HR營(yíng)銷之道主講

HR營(yíng)銷之道主講中國(guó)培訓(xùn)行業(yè)品牌機(jī)構(gòu)聯(lián)盟理事

IPTA國(guó)際職業(yè)訓(xùn)練協(xié)會(huì)認(rèn)證培訓(xùn)師

澳大利亞Monash【】

英國(guó)TARANTULA(01-02)

世界500CAPSUGEL中國(guó)區(qū)市場(chǎng)經(jīng)理(02-07)

【主講課程】

顧問(wèn)式銷售技術(shù)-客戶需求發(fā)掘及成交技法

大客戶銷售策略-客戶決策循環(huán)解析及對(duì)策

專業(yè)銷售進(jìn)階-銷售流程關(guān)鍵與技巧運(yùn)用消除顧慮“這是個(gè)大單，我對(duì)你不了解，所以我很猶豫！”“你的東西太貴了”的潛臺(tái)詞是...評(píng)估選擇“你的價(jià)格比競(jìng)爭(zhēng)者的高，我難以作決定！”需求認(rèn)知“我不認(rèn)為問(wèn)題很嚴(yán)重，所以犯不著花這么多錢來(lái)解決！”課程體系顧問(wèn)式銷售技術(shù)大客戶銷售策略大客戶開發(fā)及解決方案銷售體系專業(yè)銷售進(jìn)階銷售的操作流程和系統(tǒng)性課程體系顧問(wèn)式銷售技術(shù)大客戶銷售策略知己溝通與成交技法，發(fā)掘潛在客戶的內(nèi)在需求，成功簽單知彼理清客戶決策流程，在長(zhǎng)而復(fù)雜的銷售過(guò)程中把握機(jī)會(huì)HR營(yíng)銷營(yíng)銷學(xué)不僅適用于產(chǎn)品與服務(wù)，也適用于組織與人，所有的組織不管是否進(jìn)行貨幣交易，事實(shí)上都需要搞營(yíng)銷。

——菲利普．科特勒

HR營(yíng)銷：目標(biāo)客戶是誰(shuí)？公司的決策者直線經(jīng)理公司所有員工無(wú)論是針對(duì)CEO、直線經(jīng)理還是員工，讓他們參與到HR管理活動(dòng)中來(lái)，才是營(yíng)銷成功的保證，將有力地推動(dòng)不同角色對(duì)HR管理活動(dòng)的參與熱情與深度。HR營(yíng)銷：決策高層策略CEO關(guān)注什么？HR引起CEO的注意不容易，經(jīng)常被認(rèn)為只是一個(gè)服務(wù)角色。因此，HR第一步是影響他們、理解他們。尋找引起他們重視的要素，特別是讓他們感到興奮或有挫折感的事情。一般情況下，CEO最關(guān)心的是影響評(píng)估公司業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的因素。對(duì)利潤(rùn)結(jié)果的評(píng)估迫使CEO關(guān)注與此相關(guān)的要素，而不是HR想當(dāng)然地認(rèn)為對(duì)公司重要的事情。 股價(jià)、利潤(rùn)、銷售增長(zhǎng)、產(chǎn)品/服務(wù)優(yōu)勢(shì)、品牌、客戶滿意度、產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品質(zhì)量、公司擴(kuò)展產(chǎn)品或服務(wù)的能力、客戶保持與吸引、供應(yīng)商與戰(zhàn)略伙伴的協(xié)作確定CEO最關(guān)注的事情后，接下來(lái)就需要制定一個(gè)影響CEO的計(jì)劃。HR營(yíng)銷：決策高層策略HR營(yíng)銷步驟一：了解CEO的關(guān)注點(diǎn)了解CEO關(guān)注的關(guān)鍵信息。CEO競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)非常強(qiáng)，若HR知道競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手怎樣做、做什么，就會(huì)成為CEO的“紅人”。這可通過(guò)與前雇員(現(xiàn)在在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那邊工作)、供應(yīng)商交流、咨詢，學(xué)會(huì)與別人“交換”信息。了解CEO對(duì)HR的期望值。必須知道CEO“最希望知道的和最不想聽(tīng)到的”內(nèi)容。了解他們對(duì)HR的期望值的優(yōu)先次序。量化CEO對(duì)HR的期望值并每隔一個(gè)季度更新。如果面對(duì)面溝通有困難，可以發(fā)一個(gè)清單，上面列出HR理解的CEO的期望值，要求CEO做出回應(yīng)。HR營(yíng)銷：決策高層策略HR營(yíng)銷步驟二：成為卓越績(jī)效的中心（1）雇用最優(yōu)秀的人才

