人力資源管理(第四版)第08章薪酬管理

人力資源管理第四版

第8章薪酬管理目錄8.1薪酬管理概述8.2企業(yè)薪酬制度8.3企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)及薪酬策略8.4薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略8.5薪酬管理的國(guó)際比較

學(xué)習(xí)目標(biāo)明確薪酬的含義、構(gòu)成以及薪酬與報(bào)酬的差別了解薪酬的主要影響因素，薪酬管理的目的和基本原則了解企業(yè)幾種常見(jiàn)的薪酬制度以及新型薪酬制度的含義和特點(diǎn)明確企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)的步驟和策略了解企業(yè)薪酬體系如何與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，國(guó)際薪酬管理概況薪酬的概念報(bào)酬：是出于個(gè)人對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)付出而獲得的一切其認(rèn)為有價(jià)值的補(bǔ)償。分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬或內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。薪酬：是報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而向員工支付的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。分為直接薪酬和間接薪酬。薪酬的構(gòu)成1.工資：以貨幣形式，根據(jù)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，按期、按既定標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的報(bào)酬，也就是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的勞動(dòng)價(jià)格。工資的分類：基本工資、激勵(lì)工資、績(jī)效加薪。2.獎(jiǎng)金：是與員工工作績(jī)效掛鉤的報(bào)酬，屬于短期可變性報(bào)酬3.津貼與補(bǔ)貼：是對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件下、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生產(chǎn)費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。4.股權(quán)：以擁有企業(yè)的股份作為對(duì)員工的薪酬，屬于長(zhǎng)期性的可變薪酬。5.福利：對(duì)員工生活的照顧，一般以非貨幣形式支付。薪酬的構(gòu)成-續(xù)薪酬管理的含義及地位薪酬管理是企業(yè)對(duì)員工經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬各項(xiàng)內(nèi)容的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)、方式方法等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程，或者說(shuō)，就是對(duì)工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等薪酬要素的確定和調(diào)整過(guò)程，這個(gè)過(guò)程最終體現(xiàn)在薪酬管理制度和實(shí)踐上。影響薪酬的主要因素宏觀因素生活費(fèi)用與物價(jià)水平地區(qū)和行業(yè)的餓工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況宏觀調(diào)控政策國(guó)家有關(guān)法規(guī)企業(yè)因素企業(yè)的薪酬策略企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率企業(yè)的工資支付能力員工個(gè)人因素工作績(jī)效崗位（或職務(wù)）教育背景工作條件年齡與工齡影響薪酬的主要因素-續(xù)因素收集：薪酬調(diào)查的渠道（一）企業(yè)之間的相互調(diào)查由于我國(guó)的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒(méi)有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。

這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等多種形式。

（二）委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查

現(xiàn)在，在比較大的或發(fā)達(dá)的城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問(wèn)公司或人才服務(wù)公司。通過(guò)這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門(mén)的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用。但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用。影響薪酬的主要因素-續(xù)

（三）從公開(kāi)的信息中了解

有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，會(huì)寫(xiě)上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門(mén)也會(huì)定期發(fā)布一些職位的薪酬參考信息，同一職位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對(duì)有些企業(yè)參考作用不大。

（四）從流動(dòng)人員中了解

通過(guò)其他企業(yè)的來(lái)本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r。中國(guó)市場(chǎng)數(shù)據(jù)MarketDataonChina-

（舉例）

ShanghaiManufacturing90百分比90thPercentile75百分比75thPercentile中位數(shù)Median25百分比25thPercentile10百分比10thPercentileRMBPositionClass薪酬管理的功能要能補(bǔ)償勞動(dòng)力的消耗要能應(yīng)對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)要能激勵(lì)員工要能發(fā)揮綜合調(diào)節(jié)的功能要維護(hù)企業(yè)的投資效益確保公正、規(guī)范的管理薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略的表達(dá)薪酬管理的功能－續(xù)

