人力資源三級(jí)知識(shí)串講文字材料

HR行業(yè)資料2021

第一章人力資源規(guī)劃

乂力登源觀所指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)咯，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件

的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從

而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡：實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。（狹

義）

乂力費(fèi)嫄賽劃-是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)

-O

規(guī)劃的期限:長期、中期、短期

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃（看細(xì)節(jié)內(nèi)容）

人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

工作崗位分析:是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及

員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位認(rèn)識(shí)規(guī)范的

過程。

工作崗位分析的內(nèi)容：

1、對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件及環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)研究。

2、界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。

3、制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。

工作崗位分析的作用:

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1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。

2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。

3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

5、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。

工作崗位分析的程序：1、準(zhǔn)備階段：①根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗

位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料；②設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案（確定崗位調(diào)查的目的、

對(duì)象和單位、項(xiàng)目、表格和填寫說明、時(shí)間地點(diǎn)和方法）；③做好員工的思想工作，說明該工

作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備；④

根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成；⑤組織有關(guān)人員,

學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。

2、調(diào)查階段：根據(jù)調(diào)查方案開展調(diào)查研究（靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方

法，認(rèn)真做好詳細(xì)記錄）。

3、總結(jié)分析階段：深入細(xì)致分析調(diào)查結(jié)果、以文字圖表等形式全面歸納和總結(jié)。

司上姻」即勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工

勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：（4點(diǎn)）

①崗位勞動(dòng)規(guī)則（5個(gè)規(guī)則，時(shí)間、組織、崗位、協(xié)作、行為等規(guī)則）；

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②定員定額標(biāo)準(zhǔn)：5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、定員、各類崗位人員、時(shí)間定額、產(chǎn)量定額、雙重定

額。

③崗位培訓(xùn)規(guī)范：職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)。

④崗位員工規(guī)范：任職資格、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、文化程度、專業(yè)技能、心理品

質(zhì)。

崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式（5點(diǎn)）

H”說的田一是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和

環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

工作說明書的分類（3類）

工作說明書的內(nèi)容（12點(diǎn)）

①基木姿料（崗位名稱、等級(jí)、編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)、分析日期）②崗位職責(zé)（職責(zé)

概述、職責(zé)范圍）③監(jiān)督與崗位關(guān)系（與其它崗位橫縱聯(lián)系）④工作內(nèi)容和要求（說明主要工作事

項(xiàng)）⑤工作權(quán)限⑥勞動(dòng)條件和環(huán)境（時(shí)、空）⑦工作時(shí)間（時(shí)間長度、輪班制設(shè)計(jì)）⑧資歷（工作

經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷條件）⑨身體條件（體格、體力）⑩心理品質(zhì)要求（智力、語言能力等）⑺專業(yè)知識(shí)

和技能要求?績效考評(píng)（品質(zhì)、行為、績效等）。

崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別:

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1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、

所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位

的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？

這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗

位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

工作崗位設(shè)計(jì)的原則.因事設(shè)崗。（三個(gè)原則）

明確任務(wù)目標(biāo)的原則、合理分工協(xié)作的原則、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)原則。

改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容（4個(gè)方面）

①崗位工作擴(kuò)大化（橫縱向增加任務(wù)）與豐富化（充實(shí)工作內(nèi)容）；②崗位工作的滿負(fù)荷（避

免低負(fù)荷、超負(fù)荷）；③崗位的工時(shí)制度；④勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化（人-機(jī)-環(huán)境）。

改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義（3點(diǎn)）

工作崗位設(shè)計(jì)的方法:

1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則。

2、所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)。

3、每個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與J_下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。

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4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。

傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（2點(diǎn)）

程序分析（6點(diǎn)）

企業(yè)定員的概念：即勞動(dòng)定員或人員編制。是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生

產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的區(qū)別和聯(lián)系（P25-26）

企業(yè)定員的作用:

1、是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；

2、是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；

3、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；

4、有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

企業(yè)定員的原則:

1、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；

2、以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；

3、各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào);

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4、人盡其才、人事相宜；

5、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；

6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂。

企業(yè)定員的基本方法:

某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量/某類人員工作（勞動(dòng)）效率

（1）按勞動(dòng)效率定員：

定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率X出勤率）

（2）按設(shè)備定員：

定員人數(shù)二（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)X每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）/（工人看管定額X出勤率）

（3）按崗位定員：

①設(shè)備崗位定員

班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）

②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素

來確定人數(shù)。

（4）按比例定員

某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）

（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

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企業(yè)定員管理的作用

1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)