人力資源部要成為最佳人才開始與培養(yǎng)的部門，成為一個(gè)突出的招聘者，引起每一個(gè)部門的注意，此外，招聘到最優(yōu)秀的人才將使人力資源部的工作做得更好。成為人才的提供商

將人力資源部的優(yōu)秀人才“送”到其他部門，讓每個(gè)人都知道，HR有能力成為組織內(nèi)最佳的部門。HR需要將自己的人才散布到各個(gè)部門、辦公室，通過(guò)這些出去的人才的營(yíng)銷，讓其他部門的同事知道人力資源部在發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才方面的能力。努力成為創(chuàng)意部門

人力資源部要做一個(gè)新觀點(diǎn)與變革創(chuàng)新的主推手，成為其他部門管理流程與體系的標(biāo)桿。目的是讓CEO明白，不論什么時(shí)候，任何突出的創(chuàng)意或創(chuàng)新的執(zhí)行，最初始的發(fā)動(dòng)者都是人力資源部！HR營(yíng)銷：決策高層策略HR營(yíng)銷步驟二：成為卓越績(jī)效的中心（2）了解客戶

CEO有一個(gè)潛規(guī)則，就是“愛(ài)”上了客戶。CEO最明白，沒(méi)有客戶就無(wú)法實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)。對(duì)HR來(lái)說(shuō)，一個(gè)重要的工作是與客戶走得很近，并成為組織內(nèi)部“客戶代言人”。這時(shí)候，需要用到HR廣泛的業(yè)務(wù)、客戶服務(wù)和產(chǎn)品開發(fā)等方面的知識(shí)。善于發(fā)出預(yù)警

CEO非常忙碌，且非常討厭做決策時(shí)缺乏信息。HR需要讓CEO始終處于信息充足的狀態(tài)，給他們提出預(yù)警可能將要發(fā)生的事情，這樣，HR會(huì)贏得CEO的尊重并認(rèn)為HR是他們的“煙火報(bào)警器”。確保在組織內(nèi)人力資源總是“最先知道”并找出怎樣解決問(wèn)題的方式。了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