成本控制Strategicfit戰(zhàn)略適應(yīng)performance部門(mén)績(jī)效成本控制投資價(jià)值附加價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值總成本完全實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)績(jī)效管理人力資源薪酬管理的基本原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的原則對(duì)內(nèi)具有公正性原則對(duì)員工具有激勵(lì)性原則薪酬成本控制原則合法、合規(guī)性原則戰(zhàn)略原則薪酬管理的基本原則-續(xù)100%

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115%%%%%

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銷(xiāo)售經(jīng)理.專業(yè)銷(xiāo)售

一般銷(xiāo)售經(jīng)理與專業(yè)人員一般職員管理固定收入浮動(dòng)收入案例：人員收入?yún)⒖假Y料公司類型地區(qū)高管人員部門(mén)經(jīng)理骨干咨詢?nèi)藛T普通員工人均收入老牌公司北京和上海100萬(wàn)/年或以上30-40萬(wàn)/年20-25萬(wàn)/年10萬(wàn)/年30萬(wàn)/年老牌公司非北京和上海80萬(wàn)/年或以上30-35萬(wàn)/年20萬(wàn)/年8萬(wàn)/年或以上25-30萬(wàn)/年新公司北京和上海工資收入60萬(wàn)/年工資收入18-25萬(wàn)/年工資收入10-20萬(wàn)/年工資收入6-8萬(wàn)/年25-30萬(wàn)/年新公司非北京和上海工資收入50萬(wàn)/年工資收入20萬(wàn)/年工資收入10-15萬(wàn)/年工資收入5-8萬(wàn)/年25萬(wàn)/年擬設(shè)立北京和上海80萬(wàn)/年30-35萬(wàn)/年20萬(wàn)6-8萬(wàn)/年25-30萬(wàn)/年擬設(shè)立非北京和上海60-70萬(wàn)/年30萬(wàn)/年20萬(wàn)8萬(wàn)/年20-25萬(wàn)/年中力北京和上海工資收入50-55萬(wàn)/年工資收入20-25萬(wàn)/年工資收入12-20萬(wàn)/年工資收入5-8萬(wàn)/年27萬(wàn)/年舉例—基于績(jī)效的薪酬戰(zhàn)略組織團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出目標(biāo)與結(jié)果生產(chǎn)能力投入：基礎(chǔ)工作需求個(gè)人利潤(rùn)分享認(rèn)同獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人津貼基薪的增長(zhǎng)基薪企業(yè)薪酬制度績(jī)效工資制工作工資制能力工資制組合工資制績(jī)效工資制PercentageofemployeesDoesnotmeetmeetsexceptionalA區(qū)間中值級(jí)差為15%薪酬等級(jí)最低值最高值112801408214721619316931862419472142522392463B區(qū)間中值級(jí)差為5%薪酬等級(jí)最低值最高值112802048213442150314112258414822371515562490C區(qū)間中值級(jí)差為5%薪酬等級(jí)最低值最高值112801408213441478314111552414821630515561711D區(qū)間中值級(jí)差為15%薪酬等級(jí)最低值最高值112802048214722355316932709419473115522393582職位工資制-職位評(píng)價(jià)寬帶薪酬——標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)（職稱）97011980總經(jīng)理副總經(jīng)理、總工程師副總工程師、部門(mén)經(jīng)理主任工程師、部門(mén)副經(jīng)理高級(jí)工程師、副組長(zhǎng)工程師助工技術(shù)員898094807380568011201180268041803580508053806980元/月寬帶薪酬——標(biāo)準(zhǔn)