2、合理的勞動(dòng)頂原始企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)

3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)

4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于員工隊(duì)伍的素質(zhì)

企業(yè)定員的新方法

定員標(biāo)準(zhǔn)的概念：由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所

作的統(tǒng)一規(guī)定。

企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)：國家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)勞動(dòng)

定員標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類：：①按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度分為：單項(xiàng)（詳細(xì)）定員標(biāo)準(zhǔn)、綜合（概略）

定員標(biāo)準(zhǔn)；②按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式分為：效率定員標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)、崗位定員標(biāo)準(zhǔn)、比

例定員標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模、加工方法、工藝流程、設(shè)備類型和性能、崗位工作內(nèi)容、

職責(zé)范圍等生產(chǎn)技術(shù)、勞動(dòng)組織條件，明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個(gè)工序、設(shè)

備或工作崗位具體的用人標(biāo)準(zhǔn)。

編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：①定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理；②依據(jù)要科學(xué)；③方法要先

進(jìn)；④計(jì)算要統(tǒng)一；⑤形式要簡化；⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。

定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文、引用標(biāo)準(zhǔn)三大要素構(gòu)成。

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制度化管理的概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。其實(shí)質(zhì)

在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的

理性權(quán)威實(shí)行管理。

制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度］企業(yè)的憲法），管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、行為

規(guī)范。

人力資源管理制度規(guī)劃的原則（6項(xiàng)）：

共同發(fā)展原則；適合企業(yè)特點(diǎn)；學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；符合法律規(guī)定；與集體合同協(xié)調(diào)一致；保持

動(dòng)態(tài)性。

人力資源管理制度體系的特點(diǎn)：（勞動(dòng)人事）基礎(chǔ)性管理制度、員工管理制度。

人力資源管理制度體系的構(gòu)成：體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能，由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、

調(diào)整五種基本職能構(gòu)成；體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。

制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟

原則：

（1）共同發(fā)展原則；

（2）適合企業(yè)特點(diǎn);

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(3)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；

(4)符合法律規(guī)定；

(5)與集體合同協(xié)調(diào)一致；

(6)保持動(dòng)態(tài)性。

要求：

(1)從企業(yè)具體情況出發(fā)；

(2)滿足企業(yè)的實(shí)際需要；

(3)符合法律和道德規(guī)范；

(4)注重系統(tǒng)性和配套性；

(5)保持合理性和先進(jìn)性。

步驟：

(1)提出人力資源管理制度草案；

(2)廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；

(3)逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。

人力資源管理費(fèi)用審核的方法與程序:

方法:

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(1)確深審核的合理性；

(2)確保審核的準(zhǔn)確性；

(3)確保審核的可比性。

程序：

要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。

】、工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項(xiàng)目；

2、基金項(xiàng)目下的子項(xiàng)目，一般都是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；

3、其它費(fèi)用項(xiàng)目下一般是指屬于人辦資源管理費(fèi)用范圍，而不屬于工資與基金項(xiàng)目下的費(fèi)用。

人力資源費(fèi)用控制的作用與程序:

(1)建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

(2)確定具體項(xiàng)目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法的確定

(3)制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本。

①制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對(duì)本企業(yè)人力資源管理歷史成本。

②標(biāo)準(zhǔn)成本可分為人才資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三類。

(4)審核和評(píng)估人力資源管理實(shí)際成本。審核和評(píng)估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資

料包括成本賬目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。

第二章人員招聘與配置

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員工招聘渠道和特點(diǎn):員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。

內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)

或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。

外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)

間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。

選擇招聘渠道的主要步驟(4點(diǎn))：分析單位的招聘要求；2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；3、

確定適合的招聘來源；4、選擇適合的招聘方法。

參加招聘會(huì)的主要程序(6點(diǎn))：①)隹備展位;②準(zhǔn)備資料和設(shè)備；③招聘人員的準(zhǔn)備；④

與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥招聘會(huì)后的工作。

筆試的概念:

筆試的適用范圍:用于測試各種專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、觀察能力、推理能力等。

筆試的特點(diǎn):考題多，可增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；規(guī)模大、效率高；應(yīng)

聘者心理壓力小、易發(fā)揮正常水平；成績?cè)u(píng)定較客觀。

對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法:

(1)篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審

查簡歷中的邏輯性；對(duì)簡歷的整體印象。

(2)篩選申請(qǐng)表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。

(3)筆試方法。命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。

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(4)其它選拔方法。1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。2、心