CEO對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的做法始終都是狂熱的，特別是標(biāo)桿公司的做。收集一些標(biāo)桿公司正在做或計(jì)劃做什么的信息，使CEO始終獲得即時(shí)的信息。HR營(yíng)銷：決策高層策略HR營(yíng)銷步驟三：成為CEO的“王牌滅火隊(duì)”每個(gè)人都喜歡那些能將火雞變成鷹的員工。坐在CEO位置上的人在危機(jī)時(shí)期都會(huì)尋求幫助。HR可以確認(rèn)未來(lái)的問(wèn)題，并做好準(zhǔn)備，在問(wèn)題成為熱點(diǎn)時(shí)提供解決方案。讓HR成為CEO手里的一張王牌“滅火隊(duì)”。要完成這一任務(wù)，HR需要預(yù)測(cè)并確定企業(yè)的劣勢(shì)，并準(zhǔn)備成為危機(jī)時(shí)期CEO第一個(gè)想到要派出去的團(tuán)隊(duì)。在CEO提出問(wèn)題之前預(yù)測(cè)問(wèn)題并制定解決方案。同時(shí)也要學(xué)會(huì)做一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者，這種做法比較大膽，但CEO一般都很欣賞風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者。HR營(yíng)銷：決策高層策略HR營(yíng)銷步驟四：營(yíng)銷并塑造HR品牌（1）管理HR的內(nèi)部形象。CEO不尊重你，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為HR的工作很“容易”。要合理管理他們的期望值，CEO才會(huì)看到諸如招到一個(gè)合適的人才、控制人力成本等都要求相當(dāng)高超的管理技能。讓CEO明白，怎樣管理和激勵(lì)普通員工非常困難但卻是必需的，人力資源部正在做的也是艱難的賺取利潤(rùn)的工作。在重要會(huì)議之前，主動(dòng)提交清晰的數(shù)據(jù)結(jié)果給管理人員，讓HR的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)整合進(jìn)所有企業(yè)層次的財(cái)務(wù)報(bào)告，讓每個(gè)人都能夠看到HR的工作成果及其對(duì)業(yè)務(wù)的影響。在與CEO的溝通過(guò)程中，始終以量化的形式說(shuō)明人力資源部過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)的工作成績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、ROI。HR營(yíng)銷：決策高層策略HR營(yíng)銷步驟四：營(yíng)銷并塑造HR品牌（2）建立人力資源部的“外部品牌”。無(wú)論什么時(shí)候，只要有可能，在公司廣告、出版物和技術(shù)刊物上最好能看到人力資源部的名字。在外部論壇或刊物上，就公司的人力資源管理寫文章或發(fā)表演講(要注意提到CEO的名字，指出是在CEO的驅(qū)動(dòng)下完成)。給CEO提出的任何建議，如果CEO的名字出現(xiàn)在方案中，會(huì)有更好的效果。這不僅更易于得到CEO的支持，員工也會(huì)更為積極參與。原因很簡(jiǎn)單，任何工作有了CEO的簽名，都會(huì)得到更為認(rèn)真的對(duì)待。直線經(jīng)理最薄弱的環(huán)節(jié)可能是對(duì)人力資源的管理；過(guò)去都認(rèn)為HR管理是HR部門的事，人力資源管得好與壞也只與HR部門有關(guān)系；在現(xiàn)代人力資源管理中，多數(shù)人力資源活動(dòng)（如員工招聘與錄用、績(jī)效管理、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、員工關(guān)系等）的實(shí)施將由直線經(jīng)理與HR部門共同完成，或委托直線經(jīng)理完成；直線經(jīng)理對(duì)下屬的狀況與需求最為熟悉。HR部門要做的，是制定HR管理的計(jì)劃、流程及策略（即HR管理產(chǎn)品），并培訓(xùn)直線經(jīng)理善于貫徹這些計(jì)劃、流程與策略；著重培養(yǎng)直線經(jīng)理的溝通技巧，確保上行和下行溝通渠道的暢通。HR營(yíng)銷：直線經(jīng)理策略HR營(yíng)銷：公司員工策略CheckList轉(zhuǎn)正能夠得到及時(shí)的處理；生日能夠得到公司的祝福；培訓(xùn)能夠得到適當(dāng)?shù)陌才牛荒軌颢@悉內(nèi)部職位的空缺信息；能夠了解自己的薪資福利狀況；能夠隨時(shí)和HR部門進(jìn)行溝通......傾聽(tīng)技術(shù)：傾聽(tīng)是HR接待來(lái)訪者的第一步，是建立良好關(guān)系的基礎(chǔ)；比如：在中國(guó)傳統(tǒng)文化中，人們普遍討厭告密者，因此有來(lái)訪者對(duì)老板或者同事有不滿時(shí)，會(huì)用“還好”、“還行”等搪塞。比如：來(lái)訪者說(shuō)到自己被扣獎(jiǎng)金時(shí)，可能有以下幾種不同表達(dá)方法：1.

獎(jiǎng)金被扣了!

對(duì)事件的客觀描述，平和2.

我的獎(jiǎng)金被扣了!

歸因于自己，好自省、易自卑3.

公司扣了我的獎(jiǎng)金!

歸咎于公司，好推諉，易攻擊4.

真倒霉啊，獎(jiǎng)金被扣了!