一個(gè)級(jí)別的幅度與其他級(jí)別的重疊

$中值前進(jìn)mid-pointprogressionReferenceSalary標(biāo)準(zhǔn)工資Grades等級(jí)寬帶薪酬——標(biāo)準(zhǔn)用什么策略?WhatStrategies?企業(yè)常見(jiàn)的薪酬制度計(jì)時(shí)工資制計(jì)件工資制銷(xiāo)售提成制技術(shù)等級(jí)工資制崗位或職務(wù)等級(jí)工資制結(jié)構(gòu)工資制崗位技能工資制薪點(diǎn)工資制崗位或職務(wù)等級(jí)工資制包括基本薪金、津貼及非金錢(qián)利益（如醫(yī)療、牙科及人壽保險(xiǎn)等）。各個(gè)職位的基本薪金及津貼按年制定及檢討，反映了同類競(jìng)爭(zhēng)中的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)定位、市場(chǎng)慣例以及本公司業(yè)績(jī)與員工個(gè)人對(duì)本公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)。亦向員工提供津貼以促進(jìn)臨時(shí)及永久的員工再調(diào)配工作。非金錢(qián)利益則會(huì)按相關(guān)行業(yè)及本地的市場(chǎng)慣例而作出定期檢討。不同組織文化下的薪酬管理薪酬構(gòu)成組織文化的類型職能型文化流程型文化時(shí)間型文化網(wǎng)絡(luò)型文化基本薪酬·標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬等級(jí)·適中的基本薪酬浮動(dòng)性·范圍較寬的薪酬等級(jí)·基本薪酬的低浮動(dòng)性·范圍很寬的薪酬等級(jí)·基本薪酬的高浮動(dòng)性·惟一的薪酬等級(jí)·基本薪酬的高浮動(dòng)性個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)·有限使用獎(jiǎng)勵(lì)·每年支付一次·廣泛運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)·中期支付·獎(jiǎng)勵(lì)使用適中·項(xiàng)目成功后支付·較少使用獎(jiǎng)勵(lì)·風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃完成之后支付團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)·認(rèn)可卓越的成功·收益分享·群體/團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)·項(xiàng)目利潤(rùn)分享·風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃·利潤(rùn)分享其他報(bào)酬構(gòu)成·能力薪酬·技能薪酬·能力薪酬·技能薪酬·能力薪酬·關(guān)鍵能力賦予個(gè)人進(jìn)入項(xiàng)目以及分享利潤(rùn)的資格實(shí)例企業(yè)新型的薪酬制度年薪制股票期權(quán)制寬帶薪酬制全面薪酬制全面薪酬制“全面薪酬戰(zhàn)略”是實(shí)現(xiàn)多元化價(jià)值分配體系的有效方式。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如，基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購(gòu)買(mǎi)公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開(kāi)支，如住房津貼、俱樂(lè)部會(huì)員卡、公司配車(chē)等等?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。由于知識(shí)型員工的需求是全面而復(fù)雜的，既有物質(zhì)需求，又有許多高度的精神需求，因而“外在的薪酬”與“內(nèi)在的薪酬”相結(jié)合的“全面薪酬戰(zhàn)略”是實(shí)施多元化價(jià)值分配，充分激勵(lì)知識(shí)型員工的有效模式。全面薪酬制-續(xù)聯(lián)想集團(tuán)提出“小馬拉大車(chē)”的用人理論，堅(jiān)持“尊重人就得委以重任”的用人原則，有十分之才，交給十二分的重?fù)?dān)，不管才大才小，都使員工獲得略大于自身能力的舞臺(tái)。其結(jié)果是，使“小馬”感受到集團(tuán)的信任，迅速成長(zhǎng)為“大馬”。正是這種委以重任式的用人方法，使聯(lián)想獲得了快速發(fā)展。相對(duì)于其他的企業(yè)來(lái)說(shuō)，聯(lián)想集團(tuán)的薪酬體系應(yīng)該說(shuō)是全面的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃：年薪制-股票期權(quán)制

