勞動合同內容如何制定

目錄一、勞動合同必備的內容是什么？ 1二、勞動合同法規(guī)定的6個時間節(jié)點是什么？ 4三、勞動合同有效期的長短對公司有什么影響呢? 4四、公司可以在合同中對員工調崗進行約定嗎？ 5五、勞動合同中勞動合同中可以不寫薪資嗎？ 5六、需要將工資組成部分都寫清楚嗎？ 5七、競業(yè)限制協(xié)議簽訂后雙方的責任和義務？ 6八、競業(yè)限制如何解除？ 6九、三方協(xié)議和勞動合同有什么關系？ 7十、勞動合同和勞務協(xié)議有什么關系？ 7十一、不是所有崗位都可以采用勞務派遣工 7一、勞動合同必備的內容是什么？1．制定勞動合同之前必須對員工進行具體分類需要根據(jù)崗位、工作期限、工作形式、員工特點等因素，對員工做出分類，對不同類型員工分類管理。2．勞動合同主體必須分類。（1）用人單位主體需要考慮的問題是用人資格問題和集團型公司勞動關系歸屬問題。（2）勞動者主體要求有年齡要求和勞動能力要求。勞動者年齡分為最低年齡和退休年齡，按照法律規(guī)定最低年齡為16歲，低于最低年齡的用工涉嫌非法用工，導致非法用工的行政責任。退休年齡法律應當結合當?shù)氐牡胤叫苑梢?guī)章予以確定，防止超齡勞動者用工。3．確定勞動合同期限。（1）法律規(guī)定了三種方式：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。（2）同時對勞動合同期限需要建立監(jiān)控體系，法律規(guī)定工作年限超10年和連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同，勞動者即享有訂立無固定期限的強制締約權。因此單位必須做好對勞動合同期限的監(jiān)控工作，防止因操作不當，造成合同期限選擇中的被動局面。4．約定試用期。對試用期的約定要注意三點：（1）試用期的期限，（2）試用期的約定次數(shù)，19條第2款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。（3）試用期內謹防出資培訓?！坝萌藛挝怀鲑Y對員工進行各類技術性培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求員工支付該項培訓費用”。5．工作地點彈性約定。一般情況下是將工作地點作為勞動合同履行地對待：（1）工作地點宜明確不宜模糊約定。（2）工作地點宜面不宜點。（3）工作地點約定與崗位相結合。6．獨立崗位合同約定。崗位條款一旦約定，則企業(yè)調崗自主權受到限制，一旦調崗就必須和職工協(xié)商一致，極容易產(chǎn)生糾紛，對此筆者建議采用訂立單獨的崗位合同+競聘上崗規(guī)避崗位約定的風險。具體的操作方法是將勞動合同期限分割為若干個崗位合同期限，崗位合同期滿，實行競聘上崗制度，如不能競聘上的，則重新調換崗位，重新訂立崗位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉換為崗位合同的履行，避免了崗位變動的協(xié)商一致風險。7．勞動報酬“三化”約定。（1）勞動報酬結構多元化。即采用基本工資+績效工資+福利+年終獎+補貼的結構方式，并制定每類結構不同的支付辦法。（2）勞動報酬長期化。如年終獎、福利、補貼可以采用按年發(fā)放的方式并將其發(fā)放與職工工作年限相結合，樹立職工長期工作的激勵，起到穩(wěn)定職工隊伍，降低員工流失率，鞏固職工忠誠度的作用。（3）勞動報酬的制度化。將勞動報酬結構、支付方式、支付時間、支付依據(jù)、晉升規(guī)則、保密規(guī)定集中作為企業(yè)的一項規(guī)章制度，實現(xiàn)勞動報酬成本的可控性。8．社會保險優(yōu)化約定。（1）社會保險繳費基數(shù)優(yōu)化，社保繳費基數(shù)優(yōu)化需要和工資結構相結合，采用短期工資降低、長期工資加大的方式降低社保繳費基數(shù)；（2）社保外包。可以通過社保業(yè)務外包降低社保操作的人工成本；（3）商業(yè)保險補充。9．違約賠償責任約定。08年之后《勞動合同法》第25條采用限制違約金的立法方式，將違約金范圍限定在服務期違約金和競業(yè)禁止違約金兩個方面。企業(yè)不能在勞動合同中擴大違約金的適用范圍，否則可能導致無效條款，并承擔無效條款的法律責任。10．競業(yè)禁止莫忽視。單位的著力點競業(yè)禁止約束范圍和競業(yè)禁止的解除兩個方面。競業(yè)禁止是對職工就業(yè)的約束，約定應當明確，明確競業(yè)禁止的區(qū)域范圍、行業(yè)范圍，競爭性企業(yè)范圍。11．