有宿命論色彩，凡事認(rèn)命HR營(yíng)銷：?jiǎn)T工策略探究技術(shù)：有些員工在談到自己的問(wèn)題時(shí)往往用一些含糊的、一刀切的字眼，比如：“我煩死了”，“公司太討厭了”。當(dāng)員工被自己所界定的情緒籠罩的時(shí)候，往往會(huì)陷入困擾之中，且情緒具有傳染性，影響其他員工的工作效率。因此，在人事談話中，HR的任務(wù)就是要設(shè)法使這種模糊的情緒具體而清晰，這就必須應(yīng)用到探究技術(shù)。HR營(yíng)銷：?jiǎn)T工策略例1：來(lái)訪者：

我今天真倒霉，煩死了。HR：

你能告訴我發(fā)生了什么事？來(lái)訪者：

多著呢，盡是不如意的事！早上上班，主任說(shuō)我這個(gè)月遲到扣發(fā)獎(jiǎng)金1000塊；中午經(jīng)理說(shuō)要調(diào)我去北方做市場(chǎng)，可我小孩才兩個(gè)月；下午的時(shí)候我無(wú)意中聽(tīng)到隔壁同事的工資數(shù)，是我的兩倍…反正事情多著呢，我總覺(jué)得好事沒(méi)我的份兒，倒霉的事我凈碰上，別人怎么都沒(méi)這些事？通過(guò)詢問(wèn)，HR把來(lái)訪者所說(shuō)的倒霉、煩惱的事具體化了，也加深了對(duì)來(lái)訪者認(rèn)知方式和行為特點(diǎn)的了解。HR營(yíng)銷：?jiǎn)T工策略例2：有時(shí)候，通過(guò)HR的具體化技術(shù)詢問(wèn)后，會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并不嚴(yán)重。HR：

你自從進(jìn)公司后，對(duì)集體活動(dòng)表現(xiàn)不怎么積極，能告訴我什么原因嗎？來(lái)訪者：

我來(lái)自偏遠(yuǎn)農(nóng)村，父母都是農(nóng)民，我在廣州沒(méi)什么背景，我感到自卑。HR：

還有呢？來(lái)訪者：

我在公司工作一年多，考核都是B＋，從沒(méi)得過(guò)A，我感到自卑。HR：

你們部門有多少人得A？共有多少員工？來(lái)訪者：

有5個(gè)同事得A，共有28人。HR：

還有什么讓你自卑的？來(lái)訪者：

好像就這些。HR：

你想想，你們部門中有多少來(lái)自農(nóng)村，在中國(guó)有多少人父母是農(nóng)民，這

些人都自卑了嗎？你部門大多數(shù)人都沒(méi)得A，難道都要抬不起頭嗎？你想

想看。來(lái)訪者：

我一直覺(jué)得自己這也不行，那也不行，仔細(xì)想想，特別是你這么一說(shuō)，

覺(jué)得確實(shí)沒(méi)什么。一直以來(lái)我都沒(méi)好好理解原因，看來(lái)我是錯(cuò)了。HR營(yíng)銷：?jiǎn)T工策略例3：引起員工對(duì)公司不滿的另一個(gè)重要原因就是過(guò)分概括化，以偏概全，把個(gè)別事件的意見(jiàn)上升為一般性結(jié)論，把對(duì)事件的看法發(fā)展到對(duì)某人，把有時(shí)演變?yōu)榻?jīng)常，把過(guò)去擴(kuò)大到現(xiàn)在和未來(lái)。這就特別需要探究技術(shù)去澄清。HR：