聯(lián)想集團(tuán)推行于二零零五年五月二十六日批準(zhǔn)通過(guò)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。該計(jì)劃之目的是吸引、挽留、獎(jiǎng)勵(lì)及激勵(lì)執(zhí)行及非執(zhí)行董事、高級(jí)管理層、聯(lián)想集團(tuán)及其附屬公司所選定的最佳表現(xiàn)員工。按照長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，聯(lián)想集團(tuán)以三種股份獎(jiǎng)勵(lì)方式支付獎(jiǎng)勵(lì)：股份增值權(quán)、受限制股份單位、及績(jī)效股份單位。(i)股份增值權(quán)：股份增值權(quán)授權(quán)持有人以高于預(yù)定水平接受本公司股價(jià)之升值。股份增值權(quán)之歸屬期一般不超過(guò)四年。(ii)受限制股份單位：受限制股份單位價(jià)值等于股本公司普通股股份。一旦歸屬，受限制股份單位將轉(zhuǎn)化成為一股普通股或其等值現(xiàn)金。受限制股份單位之歸屬期一般不超過(guò)四年。受限制股份單位一般不獲派付股息。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃：年薪制-股票期權(quán)制-續(xù)(iii)績(jī)效股份單位：聯(lián)想集團(tuán)設(shè)有三項(xiàng)績(jī)效股份單位計(jì)劃，即二零零五年績(jī)效股份單位計(jì)劃、二零零七年績(jī)效受限制股份單位計(jì)劃及二零零八年績(jī)效受限制股份單位計(jì)劃。聯(lián)想集團(tuán)已于二零零六年終止二零零五年績(jī)效股份單位計(jì)劃，但公司之前授出的獎(jiǎng)勵(lì)依然有效。所有尚未行使的獎(jiǎng)勵(lì)已于二零零八年五月一日完全歸屬。聯(lián)想集團(tuán)保留權(quán)利根據(jù)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃酌情以現(xiàn)金或普通股支付獎(jiǎng)勵(lì)。集團(tuán)已創(chuàng)立一項(xiàng)信托并為其提供資金以向合資格收受人支付股份。倘為股份增值權(quán)，則獎(jiǎng)勵(lì)于收受人行使權(quán)利后須予以支付。倘為受限制股份單位，則獎(jiǎng)勵(lì)于雇員達(dá)致任何歸屬條件后須予支付。根據(jù)計(jì)劃所授出單位的數(shù)目是固定并每年檢討，反映競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)定位、市場(chǎng)慣例及本公司之績(jī)效以及個(gè)別人士對(duì)業(yè)務(wù)作出的實(shí)際及預(yù)期貢獻(xiàn)。在若干情況下，可根據(jù)該計(jì)劃授予獎(jiǎng)勵(lì)以支持吸引新雇員。獎(jiǎng)勵(lì)水平及組合可因人而異。寬帶薪酬制

市場(chǎng)特色MarketCharacteristics

內(nèi)部平衡InternalEquity

外部競(jìng)爭(zhēng)力ExternalCompetitiveness

管理概念ManagementPhilosophy寬帶薪酬-標(biāo)準(zhǔn)-續(xù)報(bào)酬范圍中間點(diǎn)報(bào)酬范圍最大點(diǎn)范圍觀察100%75%50%25%0%報(bào)酬報(bào)酬范圍最小點(diǎn)企業(yè)薪酬制度的選擇企業(yè)的盈利水平企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展速度企業(yè)的結(jié)構(gòu)和規(guī)模薪酬成本管理適用人員的特征企業(yè)的結(jié)構(gòu)和規(guī)模Levels組織層次Individualemployees雇員個(gè)人Businessunits,teams,groups企業(yè)部門(mén)，團(tuán)隊(duì)，團(tuán)體Organizationwide整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)Rewardoptions薪酬選擇Basepay?基薪形式？Recognition？認(rèn)同？Variablepay?靈活報(bào)酬？適用人員的特征企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)，是指在經(jīng)過(guò)周密調(diào)查、系統(tǒng)分析研究有關(guān)情況的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)和原則、確定管理的目的和內(nèi)容，擬定管理的方法，使其形成一個(gè)用文字表述的、各組成部分具有內(nèi)在聯(lián)系的有機(jī)整體的工作過(guò)程。薪酬方案設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資水平的市場(chǎng)定位薪酬構(gòu)成崗位價(jià)值獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)不同類型員工的薪酬策略職位價(jià)值-職位評(píng)價(jià)-職位等級(jí)-職位工資

