wù)服務(wù)中心、公共資源交易監(jiān)

管局、息工會。

入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。

三、幫扶措施

1.正月初六在市民廣場舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會，為企業(yè)、求職者搭建

平臺。

2.發(fā)揮縣人力資源市場作用，鼓勵企業(yè)積極參加縣人力資源市場開市招聘活

動。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點，為企業(yè)引進各類人才。

3.根據(jù)不同企業(yè)對人力資源的要求，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對性的小型

專場招聘會Q

4.幫助企業(yè)對接省內(nèi)外各大專院校及中職學(xué)校，開展校企合作，建立人才輸

入基地，參加校園專場招聘活動。

5.鼓勵入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國各地（基

地），引進人力資源。

上述幫扶措施，堅持企業(yè)用工自主，引導(dǎo)企業(yè)用工逐步走向市場化。

四、幫扶獎勵

1.交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產(chǎn)生的交通費由縣人力資源幫

扶辦據(jù)實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的，應(yīng)提前向縣企業(yè)人力資源幫

扶辦備案，由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程

遠近給予一定的補助，不足部分由企業(yè)自行承擔(dān)。

2.職業(yè)介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補

助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用。其中，對招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個月的，按

30%補助：上崗滿4個月的，按4（^給予補助：上崗滿6個月的，全額補助并根據(jù)

每季度的核查結(jié)果相應(yīng)扣減。

3.食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用，

參照縣招商人員補助政策，按450元/人?天標準執(zhí)行，費用在本單位據(jù)實報銷。

4,通訊費補助：各幫扶單位根據(jù)工作實際，對從事招工人員給予通訊費補

助，按200元/人?月標準執(zhí)行。

各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作，并將抽調(diào)人員名單報縣企業(yè)

人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員。

5.工作經(jīng)費補助及獎勵：各幫扶單位工作經(jīng)費列入財政預(yù)算，每個幫扶單位

年定額補助5萬元工作經(jīng)費，?？顚Ｓ茫墒褂茫蛔悴糠钟蓡挝蛔曰I。各幫扶

單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費用，據(jù)實報銷。

結(jié)合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進行考核獎勵，其中設(shè)，一等一名，獎

勵10萬元；二等兩名，各獎勵8萬元；三等三名，各獎勵6萬元。此外，由縣企

業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源

幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組的分管縣領(lǐng)

導(dǎo)每人獎勵5000元。

結(jié)合全年幫扶工作實績，由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)小組在五個鎮(zhèn)共推薦2名

先進個人，每人獎勵5000元。

對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員，實行單獨申報，單獨

考核，年終按實際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人

數(shù)在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300

人）、301—400人（含400人）、400人以上的,分別按100元、120元、140

元、180元、200元/人標準給予獎勵。對全年為開發(fā)區(qū)重點幫扶企業(yè)輸送人員超過

800人的人力資源公司，再給予1萬元特別貢獻獎勵。

五、幫扶要求

1.加強經(jīng)費保障，嚴格申報與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項經(jīng)費，除按規(guī)定

給予職業(yè)介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經(jīng)費由縣財政給予專項補助，

列入縣財政預(yù)算。

各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負責(zé)向縣企業(yè)人力資

源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復(fù)印件；與縣企業(yè)人力資源幫扶

辦交接的招錄人員花名冊：與企業(yè)交接人員的花名冊；勞動合同書復(fù)印件（申報4

個月的必須提供勞動合同復(fù)印件，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證

明）。

縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進行嚴

格審核，確保各項資金支付合理規(guī)范。

縣監(jiān)察局、財政局、人社局會同開發(fā)區(qū)管委會負責(zé)對幫扶單位進行考核。對在

幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經(jīng)查實，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小

組對相關(guān)單位負責(zé)人和經(jīng)辦人給予通報批評等處分。

2.加強幫扶工作調(diào)度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作，縣企業(yè)人力資源幫扶

工作領(lǐng)導(dǎo)小組原則上每季度召開一次調(diào)度會議，通報幫扶工作情況以及存在的問

題，研究部署落實下一步幫扶工作。

對企業(yè)臨時急需用工在100人以上的，由企業(yè)負責(zé)人向縣企業(yè)人力資源幫扶工

作領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面申請，報告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和用工需求，縣企業(yè)人力資源幫

扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際情況，召集企業(yè)負責(zé)人、幫扶單位負責(zé)人、縣幫扶辦負責(zé)

人、人力資源公司負責(zé)人進行專項調(diào)度，落實幫扶工作。

人力資源工作方案「篇七」

一、招聘目的

1、為酒店招聘合適員工，保證酒店開展正常運營工作：2、選拔優(yōu)秀人才，充

實酒店各層面的鄰導(dǎo)或管理崗位；3、為酒店選拔和儲備具有潛力的優(yōu)秀人才。

二、招聘面向?qū)ο蠹耙?/p>

從事過酒店工作者優(yōu)先，有過相關(guān)行業(yè)管理經(jīng)驗者優(yōu)先應(yīng)屆大、中專畢業(yè)生，

能吃苦耐勞，能快速融入團隊工作，人際交往強。

三、實施目標注意事項，

1、招聘前應(yīng)做好準備工作：

與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；

公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、安排面試應(yīng)注意：

面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的.填寫；面試官

的形象；面試結(jié)果的反饋；

四、招聘途徑:

形式途徑波晚報等高校網(wǎng)絡(luò)招聘寧波人才網(wǎng)符合條件的網(wǎng)XX年10月15日至

民現(xiàn)場招聘寧波人才市場現(xiàn)場應(yīng)聘者

五、人員招聘崗位名稱會計人員崗位要求

1、財會專業(yè)專科極其以上學(xué)歷

2、具有會計師（或助理）資格優(yōu)先掌握財會專業(yè)知識及實際操作技能

3、職業(yè)操守佳，能熟練試用會計核算軟件廚師

六、經(jīng)費預(yù)算

1、廣告費：8000元

2、場地費：1200元

3、宣傳費：20xx元

人力資源工作方案「篇八」

一、等地人力資源市場和人才交流工作做法借鑒

以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務(wù)工作推進方面，主要著重積極

打通區(qū)域人力資源市場，加強合作，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間，以市場運

作作為主，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。這對本地的人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進具

有積極的借鑒意義。

二、本地人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進方案

（一）目標

建立完善的人力資源市場綜合服務(wù)場所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事

勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，實現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。

（二）基本思路

加緊擬定人力資源建設(shè)目標責(zé)任制，制定人力資源市場建設(shè)具體實施方窠，通

過細化分解工作任務(wù)，逐層落實目標責(zé)任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、

評估、驗收。

（三）措施

1、提升人力資源開發(fā)服務(wù)

內(nèi)練內(nèi)功，外樹形象，著力提升工作質(zhì)量及效率，有力推進各項職責(zé)工作和領(lǐng)

導(dǎo)交辦的各項任務(wù)逐步實施，樹立“以人為本”的服務(wù)理念。

堅持人本服務(wù)理念，以促進就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，積極

為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務(wù)領(lǐng)域

的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的個性化、個服務(wù)手

段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。

2、搞活政府出資的人力資源

根據(jù)政府出資的人力資源工作推進思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進就業(yè)”主

線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、

送培訓(xùn)、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專項活動，進一步加大政策落實力度。了

解推薦、洽談結(jié)合，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)

的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進行勞動合同的督促

簽訂，維護求職人員的合法權(quán)益。

3、有效運作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣

打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展，推進勞務(wù)輸出工作

邁上一個新臺階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源，及

時收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理，適時滿足其用工需求；對外

要建立勞務(wù)輸出長效機制，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，選擇一些大型有保

障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務(wù)合作協(xié)議。

4、加大人力資源服務(wù)機構(gòu)影響力宣傳

建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò)，通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等

多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決“信息差”的問題，實

現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。

人力資源工作方案「篇九」

一、核心職能：

規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實

施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公

司持續(xù)長久發(fā)展負責(zé)。

二、工作職責(zé)：

1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事

管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪

酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、組織設(shè)計與變革：組紜架構(gòu)設(shè)計：組織權(quán)限分配與管理：價值鏈分析；組

織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能體系

建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。

4、人員配備；人員晉升渠道設(shè)計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系；人才

梯隊建設(shè)；企業(yè)核心人才庫。

5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協(xié)調(diào)機

制：沖突管理：勞動保險系統(tǒng)：勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。

6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計；篩選策略

選擇：面試與甄選方法確定：招聘題庫設(shè)計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計；員工素質(zhì)普查；

素質(zhì)測評指標體系建設(shè)；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測

評；價值觀測評；情商測評。

8、培訓(xùn)與開發(fā)；培訓(xùn)規(guī)劃與計劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級各類

人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開發(fā)制度與

效果評估；開發(fā)性工作模擬。

9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)

展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關(guān)鍵人才儲備計劃。

10、人事風(fēng)險控制：人力資源管理風(fēng)險評估：授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)：人事風(fēng)險預(yù)

警指標設(shè)定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應(yīng)機制°

11、績效評估：績效評估指標與權(quán)重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業(yè)

績考評；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度

建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人

員績效促進方案。

12、團隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析：團隊效率分析：員工心理與行為管

理團隊領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團隊建設(shè)；團隊目標管理；團隊EVA績效杠

桿。

13、HRM成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評估：

人力資源價值成本分析與評估：成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會

計。

14、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位

評價因素設(shè)計與比較；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設(shè)立。

15、薪酬設(shè)計；薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)

查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的

各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級；薪酬體系設(shè)計；薪酬模式選擇；制訂薪

酬管理辦法。

16、福利方案；綜合福利方案設(shè)計匕員工保險方案設(shè)計；補貼標準制定；福利

計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。

17、長期激勵計劃；薪酬組合/薪酬包設(shè)計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權(quán)

方案；業(yè)績股票方案；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持

股；管理層收購。

三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說明

1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：

專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相

關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系

能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力

興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣

心理狀態(tài)；心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認真、踏實，富有社會責(zé)任感和工作責(zé)任感

2、崗位設(shè)置及職位說明書：

招聘主管職位說明書

工作代碼：AUCMAHR-00

職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部

級別：（略）薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計劃和職

位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的'經(jīng)理助理

監(jiān)督對象：招聘助理

合作對象；本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)

中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé);

1、了解人事需求

（1）按照公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

2、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最后上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容

（4）擬

訂招聘日程安排：

A、發(fā)布招聘公告；B、接受應(yīng)聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排

初試；

F、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員名單確

認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間

（5）上報招聘計劃

3、制定招聘預(yù)算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預(yù)算

（2）向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃

4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認參加面試名單

（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

（4）在面試名單正式確認后，發(fā)布面試通知

（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果

6、在入職名單確認后，發(fā)布入職通知

7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培

訓(xùn)主管

8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

9、搜集外部信息

（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互

共享信息

（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估

任職資格：

工作規(guī)范：勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范

培訓(xùn)主管職位說明書

工作代碼：（略）