理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。

面試的內(nèi)涵:是用人單位最常用、也是必不可少的測試手段。

各種篩選方法的特點(diǎn):

面試的基本步驟:面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評(píng)價(jià)。

面試提問的技巧:開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式。

心里測驗(yàn)的分類:人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法

情景模擬法的分類:語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試。

員工錄用決策策略的分類:多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。

如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：

(1)成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益一成正比。

(2)數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。

(3)信度與效度評(píng)估。

人員配置的原理:

1、要素有用原理

2、能位對(duì)應(yīng)原理

3、互補(bǔ)增值原理

4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

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5、彈性冗余原理

對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)(7點(diǎn)):擴(kuò)大業(yè)務(wù)法、充實(shí)業(yè)務(wù)法、工作連貫法、輪換工作法、小

組工作法、兼崗兼職、個(gè)人包干負(fù)責(zé)。

員工配置的方法:以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

“5S”活動(dòng)的內(nèi)涵:整理seirix整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsukeo

勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容:1、照明與色彩；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。

勞動(dòng)輪班的組織形式:兩班制、三班制、四班制。

四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式:即四班輪休制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、

夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。

五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式:即五班輪休制。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、

認(rèn)錯(cuò)三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上

班(不超過6小時(shí))，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

勞務(wù)外派的管理:

(1)外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；

(2)外派勞務(wù)人員的挑選；

(3)外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。

勞務(wù)引進(jìn)的管理:

(1)聘用外國人的審批；(6個(gè)有效文件)

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（2）聘用外國人的就業(yè)條件；（個(gè)各條件）

崗位無人、年齡、身體、能力、不違法、有明確的聘用單位、有效護(hù)照等

（3）入境后的工作。（2點(diǎn)）申請(qǐng)就業(yè)證和居留證

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)需求分析的概念:：采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)I、培訓(xùn)什么等

問題，并進(jìn)行深入探索研究的過程。

培訓(xùn)需求分析的作用（簡答）

1、有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)。首先應(yīng)當(dāng)找出差距，明確目標(biāo)，即確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際狀

況同理想狀況之間的差距。

2、有利于找出解決問題的方法。解決需求差距的方法有很多，可以是培訓(xùn)的方法，也可以是

與培訓(xùn)無關(guān)的方法，如人員變動(dòng)、工資增長、新員工吸收等。

3、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析

4、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算

5、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)

培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容P117圖3-1

如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理:

HR行業(yè)資料2021

1、培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有：

(1)來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；

(2)來自于積壓部門的主要信息；

(3)來自于外部的主要信息；

(4)來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。

2、培訓(xùn)需求信息的方法：

(1)面談法；

(2)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；

(3)工作任務(wù)分析法；

(4)觀察法；

(5)調(diào)查問卷。

3、培訓(xùn)需求信息的工具：

(1)培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；

(2)態(tài)度、知識(shí)和技能需求信息調(diào)查工具；

(3)課程選擇式調(diào)查工具；

(4)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。

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需求分析的基本工作程序。

1、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。

⑴建立員工背景檔案；

⑵同各部門人員保持密切聯(lián)系；

⑶向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

⑷準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

2、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃。

⑴培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；

⑵確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

⑶選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

⑷確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

3、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。

⑴提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。

⑵調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；

⑶分析培訓(xùn)需求；

⑷匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

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4、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果。

⑴對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；

⑵對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；

⑶撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容

撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告（7點(diǎn)）：

1、需求分析實(shí)施的背景（培訓(xùn)動(dòng)議）；2、開展需求分析的目的和性質(zhì)；3、概述需求分

析實(shí)施的方法和過程；4、闡明分析結(jié)果；5、解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見；6、附

錄（圖表、問卷、原始資料）；7、報(bào)告提要（簡明扼要）

培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；

2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；

3、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；

4、評(píng)估手段的選擇;

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5、培訓(xùn)資源的籌備；

6、培訓(xùn)成本的預(yù)算。

制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。

1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方

法的確定依賴于對(duì)于整個(gè)工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然

而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上

決定是否真正地需要培訓(xùn)。

2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接

資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)

工作說明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要

盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。

3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它

們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費(fèi)用、

時(shí)間等因素來決定。

4、排序。通常，排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之

間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排

序就能完成。

5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)

者就越易于進(jìn)行下面的活動(dòng)。

HR行業(yè)資料2021

6、設(shè)計(jì)測驗(yàn)?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先

進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測驗(yàn)時(shí)進(jìn)行應(yīng)用。