實(shí)例：建立競(jìng)爭(zhēng)工資

RMBGradePC4142434445464748495051525354555657GradeorPositionClass實(shí)例-2企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)程序制定薪酬策略工作分析和崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬分級(jí)和定薪薪酬制度的控制與管理企業(yè)薪酬策略選擇1.薪酬水平策略第一，市場(chǎng)領(lǐng)先策略。第二，市場(chǎng)跟隨策略。第三，成本導(dǎo)向策略。第四，混合薪酬策略。2.薪酬結(jié)構(gòu)策略（1）高激勵(lì)低保健型薪酬模式。（2）低激勵(lì)高保健型薪酬模式。（3）調(diào)和型薪酬模式。3.確定薪酬分配依據(jù)付酬對(duì)象有三個(gè)：年資、職位和職能。4.薪酬策略設(shè)計(jì)與企業(yè)生命周期8.4薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略8.4.1競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬體系的分類1.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略及其類型Porter（1984）將競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略劃分為三種：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和目標(biāo)集聚戰(zhàn)略。Miles和Snow（1978）提出了另一種分類方法，即將競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分為前瞻者、防御者和分析者三種。2.薪酬體系的類型薪酬體系可分為機(jī)械式、有機(jī)式和過(guò)渡式三類。8.4薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略8.4.2競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬體系的匹配1.防御型戰(zhàn)略與薪酬體系的匹配2.前瞻者戰(zhàn)略與薪酬體系的匹配3.分析者戰(zhàn)略與薪酬體系的匹配競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略防御型戰(zhàn)略前瞻者戰(zhàn)略分析者戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)控制成本，提高效率激勵(lì)員工創(chuàng)新精神控制成本/激勵(lì)創(chuàng)新支付基礎(chǔ)傾向于職位傾向于知識(shí)和能力傾向于職位/能力激勵(lì)重點(diǎn)多為生產(chǎn)和財(cái)務(wù)部門(mén)多為研發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)生產(chǎn)和財(cái)務(wù)部門(mén)/研發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)薪酬水平滯后或?qū)?yīng)領(lǐng)先或?qū)?yīng)滯后/領(lǐng)先薪酬組合激勵(lì)低的穩(wěn)定性組合激勵(lì)高的高彈性組合穩(wěn)定性組合/高彈性組合薪酬管理多為集權(quán)管理，員工參與程度低多為開(kāi)發(fā)管理，員工參與程度高集權(quán)管理/開(kāi)發(fā)管理表8-3競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略導(dǎo)向下薪酬體系的對(duì)比8.5薪酬管理的國(guó)際比較8.5.1英國(guó)的企業(yè)薪酬管理模式1.考評(píng)機(jī)制英國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者考評(píng)機(jī)制，包括經(jīng)營(yíng)者能力測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)考核。2.薪酬機(jī)制英國(guó)企業(yè)實(shí)行的基本工資制度主要有兩種形式：14級(jí)工資制和4級(jí)工資制。

14級(jí)工資制指將基本工資分14級(jí)，等級(jí)越高，工資越高。

4級(jí)工資制也稱“寬帶工資制”，是將公司員工分成一般職員、一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)管理人員四個(gè)級(jí)別，員工工資的調(diào)整可以根據(jù)各自資歷、職位等情況在各自所屬的工資級(jí)內(nèi)進(jìn)行。