規(guī)章制度指引性條款。規(guī)章制度與員工利益相關的條款其生效有三個前提：（1）規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定。只要規(guī)章制度內容合法并向員工公示，就可以作為企業(yè)管理的依據(jù);（2）規(guī)章制度必須經(jīng)過公示程序，告知員工。企業(yè)一般可以采用員工告知培訓并簽訂告知函的方式履行告知義務;（3）規(guī)章制度與勞動合同內容的沖突，勞動合同效力優(yōu)先。12．工作交接條款不可少。（1）用人單位可以約定“員工應當按照合同約定做好工作交接，不交接或者不完全交接，造成公司損失的，員工應當承擔損失賠償責任”；（2）用人單位也可以以經(jīng)濟補償金為條件，督促員工辦理工作交接。13．送達地址條款莫忘記。必須在勞動合同中明確約定“員工應當向企業(yè)提供準確的郵遞地址和聯(lián)系方式，如郵遞地址和聯(lián)系方式變動應當及時通知企業(yè)。員工郵遞地址和聯(lián)系方式變動未履行通知義務的，企業(yè)按照原地址郵遞送達，無論是否退回均視為送達。因此造成的法律后果由員工負擔”。二、勞動合同法規(guī)定的6個時間節(jié)點是什么？1．一個月之內簽訂勞動合同。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。公司可以在一個月內把合同簽訂好給員工，但是合同的開始時間，還是從正式入職的那天開始算起。有些公司可能認為，公司和員工簽訂了合同，但是不返還給員工，這樣如果需要以勞動合同作為證據(jù)時，員工沒有，這樣是違法的，公司簽訂了合同，如果需要證據(jù)，需要提供簽收證明。2．連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同和勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，需要簽訂無固定期限合同。對“連續(xù)訂立”這個詞語的解讀，可以理解為第一次和第二次合同是第一次連續(xù)，第二次和第三次合同是第二次連續(xù)。3．用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。并且對于沒有簽訂勞動合同的這一年，公司需要支付雙倍薪酬。員工對于未簽訂合同的訴訟有效期也是1年。4．勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。5．試用期是正式的勞動關系，包含在正式的勞動合同內，單獨的試用期合同，是無效的。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。對于再次入職的員工，單位沒有試用期內不符合錄用條件解除合同的權利。另外，部門覺得試用期不合適，想延長試用期，也是不可以的，只能約定一次。6．用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。三、勞動合同有效期的長短對公司有什么影響呢?1．首先員工試用期的長短與勞動合同期限有關；勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。2．其次連續(xù)簽訂2次固定期限勞動合同，再與勞動者續(xù)簽時，就需要簽訂無固定勞動合同期限；3．合同到期，公司解除勞動合同，可以向勞動者支付經(jīng)濟補償金依法解除。四、公司可以在合同中對員工調崗進行約定嗎？1．用人單位單方變更勞動者工作崗位需具備“充分的合理性”，工作崗位變更一般應以協(xié)商一致為原則。2．合法調崗需要注意的是：調崗之后工資福利是否改變，是否降低其的勞動條件？公司是否提前就調崗進行過協(xié)商溝通？調崗后的工作是否有很大差別？如果在合同中公司強勢約定調崗條款，并不論調崗的具體情況，就實施調崗的做法于公司存在較大的法律風險，應予糾正改善。五、勞動合同中勞動合同中可以不寫薪資嗎？不可以。勞動合同法第十七條第六項有規(guī)定，勞動合同中必須標明勞動報酬。合同法第十八條規(guī)定:對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。六、需要將工資組成部分都寫清楚嗎？可以的?！秳趧臃ā返诎藯l明確規(guī)定用人單位要如實告知勞動者勞動報酬.勞動法只要求寫明報酬，如是彈性的可不寫，只寫底薪是可以的，但具體的績效考核辦法，獎金公司應該有明確的規(guī)定并進行公示，告知勞動者，簽字?！秳趧臃ā返诎藯l釋義勞動法對工資的規(guī)定有以下幾個方面：1．