7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目

標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo);

受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)

的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜

的搭配。

8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)

行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)

節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)

容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以

在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要

充分照做到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培

訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去。

年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定

1、根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃。

2、管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)部培訓(xùn)或者外部培訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。

3、培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。

4、后勤部門對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有管的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)。

5、培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。

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年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算

1、確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源

2、去定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用

3、進(jìn)行培訓(xùn)成本■收益計(jì)算

4、制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃

5、培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低

培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)

1、授課技巧培訓(xùn)

2、教學(xué)工具的使用培訓(xùn)

3、教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)

4、對(duì)教室的教學(xué)效果進(jìn)行培訓(xùn)

5、教室培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義

培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。

1、前期準(zhǔn)備工作。

⑴確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；

⑵培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；

⑶確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；

⑷相關(guān)姿料的準(zhǔn)備；

⑸確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

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2、培訓(xùn)實(shí)施階段。

⑴課前工作；

⑵培訓(xùn)開始的介紹工作；

⑶培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

3、知識(shí)或技能的傳授。

⑴注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；

⑵協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；

⑶做好上課記錄、攝影、錄像。

4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。

5、培訓(xùn)后的工作。

⑴向培訓(xùn)師致謝；

⑵作問卷調(diào)查；

⑶頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

⑷清理、檢查設(shè)備；

⑸培訓(xùn)效果評(píng)估。

培訓(xùn)效果信息的收集渠道

HR行業(yè)資料2021

1、生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施的實(shí)際選擇和培訓(xùn)目的確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)

2、受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息最重要的渠道之一

3、管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道

4、培訓(xùn)是是了解受訓(xùn)人員組成需求的關(guān)鍵

培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)

1、認(rèn)知成果

2、技能成果

3、情感成果

4、績效成果

5、投資回報(bào)率

培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

1、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底.了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)

際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。

2、培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

⑴受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

⑵受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；

⑶培訓(xùn)內(nèi)容；

⑷培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；

⑸培訓(xùn)環(huán)境;

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⑹培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。

3、培訓(xùn)效果評(píng)估。

⑴可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；

⑵受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；

⑶如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

5、培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回

報(bào)。

培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)

1、簡要聲明培訓(xùn)目的

2、簡要介紹培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容

3、簡要介紹培訓(xùn)方法

4、對(duì)本次培訓(xùn)的綜合分析與評(píng)估

5、結(jié)論和建議

6、附件

如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容,選擇培訓(xùn)方法。（概念,優(yōu)

缺點(diǎn),使用范圍）

1、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。

講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。

HR行業(yè)資料2021

優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有

利于教室的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請(qǐng)教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)

用比較低。

缺點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、吸收；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員

的個(gè)性需求；教室水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與時(shí)間相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。

專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。

優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求；將手內(nèi)容

集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。

缺點(diǎn)：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性

研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。（2個(gè)類

型）

優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流；要求學(xué)員積極參與；加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解；形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)

難點(diǎn)：對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高；對(duì)知道教師的要求較高

注意事項(xiàng)：題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性；題目難度要適當(dāng)；研討題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便

做好研討準(zhǔn)備。

2、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。

優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無需特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施；使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者

將要從事的工作緊密結(jié)合，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評(píng)價(jià)。

HR行業(yè)資料2021

工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任

管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因

離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。

工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。優(yōu)點(diǎn)：能

豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解；使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn)，找到適合自

己的位置；改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題。

特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。

個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。優(yōu)點(diǎn)：新員工在師

傅指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索；有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)；可以消除剛從搞笑畢業(yè)的

受訓(xùn)者考試工作是的緊張感；有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞；新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富

的經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)：為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，知道者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從

而使指導(dǎo)浮于形式；指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響；指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影

響新員工；不利于新員工的工作創(chuàng)新。

3、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管

理者訓(xùn)練。

參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正

確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低；不影響工作；學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)；可體現(xiàn)學(xué)W的個(gè)別差異；有利于培養(yǎng)員

工的自學(xué)能力。

HR行業(yè)資料2021

自學(xué)的缺點(diǎn)：學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制；學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異；學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得

不到解答；容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。

4、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。

角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)（6點(diǎn)）缺點(diǎn)（4點(diǎn)）

拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

5、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

6、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，參觀方問等。

企業(yè)培訓(xùn)制度（概念）

企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成

1、培訓(xùn)服務(wù)制度

2、入職培訓(xùn)制度

3、培訓(xùn)激勵(lì)制度

4、培訓(xùn)考核評(píng)估制度

5、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

6、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度

培訓(xùn)制度的內(nèi)容:

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨;

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3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法:

(-)培訓(xùn)服務(wù)制度。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。

(1)員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)；

(2)在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；

(3)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

2、協(xié)議條款。

(1)參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；

(2)參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；

(3)參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；

(4)參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；

(5)參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；

(6)參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。

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(7)部門經(jīng)理人員的意見；

(8)參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

(-)入職培訓(xùn)制度。

(1)培訓(xùn)的意義和目的；

(2)需要參加的人員界定；

(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；

(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)；

(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等)；

(6)入職培訓(xùn)的方法。

(=)培訓(xùn)激勵(lì)制度。

(1)完善的崗位任職資格要求；

(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；

(3)公平競爭的晉升規(guī)定；

(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

(四)培訓(xùn)考核評(píng)估制度。

(1)被考核評(píng)估的對(duì)象;

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(2)考核評(píng)估的執(zhí)行組織(培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理)；

(3)考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；

(4)考核的主要方式；

(5)考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；

(6)考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；

(7)考核結(jié)果的備案；

(8)考核結(jié)果的證明(發(fā)放證書等)；

(9)考核結(jié)果的使用。

(五)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。

(1)制度制定的目的；

(2)制度的執(zhí)行組織和程序；

(3)獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；

(4)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；(5)獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。

培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度

(1)企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系;

(2)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任;

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(3)在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的

服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；

(4)根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)?/p>

與補(bǔ)償。

第四章績效管理

企業(yè)績效管理包含哪五個(gè)具體階段,每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)

1、準(zhǔn)備階段。

⑴明確績效管理對(duì)象

績效管理會(huì)涉及一下五類人員：考評(píng)者；被考評(píng)者；被考評(píng)者的同事；被考評(píng)者的下級(jí)；企業(yè)

外部人員。

五類人員參加考評(píng)工作各有其優(yōu)勢：

①上級(jí)考評(píng)，對(duì)被考評(píng)者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬人員是否完成了工作任

務(wù)，達(dá)到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉了解，能較客觀地進(jìn)行考評(píng)，所以在績效

管理中，一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果影響很大，約占

60%-70%°

②同級(jí)考評(píng)，同事通常與被考評(píng)者共同工作，比上級(jí)更能清楚地了解被考評(píng)者，但他們?cè)趨?/p>

與考評(píng)時(shí)，常受人及關(guān)系狀況的影響，通常占考評(píng)份額的10%左右。

③下級(jí)考評(píng)，對(duì)其工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入的了解，有親身的感受，而

且有其獨(dú)特的觀察視角，但他們對(duì)被考評(píng)者又容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公

正性，在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。

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④自我考評(píng)，能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，特別是對(duì)那些以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人更顯

重要，由于自我考評(píng)容易收到個(gè)人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評(píng)定

結(jié)果在總體評(píng)價(jià)中一般控制在10%左右。

⑤外部人員考評(píng)，他們很可能不太了解被考評(píng)者的能力，在實(shí)際考評(píng)中，采用外人考評(píng)的形

式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。

⑵根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮①管理成本；②工作實(shí)用

性；③工作適用性。

⑶根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

大多數(shù)人認(rèn)為，既然是績效管理，當(dāng)然考評(píng)的中心和重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是員工的績效。其實(shí)，這種認(rèn)識(shí)有

一定片面性，績效管理中所說“績效”，不僅包含著勞動(dòng)者勞動(dòng)活動(dòng)的結(jié)果，即凝結(jié)勞動(dòng)，還包

含著勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)，也就是說，績效管理不但要考察、衡量員工的最終勞動(dòng)成果,

還要重視員工在勞動(dòng)過程中的表現(xiàn)，不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要考察勞動(dòng)態(tài)度、行

為和表現(xiàn)，還要考察員工的潛質(zhì)，即他的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。

⑷對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。

①考評(píng)時(shí)間的確定，包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)，考評(píng)時(shí)間要與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相

協(xié)調(diào)，定期提心和獎(jiǎng)金分配為目的的績效考評(píng)總是定期進(jìn)行的，每年提薪的企業(yè)其考評(píng)期為一年,

一般應(yīng)在上一年度的年中進(jìn)行，用于培訓(xùn)的考評(píng)，可以在員工提出申請(qǐng)時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績效降