與14級(jí)工資制相比，4級(jí)工資制更加簡(jiǎn)單、靈活，不僅利于工資的調(diào)整，也利于激勵(lì)員工。英國(guó)現(xiàn)代化管理程度較高的大公司大都采用這種工資制度。8.5薪酬管理的國(guó)際比較8.5.2美國(guó)企業(yè)的薪酬管理模式1.基本特點(diǎn)第一，沒(méi)有全國(guó)統(tǒng)一的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。第二，實(shí)行彈性的尺箕形的薪酬管理。第三，薪酬級(jí)別多，級(jí)差小。第四，升級(jí)頻繁。第五，最高工資與最低工資間差別較大。2.薪酬構(gòu)成與薪酬形式（1）薪酬構(gòu)成。企業(yè)職工的薪酬一般由三部分組成：基本薪酬、刺激性工資和福利津貼。（2）薪酬形式。美國(guó)的薪酬形式主要有職位薪酬制、職能薪酬制、提成薪酬制、計(jì)件薪酬制等。3.美國(guó)企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新趨勢(shì)第一，彈性工資體系。第二，可變薪酬體系。第三，非貨幣性薪酬體系。8.5薪酬管理的國(guó)際比較8.5.3新加坡企業(yè)薪酬管理模式第一，政府提供的行業(yè)工資變動(dòng)幅度是企業(yè)制定工資政策的重要依據(jù)。第二，“固定工資+花紅”的工資結(jié)構(gòu)。第三，鼓勵(lì)員工提高專業(yè)技能。第四，利用公積金激勵(lì)員工努力工作。第五，通過(guò)提高福利留住員工。8.5薪酬管理的國(guó)際比較8.5.4日本企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀1.基本特點(diǎn)第一，重視分配對(duì)生產(chǎn)的促進(jìn)作用和調(diào)節(jié)矛盾的作用。第二，以行為科學(xué)理論為基礎(chǔ)，實(shí)行年工序列工資制，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，協(xié)調(diào)勞資矛盾。第三，獎(jiǎng)勵(lì)以發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)為主，刺激員工學(xué)習(xí)技術(shù)，一般不實(shí)行經(jīng)常性的生產(chǎn)獎(jiǎng)。第四，員工晉升既按年頭，又加考核，減少了單純論資排輩的副作用。第五，企業(yè)若經(jīng)營(yíng)虧損，則領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭降工資。8.5薪酬管理的國(guó)際比較2.傳統(tǒng)的年功序列工資制年功序列工資制的基本思路是員工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度與員工本人的年齡和企業(yè)工齡成正比。年功序列工資制以勞動(dòng)等價(jià)報(bào)酬和生活補(bǔ)償為原則，其特點(diǎn)包括四個(gè)方面：其一，基本工資由年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定，工資標(biāo)準(zhǔn)由各企業(yè)自定，并隨著職工生活費(fèi)用、物價(jià)、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等因素而每年變動(dòng)。其二，多等級(jí)、小級(jí)差，每年定期增加工資，也就是隨著員工年齡的增長(zhǎng)、家庭負(fù)擔(dān)的增加而增加工資。其三，年功序列工資制考慮到員工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工資外，還有優(yōu)厚的獎(jiǎng)金和各種各樣的津貼和補(bǔ)貼；非但考慮員工本人的生活需要，還適當(dāng)考慮員工家屬的生活需要，以盡可能解除員工的后顧之憂。其四，員工的退休金和獎(jiǎng)金的計(jì)算與員工的年齡、企業(yè)工齡有一定的關(guān)系。8.5薪酬管理的國(guó)際比較3.新生事物——職務(wù)職能工資制這種制度由教育、調(diào)配、考核和報(bào)酬四部分組成。它的一個(gè)鮮明特點(diǎn)就是注意和關(guān)心員工的思想、干勁和能力開(kāi)發(fā)，激勵(lì)員工努力向上。員工的工資完全根據(jù)個(gè)人的工作能力和完成工作的情況確定。實(shí)際工作能力強(qiáng)、工作成績(jī)好、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工就可獲得較高的薪酬。在職務(wù)職能工資中，職務(wù)工資主要根據(jù)應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做努力、應(yīng)負(fù)責(zé)任和作業(yè)條件等因素，通過(guò)對(duì)職位的困難程度和重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)等來(lái)決定。職能工資主要依據(jù)員工完成本職工作的能力（指包括顯在能力和潛在能力的綜合能力）決定。8.5薪酬管理的國(guó)際比較8.5.5德國(guó)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀1.在薪酬確定上，奉行工資自治原則2.工資構(gòu)成（1）基本工資?；竟べY制度包括三種形式：計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制和獎(jiǎng)勵(lì)工資制。（2）其他收入。這部分收入包括有害工作津貼、加班費(fèi)、夜班費(fèi)、假期工資和休假補(bǔ)貼、財(cái)產(chǎn)積累補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)、慶典獎(jiǎng)、發(fā)明獎(jiǎng)和建議獎(jiǎng)等。