工資支付的形式：法定貨幣。不能用實物或有價證券支付工資。2．工資支付的對象：勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可以由其委托親屬或他人代領。企業(yè)不論以何種形式支付工資，都應當向勞動者提供一份本人的工資清單，并辦理簽收存檔。3．工資支付的周期：至少每月支付一次。如果企業(yè)工資結算是按年的，應當按月預付，到期結算，且支付的日期必須確定。如遇休息日、節(jié)假日，應提前到最近的工作日支付。企業(yè)無正當理由超過規(guī)定工資支付日期未支付工資的行為，即為拖欠工資。4．工資支付的數(shù)額：勞動者按勞動合同約定，在法定工作時間提供正常勞動的情況下，企業(yè)應當支付勞動者全部勞動報酬。無正當理由不足額支付勞動者工資就是克扣工資?？丝酃べY除企業(yè)補發(fā)勞動者的工資克扣額以外，還必須按規(guī)定支付勞動者賠償金。七、競業(yè)限制協(xié)議簽訂后雙方的責任和義務？競業(yè)限制的對象：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。1．用人單位一方，需要在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。如果雙方并未就經(jīng)濟補償做具體數(shù)額規(guī)定，勞動者可以要求企業(yè)按照勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%-60%按月支付經(jīng)濟補償，且如果經(jīng)濟補償?shù)陀诤贤男械刈畹凸べY標準的，按照最低工資標準支付。2．勞動者一方，若單方面違反協(xié)議，則必須承擔相應的違約責任，違約責任要通過事先約定加以明確。違約金數(shù)額標準應遵循公平合理原則，地方有特別規(guī)定的則從其規(guī)定。勞動者向用人單位支付違約金后，用人單位有權要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務。八、競業(yè)限制如何解除？競業(yè)限制的期限：由企業(yè)和員工協(xié)商決定，但不得超過法定標準的兩年。1.雙方協(xié)議解除。用人單位和員工協(xié)商一致后可解除協(xié)議。2.用人單位要求解除。在競業(yè)限制期限內，用人單位有權隨時解除競業(yè)限制協(xié)議，但應額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。3.員工要求解除。因用人單位的原因導致三個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者有權解除競業(yè)限制協(xié)議（必須合理合法，不得擅自單方面解除）。九、三方協(xié)議和勞動合同有什么關系？畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議時仍然是學生身份，但是簽訂勞動合同時應當是勞動者身份。勞動合同一經(jīng)簽訂，就業(yè)協(xié)議的效力應當喪失。如果勞動合同與三方協(xié)議附件內容矛盾，以勞動合同為準。三方協(xié)議有效期為：自簽約日起至畢業(yè)生到用人單位報到止的這一段時間。十、勞動合同和勞務協(xié)議有什么關系？1．依據(jù)不同。勞務協(xié)議是基于契約自然存在的關系；勞動關系是通過國家權力保護的法律關系。2．適用的法律不同。勞動合同由勞動法調整；勞務協(xié)議司法實踐中適用民法來調整。3．發(fā)生爭議的處理程序不同。勞動合同發(fā)生爭議時，必須經(jīng)仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規(guī)定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同；而勞務協(xié)議發(fā)生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規(guī)定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。4．待遇不同。勞動合同：工資+社保+福利；勞務協(xié)議：勞務費。十一、不是所有崗位都可以采用勞務派遣工我國《勞動合同法》第六十六條明確規(guī)定：勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者