低或是有新的技術(shù)和管理要求時(shí)組織進(jìn)行，還有不定期的績效考評(píng)

②工作程序的確定pl75圖4-14-2

2、實(shí)施階段。

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⑴通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。

①目標(biāo)第一

②計(jì)劃第二

③監(jiān)督第三

④指導(dǎo)第四

⑤評(píng)估第五

⑵收集信息并注意資料的積累。

3、考評(píng)階段。

⑴考評(píng)的準(zhǔn)確性。

⑵考評(píng)的公正性。

⑶考評(píng)結(jié)果的反饋方式。

⑷考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。

⑸考評(píng)方法的再審核。

4、總結(jié)階段。

⑴對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。

①對(duì)企業(yè)績效管理制度的診斷

②對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷

③對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷

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④對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷

⑤對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷

⑥對(duì)企業(yè)組織的診斷

⑵各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

⑶各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。

使員工明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)自己發(fā)現(xiàn)和分析問題，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”，有些問題難

以達(dá)成共識(shí)，應(yīng)當(dāng)允許員工保留自己的意見，主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的

發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)，上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠更全面的了解員工的態(tài)度和感受，從

而加深了雙方的溝通和相互理解程度。

在總結(jié)階段要完成的工作：

①形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告

②針對(duì)績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告

③制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃

④對(duì)企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修

改的具體計(jì)劃

5、應(yīng)用開發(fā)階段。

⑴重視考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)。熟練地掌握考評(píng)的技術(shù)、技巧和要領(lǐng)。

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⑵被考評(píng)者的績效開發(fā)。一方面是要為企業(yè)重要的人事決策如員工薪酬福利、升遷調(diào)動(dòng)等提供依據(jù),

另一方面是為了調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。

⑶績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。企業(yè)績效管理體系是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正常活動(dòng)的前提和條件，一個(gè)

績效管理系統(tǒng)需要經(jīng)過多次時(shí)間驗(yàn)證、多次修改和反復(fù)調(diào)整，才能成為一個(gè)具有可靠性、準(zhǔn)確頂

和實(shí)用性的系統(tǒng)。

⑷企業(yè)組織的績效開發(fā)。

為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行,應(yīng)采取哪些具體措施?

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)

者對(duì)績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績效

面談、績效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對(duì)目前績效理系統(tǒng)存在

的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。

2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績效管

理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人

員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行

更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效

管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。

4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用

多種檢測手段，對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。

績效面談的種類,以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

HR行業(yè)資料2021

1、按具體內(nèi)容區(qū)分：

⑴績效計(jì)劃面談。

⑵績效指導(dǎo)面談。

⑶績效考評(píng)面談。

⑷績效總結(jié)面談。

2、按具體過程及特點(diǎn)分：

⑴單向勸導(dǎo)式面試。亦稱單向指導(dǎo)型面談，它是通過對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些

行為是正確的、有效的，哪些行為是錯(cuò)誤的、無效的。采用這種面談方式，對(duì)于改進(jìn)員工行為

和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬，但由于這種單項(xiàng)性的面談,

缺乏雙向的交流和溝通，難以給下屬申訴的機(jī)會(huì)，使用這種方式要求主管具備勸服員工改變自我的

能力，并且能夠熟練運(yùn)用各種激勵(lì)下屬的模式和方法。

⑵雙向傾聽式面談。為下屬提供了一次參與考評(píng)，以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)，首先要求下

屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見的基礎(chǔ)

上，提出自己的看法，并做出總體的評(píng)估，最后，再聽取下屬的意見，上級(jí)主管應(yīng)具有與員工

溝通其工作優(yōu)缺點(diǎn)的能力，要求主管能夠認(rèn)真地傾聽員工的不同意見

⑶解決問題式面談?；谏鲜龈鞣N面談方式的一些不足，出現(xiàn)了一種個(gè)拖過績效面談解決下屬實(shí)際

問題的新形式。

⑷綜合式績效面談。是將上述各種面談方式，經(jīng)過合理的搭配綜合而成的一種績效面談方式。

改進(jìn)員工績效的具體程序和方法

HR行業(yè)資料2021

(-)分析工作績效的差距與原因。

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。

(-)制定改進(jìn)工作績效的策略。

1、預(yù)防性策略與制止性策略。

2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

績效管理的考評(píng)類型:

1、品質(zhì)主導(dǎo)型；采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重

點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)的人。

2、行為主導(dǎo)型；采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，