“你總說(shuō)公司對(duì)你不好，是誰(shuí)對(duì)你不好？哪些事情上對(duì)你不好？你能

給我

個(gè)例子嗎？”通過(guò)舉例，HR發(fā)現(xiàn)原來(lái)是有幾個(gè)同事喜歡開他玩笑，弄得他很難堪。此外，他在公司一個(gè)知心朋友也沒(méi)有。通過(guò)探究技術(shù)，HR發(fā)現(xiàn)根源在于他的過(guò)分概括化思維，一是把個(gè)別人擴(kuò)大到全公司，二是把開玩笑當(dāng)做對(duì)自己不好，從而影響他對(duì)同事和公司的看法，對(duì)人際關(guān)系產(chǎn)生不良評(píng)價(jià)，并進(jìn)而影響到自己的情緒，出現(xiàn)抑郁、冷漠、不信任等心理。HR明白這一點(diǎn)，了解事情真相后，就可以有針對(duì)性地進(jìn)行引導(dǎo)。如可以對(duì)來(lái)訪者的不合理認(rèn)知方式進(jìn)行調(diào)整，用合理的事實(shí)代替不合理想像，而不是像一般的HR那樣，空講人際關(guān)系的重要性之類的老調(diào)。HR營(yíng)銷：?jiǎn)T工策略質(zhì)疑技術(shù)：使用質(zhì)疑技術(shù)可以協(xié)助來(lái)訪者促進(jìn)對(duì)自己感受、信念、行為以及所處景況的深入了解，可以激勵(lì)來(lái)訪者放下自己有意無(wú)意的防衛(wèi)心理，掩飾心理來(lái)面對(duì)自己，面對(duì)現(xiàn)實(shí)，并由此產(chǎn)生富有建設(shè)性的活動(dòng)，可以促進(jìn)來(lái)訪者發(fā)現(xiàn)自己被自己掩蓋的能力、優(yōu)勢(shì)等自身資源，并加以利用。HR營(yíng)銷：?jiǎn)T工策略例4：HR：

你總是說(shuō)你很喜歡公司，可是你從不參加公司的集體活動(dòng)。HR：

你對(duì)公司的績(jī)效考核結(jié)果很不滿意，但是在談?wù)搫e人的錯(cuò)誤時(shí)卻

面帶喜色。HR：

你剛才還說(shuō)對(duì)公司的人際關(guān)系非常滿意，現(xiàn)在怎么罵起老總來(lái)了？HR：

你總覺(jué)得你在公司是個(gè)無(wú)用者，可我覺(jué)得你在公司的作用是舉足

輕重的。質(zhì)疑技術(shù)是人事訪談中必須的，但妥善使用很重要，必須謹(jǐn)慎，適當(dāng)。過(guò)分小心，害怕使用質(zhì)疑，保持人際關(guān)系一團(tuán)和氣不足??；而過(guò)分使用質(zhì)疑，則可能傷害來(lái)訪者感情，引起雙方對(duì)立。HR營(yíng)銷：?jiǎn)T工策略現(xiàn)場(chǎng)控制技術(shù)：人事訪談的方向必須在HR的控制之下。也就是說(shuō)，談話的方向、所涉及的問(wèn)題以及會(huì)談時(shí)間都必須是有計(jì)劃、有目的的。另外，控制會(huì)談內(nèi)容不但對(duì)HR節(jié)省時(shí)間提高效率非常重要，對(duì)于來(lái)訪者也很重要，快速高效地解決來(lái)訪者的問(wèn)題，會(huì)提高對(duì)HR的信任和對(duì)企業(yè)管理層的信心。如果人事訪談漫無(wú)邊際，來(lái)訪者會(huì)厭煩。HR營(yíng)銷：?jiǎn)T工策略例5：一、釋義法

征得來(lái)訪者同意后，把對(duì)方的話重復(fù)一下并做解釋，解釋以后，隨即提出另一個(gè)問(wèn)題。如此，來(lái)訪者感覺(jué)問(wèn)題的提出自然，也會(huì)認(rèn)為非常合理。來(lái)訪者：公司的考核不公平，我很氣憤。HR：

是的，不公平令人很生氣，看得出來(lái)，你覺(jué)得我們公司 在考核上存在不公平現(xiàn)象，能告訴我是什么環(huán)節(jié)令你如

此氣憤嗎？二、中斷法

在人事談話中，來(lái)訪者因情緒激動(dòng)或認(rèn)識(shí)不到位而喋喋不休時(shí)，不便強(qiáng)行讓他停止談話。這時(shí)可以請(qǐng)他抽支煙，替他倒杯水，請(qǐng)他取樣?xùn)|西過(guò)來(lái)，或者建議換個(gè)地方再談等等。HR營(yíng)銷：?jiǎn)T工策略通情達(dá)理技術(shù)：通情指設(shè)身處地進(jìn)入來(lái)訪者的內(nèi)心世界，了解