（3）將來(lái)才能獲得的預(yù)期收入，即企業(yè)的其他人工成本，包括社會(huì)保險(xiǎn)、工資照付和企業(yè)養(yǎng)老金等。8.5薪酬管理的國(guó)際比較3.企業(yè)管理人員的薪酬德國(guó)企業(yè)管理人員一般劃分為三個(gè)層次：高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員和低級(jí)管理人員。同大多數(shù)西方國(guó)家一樣，德國(guó)的企業(yè)管理人員也實(shí)行年薪制，并且同級(jí)管理人員在不同企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差別很大。產(chǎn)生差距的主要原因是企業(yè)規(guī)模的大小。大企業(yè)管理者所需的工作能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)較高，因而年薪也較高。造成德國(guó)管理人員薪酬差距的另一個(gè)重要原因是企業(yè)的盈虧狀況，特別是管理人員的薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗、興衰密切相關(guān)。本章小結(jié)依據(jù)員工獲得的回報(bào)是不是金錢(qián)形式或能否以金錢(qián)衡量，可以將報(bào)酬劃分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。依據(jù)報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)是屬于精神性的還是屬于物質(zhì)性的，可以將報(bào)酬劃分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬就是薪酬。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、提成工資、股權(quán)等，間接薪酬就是福利。薪酬的確定會(huì)受到宏觀因素、企業(yè)因素和員工個(gè)人因素等的影響。薪酬管理在人力資源管理中具有相當(dāng)重要的地位。薪酬管理的設(shè)計(jì)過(guò)程也比較復(fù)雜，從戰(zhàn)略分析到工作分析、工作評(píng)價(jià)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)，最后到薪酬管理，是一個(gè)完整的設(shè)計(jì)與管理系統(tǒng)。進(jìn)行薪酬管理要有一定的原則和目的。我國(guó)企業(yè)中常見(jiàn)的薪酬制度包括計(jì)件工資制、計(jì)時(shí)工資制、銷(xiāo)售提成制、技術(shù)等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、薪點(diǎn)工資制等。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的改革和企業(yè)組織的變革，一些新型的薪酬制度應(yīng)運(yùn)而生，如年薪制、股票期權(quán)制度、寬帶薪酬制度、整體薪酬制度等。企業(yè)在選擇最合適于自己的薪酬制度時(shí)，具體可以考慮以下五點(diǎn)因素：企業(yè)的盈利水平、企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展速度、企業(yè)的結(jié)構(gòu)和規(guī)模、薪酬管理成本、適用人員的特征。本章小結(jié)企業(yè)薪酬方案的設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理工作的一個(gè)重要方面。企業(yè)進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)，需要考慮多方面的情況，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，設(shè)計(jì)有針對(duì)性、效用性、戰(zhàn)略性、合理性、激勵(lì)性、公平性的薪酬方案，使之能為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而服務(wù)。制定完善、科學(xué)的薪酬體系，需要遵循薪酬策略制定、工作分析和崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬分級(jí)和定薪以及薪酬制度的控制與管理等六個(gè)步驟。本章最后較為細(xì)致地進(jìn)行了企業(yè)薪酬管理的國(guó)際比較，先后分析了英國(guó)、美國(guó)、新加坡、日本、德國(guó)五個(gè)國(guó)家的企業(yè)薪酬管理模式。ModuleQuiz模塊小測(cè)驗(yàn)ModuleQuiz

模塊小測(cè)驗(yàn)1.whichofthefollowinggenerallyhasthegreatesteffectonemployeemotivation?

以下哪一項(xiàng)一般來(lái)說(shuō)對(duì)員工激勵(lì)最為有效？A.Benefits福利B.Remuneration報(bào)酬C.Workenvironment工作環(huán)境D.Clearobjectives明確的目標(biāo)ModuleQuiz

模塊小測(cè)驗(yàn)2.whichofthefollowingcanbeaccomplishedbyanorganization’sremunerationprogram?

以下哪一項(xiàng)可以完成組織的薪酬項(xiàng)目？A.Drivebehaviortowardresults

促使行為趨向于想要達(dá)到的結(jié)果B.Definethebusinessstrategy定義企業(yè)戰(zhàn)略C.Determineorganizationalculture確定企業(yè)文化D.Establishemployeecommitment建立員工忠誠(chéng)ModuleQuiz

模塊小測(cè)驗(yàn)3.Whatisapurpo